職位薪資體系與職位評(píng)價(jià)課件

1、職位薪資體系與職位評(píng)價(jià)職位薪資體系與職位評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)目的1.了解職位薪資體系的主要特點(diǎn)和實(shí)施條件2.了解職位評(píng)價(jià)的意義與作用3.掌握常用的職位評(píng)價(jià)方法的使用技巧4.知道如何根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)建立企業(yè)的職位結(jié)構(gòu)5.了解職位評(píng)價(jià)的最新發(fā)展趨勢及成因?qū)W習(xí)目的1.了解職位薪資體系的主要特點(diǎn)和實(shí)施條件第一節(jié)：職位薪資體系第一節(jié)：職位薪資體系一、職位薪資體系的特點(diǎn)、實(shí)施條件和操作流程（一）職位薪資體系的特點(diǎn)及其適用性 所謂職位薪資體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。一、職位薪資體系的特點(diǎn)、實(shí)施條件和操作流程（一）職位

2、薪資體系職位薪資體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。2.減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力 。3.晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。1.由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。2.由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。職位薪資體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1.實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同（二）實(shí)施職位薪資體系的前提條件 職位的內(nèi)容

3、是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化 。 職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。 是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制 。 企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。 企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。 （二）實(shí)施職位薪資體系的前提條件 職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、（三）職位薪資體系設(shè)計(jì)的基本流程 組織結(jié)構(gòu)分析職位分析職位描述職位評(píng)價(jià)職位等級(jí)（三）職位薪資體系設(shè)計(jì)的基本流程 組織職位分析職位描述職位評(píng)第二節(jié)：職位評(píng)價(jià)技術(shù)第二節(jié)：職位評(píng)價(jià)技術(shù)職位評(píng)價(jià)的定義定義：職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。職位評(píng)價(jià)是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市

4、場為綜合依據(jù)的。職位評(píng)價(jià)的定義定義：職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值 作用：職位評(píng)價(jià)計(jì)劃實(shí)際上是一個(gè)有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對(duì)于組織的成功應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說明了什么樣的行為和結(jié)果會(huì)得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到薪資方面的懲罰（如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多）。 作用：職位評(píng)價(jià)計(jì)劃實(shí)際上是一個(gè)有力的溝通和管理工具，職位評(píng)價(jià)的前提假設(shè)根據(jù)職位的價(jià)值來支付薪酬是合乎邏輯的給予職位的相對(duì)價(jià)值確定薪酬會(huì)比較公平組織能夠通過維持一種基于職位相對(duì)價(jià)值的職位結(jié)構(gòu)來促進(jìn)職位評(píng)價(jià)的前提假設(shè)根據(jù)職位的價(jià)值來支付薪酬是合乎邏輯的職

5、位評(píng)價(jià)的方法 非量化方法: 試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序。排序法（Ranking Methods）：評(píng)價(jià)者對(duì)職位說明書進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對(duì)于公司的相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排隊(duì)。分類法（Classification）：通過界定職位等級(jí)來對(duì)一組職位進(jìn)行描述。職位評(píng)價(jià)的方法 非量化方法: 試圖確定整體職位之間的 量化方法: 試圖通過一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價(jià)值比另外一種職位高多少。要素計(jì)點(diǎn)法（Point-Factor Method）：對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價(jià)值，將這些價(jià)值加起來能夠?qū)β毼坏膬r(jià)值進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。要素比較法（ Factor Comparison Method ）：評(píng)價(jià)者

6、對(duì)職位的各個(gè)不同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計(jì)出每一方面的貨幣價(jià)值。 量化方法: 試圖通過一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來確定一種職職位評(píng)價(jià)方法的分類所使用的比較方法所使用的分析方法考慮職位要素考慮整體職位要素比較法計(jì)點(diǎn)法排序法分類法職位與職位比較職位與尺度比較職位評(píng)價(jià)方法的分類所使用的比較方法所使用的分析方法考慮職位要（二）職位評(píng)價(jià)工作的幾個(gè)主要步驟挑選典型職位確定職位評(píng)價(jià)方法建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)與員工進(jìn)行交流，建立申述機(jī)制（二）職位評(píng)價(jià)工作的幾個(gè)主要步驟挑選典型職位二、職位評(píng)價(jià)方法：排序法 排序法是一種最簡單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成

7、功所做出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。 1.直接排序 2.交替排序 3.配對(duì)比較排序二、職位評(píng)價(jià)方法：排序法 排序法是一種最簡單價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師設(shè)計(jì)師高級(jí)技師技師秘書/接待員清潔工價(jià)值高價(jià)值低總裁價(jià)值高價(jià)值低總裁首席建筑師秘書/接待員清潔工最高次高最低次低價(jià)值高價(jià)值低總裁最高次高最低次低 3.配對(duì)比較法：將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職務(wù)都放在一起，兩兩配對(duì)進(jìn)行比較，如果A比B價(jià)值大記1分，小記0分，將分?jǐn)?shù)加總，按高低排序以確定職務(wù)價(jià)值大小的方法。 3.配對(duì)比較法：將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職務(wù)都放在一起，兩兩配（二）排序法的操作步驟1.獲取職位信息2.選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類3.對(duì)職位進(jìn)行排序

8、4.綜合排序結(jié)果（二）排序法的操作步驟1.獲取職位信息（三）職位排列法的優(yōu)缺點(diǎn)快速、簡單、費(fèi)用低容易理解和應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)： 1.在排序方面各方可能難以達(dá)成共識(shí)； 2.評(píng)價(jià)的一致性難以保證； 3.職位之間的差距大小無法得到解釋； 4.可能夾雜個(gè)人偏見； 5.職位數(shù)量太多時(shí)難以使用（15種可能是一個(gè)界限）。缺點(diǎn)：（三）職位排列法的優(yōu)缺點(diǎn)快速、簡單、費(fèi)用低優(yōu)點(diǎn)： 1.在排三、職位評(píng)價(jià)方法：分類法分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級(jí)（類別）之中的職位評(píng)價(jià)方法。 分類法最初是由美國聯(lián)邦政府發(fā)明的，其主要特征是能夠快速地對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。 目前在公共部門以及私營部門中仍然有著廣泛的運(yùn)用，

9、尤其是在存在技術(shù)類職位的組織中。三、職位評(píng)價(jià)方法：分類法分類法是一種將各種職位放入事先確定好確定合適的職位等級(jí)數(shù)量編寫每一職位等級(jí)的定義根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類操作步驟確定合適的職位等級(jí)數(shù)量操作步驟等級(jí)分類定義舉例1級(jí)：辦公室一般支持職位一般情況下，辦公室一般支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報(bào)工作。這些職位通過完成以下任務(wù)對(duì)其他職位提供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時(shí)處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來處理。要求從事這些職位的

10、人具備基本的辦事設(shè)備知識(shí)，并且了解一般性的辦事程序。這些職位包括郵件處理職員以及傳真操作員。職位等級(jí)職位類型等級(jí)分類定義舉例職位職位類型（二）分類法的優(yōu)缺點(diǎn) 簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明確，管理起來較為容易。 當(dāng)在組織中存在大量比較類似的職位時(shí)尤其有用。 可以將各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。（二）分類法的優(yōu)缺點(diǎn) 簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對(duì)在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義。 職位等級(jí)描述留下的自由發(fā)揮空間太大，可能范圍太寬或太窄，一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中去。 可能會(huì)有人試圖通過修改或歪曲職位描述來

11、操縱職位評(píng)價(jià)結(jié)果。 對(duì)職位要求的說明可能會(huì)比較復(fù)雜。 對(duì)組織變革的反應(yīng)不太敏感。在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義。3.要素比較法 要素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)職位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與職位排序法的主要區(qū)別是：職位排序法是從整體的角度對(duì)職位進(jìn)行比較和排序，而要素比較法則是選擇多種報(bào)酬要素，按照各種要素分別進(jìn)行排序。3.要素比較法 要素比較法是一種量化的崗位評(píng)要素比較法的基本實(shí)施步驟是：（1）獲取崗位信息。（2）確定薪酬要素。心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)和工作條件等。（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；普遍存在的、工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定、公認(rèn)的市場水平。一般挑選

12、出15-25個(gè)關(guān)鍵崗位。（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。要素比較法的基本實(shí)施步驟是： 排序過程以工作說明書中的崗位描述為基準(zhǔn)，由評(píng)價(jià)小組成員分別按不同要素逐個(gè)崗位排序，然后再開會(huì)合議每個(gè)崗位的序列值。心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件焊工14112起重工31334沖床工23223保安42441其中：1、2、3、4代表：高分到低分薪酬要素崗位名稱 排序過程以工作說明書中的崗位描述為基準(zhǔn)（5）將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部的每一薪酬要素上去。 評(píng)價(jià)小組賦予每個(gè)要素在確定崗位工資水平中的權(quán)重。 例如，如果某崗位的現(xiàn)行工資是426，評(píng)價(jià)小組可能這樣在各個(gè)薪酬要素之間分配。 某崗位 心理要求

13、身體要求 技術(shù)要求 職責(zé) 工作條件 426元 36元 220元 42元 28元 100元（5）將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部的每一薪酬要素上去（6）根據(jù)每個(gè)典型職位內(nèi)部的每一報(bào)酬要素的價(jià)值分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序。工資額心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件焊工980400（1）40（4）300（1）200（1）40（2）起重工560140（3）200（1）180（3）20（4）20（4）沖床工600160（2）130（3）200（2）80（2）30（3）保安400120（4）140（2）40（4）40（3）60（1）（6）根據(jù)每個(gè)典型職位內(nèi)部的每一報(bào)酬要素的價(jià)值分別對(duì)職位進(jìn)行（7）根據(jù)兩種

14、排序結(jié)果選出不便利用的關(guān)鍵崗位。 現(xiàn)在，對(duì)每個(gè)關(guān)鍵崗位都有兩種排序方案：一是根據(jù)步驟（4）得出的最初排序方案，它表明根據(jù)五個(gè)薪酬要素將各崗位排序的結(jié)果。二是根據(jù)步驟（5）和（6）得出的排序反映了各薪酬要素在各崗位的工資權(quán)數(shù)。 這兩種排序結(jié)果應(yīng)該是一樣的，如果這兩種結(jié)果之間的差異太大就表明這個(gè)關(guān)鍵崗位不是真正的基準(zhǔn)崗位，因此，該崗位不能作為關(guān)鍵崗位使用。（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便利用的關(guān)鍵崗位。（8）確定崗位薪酬等級(jí)基準(zhǔn)表薪資水平心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作環(huán)境120保安130沖床工140起重工保安主管150主管主管160沖床工170180起重工主管190200起重工沖床工焊工（8）確定

15、崗位薪酬等級(jí)基準(zhǔn)表薪資水平心理要求身體要求技術(shù)要求（9）使用崗位薪酬等級(jí)基準(zhǔn)表（9）使用崗位薪酬等級(jí)基準(zhǔn)表 要素比較法的優(yōu)點(diǎn)： 精確、系統(tǒng)、精確的職位評(píng)價(jià)方法； 將職位特征具體到報(bào)酬要素，有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷； 很容易向員工解釋這種評(píng)價(jià)方法。 要素比較法的優(yōu)點(diǎn)： 要素比較法的缺點(diǎn)： 評(píng)價(jià)過程比較復(fù)雜； 報(bào)酬要素的確定存在一定的主觀性； 參與人員較多的時(shí)候，意見較難統(tǒng)一。 要素比較法的缺點(diǎn)：4.要素計(jì)點(diǎn)法 要素計(jì)點(diǎn)法是一種比較復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)。它要求首先確定組織為評(píng)價(jià)職位的價(jià)值需要運(yùn)用的報(bào)酬要素是那些；然后對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素進(jìn)行等級(jí)劃分和等級(jí)定義；并且賦予每一個(gè)報(bào)酬要素不同的權(quán)重，賦予

16、每個(gè)報(bào)酬要素等級(jí)不同的點(diǎn)值。然后按照評(píng)價(jià)量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。 要素計(jì)點(diǎn)法是目前國外的公司中應(yīng)用最普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法，在開展工作評(píng)價(jià)的組織中有一半以上采用的都是要素計(jì)點(diǎn)法。4.要素計(jì)點(diǎn)法 要素計(jì)點(diǎn)法是一種比較復(fù)雜的量化要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟 （1）確定要評(píng)價(jià)的崗位系列。不同的崗位系列要采用不同的評(píng)價(jià)方案。 （2）收集崗位信息。包括崗位分析、制定崗位描述和崗位說明書。 （3）選擇薪酬要素。可供選擇的要素有教育水平、技能等級(jí)、身體要求、工作難度、工作環(huán)境等。通常不同的崗位系列有不同的薪酬要素。要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟 （1）確定要評(píng)價(jià)的崗位系列。不同的 選擇崗位評(píng)價(jià)要素就是要使各個(gè)要素能基本概括崗

17、位的基本信息內(nèi)容，而且能夠體現(xiàn)不同崗位的共性，從而使其具有可比性。 1.企業(yè)影響：決策層次；影響程度；2.工作責(zé)任：職責(zé)范圍；工作方法；3.知識(shí)技能：專業(yè)知識(shí)；業(yè)務(wù)技能；相關(guān)知識(shí)；4.工作難度：工作復(fù)雜性；創(chuàng)造性；5.監(jiān)督管理：管理幅度；下屬類別；6.任職資格：學(xué)歷；經(jīng)驗(yàn)；7.工作環(huán)境：環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)；時(shí)間特性；地域特性。 選擇崗位評(píng)價(jià)要素就是要使各個(gè)要素能基本概括崗 （4）界定薪酬要素。仔細(xì)界定每個(gè)薪酬要素，以確保評(píng)價(jià)人員在應(yīng)用這些要素時(shí)能保持一致。界定工作通常由人力資源專家來做。 （5）確定要素等級(jí)。實(shí)際等級(jí)數(shù)取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)需要。每個(gè)要素的等級(jí)數(shù)可以不同，但等級(jí)數(shù)應(yīng)限制在可以清楚區(qū)分崗位的水

18、平上以及便于使用。 （4）界定薪酬要素。仔細(xì)界定每個(gè)薪酬要素，以確保評(píng)價(jià)要素定義：指在正常的工作中需要進(jìn)行決定或決策，并對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生影響，其依據(jù)參與決策的影響范圍作為判斷基準(zhǔn)。分級(jí)說明分值1、工作中基本不做任何決定；72、工作中只做一些小的決定，一般不會(huì)影響他人；183、工作中做一些決定，只影響與自己有工作關(guān)系的一小部分人員；294、工作中需要做一些大的決定，并業(yè)務(wù)指導(dǎo)影響相關(guān)工作；405、工作中需要做一些大的決定，影響其直接下屬外，還對(duì)本部門相關(guān)人員產(chǎn)生影響；516、工作中需要做一些較大的決定，影響到整個(gè)部門的人員，而且其可能對(duì)公司各個(gè)部門產(chǎn)生關(guān)聯(lián)影響；627、工作中需要做一些較大的

19、決策，直接影響到幾個(gè)部門的人員；738、工作中所做決策對(duì)整個(gè)公司人員產(chǎn)生影響；84要素定義：指在正常的工作中需要進(jìn)行決定或決策，并對(duì)企業(yè)的經(jīng)營 （6）確定要素的相對(duì)價(jià)值，即確定每個(gè)要素的權(quán)重。對(duì)于不同的崗位系列，各個(gè)要素的重要性是不一樣的。通常由評(píng)價(jià)小組來決定每個(gè)崗位系列中要素的權(quán)重。確定權(quán)重的一種常用方法：1.在七個(gè)要素中選取最重要的要素，并賦值100%；2.以最重要的要素為基準(zhǔn)，將另外六個(gè)要素與其相比較，確定相對(duì)賦值；3.將各個(gè)要素的賦值相加，得出要素總和；4.將各個(gè)要素的賦值與要素總和相比，得出各個(gè)要素的權(quán)重。 （6）確定要素的相對(duì)價(jià)值，即確定每個(gè)要素的權(quán)重。對(duì)于七大要素權(quán)重表要素權(quán)重（

20、100%）企業(yè)影響28工作責(zé)任20知識(shí)技能16工作難度12任職資格10監(jiān)督管理8工作環(huán)境6 通過上述過程，我們得出各個(gè)要素的相對(duì)權(quán)重如下：七大要素權(quán)重表要素權(quán)重（100%）企業(yè)影響28工作責(zé)任20知 采用專家評(píng)價(jià)法確定各個(gè)子要素的權(quán)重：子要素決策影響影響程度職責(zé)范圍工作方法專業(yè)知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)相關(guān)知識(shí)復(fù)雜性創(chuàng)造性管理幅度下屬類別學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)時(shí)間特性地域特性權(quán)重30705050603010505040607030303040要 素企業(yè)影響工作責(zé)任知識(shí)技能工作難度監(jiān)督管理任職資格工作環(huán)境 采用專家評(píng)價(jià)法確定各個(gè)子要素的權(quán)重： （7）確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。 假設(shè)計(jì)劃的總點(diǎn)值為1000點(diǎn)，企業(yè)

21、影響要素的權(quán)重為28%，那么它的點(diǎn)值為280點(diǎn)。接下來，把280點(diǎn)在企業(yè)影響要素的內(nèi)部進(jìn)行分配。決策影響的比重為30%，那么它的點(diǎn)數(shù)為84點(diǎn)。最后確定決策影響要素各等級(jí)的點(diǎn)值。 確定方法有兩種：算術(shù)法和幾何法。算術(shù)法比較簡單，只要將該要素的總點(diǎn)值除以級(jí)數(shù)，就可以得出該要素在不同等級(jí)之間的點(diǎn)值級(jí)差了。例如84除以8約等于11。那么級(jí)差為11，最高點(diǎn)為84，其次為73 ，依次類推。 （7）確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。要素定義：指在正常的工作中需要進(jìn)行決定或決策，并對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生影響，其依據(jù)參與決策的影響范圍作為判斷基準(zhǔn)。分級(jí)說明分值1、工作中基本不做任何決定；72、工作中只做一些小的決定，

22、一般不會(huì)影響他人；183、工作中做一些決定，只影響與自己有工作關(guān)系的一小部分人員；294、工作中需要做一些大的決定，并業(yè)務(wù)指導(dǎo)影響相關(guān)工作；405、工作中需要做一些大的決定，影響其直接下屬外，還對(duì)本部門相關(guān)人員產(chǎn)生影響；516、工作中需要做一些較大的決定，影響到整個(gè)部門的人員，而且其可能對(duì)公司各個(gè)部門產(chǎn)生關(guān)聯(lián)影響；627、工作中需要做一些較大的決策，直接影響到幾個(gè)部門的人員；738、工作中所做決策對(duì)整個(gè)公司人員產(chǎn)生影響；84要素定義：指在正常的工作中需要進(jìn)行決定或決策，并對(duì)企業(yè)的經(jīng)營 使用幾何法，則首先應(yīng)該確定不同報(bào)酬要素等級(jí)之間的點(diǎn)值比率差，假定為30%，然后換算成十進(jìn)制的表示法（1+0.3

23、=1.3），將最高的點(diǎn)值依次除以1.3，就可以得出第七級(jí)、第六級(jí)、第一級(jí)的點(diǎn)值。 算術(shù)法比較容易計(jì)算，而幾何法在每一報(bào)酬要素內(nèi)部等級(jí)遞增幅度上保持相同的百分比，因此，幾何方法容易向員工解釋，公平性也更強(qiáng)。 使用幾何法，則首先應(yīng)該確定不同報(bào)酬要素等級(jí)之間要素定義：指在正常的工作中需要進(jìn)行決定或決策，并對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生影響，其依據(jù)參與決策的影響范圍作為判斷基準(zhǔn)。分級(jí)說明算術(shù)法幾何法1、工作中基本不做任何決定；7132、工作中只做一些小的決定，一般不會(huì)影響他人；18173、工作中做一些決定，只影響與自己有工作關(guān)系的一小部分人員；29234、工作中需要做一些大的決定，并業(yè)務(wù)指導(dǎo)影響相關(guān)工作；402

24、95、工作中需要做一些大的決定，影響其直接下屬外，還對(duì)本部門相關(guān)人員產(chǎn)生影響；51386、工作中需要做一些較大的決定，影響到整個(gè)部門的人員，而且其可能對(duì)公司各個(gè)部門產(chǎn)生關(guān)聯(lián)影響；62507、工作中需要做一些較大的決策，直接影響到幾個(gè)部門的人員；73658、工作中所做決策對(duì)整個(gè)公司人員產(chǎn)生影響；8484要素定義：指在正常的工作中需要進(jìn)行決定或決策，并對(duì)企業(yè)的經(jīng)營 （8）編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊。 要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)： 精確，評(píng)價(jià)結(jié)果容易被員工接受，允許對(duì)職位之間的結(jié)果進(jìn)行微調(diào)； 可以運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)，對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較； 由于明確指出了職位比較的基礎(chǔ)，因而能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化。 （8）編寫

25、崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊。 要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)： 要素計(jì)點(diǎn)法的缺點(diǎn)： 方案設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間，它要求組織必須首先進(jìn)行詳細(xì)的職位分析； 在報(bào)酬要素的界定、權(quán)重的確定、等級(jí)的定義等方面存在一定的主觀性； 參與人員較多的時(shí)候，意見較難統(tǒng)一。 要素計(jì)點(diǎn)法的缺點(diǎn)： 幾種典型的職位評(píng)價(jià)方案介紹 1.美國合益公司的職位評(píng)價(jià)體系（海氏評(píng)價(jià)法）。 美國合益公司是一家以職位評(píng)價(jià)技術(shù)見長的國際人力資源顧問公司。該公司創(chuàng)始人愛德華N海（Edward N.Hay）在1943年提出了一套量化的職位評(píng)價(jià)方法。 該體系職位評(píng)價(jià)要素包括三個(gè)一級(jí)要素和8個(gè)二級(jí)要素。 幾種典型的職位評(píng)價(jià)方案介紹 1.美國合益公司的 職位共同要素 職位之所以

26、存在，是為了實(shí)現(xiàn)最終目的，而為了實(shí)現(xiàn)最終目的，任職者必須運(yùn)用知識(shí)來處理和解決問題。知 識(shí)解決問題應(yīng)負(fù)責(zé)任（投入）（過程）（產(chǎn)出）為達(dá)到職位績效水平所必需的專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。在完成工作時(shí)所需要的分析、診斷、決策、創(chuàng)新能力的廣度和復(fù)雜程度。職位承擔(dān)者的決策和行動(dòng)對(duì)于工作最終后果可能造成的影響，對(duì)后果負(fù)責(zé)的程度。 職位共同要素知 識(shí)解決問題應(yīng)負(fù)責(zé)任（投入）（過程）（智能要素科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)管理技巧人際關(guān)系技巧解決問題思維環(huán)境思維難度應(yīng)負(fù)責(zé)任經(jīng)濟(jì)后果影響程度行動(dòng)自由度智能要素科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)管理技巧人際關(guān)系技巧解決海氏系統(tǒng)方法的適用范圍管理類工作崗位專業(yè)

27、技術(shù)類工作崗位海氏系統(tǒng)方法的適用范圍管理類工作崗位海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之一：智能水平指導(dǎo)量表付酬因素之一：智能水平智能水平是指使工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)所需要的、通過任何方式所獲得的各種技術(shù)和技巧的總和。智能水平的衡量包括廣度和深度，即綜合性和透徹性兩個(gè)方面。一種工作可能需要涉及大量事物的某一方面知識(shí)，也可能需要涉及少量事物的大量知識(shí)。因此，智能水平是廣度和深度的乘積。它包括三個(gè)子因數(shù) 。海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之一：智能水平指導(dǎo)量表付酬因素之一：智能智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)用來反映任職者教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)方面的要求。A、B、C、D表示訓(xùn)練有素的程度，是由受教育的程度加工作經(jīng)驗(yàn)所

28、決定的。E、F、G、H表示建立在中等教育學(xué)科基礎(chǔ)之上的專門技術(shù)和專業(yè)技能，是通過長期工作實(shí)踐獲得的。 智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)用來反映任職智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)A. 基本的業(yè)務(wù)水平: 達(dá)到基本的工作規(guī)則要求與工作訓(xùn)練B. 初等的業(yè)務(wù)水平: 熟悉不很深入的、標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)則，并使用簡單的設(shè)備和機(jī)器C. 中等的業(yè)務(wù)水平: 指精通整個(gè)過程或整個(gè)系統(tǒng)，并熟悉的掌握某種專門設(shè)備和使用方法智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)A. 基本的智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)D.高等的業(yè)務(wù)水平: 通過各種途徑獲得的，能夠給某一單一職能工作

29、提供額外的廣度和深度的某種專門（非技術(shù)性的）技巧。E.基本的專門技術(shù)： 需要掌握需的深入的實(shí)踐技能和慣例，或科學(xué)知識(shí)，或者兩者兼?zhèn)涞某浞旨夹g(shù) 智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)D.高等的業(yè)智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)F. 熟練的專門技術(shù): 通過在一個(gè)專門的或技術(shù)的領(lǐng)域中的廣泛實(shí)踐或經(jīng)驗(yàn)而獲得的、深入掌握的實(shí)踐技能和慣例或科學(xué)理論，或者兩者綜合的精通的技術(shù)。G. 精通的專門技術(shù)： 通過廣泛的、提高性或?qū)ｉT性的訓(xùn)練而獲得的，對(duì)關(guān)鍵性的技術(shù)、實(shí)踐和理論的精通。H. 權(quán)威的專門技術(shù)： 對(duì)科學(xué)知識(shí)或某種學(xué)科特殊的、無比的精通。 智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)

30、踐經(jīng)驗(yàn)F. 熟練的智能水平子因素之二：管理技巧和要求 指在經(jīng)營、輔助和直接管理領(lǐng)域中，協(xié)調(diào)涉及各種管理情景的各種職能，并使之一體化的技巧。這種技巧既可以執(zhí)行性的應(yīng)用，也可以商議性的運(yùn)用，還涉及組織、計(jì)劃、執(zhí)行、監(jiān)控和評(píng)價(jià)職能的綜合運(yùn)用。它分為以下幾個(gè)等級(jí)：1.起碼的 2.相關(guān)的3.多樣的 4.廣博的5.全面的智能水平子因素之二：管理技巧和要求 指在經(jīng)營、輔智能水平子因素之三：人際關(guān)系技巧 指人際關(guān)系方面積極的、熟練的、面對(duì)面交往的技巧。人際關(guān)系有三個(gè)等級(jí)：基本的：一般的禮貌就夠了重要的：在作出某種決策之前，需要事先對(duì)可能產(chǎn)生的反應(yīng)進(jìn)行估計(jì)，但不作為影響決策的關(guān)鍵因素來考慮。關(guān)鍵的：激勵(lì)他人去作

31、某件事情是工作的一個(gè)關(guān)鍵性的要求。如果不注重人際關(guān)系技巧，工作就無法完成。智能水平子因素之三：人際關(guān)系技巧 指人際關(guān)系方面智能水平指導(dǎo)量表說明 以上三個(gè)因素的每種組合分值如量表所示，即為該職位智能水平的相對(duì)價(jià)值。表中各數(shù)值的相對(duì)差異，遵循心理測量學(xué)所謂15%韋伯分級(jí)定律。智能水平指導(dǎo)量表說明 以上三個(gè)因素的每種組合分值智能水平指導(dǎo)量表智能水平指導(dǎo)量表智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例舉例：小車司機(jī)班班長、產(chǎn)品研發(fā)工程師、營銷副總進(jìn)行評(píng)分智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例舉例：智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：小車司機(jī)班班長 小車司機(jī)班班長在專業(yè)知識(shí)方面沒有太多的要求，只需高等業(yè)務(wù)水平；在管理技巧方面，管理一批司機(jī)，工作簡

32、單，只需起碼的；在人際技能方面，小車司機(jī)文化雖然不高，但均是為企業(yè)高級(jí)管理人員提供服務(wù)，長期與高管人員在一起，他們在某種程度上有一定的特權(quán)，應(yīng)付起來不太容易，需要最高一級(jí)即關(guān)鍵性人際處理技巧。所以其技能因素價(jià)值分?jǐn)?shù)為175智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：小車司機(jī)班班長 小車司機(jī)班班職位薪資體系與職位評(píng)價(jià)課件智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：產(chǎn)品研發(fā)工程師 產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作，要求有很高的專門知識(shí)，因此在專門知識(shí)方面應(yīng)是精通專門技術(shù)的；在管理技巧方面，其主要工作是獨(dú)立開展研究活動(dòng)，無須管理或很少有開展管理活動(dòng)的必要，因此應(yīng)為起碼的；在人際技能方面，應(yīng)為基本的。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價(jià)值分為30

33、4。智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：產(chǎn)品研發(fā)工程師 產(chǎn)品研發(fā)工程職位薪資體系與職位評(píng)價(jià)課件智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：營銷副總 營銷副總在企業(yè)中全面主管營銷事務(wù)，而營銷工作往往是企業(yè)中最難應(yīng)付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面應(yīng)是全面的；營銷副總要精通營銷管理的各項(xiàng)專門知識(shí)，并要在下屬當(dāng)中樹立起自己的絕對(duì)權(quán)威，方可充分調(diào)動(dòng)廣大營銷人員的積極性，因此在專業(yè)知識(shí)方面應(yīng)是權(quán)威專門的；在人際技巧方面，它需要熟練的人際技巧，這是關(guān)鍵的。因此技能價(jià)值分為1400。智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：營銷副總 營銷副總在企業(yè)中全職位薪資體系與職位評(píng)價(jià)課件解決問題能力指導(dǎo)量表 解決問題過程包括考察與發(fā)現(xiàn)問題，分清已

34、找出問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對(duì)性地?cái)M出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上做出決策，然后據(jù)此付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。 關(guān)于“解決問題能力” ，與工作職位要求承擔(dān)者對(duì)環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問題的復(fù)雜度有關(guān)，海氏評(píng)價(jià)法將之看作是“智能水平”的具體運(yùn)用，因此以智能水平利用率（%）來測量。 解決問題的能力可以分解為兩個(gè)成分：解決問題能力指導(dǎo)量表 解決問題過程包括考察與發(fā)現(xiàn)問題，分清解決問題能力指導(dǎo)量表思維環(huán)境：指定環(huán)境對(duì)任職者思維所設(shè)定限制的松緊程度或環(huán)境要求任職者的應(yīng)變能力；從幾乎一切都按規(guī)定辦的第一級(jí)（高度常規(guī)的），到只作了含混規(guī)定的第八級(jí)（抽象規(guī)定的），此成分共分八級(jí)。思維難度

35、：指解決問題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度，從幾乎無需動(dòng)多少腦筋只需按老規(guī)矩辦的第一級(jí)（重復(fù)性的），到完全無規(guī)范可供借鑒的第五級(jí)（無先例的），此成分共設(shè)了五個(gè)等級(jí)。解決問題能力指導(dǎo)量表思維環(huán)境：指定環(huán)境對(duì)任職者思維所設(shè)定限制解決問題能力指導(dǎo)量表解決問題能力指導(dǎo)量表解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例 司機(jī)班班長屬于最基層管理者，管理活動(dòng)受到企業(yè)各種規(guī)章制度和上級(jí)的約束，其思維環(huán)境屬“標(biāo)準(zhǔn)化的”；其管理不需要太多的創(chuàng)造性，基本上是“模式化的”。解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例 司機(jī)班班長屬于最基層管理職位薪資體系與職位評(píng)價(jià)課件解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例 產(chǎn)品開發(fā)工程師在產(chǎn)品開發(fā)過程種受到行業(yè)規(guī)范、各種技

36、術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等的限制，其思維環(huán)境為“廣泛規(guī)定的”；但由于產(chǎn)品開發(fā)屬于高創(chuàng)造性的活動(dòng)，其思維難度為“無先例的”。解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例 產(chǎn)品開發(fā)工程師在產(chǎn)品開發(fā)過職位薪資體系與職位評(píng)價(jià)課件解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例 營銷副總是企業(yè)市場的開拓者，每天都要面對(duì)瞬息萬變的市場獨(dú)立作出營銷決策，很多情況下企業(yè)都缺乏明確的政策指導(dǎo)，其思維環(huán)境屬“抽象規(guī)定的”。為了占領(lǐng)市場，營銷副總需要開展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在企業(yè)無先例可循，其思維難度為“無先例的”。解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例 營銷副總是企業(yè)市場的開職位薪資體系與職位評(píng)價(jià)課件承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動(dòng)對(duì)工作最

37、終結(jié)果可能造成的影響。包括以下三個(gè)衡量因素： 職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果，分為四級(jí)，即微小的、少量的、中級(jí)的和大量的。每一級(jí)都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定 職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用，分為四級(jí)：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表 第一級(jí)是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上做一點(diǎn)貢獻(xiàn)。 第二級(jí)是咨詢性作用，即出點(diǎn)主意和建議，補(bǔ)充些解釋與說明，或提供點(diǎn)方便。這兩種作用都是間接性的、輔助性的。 第三級(jí)是分?jǐn)傂宰饔茫垂餐?fù)責(zé)的，指跟本企業(yè)內(nèi)部（不包括本人的下級(jí)和上司）其他部門或企業(yè)外部的別人合作，共同行動(dòng)，因而責(zé)任分?jǐn)偂?第四級(jí)是主要的，即

38、由本人承擔(dān)主要責(zé)任，獨(dú)立承擔(dān)或雖然有別人參與，但他們是次要的、附屬的、配角性的。這兩種作用都屬直接性的、主角性的。承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表 第一級(jí)是后勤性作用，即只在提供信息承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表 行動(dòng)的自主程度：職務(wù)在多大程度上受到指導(dǎo)與控制，分為九級(jí)。這一方面是從自由度最小的第一級(jí)（有規(guī)定的）到自由度最大的第九級(jí)（一般性無指引的）。承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表 行動(dòng)的自主程度：職務(wù)在多大程度承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例 小車司機(jī)班班長行動(dòng)自由度小，只屬“標(biāo)準(zhǔn)化的”；但他為整個(gè)小車司機(jī)班的帶頭人，所起的作用是“主要的”；不過他級(jí)別太低，對(duì)經(jīng)濟(jì)后果的責(zé)任也

39、是“微小的”。承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例 小車司機(jī)班班長行動(dòng)自由職位薪資體系與職位評(píng)價(jià)課件承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例 產(chǎn)品開發(fā)工程師的行動(dòng)自由度比較大，屬于“受到方向性指導(dǎo)”；職務(wù)責(zé)任不大，“略有”影響；對(duì)后果形成的影響比較大，因?yàn)槠鋵?duì)企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展有直接影響，屬于“分?jǐn)偟摹薄３袚?dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例 產(chǎn)品開發(fā)工程師的行動(dòng)自職位薪資體系與職位評(píng)價(jià)課件承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例 營銷副總在企業(yè)內(nèi)地位很高，享有廣泛授權(quán)，行動(dòng)的自由度很高，屬于“戰(zhàn)略性指引”；他全面主管企業(yè)的營銷工作，作用為“主要的”；他的決策有時(shí)直接決定企業(yè)的生死存亡，責(zé)任是“巨大的”。承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例 營銷副總在企業(yè)內(nèi)地位職位薪資體系與職位評(píng)價(jià)課件職務(wù)評(píng)價(jià)因素權(quán)重分配表 我們假設(shè)知識(shí)技能、解決問題能力和職務(wù)責(zé)任這三個(gè)職務(wù)評(píng)價(jià)因素的影響力不同，它們在不同職務(wù)中所發(fā)揮的作用各有偏重。 一般評(píng)價(jià)因素的權(quán)重可以分為三種類型：職