商業(yè)機器公司培訓方案

1、年4月19日商業(yè)機器公司培訓方案文檔僅供參考杜邦培訓為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。但公司的企業(yè)理念的第一條就是重視人材,其中,重視對員工的培訓尤為突出。杜邦公司不但注重對每一位員工的培訓,而且培訓方法也很獨特,現(xiàn)歸納如下:一、系統(tǒng)的培訓方案:杜邦公司不但具有嚴密的管理體系,而且擁有一套全面的、獨特的培訓體系。公司的培訓協(xié)調員只有幾個人。每年,她們會根據杜邦公司員工的素質、工作經驗、各部門的業(yè)務發(fā)展需求等擬出一份培訓大綱。此份大綱上清楚地列出了該年度培訓課程的題目、培訓教員、培訓內容、擬達到效果、授課時間及地點等。此份大綱在每年年底前分發(fā)給杜邦各業(yè)務主管。公司的各位業(yè)務主管會根據培

2、訓大綱的內容結合下屬的工作經驗及需求有針對性地選擇課程,為下級員工報名參加培訓。二、平等的培訓機會:公司中每個員工的教育背景、工作經驗都有所不同,因而要根據員工不同的需要給予不同的培訓。在年度工作總結中,每位員工都能夠向自己的上級提出自己的培訓需求。上級主管會根據員工的工作范圍,并結合員工自己的需求,參照培訓大綱為每個員工制定一份培訓計劃,員工會按此計劃參加培訓。為了保證員工的整體素質,每位員工都有機會接受某些基本培訓如公司概況、商務英語寫作、有效的辦公室工作等。杜邦公司一直很重視對員工的潛能開發(fā)。它會根據員工不同的職位給予不同的培訓。從前臺接待員的”電話英語”到高級管理人員的”危機處理”,每

3、一位公司員工都會在各自職位上有機會接受不同的培訓。除了公司的培訓大綱里的內容之外,如果員工認為社會上的某些課程會對自己的工作有所幫助,就能夠向主管提出,只要合理,公司會安排員工參加。三、特殊的培訓教員:杜邦公司的培訓教員一部分是公司從社會上聘請的專業(yè)培訓公司的教師或大學的教授、技術專家等,而更多的則是杜邦公司內部的資深員工。在杜邦,任何一位有業(yè)務或技術專長的員工,小到普通職員,大到資深經理都可作為知識教師給員工們講授相關的業(yè)務知識。杜邦公司如此特殊的培訓方法,令全體員工素質普遍提高。因而杜邦的”人員流動率”一直保持在很低的水平,在杜邦總部連續(xù)工作三十年以上的員工隨處可見,這在美國應是很難得的。

4、IBM 綜合培訓IBM中國公司正在積極投資推動管理水平發(fā)展,新雇員培訓和在內部網Intranet上創(chuàng)立學習工具。其遠景是創(chuàng)立一個高質量表現(xiàn)和學習的文化。 案例研究:IBM中國有限公司在中國的雇員數(shù)量:2,100全世界的雇員數(shù)量:280,000企業(yè)性質:外國獨資企業(yè),IBM的子公司代表處:北京、上海、廣州、沈陽、深圳、南寧、成都、武漢、西安、福州合資生產廠:深圳三個、北京一個經營活動:信息技術(IT)生產、研究、發(fā)展、銷售和分銷全世界產值:1998年817億美元國際商業(yè)機器公司,即人們所知的IBM,對于在中國的職員和組織擁有一個遠景。這就是IBM北京公司管理發(fā)展經理JohnChen所稱的高質量表

5、現(xiàn)和學習機構的創(chuàng)立和發(fā)展。它發(fā)展了兩個特別的計劃,JohnChen認為是非常獨特的,即新雇員發(fā)展計劃(NEDP)和領導發(fā)展計劃。IBM還建立了一個培訓機構,使用她們最好的優(yōu)勢-技術。創(chuàng)造了電子商務概念的IBM,現(xiàn)在正在開創(chuàng)電子學習。傳授是學習戰(zhàn)略的又一個主要因素。JohnChen說IBM是從事向顧客提供業(yè)務和IT解決方法的公司。這包括兩個方面-向顧客提供銷售和服務,及其產品開發(fā)和制造。她說:在中國我們擁有這兩個功能,而且都在增長,可是絕大部分精力放在銷售和服務上。我們的挑戰(zhàn)是對于企業(yè)職員發(fā)展的需求而找到解決辦法。發(fā)展新雇員-IBM的方法1998年新雇員發(fā)展計劃(NEDP)進行了四次,遲續(xù)四個月

6、,主要針對新大學畢業(yè)的雇員。每個課程大約六十個人,在北京舉行,這些新雇員來自大中國圈,包括香港和臺灣。今年該課程縮短為三個月。她來源于IBM加速共同變革的研究中的一個課題,其是用來認清組織所面臨的問題和創(chuàng)立解決方法。根據IBM中國公司內部教育經理JosephWei的說法,由于中國在業(yè)務和雇員上的高速發(fā)展,該項目是1997年所討論課題中的一個,發(fā)展一個組織培訓計劃,以滿足業(yè)務需要。為所有的新大學畢業(yè)的雇員,我們決定開始發(fā)展新雇員發(fā)展計劃(NEDP)。她解釋說:目標是提出我們所面正確一些領域上的困難,處理業(yè)務中我們雇員增長的問題。以前新雇員進入IBM的時候,她們要經過一個非常特別的項目計劃,該項目

7、計劃未被很好的限定。沒有一個專人負責她們。當新雇員來到任何一家公司的時候,都會有許多的疑問,我們如何運作、如何作業(yè)務、她們應該學習的產品和服務是什么。而且,她們沒有一個固定的就座區(qū)域,這是由于已經實行了移動辦公概念,因此我們決定對于新雇員不要專人對她們進行指導,沒有一個固定的座位區(qū)域、沒有一個結構培訓計劃,因此現(xiàn)在這是設計一個計劃以提出并解決這些問題的時候了。新雇員發(fā)展計劃(NEDP)有一個專職的培訓經理和專門的就座培訓地點,用以造就學習環(huán)境。該課程被劃分為四個方面,包括公司的產品和服務,業(yè)務和銷售知識,IBM本身的環(huán)境,程序,如何面對顧客進行交流,和個人發(fā)展。Wei說它還涉及了有效交流、論證

8、、談判、團隊協(xié)作及優(yōu)秀表現(xiàn)文化。學習方法把自學(其中包括使用技術方法以找到材料)、課堂培訓和專業(yè)作業(yè)有效的結合起來。該培訓計劃的頭兩周主要集中于新雇員定位。Wei解釋到:我們大約需要四天時間在講座中和培訓班里告訴新雇員公司如何組織和運轉的,。然后,她們回到培訓經理那里,在未來的三周里將有一系列活動等待她們。該三周即人們所知的基礎學校,包括自學、作業(yè)(她們必須找出她們業(yè)務部門運轉的更多細節(jié))、對于我們所提供的產品領域和服務領域進行分組討論,隨后進行三周的課堂培訓和培訓班實習,包括諸如如何打一個銷售電話、解決問題、進行說明。這是一個以表現(xiàn)執(zhí)行為基礎的學習。新雇員發(fā)展計劃(NEDP)涉及的另一個方面

9、是顧客關系管理(CRM)。Wei說:這是我們業(yè)務關系的模式,認識機遇并為顧客開發(fā)解決方案,給客戶打電話,提交合同,詢問顧客的滿意度等問題。學員從事兩周的案例研究,學習如何分清機遇和使機遇更具有質量,如何設計和開發(fā)一個解決方法,以滿足顧客的需要,以及如何說明一個方法。另外一個部分是集中于IBM的競爭對手。WEI說:她們需要認識誰是她們的競爭對手,她們的戰(zhàn)略是什么?IBM的反擊策略應該是什么?學員評估-和定級Wei說到:學員將被估評和定級,我們采用硬指標和軟指標的估評方法。測驗、銷售電話、電話實踐操作的考核、角色扮演-這些是硬件評估方法。軟件評估是培訓經理根據態(tài)度、團隊精神、軟技能、領導才能等方面

10、進行判斷。所有的課堂培訓都有一個硬性評估,所有的非課堂培訓都是比較軟性的領域。在課堂培訓中,還要采用360度評估。Wei承認,評估不及格是非?？赡艿?盡管本意不是這樣。新雇員發(fā)展計劃(NEDP)真正的一個目的是提前了解那些我們正在給予投資的個人,我們要保證在培訓結束后她們都有能力繼續(xù)留下來。因此,她們在巨大的壓力下能夠做好,;因為這是一個非常具有競爭力的環(huán)境。在每組60個學員中,她們會被從頭至尾的進行排名。WEI說:在這一排名中,位于排名末尾的人很有可能被公司解職。這在她們剛剛進入該計劃時,就被清楚地告知。這不是渡假!經過培訓課程不是那么困難的事情,然而一個人不適和該崗位,那么她們將被解職。排

11、名與提升緊密相連,這將影響工資的水平。她說:最終該排名將是這些學員下一次提升被考慮的一部分因素,提升將意味著對工資的提高。新雇員發(fā)展計劃(NEDP)僅有三個月,然而對一個學員來說,能夠有資格進入下一個崗位,一般要用九到十二個月。在她們完成了培訓課程以后,她們將回到自己的業(yè)務部門,繼續(xù)做為學員進行學習工作。六個月后,她們可能會被考慮進入下一個崗位。在新雇員發(fā)展計劃(NEDP)培訓中她們表現(xiàn)如何、按照表現(xiàn)的全面排名是一個因素。當然在她們完成培訓后的六個月內,她們表現(xiàn)如何也是一個因素。三百六十度估評不是一個問題當人們對她們的同級、下屬和上級進行評估時,采用三百六十度評估。這很可能在中國引起一些文化上

12、的問題,可是Wei說她不認為這本身是一個問題。她說:少數(shù)一些人有困難接受這一概念,必竟她們剛剛完成大學的課程,剛剛完成四年學習的全面評估,因此進入IBM而且經過一個非常相似的估評,或許很難理解和適應?？墒菍Υ蠖鄶?shù),它不是一個問題,因為她們知道IBM不是一個國有企業(yè),是一個以工作表現(xiàn)為基礎的環(huán)境?？墒菍τ谛聛碚?當她們剛剛進入公司的時候或是新畢業(yè)生,對上級和下級的評估一定非常的困難。Wei說:對于同僚的評估是經過項目進行的。大多數(shù)是偏重團隊合作的項目,在一個四人或六人的組中,她們必須在一周或相應的時間內解決一個問題。在所有成員中她們必須給予排名,說明這個人如何為問題的解決貢獻了力量,說明這個人如

13、何具有領導才能。她同時解釋到:該課程培訓師所做的估評,意義并不是那么重要。我們努力盡可能的考慮周全。我們的目的不是使她們丟臉,而是要看她們如何提高。這不是一個分數(shù),而是一個與工資掛鉤的評估。導師和學員的配合新雇員發(fā)展計劃(NEDP)的另一個方面是傳授,一般是一對三。導師在培訓過程中每三天或每周同她們的徒弟進行交流,培訓課程結束后,要延續(xù)六個月。六個月后,她們已具被一定素質,可是還要繼續(xù)和她們的導師一對一的工作兩年。然而WeiI承認挑選導師而且與合適的徒弟配對是”我們應該改進的方面。我們的業(yè)務人員總是非常忙,一個導師很難騰出時間應付三個徒弟而且同時完成任務。去年,我們進行了一個跨部門的傳授項目。

14、目的是學員能夠獲得一些跨部門的知識和觀點?？墒菑膶煹挠^點來看,她們說為什么我要這樣做?這三個人不是我部門的人。我寧愿負責那些屬于我們部門的人,那樣才更恰當。因此今年我們把學員送回到她們自己的業(yè)務部門?！彼械男鹿蛦T發(fā)展計劃(NEDP)的培訓是內部培訓,沒有使用外面的培訓者。這是因為,據WEI所說:我們正在努力提高技能轉換的文化。設計的課程要在內部進行,盡管我們也與IBM美國和其它的IBM機構合作,并請熟悉IBM情況的前IBM雇員做咨詢顧問。那么培訓投資的回報是什么呢?成本利潤分析如何呢?WEI解釋說:這是一個非常難的問題,我們進行了各種各樣的調查研究。第一個是了解在培訓后我們做的如何。在你參

15、加培訓以后,對于課程如何被教授,你的第一個反應是什么?內容實用和有意思嗎?與其目標相符嗎?第二,我們對知識進行了測驗,我們對表現(xiàn)進行衡量。第三,我們衡量了應用,看一看是否她們能把我們所教給她們的東西應用到現(xiàn)實世界中?培訓后的三個月或六個月后,我們進行評估,其最后的水平是價值,是投資的回報。找到一個快速的途徑進入領導層IBM中國公司開發(fā)的另一個目標是領導層加速計劃。這是用來開發(fā)潛在的管理人員,以作為本地化的一部分。我們增長非?？焖?任何時候我們都擁有大量的新職員,你需要新的管理者。該計劃的另一個原因是本地化。第三是由于當?shù)厝瞬诺穆殬I(yè)成熟水準非常低。特別是相對于美國IBM而言,中國IBM歷史非常短

16、,因而當?shù)厝瞬诺穆殬I(yè)成熟水準非常低,IBM入門管理培訓經理LaureSiang解釋說。她接著說:目的是準備高潛質的管理候選人以有效和有力地擔企業(yè)未來的管理職責。作為本地化的一部分,外籍員工要每年至少有三天的進行傳授工作,教授中國雇員。Xiang說:外籍職工不但要創(chuàng)造其季度的業(yè)績數(shù)字,而且也要提高中國勞動力的水平并把此作為一個優(yōu)先點。她們對該項目的參與也是至關重要的。該計劃包括四個部分-課堂教學、自學、課后作業(yè)、實際項目。我們非常認真的選擇課題,并把她們歸類為管理經營、管理團隊、管理人員、推動實施。項目是以團隊為基礎的,課后作業(yè)是留給個人的,高管理潛質的候選者在一個評級過程之后被選出。Xiang

17、說:定級由人事部提出,由不同的部門進行實施。然后我們和人事部門共同工作以分辨出高潛質的候選者,而且邀請部門經理任命。那些候選者已經在公司工作兩到三年,比IBM在其它國家的公司提升的軌道要快的多。她說:IBM是一個非常綜合復雜的組織,學會如何在這個組織中生存,關鍵是學會如何同其它的人員進行跨部門跨領域的合作。她認為由于一些原因,在中國該計劃非常獨特。她說:傳遞的方法是非常獨特的,非常具有爆炸性。我們要求人員住在飯店里,即使是當?shù)厝藛T,因為她們有充分的時間彼此認識。我們有許多節(jié)目、團隊協(xié)作、團隊建設的練習、角色表演等非常小而且簡單的活動。對發(fā)展和”準備程度”進行評估在該培訓計劃中的候選人得到估評,

18、有兩個目的。Chen解釋道:一個是發(fā)展,另外一個是做好成為一個經理的準備。評估中的很大部分不是你有多么好,而是告訴參與者并協(xié)助她們清醒的認識工作中所發(fā)生的障礙。還有一個三百六十度評估回饋,用以幫助她們互相提高。在課程開始之前首先進行評估,由導師經過自我評估的方式來進行?！币虼怂齻冇辛艘粋€初始的評估,最后她們能夠把培訓過程與開始的評估進行比較”,Xiang說。方法是由IBM所創(chuàng),而且依據公司的領導能力進行,諸如”顧客洞悉、突破性思維、引導創(chuàng)新、決定性決策、領導、團隊協(xié)作。可是IBM與一個咨詢公司(HAYMCBEER公司)合作,制定了這些能力資格,用以分出高水平的領導與平均水平的領導?！蔽覀冋页鲞@

19、些能力的子集作為評估和發(fā)展的基礎,CHEN解釋說。評估之后,一些人不及格或者定級結果很低,然而Xiang謹慎的強調很低的分數(shù)并不肯定意味著她們非常差勁,而是由于她們已經被提名參加這些課程(被提名者一般都是較為優(yōu)秀的人才)?！彼齻兊梅址浅５?我們不做最終的決定,然而我們要與產品經理談話而且解釋出為什么她或她的得分如此低。經常性地,產品經理會說她們理解這一結果,然而假如經營情況允許的話,她們還想提升那些人?！痹u估者是有經驗的IBM經理,這就是為什么用不著給她們進行特別的培訓?！彼齻兞私釯BM的專用語,因此當我們談及直接對話或者業(yè)務感情時,她們知道我們所說的是什么,因為她們自己早先已經被培訓過,而且

20、對于如何體察這些能力,她們已經得到回饋”,CHEN說。高級管理人員成為模范和新雇員發(fā)展計劃(NEDP)一樣,”管理加速計劃”的講師是IBM的職員。”我們使用我們自己的內部的高級職員,這是由于我們盡力影響個人行為和工作表現(xiàn),這需要榜樣。因此我們想讓我們的高級領導職員,去成為這個榜樣。我們把現(xiàn)實中的經營問題帶入這個培訓計劃,比如招募人員、辦公室變動、部門間調動等被采用,”Chen解釋說?！蔽覀兯務摰氖抢щy的題目,諸如為什么有人離開IBM,我們具有開放的交流嗎,為什么我們沒有開放的交流。這是一個非常主要的方面。這是一個要成為經理的團體,因此我們分享彼此的意見越早,對于文化的影響越健康?！笔遣皇撬?/p>

21、公司都愿意把管理人員培訓計劃安排在內部而不是外部進行?Chen認為這要根據高層管理的贊同程度?！比绻齻儌€人贊成,而且看到了業(yè)務和人才之間的聯(lián)結關系,我當然贊成那樣,這是因為你從中得到更好的結果。然而沒有個人決心和精力的集中,這將很難實現(xiàn)。”該培訓的目的是”在我們的企業(yè)中,應該發(fā)展最好的人員成為經理和領導者。這包括一系列事情:一個是了解你的業(yè)務和你的工作場合,而且了解你們的企業(yè)文化。該課程是由我們的管理隊伍進行,她們已經有二十到三十年的IT經驗,與把她們送入MBA的學習非常不同。IT行業(yè)前進的步伐不同,而且與石油冶煉工業(yè)的發(fā)展絕然不同。了解企業(yè)文化帶入你們的政策、你們的實踐、你們如何表現(xiàn)、你們

22、如何對待你們的雇員、你們如何集中于顧客。我們采用高工作表現(xiàn)文化這個詞。我們有相當?shù)亩x,諸如你設立高標準了嗎,你認清了目標嗎,你把這些目標清楚的聯(lián)系在一起了嗎,在執(zhí)行過程中人員負責任嗎,你們具有靈活性嗎,你們受到團隊贊同的支持了嗎,你們確定并獎勵了表現(xiàn)最好的人?”軟技能很難用數(shù)字衡量該培訓集中于發(fā)展軟技能,Xiang認為”對于投資的回報很難進行評估”。然而她們的確對知識轉化的成功性、對組織的影響、及其提升比率進行了評估,可是對該投資精確的回報是不能用數(shù)量來衡量的。Chen說:”直率的講,我們不能對它進行衡量,而且我不認為需要去對它進行衡量。在進行銷售技巧的教授中,你能夠把它與投資的回報聯(lián)系起來

23、。然而管理和領導技巧是非常軟的方面而且側重于人本身的方面。在你力圖把這些東西進行量化時,它變成了大量書面工作,最終不會有一個很強的目的性。真正的焦點是要集中于個人自己的自我發(fā)展、及其對我們的管理隊伍持續(xù)受到支持。有時你得到太大量的東西,而看不見你想做的那些東西?！盭iang告誡其它的企業(yè),在實行這樣一個培訓計劃之前,首先要得到管理層的決心?！边@是整個計劃成功的關鍵。第二,從計劃制定者(人力開發(fā)部門)的觀點來看,銷售是非常重要的。去年在廣州我們的一些經理們反對這個培訓計劃。她們說培訓太長了,她們不能容忍讓她們的人員離開四個月或六個月。因此讓她們看到價值、讓她們看到是否她們的人員有了變化是非常重要

24、的。培訓的設計者應該面對你的顧客和與你的顧客進行談話。為了真正了解她們的需求,長期地和她們進行交流,而且在任何需要的時候,時刻準備對該培訓計劃進行改變。不要僅僅坐的辦公室中并緊閉大門?！痹撜n程被內部非常成功的接受了,得到了1、2的得分(1代表優(yōu)秀,5代表差勁),據Xiang所說?！蔽覀兊囊恍┙浝碓泦栁覀兪欠衲軌驗闃I(yè)務伙伴和顧客提供這個培訓計劃?！彼a充說。然而Chen認為,把該培訓做為給外面其它人的服務是非常困難的?！庇捎谂嘤栒呤俏覀冏约旱墓芾黻犖?而且非常注重IBM自己的問題,因此很難提供給其它企業(yè)?？墒俏覀兇_實有一些為我們業(yè)務伙伴和顧客所提供的發(fā)展培訓計劃。比如,我們?yōu)镠OECHST用一

25、個業(yè)務模擬做了一個管理發(fā)展計劃?！比ツ?進行了三批的培訓,包括74個高管理潛力的候選者。XIANGYU:”經過該培訓計劃的人,大約46人已經被提職,約占60%?！睆碾娮由虅盏诫娮訉W習IBM學習文化的第三個手段是技術。1999年3月為IBM職員建立了一個新的內部網Intranet服務?！痹贗T工業(yè),對于一個企業(yè)來講,持續(xù)的學習是我們的最大挑戰(zhàn)和成功的因素之一。學習、應用、分享,IBM正努力經營一個全球的業(yè)務,跨更大地理區(qū)域的分享知識產權。這成為了一個具有競爭性的優(yōu)勢。IBM太大了太復雜綜合了。然而其優(yōu)勢是有大量的知識產權得到分享”,她解釋說?？墒且郧皼]有什么彼此的分享,IBM會發(fā)現(xiàn)在臺灣某人正在進行一個項目,同時在世界的其它國家已經完成了該項目?！彪娮訉W習是幫助我們內部進行標榜的一個辦法,把最好的內容放入互聯(lián)網上,在一個地方進行,企業(yè)所有的人都能夠使用?！盜BM互聯(lián)網系統(tǒng)有三個具體的學習領域。第一,全球管理發(fā)展站點,其被設計用來提高管理者的生產率。第二,雇員職業(yè)發(fā)展站點。第三,傳授站點。公司的CEO定期的把交流內容放在管理站點上。在線資源包括公司人事政策和實踐、人事運作方面(諸如如何提升人員、何如轉換職員、如何雇傭和解聘、如何調整人員的工資)的詳細內容。Che