管理心理學(xué)第二章管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)

第2章管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)2．1管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展2．2人性假設(shè)的理論與人力資源管理的模式2．3人性的另一種假設(shè)—經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人2．4人本管理的理論與實(shí)踐1．解釋霍桑試驗(yàn)與人際關(guān)系學(xué)派的主要觀點(diǎn)2．分析人性假設(shè)的X與Y理論的論點(diǎn)及其對(duì)管理思想的影響3．比較經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人人性假設(shè)的差別及相應(yīng)管理策略4．人本管理的理論與實(shí)施1.1管理心理學(xué)的發(fā)展概況管理心理學(xué)的研究對(duì)象管理心理學(xué)是心理學(xué)的一個(gè)分支，已經(jīng)有了一定的研究歷史，積累了不少經(jīng)驗(yàn)成果，其理論體系和方法論基礎(chǔ)以及具體的實(shí)驗(yàn)方法也正在日臻完善。管理心理學(xué)是研究組織中人的心理活動(dòng)規(guī)律，并運(yùn)用這些規(guī)律改進(jìn)管理工作，充分調(diào)動(dòng)人的積極性的一門科學(xué)。其研究重點(diǎn)是組織管理中具體的社會(huì)、心理現(xiàn)象，以及個(gè)體、群體、領(lǐng)導(dǎo)、組織中具體心理活動(dòng)的規(guī)律性。管理心理學(xué)的研究成果對(duì)企業(yè)管理、科技管理、學(xué)校管理，以及其他各行各業(yè)的管理工作都具有重要的參考價(jià)值。2.1管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展霍桑試驗(yàn)與人際關(guān)系學(xué)派喬治?埃爾頓?梅奧（GeorgeEltonMayo,1880—1949），澳大利亞人，1899年于阿德雷德大學(xué)取得邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)位。之后，曾在澳大利亞的昆士蘭大學(xué)講授邏輯學(xué)和哲學(xué)。不久，又在蘇格蘭的愛(ài)丁堡研究醫(yī)學(xué)，并任研究精神病理學(xué)的副研究員。由于洛克菲勒基金的資助，梅奧移居美國(guó)，并在賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院從事教學(xué)工作。1926年，梅奧作為一名工業(yè)研究副教授參加了哈佛大學(xué)的教學(xué)工作，并在哈佛大學(xué)度過(guò)了他大部分的工作生涯，最終成為企業(yè)管理學(xué)院產(chǎn)業(yè)研究教授。在臨去世前，梅奧曾擔(dān)任過(guò)英國(guó)政府的工業(yè)問(wèn)題顧問(wèn)。2.1管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展霍桑試驗(yàn)與人際關(guān)系學(xué)派（1）對(duì)群氓假設(shè)的否定經(jīng)濟(jì)學(xué)家大衛(wèi)?李嘉圖是“群氓假設(shè)”的倡導(dǎo)者，這一假設(shè)認(rèn)為：①自然的社會(huì)由一群無(wú)組織的個(gè)人所組成；②每一個(gè)人，都按著能達(dá)到自我生存和實(shí)現(xiàn)自我利益的方式來(lái)行事；③每一個(gè)人都盡力按邏輯進(jìn)行思考，為達(dá)到一定的目標(biāo)而努力。梅奧反對(duì)與駁斥了這種群氓假設(shè)，提出：①重要的是同其他人協(xié)作，而不是一群無(wú)組織的烏合之眾互相進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)；②所有的人都為保衛(wèi)自己在團(tuán)體中的地位，而不是為自己的個(gè)人利益而行動(dòng)；③思維受感情的指導(dǎo)較受邏輯指導(dǎo)更多。（2）人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要觀點(diǎn)梅奧認(rèn)為，影響組織生產(chǎn)力的最重要的因素，是在工作中發(fā)展起來(lái)的人際關(guān)系，而不只是待遇和工作環(huán)境。這說(shuō)明，勞動(dòng)生產(chǎn)率不僅受物理的和生理的因素的影響，而且也受到社會(huì)的和心理的因素的影響。這就是“人群關(guān)系論”的主要論點(diǎn)。2.1管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展霍桑試驗(yàn)與人際關(guān)系學(xué)派與傳統(tǒng)的科學(xué)管理理論相比，梅奧經(jīng)霍桑試驗(yàn)得出的“人群關(guān)系論”提出了以下的新觀點(diǎn)：霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了“非正式組織”的存在。由于存在著非正式組織，這就對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人提出了新的要求：要注意傾聽(tīng)和了解職工的意見(jiàn)，要使正式組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)同非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在了解人們合乎邏輯的行為的同時(shí)，還需了解其不合乎邏輯而出于感情的行為。傳統(tǒng)管理只注意人們合乎邏輯的行動(dòng)，而不注意人的不合乎邏輯的行動(dòng)，如情緒等。③傳統(tǒng)管理理論只注意諸如組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等“正式組織”的作用。①傳統(tǒng)管理理論把人當(dāng)做“經(jīng)濟(jì)人”看待，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力。企業(yè)家以“經(jīng)濟(jì)人”的身份追求最大的利潤(rùn)，工人則以“經(jīng)濟(jì)人”的身份追求最高的工資。②傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為，生產(chǎn)效率單純地受工作方法和工作條件的制約，因而在管理上，他只強(qiáng)調(diào)實(shí)行工作方法的科學(xué)化、勞動(dòng)組織的專業(yè)化、作業(yè)程序的標(biāo)準(zhǔn)化?？傊瑐鹘y(tǒng)的管理是以“事”為中心的。霍桑試驗(yàn)則表明，人是“社會(huì)人”，影響人的生產(chǎn)積極性的，除了物質(zhì)利益等物質(zhì)的因素之外，還有社會(huì)的和心理的因素。因而，人群關(guān)系論主張把工人當(dāng)做“社會(huì)人”加以尊重，而不是把人視為“機(jī)器”。而霍桑試驗(yàn)卻得出了這樣的結(jié)論，即生產(chǎn)效率的上升或下降，主要取決于職工的工作情緒，即職工的士氣。而士氣又取決于兩個(gè)要素：職工在家庭生活和社會(huì)生活中所形成的態(tài)度和企業(yè)內(nèi)部的人群關(guān)系。2.1管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展霍桑試驗(yàn)與人際關(guān)系學(xué)派（3）人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的評(píng)價(jià)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)為管理學(xué)和管理工作指出了新的方向，他突出了生產(chǎn)中人的因素，這是管理心理學(xué)的一個(gè)新起點(diǎn)。這一學(xué)說(shuō)號(hào)召人們掌握一種綜合的管理技能，其中包括了解人群情況的診斷技能。職工既有需要加以滿足的物質(zhì)方面的需求，更重要的是，他們還有社會(huì)方面的需求。而另一方面，則要掌握對(duì)工人進(jìn)行咨詢、激勵(lì)、引導(dǎo)和信息交流的人際關(guān)系技能。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)同泰勒的傳統(tǒng)科學(xué)管理理論既有區(qū)別，也有相同之點(diǎn)。其相同點(diǎn)表現(xiàn)為：目標(biāo)一致，兩者都追求高生產(chǎn)率；兩者都認(rèn)為工人與管理者沖突的責(zé)任應(yīng)歸于管理者；兩者都追求管理者同工人之間的和諧或利益相關(guān)。二者的不同點(diǎn)表現(xiàn)為如右圖所示的內(nèi)容。梅奧學(xué)說(shuō)與泰勒理論之所以有許多差別，應(yīng)該歸因于時(shí)代背景、個(gè)人的文化素養(yǎng)與訓(xùn)練等。泰勒的科學(xué)管理理論符合當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)、政治與社會(huì)環(huán)境的需求；梅奧處于經(jīng)濟(jì)不景氣、戰(zhàn)爭(zhēng)和社會(huì)不安定時(shí)期，這一時(shí)期需要新的管理思想與方法。泰勒是工程師，追求效率；梅奧受哲學(xué)、邏輯學(xué)訓(xùn)練，又對(duì)精神病病理感興趣，自然從這一角度考察企業(yè)與社會(huì)。2.1管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展霍桑試驗(yàn)與人際關(guān)系學(xué)派泰勒理論與梅奧學(xué)說(shuō)之區(qū)別泰勒理論梅奧學(xué)說(shuō)1.由管理當(dāng)局研究并組織實(shí)施消除提高工作成績(jī)障礙的措施1.監(jiān)工提高社會(huì)技能2.注意中心為個(gè)別工人2.注意中心為團(tuán)體成員中的工人3.不注意人際關(guān)系3.注意人際關(guān)系4.物質(zhì)與工作環(huán)境是影響生產(chǎn)率提高的一個(gè)主要因素4.社會(huì)環(huán)境是主要的5.只要有機(jī)會(huì)人們會(huì)追求最大的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬5.強(qiáng)調(diào)團(tuán)體成員的地位，金錢誘惑放在次要地位泰勒理論與梅奧學(xué)說(shuō)之區(qū)別2.1管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展霍桑試驗(yàn)與人際關(guān)系學(xué)派（4）人際關(guān)系學(xué)派的局限性人際關(guān)系學(xué)派缺乏對(duì)人的心理因素的全面、深入的考察，比較片面地強(qiáng)調(diào)把提高職工的滿意感作為增加生產(chǎn)效率的主要途徑。這一學(xué)說(shuō)過(guò)多強(qiáng)調(diào)非正式群體的作用，而未能看到群體動(dòng)力學(xué)中的其他影響因素。這一學(xué)說(shuō)還缺乏因人、因事、因地制宜的權(quán)變觀點(diǎn)。在一個(gè)企業(yè)中，究竟采用這一學(xué)說(shuō)還是傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法，要依情形而定。2.2人性假設(shè)的理論與人力資源管理的模式人性假設(shè)的含義美國(guó)管理心理學(xué)家道格拉斯?麥格雷戈（DouglasM.McGregor,1906—1964）于1935年在哈佛大學(xué)獲得博士學(xué)位，之后在哈佛大學(xué)講授社會(huì)心理學(xué)，還曾任安第奧克學(xué)院院長(zhǎng)，去世前一直是麻省理工學(xué)院教授。1960年，麥格雷戈出版了他的著名著作——《管理理論X或Y的抉擇——企業(yè)的人性面》。麥格雷戈認(rèn)為，在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后，都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè)。這說(shuō)明，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)，對(duì)于決定管理人員的工作方式、管理措施等是極為重要的。麥格雷戈有關(guān)人性假定的論述，概括起來(lái)有以下三點(diǎn)：（1）管理的理論與管理者的觀念是第一位的，而管理的政策與具體措施是第二位的，不能本末倒置，也不能簡(jiǎn)單混同、不加區(qū)別。（2）強(qiáng)調(diào)在管理中要著重開(kāi)發(fā)人力資源，發(fā)掘人的“潛在力量”。（3）管理人員采取哪種理論假定要看具體情況，但是所持理論的觀點(diǎn)要旗幟鮮明。2.2人性假設(shè)的理論與人力資源管理的模式人性假設(shè)的X理論與Y理論麥格雷戈在總結(jié)了若干膾炙人口的人性假定之后，建議將這一套基本假定命名為“理論X”或“理論Y”。所以，這二種人性假設(shè)的理論，是一定歷史時(shí)期管理政策、管理實(shí)務(wù)的高度概括。人性假設(shè)的X理論X理論的基本觀點(diǎn)①一般人均對(duì)工作具有天生的厭惡，故只要可能，便會(huì)規(guī)避工作。②由于人類具有不喜歡工作的本性，故大多數(shù)人必須予以強(qiáng)制、控制、督導(dǎo)，給加之以懲罰的威脅，才能促使他們?yōu)榱诉_(dá)成組織的目標(biāo)而努力。③一般人大都寧愿受人監(jiān)督，性喜規(guī)避責(zé)任，志向不大，但求生活的安全。X理論的證據(jù)及管理思想①任何一個(gè)組織績(jī)效之低落都是由于人的本性所致。②人必須在強(qiáng)迫與控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分權(quán)化管理回復(fù)到集權(quán)化管理。③由X理論推論出的一項(xiàng)組織的基本原則被稱為“階梯原則”（theScalarPrinciple）,即透過(guò)權(quán)威的運(yùn)用以執(zhí)行督導(dǎo)與控制。④從X理論出發(fā)，強(qiáng)調(diào)“組織要求”重于“個(gè)人需要”。2.2人性假設(shè)的理論與人力資源管理的模式人性假設(shè)的X理論與Y理論麥格雷戈在總結(jié)了若干膾炙人口的人性假定之后，建議將這一套基本假定命名為“理論X”或“理論Y”。所以，這二種人性假設(shè)的理論，是一定歷史時(shí)期管理政策、管理實(shí)務(wù)的高度概括。人性假設(shè)的Y理論Y理論的基本觀點(diǎn)①人在工作中消耗體力與智力，乃是極其自然的事，就像游戲和休息一樣的自然。②促使人朝向組織的目標(biāo)努力，外力的控制及懲罰的威脅并非唯一的方法。③人對(duì)于目標(biāo)的承諾，是根源于達(dá)成目標(biāo)后產(chǎn)生的一種報(bào)酬。④只要情況適當(dāng)，一般人不但能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，且能學(xué)會(huì)爭(zhēng)取責(zé)任。⑤以高度的想象力、智力和創(chuàng)造力來(lái)解決組織上各項(xiàng)問(wèn)題的能力，乃是大多數(shù)人均擁有的能力，而非少數(shù)人所獨(dú)具的能力。⑥在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)生活的情況下，常人的智慧潛能，僅有一部分被利用。Y理論的管理原則與措施①任何一個(gè)組織績(jī)效之低落都應(yīng)歸之于管理。②人是依靠自己的主動(dòng)性、天資稟賦與自我督導(dǎo)去工作的，因而在管理上要求由集權(quán)化管理回復(fù)到參與式管理。③由Y理論推導(dǎo)出一項(xiàng)組織的基本原則——“融合原則”（thePrincipleofIntegration），即創(chuàng)造一種環(huán)境，以使組織中的成員在該環(huán)境下，既能達(dá)成各成員本身的個(gè)人目標(biāo)，又要努力促成組織的成功。④由Y理論出發(fā)，強(qiáng)調(diào)要同時(shí)兼顧組織的需要與個(gè)人的需要。2.2人性假設(shè)的理論與人力資源管理的模式超Y理論1）超Y理論的基本特點(diǎn)對(duì)任務(wù)性質(zhì)不同的工作單位，采用不同的組織形式，可以達(dá)到相同的高效率的工作成果。針對(duì)不同任務(wù)采用不同組織形式達(dá)到同等高效率特

點(diǎn)工作單位甲工作單位乙1.正式關(guān)系和職責(zé)的模式，如組織表和工作手冊(cè)所示結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)定明確結(jié)構(gòu)松散規(guī)定含糊2.正式規(guī)章、程序、控制和衡量系統(tǒng)的模式遍布各處、具體、一致、全面極少、松懈、有伸縮性3.賦予工作制度的時(shí)間范圍短期長(zhǎng)期4.賦予工作制度的目標(biāo)范圍制造科研從表中可見(jiàn)，對(duì)于工作單位甲，建立更多的控制環(huán)節(jié)和更為正規(guī)化的組織是合乎需要的。但即使是這樣的組織也不一定是強(qiáng)迫性的或懲罰性的。如果其中的人員從他們的需要和工作上看，認(rèn)為這種組織形式是有道理的，他們也會(huì)發(fā)現(xiàn)工作是值得的，因?yàn)橥瑯泳哂屑?lì)作用。但是，對(duì)于從事科研工作的單位乙，人員的需要是實(shí)行更為廣泛的自治，隨著社會(huì)和技術(shù)的變化，更多地采取參與式管理的方法最為適合。2.2人性假設(shè)的理論與人力資源管理的模式超Y理論2）超Y理論對(duì)人性的假設(shè)（1）人們帶著各式各樣的需要和動(dòng)機(jī)來(lái)到工作單位中，但主要的需要是取得勝任感。勝任感是指一個(gè)工作組織的成員，成功地掌控了周圍的環(huán)境，其中包括由所面對(duì)的任務(wù)而積累起來(lái)的滿意感。（2）取得勝任感的動(dòng)機(jī)盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，這取決于這種需要同一個(gè)人的其他需要，諸如權(quán)力、獨(dú)立、結(jié)構(gòu)、成就和交往等力量的相互作用。（3）如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn)。（4）即使勝任感達(dá)到了目標(biāo)，它仍繼續(xù)起激勵(lì)作用；一旦達(dá)到一個(gè)目標(biāo)后，一個(gè)新的更高的目標(biāo)就樹立起來(lái)了。所有的人都需要感到能勝任，但由于人的個(gè)體差異，因而取得勝任感的方式是不同的。由此可見(jiàn)，超Y理論的權(quán)變觀中的一個(gè)重要含義，就是我們不僅要使組織適合任務(wù)，也要使任務(wù)適合工作人員，以及使工作人員適合組織。作為管理人員，可能采取的最佳的組織管理方法，就是整頓組織使之適合任務(wù)性質(zhì)與人員。如果實(shí)現(xiàn)了這種搭配，工作單位的有效工作表現(xiàn)和人員的較大勝任感的動(dòng)力皆可由此而生。2.3人性的另一種假設(shè)——經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人經(jīng)濟(jì)人假設(shè)1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基本觀點(diǎn)經(jīng)濟(jì)人又被稱為“唯利人”（Rational-EconomicMan），這種假設(shè)起源于享樂(lè)主義哲學(xué)和亞當(dāng)?斯密（AdamSmith）關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論，認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，在于追求自身的最大利益，為此，需要用金錢與權(quán)力、組織機(jī)構(gòu)的操縱和控制，使員工服從與維持效率。雪恩在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)包括以下幾點(diǎn)：（1）職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵(lì)的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)收益，他們就會(huì)去做。（2）因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激物是在組織的控制之下，所以職工們的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制。（3）感情這東西，按其定義來(lái)說(shuō)，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對(duì)自己利害的理性的權(quán)衡。（4）組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來(lái)設(shè)計(jì)，因此也就是要控制住人們的那些無(wú)法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。雪恩進(jìn)一步認(rèn)為，有關(guān)X理論中的人性假設(shè)是以上說(shuō)明之外的附加的假設(shè)，這說(shuō)明X理論中的人性假設(shè)與上述經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是一致的，互為補(bǔ)充、說(shuō)明。2.3人性的另一種假設(shè)——經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人經(jīng)濟(jì)人假設(shè)2）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與管理策略金錢及個(gè)人獎(jiǎng)酬都已被證明，是使人們努力工作的激勵(lì)因素之一。但是，問(wèn)題的另一面是，如果人們指望從組織那里能得到的唯一東西就是薪酬，那么他們總是愈要愈多、欲壑難填。此外，在此情況下，人們的感情需要?jiǎng)t將得不到滿足。根據(jù)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)而制定的管理策略有下列幾種：（1）組織是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來(lái)獲取職工們的勞務(wù)與服從。（2）管理的重點(diǎn)主要放在高效率的工作上，而對(duì)人們的感情和士氣方面應(yīng)負(fù)的責(zé)任被看成是次要的。（3）如果人們工作效率低、情緒低落，解決辦法就是重新審查組織的獎(jiǎng)酬刺激方案，并加以改變。雪恩也已經(jīng)看到，采用經(jīng)濟(jì)人假設(shè)而制定的管理策略，會(huì)造成消極影響與負(fù)面作用。這些消極負(fù)面的作用表現(xiàn)為：（1）管理者不能指望人們所做的工作會(huì)超過(guò)獎(jiǎng)酬與控制制度所鼓勵(lì)并允許他們所做的工作的范圍。這說(shuō)明，管理者獎(jiǎng)酬什么，人們就做什么，更多的獎(jiǎng)酬之外的工作是不會(huì)有人去做的。（2）管理者認(rèn)為，人們只靠金錢刺激才能動(dòng)一動(dòng)，由此而采取的管理策略，客觀上把人們訓(xùn)練成僅以此方式工作的人，其后果就是形成多給錢多干、少給錢少干、不給錢不干的“一切向‘錢’看”的消極被動(dòng)局面。2.3人性的另一種假設(shè)——經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人社會(huì)人假設(shè)1）社會(huì)人假設(shè)的基本觀點(diǎn)社會(huì)人（SocialMan）假設(shè)是指人的最大動(dòng)機(jī)是社會(huì)需求，只有滿足人的社會(huì)需求，才能對(duì)人有最大的激勵(lì)作用。社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為，人在組織中的社交動(dòng)機(jī)，如想被自己的同事所接受和喜愛(ài)的需要，遠(yuǎn)比對(duì)經(jīng)濟(jì)性刺激物的需求更為重要。社會(huì)人假設(shè)可以概述為以下幾點(diǎn)：（1）社會(huì)需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。（2）從工業(yè)革命中延續(xù)過(guò)來(lái)的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里尋找回來(lái)。（3）與對(duì)管理部門所采用的獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來(lái)，職工們會(huì)更易于對(duì)同級(jí)同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。（4）職工們對(duì)管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對(duì)下級(jí)的歸屬需要，被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。2.3人性的另一種假設(shè)——經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人社會(huì)人假設(shè)從社會(huì)人假設(shè)出發(fā)，就要采取不同于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理策略與措施，主要有以下幾點(diǎn)：（1）管理者不要把自己的注意力局限在完成任務(wù)上，而應(yīng)更多注意為完成任務(wù)而工作的那些人的需要。（2）管理者不僅要注意對(duì)下屬的指導(dǎo)和監(jiān)控，更應(yīng)關(guān)心他們心理上的健康、歸屬感與地位感。（3）管理者要重視班組的存在，因此，在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，不僅要考慮個(gè)人獎(jiǎng)酬，更應(yīng)考慮集體獎(jiǎng)酬。（4）管理者的作用，不僅要抓計(jì)劃、組織與控制，更要充當(dāng)下級(jí)職工與更上層領(lǐng)導(dǎo)者之間的聯(lián)絡(luò)人，將下情（下級(jí)的需要與感情）上達(dá)。管理者不是簡(jiǎn)單的任務(wù)下達(dá)者，而是給職工創(chuàng)造條件、提供方便、富有同情心的支持者。根據(jù)社會(huì)人假設(shè)，西方管理心理學(xué)提出了“參與管理”的新型管理方式。有關(guān)“民主與參與管理”的詳細(xì)內(nèi)容，我們將在以后詳述。2.3人性的另一種假設(shè)——經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)1）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的基本觀點(diǎn)自我實(shí)現(xiàn)人（Self-ActualizingMan）假設(shè)是指，人們力求最大限度地將自己的潛能充分地發(fā)揮出來(lái)，只有在工作中將自己的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，才會(huì)得到最大的滿足感。人的能力大小不同，即使能力低的人，在他們的其他需求或多或少已獲滿足之后，也會(huì)在自己的工作中尋求意義和任務(wù)完成的滿足感。雪恩在總結(jié)了馬斯洛、阿吉里斯、麥格雷戈等人的理論后，提出了以下的自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，并認(rèn)為這種假設(shè)與麥格雷戈稱之為Y理論的假設(shè)是一致的。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)可以概述為以下幾點(diǎn)：（1）當(dāng)人們的最基本需要（食物、飲水、住所）得到滿足后，他們就會(huì)轉(zhuǎn)而致力于較高層次需要的滿足，即自我實(shí)現(xiàn)。這種自我實(shí)現(xiàn)的需要是指，人所具有的力求最大限度地利用自己的才能與資源的需要。（2）個(gè)人總是追求在工作中變得成熟起來(lái)，他們通過(guò)行使一定的自主權(quán)，采用長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀點(diǎn)來(lái)看問(wèn)題，培養(yǎng)自己的專長(zhǎng)和能力，并以較大的靈活性去適應(yīng)環(huán)境等體現(xiàn)出自己的逐漸成熟，并使自己能真正成熟起來(lái)。（3）人主要還是由自己來(lái)激勵(lì)和控制自己的，外部施加的刺激物與控制很可能對(duì)人變成一種威脅，并使人退回到較不成熟的狀態(tài)。（4）自我實(shí)現(xiàn)和使組織績(jī)效更富成果，這兩方面并沒(méi)有什么矛盾。如果能給予適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，職工們是會(huì)自愿地把他們的個(gè)人目標(biāo)和組織的目標(biāo)結(jié)合為一體的。2.3人性的另一種假設(shè)——經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)2）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與管理策略自我實(shí)現(xiàn)人強(qiáng)調(diào)的是，要求自主、挑戰(zhàn)、個(gè)人成長(zhǎng)以及充分發(fā)揮自己的潛能與才智等的較高層次的需要。根據(jù)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，應(yīng)該采取如下的管理策略與措施：（1）管理重點(diǎn)的改變。管理者要較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。問(wèn)題不在于使職工的社交需要得到滿足，而在于職工們能否在工作中找到意義，那才能給他們一種自豪感與自尊感。（2）管理職能的改變。管理者與其說(shuō)是一位激勵(lì)者、指導(dǎo)者或控制者，不如說(shuō)是一位起催化作用的媒介者，是創(chuàng)造與提供方便的人。管理者要為發(fā)揮人的聰明才智創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所遇到的障礙。（3）獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變。獎(jiǎng)勵(lì)方式分外在的獎(jiǎng)勵(lì)與內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)兩種。外在的獎(jiǎng)勵(lì)包括工資、晉升、良好的人際關(guān)系等。根據(jù)自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)是指人們?cè)诠ぷ髦蝎@得知識(shí)、增長(zhǎng)才干，因完成了任務(wù)與發(fā)揮了個(gè)人的潛能后得到了最大的滿足感。只有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)才能滿足人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動(dòng)職工的積極性。（4）管理方式的改變。從自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)來(lái)看，管理制度與方式也要做相應(yīng)的改變?？偟膩?lái)說(shuō)，管理制度與方式應(yīng)能保證職工充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。這就要求管理者實(shí)行民主與參與式管理，給職工以一定的自主權(quán)，使他們參與組織決策的實(shí)施。2.3人性的另一種假設(shè)——經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人復(fù)雜人假設(shè)1）復(fù)雜人假設(shè)的基本觀點(diǎn)復(fù)雜人假設(shè)是指人是很復(fù)雜的，人們的需要與潛在的欲望多種多樣，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的。雪恩在20世紀(jì)60年代末70年代初的研究結(jié)果表明，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人還是自我實(shí)現(xiàn)人，都各有其合理性的一面，并不適用于一切人。一個(gè)人在不同年齡、不同時(shí)間和不同地點(diǎn)會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要是隨著年齡增長(zhǎng)、知識(shí)增加、地位改變，以及人與人之間關(guān)系的變化而發(fā)生變化的。復(fù)雜人假設(shè)可以概述為以下幾點(diǎn)：（1）人類的需要可以分成許多類，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境而變化。人的需要的等級(jí)層次會(huì)因人、情境、時(shí)間而異。（2）由于需要與動(dòng)機(jī)彼此作用，并組合成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式、價(jià)值觀與目標(biāo)，所以人們必須決定自己要在什么樣的層次上去理解人的激勵(lì)。例如，金錢是能滿足許多不同的需要的，即便是某些人的自我實(shí)現(xiàn)需要，也要由金錢來(lái)滿足；但另一方面，社交動(dòng)機(jī)或自我實(shí)現(xiàn)需要又可以用多種方式來(lái)滿足，以及在不同的發(fā)展階段用不同的方式來(lái)滿足。（3）職工可以通過(guò)他們?cè)诮M織中的經(jīng)歷產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)。這說(shuō)明，一個(gè)人在某一特定的職業(yè)生涯中或生活階段上的總的動(dòng)機(jī)模式和目標(biāo)，乃是他的原始需要與他的組織經(jīng)歷之間的一連串復(fù)雜交往作用的結(jié)果。2.3人性的另一種假設(shè)——經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人復(fù)雜人假設(shè)（4）每個(gè)人在不同的組織中或是同一組織的不同部門中，可能會(huì)表現(xiàn)出不同的需要來(lái)。一個(gè)在正式組織中受到冷遇的人，可能在工會(huì)或非正式群體中，得到自己的社交需要與自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。（5）人們可以在許多不同類型的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)上，成為組織中生產(chǎn)率很高的一員，全心全意地參與到組織中去。對(duì)個(gè)人而言，能否獲得根本的滿足，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，能否實(shí)現(xiàn)最大的效益，這僅部分地取決于這種激勵(lì)的性質(zhì)。（6）職工能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理策略做出反應(yīng)，這取決于他們自己的動(dòng)機(jī)和能力，也決定于工作任務(wù)的性質(zhì)。2.3人性的另一種假設(shè)——經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人復(fù)雜人假設(shè)2）復(fù)雜人假設(shè)的管理策略根據(jù)復(fù)雜人的假設(shè)，應(yīng)該采取如下的管理策略與措施：（1）管理者要有權(quán)變論的觀點(diǎn)，即以現(xiàn)實(shí)的情境為基礎(chǔ)做出可變的或靈活的行為反應(yīng)。為此，管理者必須學(xué)會(huì)，在某一給定的情境中，正確的組織、管理或領(lǐng)導(dǎo)方式，要根據(jù)實(shí)際情況而定。（2）既然人的需要與動(dòng)機(jī)都是各不相同的，那么管理者就要根據(jù)具體的人的不同情況，靈活地采取不同的管理措施，就是說(shuō)，要因人而異、因事而異，不能千篇一律。（3）管理者的管理策略與措施不能過(guò)于簡(jiǎn)單化和過(guò)于一般化，而是要具體分析，根據(jù)情況采取靈活多變的管理方法。例如，在企業(yè)的任務(wù)不明確、工作混亂的情況下，需采取嚴(yán)格的管理措施，才能使生產(chǎn)秩序走上正軌。反之，如果企業(yè)的任務(wù)清楚、分工明確，則可以更多地采取授權(quán)形式，使下級(jí)充分發(fā)揮自己的能動(dòng)性。2.4人本管理的理論與實(shí)施人本管理的實(shí)質(zhì)與內(nèi)涵人本管理的實(shí)質(zhì)可概括為確立《人本位》與尊重《人本性》的管理理念。前者是指確立人在組織中及管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位；后者強(qiáng)調(diào)人是組織中的主要資源與活力源泉。通過(guò)人本管理牢固樹立尊重人，依靠人，服務(wù)人，發(fā)展人的管理理念。尊重《人本性》是指要人認(rèn)同人的共性與人的個(gè)性，既要關(guān)心人的普遍共性，又要關(guān)注人的個(gè)性特征及特殊的利益訴求，尊重《人本性》就是要關(guān)注人的尊嚴(yán)感，理解與尊重人；要著重開(kāi)發(fā)人的潛能；讓員工主動(dòng)，積極地參與組織的活動(dòng)。以此使自身的能力得到全面的開(kāi)發(fā)與發(fā)展。最終目標(biāo)是點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值。由上可見(jiàn)，人本管理是一種確立人的本位，尊重人的本性，實(shí)現(xiàn)人的自由，全面發(fā)展的一種管理模式。2.4人本管理的理論與實(shí)施人本管理的目標(biāo)人本管理的終極目標(biāo)是對(duì)人的人性化管理與個(gè)性化管理。通過(guò)人性化管理，使人的需要得到滿足，從而發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。通過(guò)個(gè)性化管理，使人的潛質(zhì)現(xiàn)實(shí)化，從而達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。人本管理的目標(biāo)不是讓員工消極地被管理，而是主動(dòng)地進(jìn)行自我管理。人本管理在人的假設(shè)中相信，人是追求自我實(shí)現(xiàn)的人，人是追求自我管理的人。人本管理的理想境界是使人獲得全面而自由的發(fā)展。人本管理中要為此而創(chuàng)設(shè)人全面、自由發(fā)展的場(chǎng)所，在人本管理中所創(chuàng)設(shè)的組織文化環(huán)境皆有利于人們個(gè)性化的發(fā)展，有利推動(dòng)人的自我與自主管理。人本管理的意義在當(dāng)今社會(huì)中提出《以人為本》與《人本管理》已成為社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)中的重要理念。中共十八大已明確指出，黨的執(zhí)政理念是以人為本，黨的科學(xué)發(fā)展觀的核心就是以人為本。《人本管理》是一個(gè)理想與超現(xiàn)實(shí)的命題。人本管理的終極實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是人的自由而全面的發(fā)展。人本管理中對(duì)人的發(fā)展也有階段性，首先是《重視人》，《關(guān)心人》，《以人為中心的管理》，以后發(fā)展為重視《人力資源的開(kāi)發(fā)與管理及人力資源的重視和應(yīng)用》。開(kāi)始階段，《人本管理》中重視人的功利性需要，即生存需要，之后重視人的創(chuàng)造性需要，即培育人的知識(shí)、能力、心理等素質(zhì)的全面發(fā)展。2.4人本管理的理論與實(shí)施人本管理思想的演變1）人本管理思想是管理的回歸。2）泰勒科學(xué)管理中的人本主義思想3）人際關(guān)系——行為科學(xué)階段中的人本管理思想4）中國(guó)傳統(tǒng)文化中的人本管理思想人本主義心理學(xué)是人本管理的理論基礎(chǔ)人本主義心理學(xué)要探討的主題是人性、價(jià)值、意義、自我實(shí)現(xiàn)。這反映了物質(zhì)生產(chǎn)高度發(fā)展后的社會(huì)需要。一方面，社會(huì)物質(zhì)生活高度發(fā)展，但另一方面嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題也相繼產(chǎn)生，如失業(yè)、暴力、吸毒、精神疾病等日益增多，犯罪率上升，這使社會(huì)充滿不安與動(dòng)蕩，人本主義心理學(xué)是在這種時(shí)代背景下產(chǎn)生的。人本主義心理學(xué)的主題就是人性、價(jià)值、意義、自我實(shí)現(xiàn)等，現(xiàn)代人本管理的理論基礎(chǔ)也是要探索現(xiàn)代社會(huì)中人性、動(dòng)機(jī)、潛能、價(jià)值觀、自主、自我選擇、自我實(shí)現(xiàn)等。由此可見(jiàn)，人本主義心理學(xué)實(shí)際上就是人本管理的理論基礎(chǔ)。人本主義心理學(xué)的核心內(nèi)容就是人的自我實(shí)現(xiàn)，而人本管理的重大目標(biāo)就是通過(guò)人本管理達(dá)到人的自我實(shí)現(xiàn)。人本管理的另一重要目標(biāo)就是人的潛能現(xiàn)實(shí)化。潛能（potentiality）是指?jìng)€(gè)人未來(lái)可能發(fā)展的能力，潛能不僅僅是“將要是”，“可能是”，而是現(xiàn)在就存在著。人具有生物潛能與心理潛能，這是人類的一種高級(jí)需2.4人本管理的理論與實(shí)施人本主義心理學(xué)是人本管理的理論基礎(chǔ)要或沖動(dòng)，如友愛(ài)、合作、求和、審美、公正、創(chuàng)造的需要。人的自然潛能都有自發(fā)實(shí)現(xiàn)的傾向，理想的社會(huì)就是要通過(guò)實(shí)施人本管理，創(chuàng)設(shè)條件，使人的潛能現(xiàn)實(shí)化。人本管理的二大目標(biāo)：促使人的自我實(shí)現(xiàn)與人的潛能現(xiàn)實(shí)化，其理論基礎(chǔ)就是人本主義心理學(xué)。1）人本管理中有關(guān)人及人性的假設(shè)人本管理中的人力資源觀在對(duì)待人力資源的理念與觀點(diǎn)上人本管理與物本管理存在著明顯的差別（見(jiàn)下圖）物本管理人是工具與手段人處于從屬地位人本管理人是動(dòng)力與資源人處于中心地位2.4人本管理的理論與實(shí)施人本主義心理學(xué)是人本管理的理論基礎(chǔ)2）人本管理中的有關(guān)人的基本假設(shè)根據(jù)經(jīng)典著作及心理學(xué)的研究成果表明：1.人是有自我意識(shí)、自我需要、自我利益考慮的生物體。2.人是可以管理的。人的心理、行為、動(dòng)機(jī)、能力是可以塑造的，可以影響及改變的。3.企業(yè)文化、社會(huì)環(huán)境、社會(huì)文化可以改變企業(yè)的價(jià)值觀，影響人的心理與行為方式。4.通過(guò)人本管理可以實(shí)現(xiàn)人的自由而全面的發(fā)展，為人們更好的完成社會(huì)角色提供了選擇的自由。2.4人本管理的理論與實(shí)施人本主義心理學(xué)是人本管理的理論基礎(chǔ)3）人本管理中的人性觀人本主義的人性觀反對(duì)將人性生物學(xué)化、動(dòng)物化，而是強(qiáng)調(diào)人的內(nèi)在本質(zhì)，是獨(dú)特的本體論存在狀態(tài)。人本主義的人性觀中強(qiáng)調(diào)人性的基本性質(zhì)為似本能，而反對(duì)人性由本能決定的本能論觀點(diǎn)?？傆^人本管理中的人性假設(shè)可分為以下幾點(diǎn)：1．人有潛在善性；2．人性是成長(zhǎng)、發(fā)展的；3．通過(guò)社會(huì)、教育，人格完成會(huì)使人性得到發(fā)展。人本管理中人性的主導(dǎo)性理論模式為性善論，認(rèn)為人具有積極性、樂(lè)觀性、善良性、道德性、建設(shè)性、向上性、可信賴性等價(jià)值定向，因而人的未來(lái)發(fā)展的潛在傾向是積極的，沒(méi)有邪惡行為的似本能傾向。人本管理中的人性假設(shè)認(rèn)為，人性非靜止不變的，而是成長(zhǎng)與發(fā)展的。人本管理的根本目的就是促使人性的成長(zhǎng)與發(fā)展。人本管理持人有潛在善性的觀點(diǎn)，堅(jiān)持通過(guò)理想社會(huì)，教育，健全健康人格，將使人的善性得到發(fā)展。2.4人本管理的理論與實(shí)施人本主義心理學(xué)是人本管理的理論基礎(chǔ)4）人本管理中實(shí)施人性話、個(gè)性化與自我管理方式人本管理在管理方式上有以下三個(gè)特點(diǎn)：實(shí)施人性化管理，實(shí)施個(gè)性化管理，推進(jìn)實(shí)現(xiàn)自我管理。人性化管理這是人本管理的本