人員招聘與人力資源的有效配置

1、人員招聘定義招聘（Reecruuitmmentt）是指指組織為為了發(fā)展展的需要要，根據(jù)據(jù)人力資資源規(guī)劃劃和工作作分析的的數(shù)量和和質(zhì)量要要求，通通過信息息的發(fā)布布和科學學的甄選選，從組組織內(nèi)外外部獲得得組織所所需人才才，并安安排他們們到組織織所需崗崗位上工工作的過過程選擇渠道操操作步驟驟：1、分析單單位的招招聘要求求2、分分析潛在在應聘人人員的特特點3、確確定適合合的招聘聘來源（見見下表）4、選選擇適合合的招聘聘方法（見見下表）招聘來源內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點準確性高適應較快費用較低激勵性強帶來新思想想和新方方法有利于招聘聘一流人人才樹立形象缺點容易抑制創(chuàng)創(chuàng)新可能造成內(nèi)內(nèi)部矛盾盾篩選難度大大、決策策

2、風險大大進入角色慢慢招募成本高高影響內(nèi)部員員工積極極性主要方法推薦法是由本企業(yè)業(yè)員工根根據(jù)單位位和職位位的需要要，推薦薦其熟悉悉的合適適人員，供供用人部部門或人人力資源源部門進進行選擇擇和考核核。它既可用于于內(nèi)部招招聘，也也可以用用于外部部招聘。因推薦人對對用人部部門與被被推薦者者雙方比比較了解解，也使使組織很很容易了了解被推推薦者，所所以它比比較有效效，成功功率也較較大。缺缺點是比比較主觀觀。熟人推薦（員員工推薦薦與申請請人自薦薦）研究表明：這兩種種方法進進入企業(yè)業(yè)員工不不會在短短期內(nèi)離離職、在在開始時時獲得報報酬比較較高，其其后晉升升中，報報酬增長長緩慢。通通常發(fā)生生在5000人至至200

3、00人的的公司，11萬人以以上的企企業(yè)不常常采用這這種辦法法。布告法企業(yè)在確定定空缺職職位的性性質(zhì)、職職責及所所要求的的條件等等情況后后，將這這些信息息以布告告的形式式公布于于組織中中，使所所有的員員工都能能獲得信信息。優(yōu)點：為企企業(yè)員工工職業(yè)生生涯的發(fā)發(fā)展提供供更多的的機會，有有效管理理員工，防防止流失失。缺點：花費費時間長長。員工工盲目換換崗性。發(fā)布廣告網(wǎng)絡招聘企業(yè)通過網(wǎng)網(wǎng)絡渠道道來獲得得應聘人人員的資資料，從從而選拔拔合格員員工的方方式。 企業(yè)可可用兩種種方式通通過網(wǎng)絡絡來進行行招聘。一一種方式式是在企企業(yè)網(wǎng)站站上建立立一個招招聘渠道道，由企企業(yè)自己己來進行行求職者者資料的的獲取和和篩選

4、；另一種種方式是是委托專專業(yè)的招招聘網(wǎng)站站進行招招聘，最最后再進進行驗證證測試即即可。借助中介人才交流中中心招聘洽談會會參加招聘會會程序：準備展位準備資料和和設備招聘人員的的準備與協(xié)作方溝溝通聯(lián)系系招聘會的宣宣傳工作作招聘會后的的工作應注意問題題：了解招聘會會檔次?！疽?guī)規(guī)模、單單位檔次次（哪些些單位參參加），場場地）】了解招聘會會面對的的對象招聘會組織織者招聘會信息息宣傳獵頭公司何時采取這這種方法法：（11）根據(jù)據(jù)經(jīng)驗艱艱難吸引引足夠量量的合格格人員；（2）只只招少量量員工，設設計和實實施，詳詳盡方案案得不償償失；（33）急于于填充關(guān)關(guān)鍵崗位位；（44）要招招現(xiàn)在還還就業(yè)員員工；（55）缺乏乏

5、在目標標勞動力力市場招招聘經(jīng)驗驗時。獵頭公公司 特特點：專專門為雇雇主“搜捕”和推薦薦高級主主管和高高級技術(shù)術(shù)人員，擅擅長接觸觸正在工工作并對對該工作作還沒有有積極性性的人，為為公司節(jié)節(jié)省時間間但費用用高，是是所薦年年薪人才才的14至113。檔案法企業(yè)人力資資源部門門都有員員工的檔檔案，從從中可以以了解員員工的各各種信息息，幫助助用人部部門或人人力資源源部門尋尋找合適適的人員員補充空空缺的職職位。尤尤其是建建立了人人力資源源管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)（HRRMISS）的企企業(yè)，則則更為便便捷、迅迅速，并并可以在在更大范范圍內(nèi)進進行挑選選。檔案案法只限限于員工工的客觀觀或?qū)嶋H際信息，如如員工所所在職位位，

6、教育育程度、技技能、教教育培訓訓經(jīng)歷、績績效等信信息，而而對主觀觀的信息息如人際際技能、判判斷能力力、正直直等難以以確認。校園招聘選擇學校時時考慮因因素：與與本公司司關(guān)鍵技技術(shù)領(lǐng)域域有關(guān)；有一定定量本專專業(yè)畢業(yè)業(yè)人數(shù)；以前在在本公司司的業(yè)績績和服務務年限，與與本專業(yè)業(yè)有關(guān)的的師資水水平；錄錄用數(shù)量量與報到到比率；學生質(zhì)質(zhì)量；學學校地理理位置。 注意問題：選派能力強，能代表公司形象的人去；答復一定及時，新大學生往往心高，更注重公平、誠實的公司政策。一個重要經(jīng)驗是最著名的學校不一定是最理想的來源，他們清高不愿干具體活，妨礙了經(jīng)營與管理能力的進步。百事可樂從二流學校中挖人。 常見做法：假期來公司實習

7、；在低年級就開始：郵寄卡片、紀念品、光盤；參加招聘會；與教師、分配辦多接觸；跨國公司挑人辦法。注意問題了解大學生生在就業(yè)業(yè)方面的的一些政政策和規(guī)規(guī)定學生就業(yè)中中有腳踩踩多只船船的現(xiàn)象象。學生對工作作有不切切實際的的估計，應應加強對對其的職職業(yè)指導導對學生感興興趣的問問題做好好準備選擇適合的的招聘方方法對應聘者進進行初步步篩選 按流程程排序一、篩選簡簡歷的方方法分析簡歷的的結(jié)構(gòu)：反映應應聘者的的組織和和溝通能能力不超過2頁頁，時間間倒序排排列，相相關(guān)經(jīng)歷歷突出表表述審察簡歷的的客觀內(nèi)內(nèi)容個人信息：姓名、性性別、民民族、年年齡、學學歷等受教育經(jīng)歷歷：上學學經(jīng)歷、培培訓經(jīng)歷歷等工作經(jīng)歷：工作單單位、

8、起起止時間間、工作作內(nèi)容、參參與項目目等個人成績：學校，工工作單位位的各種種獎勵等等判斷是否符符合崗位位技術(shù)和和經(jīng)驗要要求判斷應聘者者的專業(yè)業(yè)資格和和經(jīng)歷是是否與空空缺崗位位相關(guān)并并符合要要求審查簡歷中中的邏輯輯性過往工作經(jīng)經(jīng)歷與此此次應聘聘崗位的的對比，超超出崗位位范圍的的作為等等對簡歷的整整體印象象標出簡歷中中感覺不不可信、感感興趣的的地方，面面試再加加以考察察。二、篩選申申請表的的方法判斷應聘者者的態(tài)度度填寫完完整，字字跡清晰晰關(guān)注與職業(yè)業(yè)相關(guān)的的問題離離職動機機等注明可疑之之處盡可能讓更更多的人人參加復復試三、筆試一、筆試的的適用范范圍最古老、最最基本的的選擇方方法。讓讓應聘者者在試卷

9、卷上筆答答事先擬擬好的試試題，然然后根據(jù)據(jù)應聘者者解答的的正確程程度評定定成績的的一種選選擇方法法。通過過測試應應聘者基基礎知識識和能力力的差異異，判斷斷其對崗崗位的適適應性。二、筆試方方法的應應用命題是否恰恰當既要考核文文化程度度，又要要體現(xiàn)崗崗位工作作特點和和特殊要要求確定評閱計計分規(guī)則則閱卷及成績績復核四、面試內(nèi)涵選拔面試是是最常見見的甄選選工具之之一。面面試給予予你親自自評價候候選人，并并且以測測試所不不能達到到的方式式提問的的機會。面試使你有有機會對對候選人人的熱情情和智力力作出判判斷，并并給你機機會評價價候選人人的主觀觀方面面部部表情、儀儀表、應應變能力力等。發(fā)展突破了面面對面的的

10、問答模模式，以以面談問問答為基基礎，引引入了答答辯式、演演講式、討討論式、案案例分析析、模擬擬操作等等輔助形形式，以以考核在在特定情情境下應應聘者表表現(xiàn)出來來的業(yè)務務知識水水平、外外貌風度度、工作作經(jīng)驗、求求職動機機、表達達能力、反反應能力力、個人人修養(yǎng)、邏邏輯性思思維等情情況。已經(jīng)由一一般素質(zhì)質(zhì)測評發(fā)發(fā)展到了了以模擬擬崗位要要求為依依據(jù)的測測評。目標面試官：創(chuàng)造融洽的的會談氣氣氛，使使應聘者者正常發(fā)發(fā)揮實際際水平讓應聘者了了解單位位的現(xiàn)實實狀況，應應聘崗位位信息和和相應的的人力資資源政策策【組織織情況、職職位招募募原因及及要求】了解應聘者者的專業(yè)業(yè)知識、崗崗位技能能和非智智力素質(zhì)質(zhì)。決定應聘

11、者者是否通通過本次次面試應聘者：創(chuàng)造融洽的的會談氣氣氛，盡盡量展示示自己的的實際水水平有充分時間間說明自自己具備備的條件件【求職動機機；補充充說明書書面材料料中不全全的信息息：技能能、經(jīng)理理】被理解、尊尊重，和和得到公公平對待待。充分了解自自己關(guān)心心的問題題。（待遇、發(fā)發(fā)展等）決定是否愿愿意來該該單位工工作程序（一）準備備階段 目標根據(jù)招聘計計劃中崗崗位需求求數(shù)量和和資格要要求，確確定面試試目標。在進行面試試前，面面試考官官應考慮慮在下面面的面試試時間里里，我要要達到什什么目的的?我要要向應試試者介紹紹我們公公司嗎?面試的的重點是是否放在在考察技技能水平平上?要要不要先先向應試試者介紹紹一下工

12、工作崗位位的真實實情況?允許應應試者在在這段時時間里提提問嗎?其他面面試考官官會問些些什么問問題呢?等等。這這些都是是很重要要的問題題，不要要面試開開始時才才考慮它它們。面試方案的的設計（1）明確確崗位調(diào)調(diào)查的目目的 （2）確定定調(diào)查的的對象和和單位詳細了解應應聘者的的資料（簡簡歷、申申請表、筆筆試等）（3）確定定面試類類型結(jié)構(gòu)化面試試、非結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試（按按結(jié)構(gòu)化化程度分分）其他方式人格興趣應用心理能力情境模擬按內(nèi)容分分語言表達能能力：演演講、介介紹、說說服、溝溝通組織能力：會議主主持、部部門利益益協(xié)調(diào)、團團隊組建建事務處理能能力：公公文處理理、沖突突處理、行行政工作作處理無領(lǐng)導小組組討論法

13、法（4）確定定調(diào)查問問題、考考核標準準不要問帶有有提問者者本人傾傾向、觀觀點和想想法的問問題，以以免被迎迎合。相互矛盾的的問題，引引導應聘聘者做出出矛盾的的回答，來來判斷應應聘者是是否在面面試中隱隱藏了真真實情況況問題舉例：1、你你為什么么要申請請這項工工作？（了了解應聘聘者的求求職動機機）愿不愿學習成長，愿不愿投入熱情愿不愿學習成長，愿不愿投入熱情 22、你認認為這項項工作的的主要職職責是什什么？或或如果你你負責這這項工作作你將怎怎么辦？（了解解應聘者者對應聘聘崗位的的了解程程度及其其態(tài)度） 33、你認認為最理理想的領(lǐng)領(lǐng)導是怎怎么樣的的？請舉舉例說明明（據(jù)此此可了解解應聘者者的管理理風格及及

14、行為傾傾向） 44、對你你來應聘聘你家庭庭的態(tài)度度怎樣（了了解家庭庭是否支支持？） 55、你的的同事當當眾批評評你、辱辱罵你時時，你怎怎么辦？（了解解其在現(xiàn)現(xiàn)場處理理棘手問問題的經(jīng)經(jīng)驗及處處理沖突突的能力力） 66、你的的上級要要求你完完成某項項工作，你你的想法法與上級級不同，而而你又確確信你的的想法更更好，此此時你怎怎么辦（困困境中是是否冷靜靜處理問問題）提問技巧：開放式、封封閉式、清清單式、假假設式、重重復式、確確認式、舉舉例式面試標準：對任何何一個崗崗位來說說，指的的是勝任任工作的的才能。這這些才能能指的是是工作成成功所必必需的相相關(guān)知識識、技能能、能力力和動力力各范疇疇。（5）確定定面

15、試的時間、地地點。提前一天通通知，周周二到周周四為宜宜；環(huán)境境舒適、安安靜、無無電話等等其他工工作方面面干擾，座座位以側(cè)側(cè)對為宜宜。流程設計根據(jù)工作崗崗位分析析的任務務、程序序，分解解成若干干工作單單元和環(huán)環(huán)節(jié)，以以便逐項項完成。沒有整體結(jié)結(jié)構(gòu)的面面試，就就像沒有有地圖卻卻要開車車去一個個不熟悉悉的地方方。像很很多人不不愿問路路或不肯肯使用地地圖一樣樣，許多多面試考考官也不不愿意通通過一個個完整的的過程去去收集正正確的信信息，再再選擇合合適的應應試者。這這有很大大的害處處，浪費費了時間間和金錢錢。應該該事先根根據(jù)工作作崗位必必需的才才能制定定出面試試提綱，包包括所提提的問題題和完整整地劃分分等

16、級的的方式。溝通實施面試前做好好相關(guān)說說明，例例如面試試的目的的、程序序，記錄錄手段（文文字記錄錄、錄音音），時時間控制制。面試過程中中我們要要做一些些記錄，為為的是不不遺忘你你告訴我我們的任任何信息息。所以以，當我我們低下下頭，不不要以為為這是不不感興趣趣，我們們只想確確保記住住你的談談話內(nèi)容容。由于面試要要考察的的內(nèi)容較較多，為為確保你你有機會會回答所所有的問問題，有有時我們們可能會會打斷你你的談話話，然后后提出下下一個問問題，希希望你能能夠正確確理解我我們的做做法和目目的。慎重選擇面面試考官官并進行行必要的的培訓（二）調(diào)查查階段：訪談、問問卷、觀觀察、討討論簡單的寒暄暄，輕松松幽默的的開

17、場白白先易后難。應應從應聘聘者可以以預料的的問題開開始發(fā)問問在面試結(jié)束束之前，在在面試考考官確定定問完了了所有預預計的問問題之后后，應該該給應聘聘者一個個機會，詢詢問應聘聘者是否否有問題題要問，是是否要加加以補充充或修正正錯誤之之處。不不管錄用用還是不不錄用，均均應在友友好的氣氣氛中結(jié)結(jié)束面試試。如果果對某一一對象是是否錄用用有分歧歧意見時時，不必必急于下下結(jié)論，還還可安排排第二次次面試。同同時，整整理好面面試記錄錄表。評分式評估估與評語語式評估估（三）總結(jié)結(jié)分析階階段錄用決策策策略：（一）多重重淘汰式式應聘者者必須在在每種測測試中都都達到一一事實上上水平方方能合格格。補償式不同同測試的的成績

18、可可以互為為補充，最最后根據(jù)據(jù)應聘者者在所有有測試中中的筆試試與面試試的權(quán)重重比例，綜綜合算出出總成績。結(jié)合式招聘活動評評估：一、成本效效益評估估（一）招聘聘成本招聘單位成成本=總總成本/實際錄錄用人數(shù)數(shù)（二）成本本效用評評估總成本效用用=錄用用人數(shù)/招聘總總成本招募成本效效用=應應聘人數(shù)數(shù)/招募募期間費費用選拔成本效效用=被被選人數(shù)數(shù)/選拔拔期間費費用人員錄用效效用=正正式錄用用人數(shù)/錄用期期間費用用（三）錄用用收益成成本比招聘收益成成本比=所有新新員工為為組織創(chuàng)創(chuàng)造的總總價值/招聘總總成本二、數(shù)量與與質(zhì)量評評估（一）數(shù)量量評估1、應聘比比=應聘聘人數(shù)/計劃招招聘人數(shù)數(shù)1000%該比率說明明

19、員工招招聘的挑挑選余地地和信息息發(fā)布狀狀況。該該比率越越大，說說明組織織的招聘聘信息頒頒得越廣廣、越有有效，組組織的挑挑選余地地就越大大；反之之，該比比率越小小，說明明組織的的招聘信信息發(fā)布布得不適適當或無無效，組組織的挑挑選余地地也越小小。一般般說來，應應聘者比比率至少少應當在在2000%以上上。招聘聘越重要要的崗位位，該比比率應當當越大，這這樣才能能保證錄錄用者的的質(zhì)量。2、 錄用用比=錄錄用人數(shù)數(shù)/應聘聘人數(shù)1000%該比率越小小，說明明可供篩篩選者越越多，實實際錄用用的員工工的質(zhì)量量可能比比較高；該比率率越大，說說明可供供篩選者者越少，實實際錄用用員工的的質(zhì)量可可能較低低。3、 招聘聘

20、完成比比=錄用用人數(shù)/計劃招招聘人數(shù)數(shù)1000%該比率說說明招聘聘員工數(shù)數(shù)量的完完成情況況。該比比率越小小，說明明招聘員員工數(shù)量量越不足足；如果果為1000%，則則意味著著企業(yè)按按計劃招招聘到了了所有需需要的員員工。（二）質(zhì)量量評估招聘質(zhì)量由由信度、效效度、區(qū)區(qū)分度等等指標反反映出來來。招聘質(zhì)量可可以通過過招聘測測試成績績與錄用用后績效效考核成成績比較較反映出出來。招聘質(zhì)量與與原來員員工隊伍伍素質(zhì)水水平（基基礎比率率）、本本次應聘聘人員素素質(zhì)（挑挑選率）和和招聘方方法的有有效性（效效度）成成綜合的的關(guān)系。三、效度與與信度評評估信度評估：測試結(jié)結(jié)果的可可靠性或或一致性性穩(wěn)定系數(shù)：同一測測試方法法

21、對同一組測試對對象，不不同時間間進行測測試的結(jié)結(jié)果的一一致性等值系數(shù)：對同一一應聘者者使用兩兩種對等等的、內(nèi)內(nèi)容相當當?shù)臏y試試方法，其其結(jié)果之之間的一一致性。兩者區(qū)別內(nèi)在一致性性系數(shù)：把同一一測試者者進行的的同一測測試分為為若干部部分加以以考察，各各部分所所得結(jié)果果之間的的一致性性。兩者區(qū)別效度評估：實際測測量到的的特征與與期望特特征的符符合程度度預測效度：預測未未來的準準確程度度內(nèi)容效效度：得得到期望望內(nèi)容的的程度同同測效度度：測試試值與實實際工作作表現(xiàn)值值的相關(guān)關(guān)程度人力資源的的有效配配置人力資源的的空間配配置人員配置原原理要素有用原原理：任任何人員員都有可可用之長長處，同同時也要要創(chuàng)造條條件讓人人員挖掘掘和發(fā)揮揮自己的的長處?；パa增值原原理：112能位對應原原理：能能力與崗崗位的對對應。四四個層次次的工作作：決策策層、管管理層、執(zhí)執(zhí)行層與與操作層層。動態(tài)適