《公司激勵(lì)機(jī)制調(diào)查研究報(bào)告》

公司激勵(lì)機(jī)制調(diào)查研究報(bào)告目錄TOC\o"1-3"\h\u4997摘要 214797一、研究的目的意義及相關(guān)理論綜述 33095（一）研究的目的意義 34546（二）相關(guān)概念的界定 3264541.激勵(lì)機(jī)制 3241442激勵(lì)理論及應(yīng)用 320470（三）文獻(xiàn)綜述 332309二、HB公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 55398（一）薪酬激勵(lì) 510764（二）晉升機(jī)制 525356（三）懲罰制度 6594三、HB公司激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)的問題及原因 728640（一）薪酬激勵(lì)水平較低 71667（二）精神激勵(lì)欠缺 78295（三）績效考核體系不健全，滿意度不高 71602四、結(jié)論 94947（一）完善薪酬激勵(lì)制度 925769（二）增加精神激勵(lì)措施 910683（三）加強(qiáng)績效考核管理 98421參考文獻(xiàn) 11摘要激勵(lì)管理是人力資源管理工作中的核心，其目的在于通過人力資源滿意度的提升，來保證人力資源行為能夠與企業(yè)要求相適應(yīng)，從而使人力資源在個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)中也能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但是企業(yè)在激勵(lì)時(shí)卻出現(xiàn)許多問題，極大阻礙公司的發(fā)展，本文就激勵(lì)管理展開研究，首先分析相關(guān)的概念和綜述，然后以HB公司為例，采用問卷調(diào)查的方式，對HB公司240名員工進(jìn)行調(diào)查研究，通過研究公司的激勵(lì)制度，晉升機(jī)制和懲罰制度，發(fā)現(xiàn)其激勵(lì)機(jī)制存在許多問題，薪酬水平較低，精神激勵(lì)欠缺，績效考核體系不健全，滿意度不高，最后提出相關(guān)的解決對策，完善薪酬制度，增加精神激勵(lì)措施，加強(qiáng)績效考核管理等。關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；現(xiàn)狀調(diào)查；問題一、研究的目的意義及相關(guān)理論綜述（一）研究的目的意義隨著時(shí)代的發(fā)展，如今人們的工作動(dòng)機(jī)呈現(xiàn)出了多元化的發(fā)展趨勢，成員的工作動(dòng)機(jī)偏好究竟是怎樣？企業(yè)的管理人員應(yīng)該如何有效的利用目前企業(yè)所具有的有限資源最大程度上的對團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行激勵(lì)？而所采取的激勵(lì)方式是怎樣有效的提升團(tuán)隊(duì)成員績效的？這些都是很多企業(yè)經(jīng)營管理者所普遍關(guān)心的問題。本文研究如何通過激勵(lì)機(jī)制，將優(yōu)秀的人力留下來，能人力資源激勵(lì)問題能得到有效解決，由此，各種各樣的激勵(lì)方式，而在當(dāng)下人力資源也成為企業(yè)的重要問題，國內(nèi)外的實(shí)驗(yàn)表明，應(yīng)將人力資源激勵(lì)等問題提升到企業(yè)發(fā)展的策略中，能為企業(yè)增添新的創(chuàng)新活力。（二）相關(guān)概念的界定1.激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)使用多個(gè)激勵(lì)手段規(guī)范化、相對固定化、與激勵(lì)嘉賓相互作用制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及進(jìn)化規(guī)律等的總和。激勵(lì)機(jī)制的研究通過了解激勵(lì)過程中決定性影響因素和相互關(guān)系，構(gòu)建科學(xué)合理的利用者激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造優(yōu)秀人才出類拔萃的良好環(huán)境，提高人力資源管理效率，提高組織健康促進(jìn)發(fā)展。2，激勵(lì)理論及應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的建立不僅對人力資源有正面影響，而且對人力資源也有負(fù)面影響。另一方面，如果企業(yè)實(shí)施人力資源激勵(lì)機(jī)制，則人才會(huì)刺激其潛在的內(nèi)部潛力，達(dá)到企業(yè)的期望，企業(yè)將繼續(xù)成長，競爭力強(qiáng)。在這種良好的刺激和監(jiān)督下，所有的工作都會(huì)井然有序地執(zhí)行，不僅滿足了人類對資源的需求，也達(dá)到了企業(yè)期望的目標(biāo)。另一方面，激勵(lì)機(jī)制無論怎樣都會(huì)對一部分人才產(chǎn)生影響或減弱。如果企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制起著負(fù)面作用，必然限制企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)始終注意人力資源對激勵(lì)機(jī)制的響應(yīng)，并結(jié)合實(shí)際情況調(diào)整和改進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以達(dá)到經(jīng)常提供企業(yè)的最佳效果。（三）文獻(xiàn)綜述彼得·德魯克曾說過:“在所有資源中，人力資源的利用是最低的，大多數(shù)企業(yè)都能完全掌握人類的潛在能力，并能最大限度地利用它。豐富的資源。因?yàn)槿藗儽仨毎阉旁谧钅芷鸬阶饔玫牡胤?，所以他們最能有輸出，最能起作用。哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉·詹姆斯在關(guān)于員工的勞動(dòng)機(jī)制的研究中發(fā)現(xiàn)，一般員工的能力只有20%~30%，但是完全動(dòng)機(jī)化后，能力只能再生80%到90%。有效率的激勵(lì)。企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)識(shí)到人事激勵(lì)在人力資源管理中的重要性。同時(shí)，人事激勵(lì)和企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵點(diǎn)都很困難。也有企業(yè)想解決企業(yè)效率問題，提高企業(yè)效率，解決員工的轉(zhuǎn)行問題，通過員工的激勵(lì)來削減經(jīng)營成本。目的不同，但是方向相同。這是為了改善企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，解決企業(yè)的perplex管理者的問題，通過有效實(shí)施人事激勵(lì)，讓經(jīng)營者頭痛，提高員工效率。為企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤和效益在20世紀(jì)90年代，特羅普曼（1993）提出了一個(gè)結(jié)合個(gè)性化與多樣性的薪酬概念。對該學(xué)者提出的思想和概念的分析表明，一般來說，公司員工的薪酬應(yīng)包括以下三個(gè)主要組成部分:基本工資、附加工資和福利工資。當(dāng)然，還必須包括無形的利益，包括發(fā)展機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、心理滿足、榮譽(yù)、社會(huì)認(rèn)可等。Abot(2017)認(rèn)為管理者在做出決策時(shí)，必須考慮到當(dāng)前的激勵(lì)，實(shí)施有效的工作場所管理、為公司員工使用合理的績效評估工具、有效的工資管理和公司高管管理方式，以獲得更好的結(jié)果和更高的執(zhí)行力。呂軍（2017）在其研究報(bào)告中明確指出，目前中國的人力資源管理理論仍有很多不足，例如：企業(yè)如何對員工個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和管理、如何有效規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，對員工進(jìn)行正確的激勵(lì)，這些都是目前急需解決的的大問題。張淑芳（2020）這位學(xué)者在研究我國薪酬制度等相關(guān)理論時(shí)，以實(shí)際操作行為為研究切入點(diǎn)，重點(diǎn)分析和總結(jié)了影響薪酬支付的各種因素。報(bào)酬影響企業(yè)所有員工的切身利益，在某種意義上體現(xiàn)員工的價(jià)值，建議企業(yè)在薪酬管理過程遵循表現(xiàn)職員價(jià)值，即應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公正的薪酬系統(tǒng)能夠體現(xiàn)員工的價(jià)值及相互之間的差異，以此滿足企業(yè)和職工的管理需要，使企業(yè)薪酬制度成為企業(yè)和職工的溝通橋梁。二、HB公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀（一）薪酬激勵(lì)HB公司的優(yōu)勢是進(jìn)行崗位職務(wù)工資不同的層次，也是有不同的職位，不同的水平，不同層次的人力資源決定所得的工資也是不同的。一切按實(shí)際的位置決定。表1HB公司激勵(lì)構(gòu)成薪酬構(gòu)成基本工資（50%）崗位工資(40%)技能工資(5%)工齡工資(5%)浮動(dòng)工資（25%）績效工資(15%)季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(10%)輔助工資（25%）補(bǔ)貼(10%)加班費(fèi)(15%）單項(xiàng)獎(jiǎng)(5%）獎(jiǎng)金的多少是有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)按照實(shí)際要求決定的。企業(yè)對人力資源的獎(jiǎng)金是企業(yè)對人力資源年終獎(jiǎng)工作之后給予的獎(jiǎng)勵(lì)，并是由人力資源的工作量和積極的態(tài)度。獎(jiǎng)金的多少也是按照人力資源在工作中一次性付出的多少，則領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)以獎(jiǎng)金補(bǔ)償勞動(dòng)者，激勵(lì)人力資源的工作更有活力。（二）晉升機(jī)制HB公司對人力資源晉升沒有做出明確的要求，晉升的機(jī)會(huì)是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定的，想要晉升的人力資源必須要自己上報(bào)申請，然后上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，審核完畢通過審核的，則移交給公司的高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行批準(zhǔn)。貴公司是以人力資源的資歷，在公司工作的時(shí)間，為公司所做的貢獻(xiàn)，那么這個(gè)人力資源晉升的機(jī)會(huì)就會(huì)越大。不同層次的人力資源則都會(huì)有一個(gè)積極踴躍的氛圍。由底層向中層過度，中層的工作人員向高層選定，層層遞進(jìn)，公司的人力資源則就會(huì)積極工作為公司產(chǎn)生效益，HB公司的基層員工是1-3級(jí)，從等4級(jí)開始為管理層。表2HB公司的管理層及薪酬等級(jí)部門崗位等級(jí)基本工資總經(jīng)理辦公室總經(jīng)理810000分公司經(jīng)理79500部門經(jīng)理68200技術(shù)部高級(jí)工程師58200中極工程師57300技術(shù)顧問56270行政部部門主管56270人事主管45500財(cái)務(wù)部主管47300銷售部主管46270生產(chǎn)部主管45000（三）懲罰制度HB公司有著自身較為完整的懲罰制度，同時(shí)對于員工的不良行為進(jìn)行統(tǒng)一懲罰，在執(zhí)行獎(jiǎng)懲方面上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有著自身的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，在人力資源的考核對遲到、上班偷懶、業(yè)績未完成、與同事沖突進(jìn)行懲罰，按照次數(shù)進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，一般一個(gè)月為3次以內(nèi)，超過三次面臨被開除的危險(xiǎn)。表3HB公司的懲罰制度（罰款：元）次數(shù)錯(cuò)誤類型遲到上班偷懶與同事沖突業(yè)績未完成110020030050022004007001000340060010002000三、HB公司激勵(lì)機(jī)制中出現(xiàn)的問題及原因（一）薪酬激勵(lì)水平較低表4HB公司基層員工工資（元）生產(chǎn)人員銷售人員技術(shù)人員財(cái)務(wù)人員行政人員1級(jí)300035004500360045002級(jí)350040005100400052003級(jí)42004600570046006000HB公司的基層員工的薪酬很低，如生產(chǎn)人員、銷售人員、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)人員、行政人員的初級(jí)員工，工資普遍只有4000元，即使到了3級(jí)，也只有4500元左右。人力資源在薪酬等方面很難解決問題以及職位不同，工資高低程度也決定了他們在工作中的態(tài)度問題，都沒有辦法得到合理的解決。則身居在高層的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)出現(xiàn)腐敗的問題，從而降低了工作的效率。以及眾多沒有能力的人力資源亂跳槽等情況！在薪酬方面與人力資源所在的階層不符時(shí)，會(huì)影響公司的效益問題，或者是有的人力資源薪水太低，或者太高，使薪酬影響人力資源們的內(nèi)心平衡影響效益，有時(shí)候因?yàn)镠B公司的人力資源薪酬不合理，則會(huì)導(dǎo)致底層的人力資源罷工，影響工作，使人力資源工作無法順利的展開[]。（二）精神激勵(lì)欠缺HB公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制存在著很多的問題，他們一般都是按照物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，同時(shí)，主要以工資為主，精神激勵(lì)只有一般國家規(guī)定的法定福利，五險(xiǎn)一金。表5HB公司的福利組成養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)法定醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金單位20%2%3%8%0.5%8%HB公司往往忽視了另一種的可能，有些人力資源往往會(huì)追求一些精神方面的鼓勵(lì)，使他們能夠積極的面對工作上的問題，以及在工作中的態(tài)度。對于工作的激勵(lì)往往其實(shí)可以采取一些精神方面和物質(zhì)等方面相結(jié)合，來調(diào)動(dòng)人力資源們的積極性，這樣能夠在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上和精神獎(jiǎng)勵(lì)上都能夠發(fā)揮出激勵(lì)制度的作用。并能夠在工作中和實(shí)踐當(dāng)中可以看出很多的公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)為主要的。精神鼓勵(lì)為輔助的。這樣能夠獲得更好的收益，達(dá)到雙贏，同時(shí)，在有很多的企業(yè)上基本使用更多方式激勵(lì)的公司基本上沒有多少，同時(shí)他們相互之間存在著很大的差距。這樣也會(huì)引起一些人力資源對些制度不完善的公司產(chǎn)生一定的不滿。（三）績效考核體系不健全，滿意度不高HB公司他們所制定出來的制度在工作中對人力資源的業(yè)績的有效評價(jià)產(chǎn)生了重要的影響。這種評價(jià)關(guān)乎到他們未來職務(wù)上是否會(huì)發(fā)生變動(dòng)，同時(shí)對公司的人力資源獎(jiǎng)勵(lì)或者是懲罰產(chǎn)生了誤導(dǎo)。雖然HB公司對人力資源的考核以及制度化進(jìn)行深入改進(jìn)，但是在執(zhí)行的時(shí)候還出現(xiàn)了很多的弊端，滿意度不高，通過調(diào)查問卷可知，員工不滿意占比21.66%，感覺一般占比42.51%，很滿意的只有15.42%。表6HB公司員工對績效考核的滿意度（總?cè)藬?shù)240）不滿意一般滿意很滿意人數(shù)（人）521024937占比（%）21.6642.5120.4115.42HB公司績效考核之所以讓員工不滿，主要是出現(xiàn)的問題是評價(jià)對人力資源的業(yè)績是一種在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定制度上做到細(xì)化及量化的目的，這樣才能夠達(dá)到業(yè)績評價(jià)不顯得過于籠統(tǒng)，對人力資源的評價(jià)建立的內(nèi)容包括：按季度進(jìn)行評價(jià)，這是對人力資源的季度總結(jié)，并給予一部分的物質(zhì)鼓勵(lì)，按年度進(jìn)行評價(jià)，并給予鼓勵(lì)。并對人力資源的崗位勝任的時(shí)間即效率的情況研究。但是這種方法都是過于籠統(tǒng)，卻沒有細(xì)化和量化。HB公司只能抓住大方向，但是無法精確的，按照個(gè)別的人力資源作出細(xì)化和量化方式解決問題。公司的弊端，就是按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)很難看的出事情的問題，以及對人力資源工作存在的真實(shí)性和準(zhǔn)確性等問題。四、結(jié)論面對上述激勵(lì)機(jī)制中出現(xiàn)的種種問題，筆者提出優(yōu)化和完善的建議：（一）完善薪酬激勵(lì)制度著名的美國研究博士研究發(fā)現(xiàn)前提是有不斷發(fā)揮，不斷激發(fā)，這樣才能夠發(fā)揮出他全部的潛能，薪酬是企業(yè)管理中最為有效的管理激勵(lì)手段。如果使人力資源能夠發(fā)揮出全部潛能，就要有一個(gè)相對完善的激勵(lì)制度，這樣才能夠是他們有動(dòng)力去不斷發(fā)揮出潛能，創(chuàng)造奇跡，在對外部競爭的時(shí)候，有著一個(gè)強(qiáng)有力的競爭優(yōu)勢，企業(yè)內(nèi)部有較為系統(tǒng)的公開公正的激勵(lì)制度，只要是做到公平，這樣就能最大限度的調(diào)動(dòng)積極性以及工作熱情，能夠伴隨企業(yè)并迅速的發(fā)展。對企業(yè)的薪酬機(jī)制來看的話公司的效應(yīng)，人力資源的工作工齡等方面是激勵(lì)機(jī)制的判斷標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能夠更加完善科學(xué)合理的運(yùn)用薪酬管理體系。使人力資源能夠在企業(yè)中激發(fā)潛能，使人力資源的薪酬機(jī)制在企業(yè)中相對公平化。本文再次強(qiáng)調(diào)激勵(lì)制度的科學(xué)化的重要性，這樣才能發(fā)揮最優(yōu)機(jī)制，獲得最大效益，并形成了一套較為完整的公司激勵(lì)機(jī)制使人力資源的薪酬能得到公平的待遇。這樣才能達(dá)到激勵(lì)機(jī)制的作用。（二）增加精神激勵(lì)措施每個(gè)人力資源都有一種積極向上的心態(tài)，如果獲得一些榮譽(yù)那么這個(gè)人將會(huì)對這個(gè)社會(huì)群體產(chǎn)生更大的益處，在工作上能夠發(fā)揮出巨大的潛能，因?yàn)樗@得的榮譽(yù)能夠滿足他在工作上的需求，得到別人對自己的認(rèn)可，那么在工作中則會(huì)更加的努力追求更優(yōu)。在一些工作勁頭十足的人力資源，應(yīng)更加的激勵(lì)這樣就能爆發(fā)更大的正能量。表7榮譽(yù)激勵(lì)設(shè)計(jì)榮譽(yù)評選范圍獎(jiǎng)勵(lì)形式首席人力資源每年評選一次，評選對象為所有的人力資源，對人力資源的綜合素質(zhì)進(jìn)行評選榮譽(yù)證書及現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)每月之星每月評選一次，從所有人力資源中評選出一個(gè)每月工作績效突出的人，評選為每月