工作分析與職位評價基礎知識培訓要點

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第一章工作作分析概概述一、工作分分析的概概念1、識記：：工作的概概念：個個體在組組織中所所扮演的的角色的的總和，通通常由一一系列專專門任務務組成。2、領會：：工作分分析的含含義：是是全面了了解組織織中一項項工作特特征的管管理活動動，即對對該項工工作的有有關信息息進行收收集、整整理、分分析、和和綜合的的一個系系統(tǒng)過程程。實質質是區(qū)別別組織中中一項工工作與其其他工作作的差異異。二、工作分分析的作作用與意意義領會：工作作分析在在人力資資源管理理中的作作用：①工作分析析為人力力資源規(guī)規(guī)劃提供供了必要要的信息息②工作分析析為人員員的招聘聘錄用提提供了明明確的標標準③工作分析析為人員員的培訓訓開發(fā)提提供了明明確的依依據(jù)④工作分析析為科學學的績效效考核提提供了幫幫助⑤工作分析析為制定定公平合合理的薪薪酬政策策奠定了了基礎⑥加強職業(yè)業(yè)生涯管管理三、工作分分析的歷歷史沿革革及其發(fā)發(fā)展趨勢勢1、識記：：工作分分析的歷歷史沿革革①工作分析析思想公公元前六六世紀產(chǎn)產(chǎn)生于古古希臘。管管仲公元元前7世世紀四民民分業(yè)定定居論②第一次大大規(guī)模工工作分析析的人狄德德羅③一戰(zhàn)期間間，工作作分析這這個詞開開始使用用④20世紀紀四五十十年代，開開始采用用定量工工具解決決管理問問題。1979年年羅莫特特提出工作作分析工工效學調調查法，公公認為工工作分析析創(chuàng)始人人。2、領會：：工作分分析的發(fā)發(fā)展趨勢勢

①從靜態(tài)態(tài)的工作作分析到到動態(tài)的的工作分分析②從描述性性工作分分析到戰(zhàn)戰(zhàn)略性工工作分析析③從以工作作描述為為重點的的分析到到以工作作規(guī)范為為重點的的分析④從使用手手工進行行分析到到使用高高科技進進行分析析第二章工作作分析流流程一、工作分分析流程程概述1、識記：：工作分分析的基基本流程程：①立項階段段：發(fā)現(xiàn)現(xiàn)需求預預兆成立籌籌備小組組診診斷管理理體系形成成立項報報告②準備階段段：成立立分析小小組制定工工作計劃劃進進行人員員培訓做好好其他準準備③調查階段段：收集集工作背背景資料料收收集工作作相關信信息④分析階段段：整理理資料審審查信息息分析信信息⑤完成階段段：編寫寫工作說說明書進行行工作分分析評價價應應用工作作分析成成果二、工作分分析的立立項階段段領會：制定定工作分分析的總總體原則則：①系統(tǒng)原則則②動態(tài)原原則③③目的原原則④④經(jīng)濟原原則⑤⑤職位原原則⑥⑥應用原原則三、工作分分析的準準備階段段應用：成立立工作分分析小組組：①選擇工作作分析小小組成員員：企業(yè)業(yè)高層管管理者，人人力資源源部專員員，收集集工作分分析信息息的人員員②確定成員員數(shù)量：：視情情況而定定，多為為單數(shù)③確定成員員的工作作職責：：有助于于避免相相互推諉諉責任的的現(xiàn)象產(chǎn)產(chǎn)生。工工作職責責，一方方面制定定詳細計計劃，另另一方面面審查與與監(jiān)督計計劃實施施。四、工作分分析的調調查階段段1、識記：：職位分分類標準準：基本本依據(jù)是是工作性性質的同同一性。PP332、應用：：收集工工作的相相關信息息：工作分析所所要收集集的信息息的內(nèi)容容：做什什么 whaat、為為什么wwhy、用用誰whho、何何時whhen、何何地whheree、為誰誰forrwhhom、如如何做hhow6WW1H工作分析所所要收集集的信息息的來源源：現(xiàn)有有可查資資料，任任職者提提供的信信息，同同時提供供的信息息，工作作分析人人員提供供的信息息五、工作分分析的分分析階段段領會：工作作分析階階段的分分析流程程：1、整理資資料2、審查信信息3、分析信信息①①工作名名稱分析析②工作描描述分析析③工作環(huán)環(huán)境分析析④任職資資格分析析

第三章工作作分析方方法一、工作分分析的分分類1、領會：：工作分分析的分分類：通通用工作作信息收收集法，以以人為基基礎的系系統(tǒng)性方方法，以以工作為為基礎的的系統(tǒng)性性方法，傳傳統(tǒng)工業(yè)業(yè)企業(yè)工工作分析析法。二、工作分分析的主主要方法法1、識記：：（1）職位分分析問卷卷法：是是一種基基于計算算機的、以以人為基基礎的，通通過標準準化、結結構化的的問卷形形式來收收集工作作信息的的定量化化的工資資分析方方法。（2）職能能工作分分析法：：又稱功功能性工工作分析析方法，主主要分析析方向集集中于工工作本身身，是一一種以工工作本身身為導向向的工作作分析方方法。2、領會：：（1）工作作日志法法；（22）文獻獻分析法法；（33）關鍵鍵事件法法3、應用：：（1）觀察察法；程序：①①觀察目目標定位位②研究設設計與開開發(fā)③③觀察分分析人員員的選拔拔與培訓訓④觀察的的實施過過程⑤⑤數(shù)據(jù)整整理⑥⑥數(shù)據(jù)分分析及運運用（2）工作作實踐法法；適用于于短期可可以掌握握的工作作或者內(nèi)內(nèi)容比較較簡單的的工作。優(yōu)點是可以以獲得第第一手資資料，可可以準確確了解工工作的實實際過程程以及在在體力、知知識、經(jīng)經(jīng)驗等方方面對任任職者的的要求。缺點是適用范圍狹窄，要求工作分析人員具備待分析工作的實際操作能力。程序：一培培訓工作作分析人人員，二二，記錄錄工作中中相關信信息（3）訪談談法：訪談法適用用范圍很很廣，能能夠適用用于各層層各類工工作，而而且是對對高層管管理工作作進行深深度工作作分析效效果最好好的方法法。訪談法的基基本要素素：參與與者，訪訪談者的的角色定定位，訪訪談的結結構化程程度。優(yōu)點：交流流充分，信信息準確確、全面面，溝通通及時，參參與性強強；缺點點是無法法準確地地收集任任職者思思維層次次的信息息。程序：①訪訪談準備備階段：：制定定計劃，培培訓人員員，編制制提綱②訪談開始始階段：營造造氣氛，介介紹程序序，強調調訪談有有關因素素③訪談主體體階段：尋找找切入點點，獲取取主干，探探索枝葉葉④訪談結束束階段：訪談談結束標標志是訪訪談目的的達到或或時間結結束；再再次與訪訪談者溝溝通。⑤訪談整理理階段（4）問卷卷調查法法：問卷卷調查法法可以用用于對組組織各層層各類工工作進行行工作分分析，具具有普遍遍適用性性。分為定量結結構化問問卷和和非結構構化問卷卷。非結構化問問卷的構構成：工工作基本本信息，工工作目的的，工作作職責，績績效標準準，工作作聯(lián)系，組組織架構構，工作作特征，任任職資格格，所需需培訓，職職業(yè)生涯涯。非結構化問問卷程序序：問卷卷設計，問問卷試測測，樣本本選擇，問問卷發(fā)放放及回收收，問卷卷處理及及運用三、工作分分析方法法比較1、領會：：工作分分析方法法適用的的工作類類型比較較：觀察法不適適用于管管理工作作，而適適用于簡簡單、標標準、重重復性強強的操作作工作。工作實踐法法只適用用于短期期可以掌掌握的或或工作內(nèi)內(nèi)容比較較簡單、不不具危險險的操作作工作。訪談法幾乎乎適用所所有的工工作類型型。問卷調查法法。幾乎乎所有的的結構化化工作分分析方法法在信息息收集階階段都采采用。工作日志法法、文獻獻分析法法、關鍵鍵事件法法、職位位分析問問卷法、工工作職能能分析法法適用于于各類工工作。

第四章工作作說明書書的編寫寫一、工作描描述的編編寫1、識記：：（1）工作作描述：：是對工工作本身身的內(nèi)涵涵和外延延加以規(guī)規(guī)范的描描述性文文件。內(nèi)容：核心心內(nèi)容，工工作標識識、工作作概要、工工作職責責、工作作關系；；選擇性性內(nèi)容：：工作權權限、工工作范圍圍、工作作條件、工工作負荷荷、履行行程序、職職責的量量化信息息、工作作特點與與工作領領域。（2）工作作職責：：是指任任職者所所從事的的工作在在組織中中承擔的的責任，所所需要完完成的工工作內(nèi)容容及其要要求。特點：：成果導導向性、完完備性、穩(wěn)穩(wěn)定性、獨獨立性、系系統(tǒng)性（3）工作作關系：：是指某某一職位位在正常常的工作作情況下下，主要要與組織織內(nèi)部哪哪些部門門和哪些些職位發(fā)發(fā)生工作作關系，以以及需要要與組織織外部哪哪些部門門和人員員發(fā)生工工作關系系。（4）工作作權限：：指根據(jù)據(jù)該職位位的工作作目標與與工作職職責，組組織賦予予該職位位的決策策范圍、層層級與控控制力度度。2、領會：：（1）工作作程序：：就是工工作職責責的履行行程序又又稱職責責細分或或工作任任務，它它是對工工作職責責的進一一步分解解，是針針對每一一項工作作職責如如何具體體完成的的過程性性描述。工作職責履履行程序序的形成成有兩種種方法，一一是自上上而下的的職責分分解法，二二是自下下而上的的歸納法法。（2）工作作范圍：：指該職職位的任任職者所所能掌握握的資源源數(shù)量和和質量，以以及該職職位的活活動范圍圍。工工作范圍圍的內(nèi)容容包括人力資資源、財務資資源和活動范范圍。（3）業(yè)績績標準：：又稱業(yè)業(yè)績變量量，是在在明確界界定工作作職責的的基礎上上，對如如何衡量量每項職職責完成成情況的的規(guī)定。業(yè)績標準的的類型，正向業(yè)績標準，反向業(yè)績標準。業(yè)績標準的的提取方方法：正正向業(yè)績績標準的的提取，一一是直接接以結果果為導向向，將職職責所要要達成的的目標的的完成情情況作為為業(yè)績標標準，另另一種是是通過分分析在職職責完成成的整個個流程中中存在著著哪些關關鍵點，在在這些關關鍵點中中找到對對整個職職責的完完成效果果影響最最大、最最為總要要的關鍵鍵點來作作為業(yè)績績標準。反向向業(yè)績標標準通常常可從差差錯率、失失誤率、時時間延誤誤、違紀紀次數(shù)投投訴次數(shù)數(shù)幾類中中挑選。（4）工作作環(huán)境：：指工作作的物理理環(huán)境和和心境環(huán)環(huán)境。二、任職資資格的編編寫應用：任職職資格的的編寫任職資格，是是指與工工作績效效高度相相關的一一系列人人員特征征。任職資格的的內(nèi)容：：特定的的技能、能能力、知知識要求求；身體體素質要要求；教教育背景景要求；；工作經(jīng)經(jīng)驗、個個人品質質與行為為態(tài)度要要求等。都都是最低低要求。任職資格的的構建方方法：1、基于邏邏輯推導導的任職職資格體體系；2、基于定定量化職職位分析析方法的的任職資資格推斷斷；3、基于統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)據(jù)驗證的的任職資資格體系系。顯性任職資資格：教教育程度度，工作作經(jīng)驗，工工作技能能，培訓訓要求

隱性任任職資格格：構建建能力模模型的基基礎；構構建能力力模型兩兩個途徑徑，修改改成熟模模型和自自主開發(fā)發(fā)能力模模型；建建立分層層分類的的能力要要素體系系；確定定職位的的能力要要素；能能力要素素的等級級界定三三種方法法，人群群百分法法、等級級行為描描述法、利利克特量量表法；；職位之之間的等等級比較較。第五章工作作分析的的應用一、工作分分析在人人員招聘聘中的應應用1、領會：：工作分分析與招招聘廣告告的關系系：招聘廣告的的內(nèi)容必必須是以以工作本本身的信信息為基基礎。招招聘廣告告的內(nèi)容容包括招招聘職位位的名稱稱、主要工工作內(nèi)容容和人員任任職要求求。二、工作分分析在績績效考核核中的應應用1、識記：：績效考考核的模模式：一一種是以以工作分分析為基基礎的考考核指標標體系，另另一種是是KPII體系，即即關鍵業(yè)業(yè)績指標標體系。2、領會：：績效指指標的操操作化：：①績效指指標計算算方式，②績效指標的信息來源，③績效指標的權重，④績效指標的等級定義3、應用：：KPII的含義義與特點點：關鍵業(yè)業(yè)績指標標體系KKPI是是指企業(yè)業(yè)宏觀戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標決策經(jīng)經(jīng)過層層層分解產(chǎn)產(chǎn)生的可可操作性性的戰(zhàn)術術目標，是是宏觀戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策執(zhí)行效效果的監(jiān)監(jiān)測指針針。特點：戰(zhàn)略略導向性性，關鍵性性，可量化化性。三、工作分分析在薪薪酬管理理中的應應用1、識記：：薪酬設設計的原原則和流流程：基本原則：：內(nèi)部一一致性，外部競競爭性，激勵性性，經(jīng)濟性性，合法性性。流程：①制制定組織織的薪酬酬戰(zhàn)略與與原則→→②工作作分析→→③職位位評價→→④設計計薪酬結結構→⑤⑤市場薪薪酬水平平調查→→⑥確定定薪酬水水平→⑦⑦薪酬評評估與控控制四、工作分分析在人人員培訓訓與開發(fā)發(fā)中的應應用1、識記：：培訓流流程：①分析培訓訓要求→→②制定定培訓計計劃→③③實施培培訓計劃劃→④評估估培訓效效果2、領會：：（1）工作作分析與與培訓的的關系：：工作分分析在培培訓中的的價值與與支持主主要集中中在培訓訓需求分分析階段段。培培訓需求求分析主主要在組組織分析析、任職者者資格分分析和個人分分析三個個層面。（2）工作作分析與與職業(yè)生生涯規(guī)劃劃的關系系：組織結合員員工發(fā)展展需要，通通過對工工作分析析結果的的利用，得得出組織織對人才才的需求求，人后后結合員員工個人人行動規(guī)規(guī)劃來指指導員工工對職業(yè)業(yè)生涯實實施有效效的設計計。

第六章工作作設計一、工作設設計概述述1、識記：：（1）工作作設計：：指為了了有效達達到組織織目標，并并兼顧個個人的需需要，提提高工作作績效，對對工作內(nèi)內(nèi)容、工工作職責責、工作作關系等等有關方方面所進進行的變變革和設設計。、（2）工作作設計的的內(nèi)容：：工作內(nèi)內(nèi)容，工工作職責責，工作作關系，工工作結果果，工作作結果的的反饋。2、領會：：（1）工作作設計應應考慮的的因素：：組織因因素，個個人因素素，環(huán)境境因素。（2）工作作分析與與工作設設計的關關系：理論上上工作分分析作為為研究提提取有關關工作方方面的信信息，是是建立在在工作設設計的基基礎上。由由于組織織和工作作的拓展展和深化化，往往往需要對對工作再再設計，這這個樣工工作分析析又成為為工作設設計的前前提。二、工作設設計的思思想演變變及其發(fā)發(fā)展1、領會：：工作設設計的思思想演變變及其發(fā)發(fā)展：①純理性的的工作設設計思想想階段：：思想基礎是是職能專專業(yè)化，職職能專業(yè)業(yè)化的基基本概念念在188世紀末末建立，直直到199世紀末末、200世紀初初系統(tǒng)的的工作設設計方法法才由弗弗雷得里里克*泰泰勒發(fā)展展起來，廣廣泛應用用于200世紀440年代代。②人性化的的工作設設計思想想階段：：20世紀440、550年代代，管理理方式從從重物轉轉向重人人，參與管管理便是是工作設設計思想想向人本本化方向向邁出的的重大步步驟，標標志著工工作設計計思想的的一次根根本性變變革。弗雷得里克克*赫茨茨伯格于于19996年提提出激激勵———保健理理論，將將參與管管理思想想進一步步理論化化、具體體化。他他提出工工作豐富富化的思思想，工工作豐富富化是指指通過增增加工作作深度來來使員工工對工作作擁有更更多的自自主權、獨獨立性和和責任感感。③整合的工工作設計計思想階階段：社會———技術術系統(tǒng)理理論提倡倡的工作作設計不不僅限于于工作內(nèi)內(nèi)容，還還涉及工工作組織織、工作作環(huán)境，以以及生產(chǎn)產(chǎn)技術。三、工作設設計的程程序與方方法1、識記：：工作設設計的程程序：①工作任務務說明→→②工作作設計方方法的確確定→③③應用與與反饋2、領會：：工作設設計方法法的比較較：優(yōu)點缺點激勵型方法法高工作滿意意度高激勵性高工作參與與度高工作績效效低缺勤率更多培訓時時間更低的利用用率高錯誤率精神壓力較較大機械型方法法更少的培訓訓時間更高的利用用率更低的差錯錯率精神壓力小小低工作滿意意度低激勵性高缺勤率生物型方法法更少的體力力付出更低身體疲疲勞度更少的健康康抱怨低醫(yī)療事故故率低缺勤率高工作滿意意度高財務成本本低要求知覺型方法法低的差錯率率低事故率精神壓力小小更少培訓時時間更高的利用用率低工作滿意意度低激勵性3、應用：：工作設設計的方方法：①激勵型工工作設計計法：強強調通過過工作擴擴大化、工工作豐富富化等方方式使員員工工作作變得復復雜，從從而減少少單調重重復性。理論來源，赫赫茨伯格格的雙因因素理論論。②機械型工工作設計計法：強強調找到到一種能能夠使得得效率達達到最大大化的最最簡單方方式來構構建。強強調按照照任務專專門化、技技能簡單單化以及及重復性性的基本本思路來來進行設設計。③生物型工工作設計計法：目目標是：：以個體體工作的的方式為為中心來來對物理理工作環(huán)環(huán)境進行行結構性性安排，從從而將員員工的身身體緊張張程度降降低到最最小。④知覺型工工作設計計法：目目標是：：在設計計工作時時，通過過采取一一定的方方法來確確保工作作的要求求不會超超過人的的心理能能力和心心理界限限之外。通通常通過過降低工工作對信信息加工工的要求求來改善善工作的的可靠性性、安全全性以及及使用者者的反應應性。四、工作再再設計1、識記：：工作再再設計：：是指重重新設計計員工的的工作職職責、內(nèi)內(nèi)容方式式等，以以提高員員工的工工作績效效。2、領會：：工作再再設計的的意義：：①企業(yè)的發(fā)發(fā)展從最最初的手手工作坊坊到農(nóng)場場主，進進而過渡渡到大工工業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)，并由由此導致致了流水水作業(yè)。②工作再設設計更合合乎倫理理性、人人性化的的人本管管理理念念。③工作再設設計是組組織發(fā)展展的需要要。④在網(wǎng)絡化化、全球球一體化化、知識識化的信信息時代代，組織織的生產(chǎn)產(chǎn)方式會會最終向向團隊生生產(chǎn)過渡渡。3、應用：：工作再設計計的方法法：①綜合模模型②②工作輪輪換③③工作擴擴大化④工作豐豐富化⑤彈性工工作時間間⑥工作分分擔⑦⑦壓縮工工作周⑧在家辦辦公五、工作設設計的新新思路1、領會：：（1）傳統(tǒng)統(tǒng)工作設設計的特特征及其其缺陷：：特征：①工作主要要分為主主管和員員工兩種種；②管理工作作非常有有限；③員工工作作相抵較較多；④員工工作作向上的的發(fā)展趨趨勢只有有競爭有有限的管管理工作作；⑤管理工作作發(fā)展和和變化空空間有限限，且一一般是能能上不能能下；⑥企業(yè)內(nèi)部部薪酬分分配制度度以工作作層次劃劃分為基基礎。缺陷：管理理工作的的變化呈呈剛性，員員工工作作的發(fā)展展呈剛性性。（2）柔性性工作設設計及其其優(yōu)越性性：特征：①所有工作作由管理理工作和和員工工工作組成成；②管理工作作由兩部部分組成成，一部部分是傳傳統(tǒng)設計計中的以以部門為為管理對對象的管管理工作作，另一一部分主主要以項項目、以以業(yè)務務為主管管理對象象的管理理工作；；③兩種管理理工作都都分為多多個層次次，并相相互對應應；④在薪酬分分配制度度上，兩兩種管理理工作堅堅持同層層次同待待遇的原原則；⑤兩種管理理工作員員工可以以相互流流動。柔性工作設設計的優(yōu)優(yōu)越性：：①在遵循一一定規(guī)則則的前提提下，各各工作能能縱橫有有序的快快捷流動動，這不不僅能使使整個企業(yè)業(yè)充滿活活力與生生機，而而且也能能增加企企業(yè)組織織對外界界的適應應力、應應變力，從從而提高高企業(yè)組組織的市市場競爭爭力。②管理工作作流動空空間增大大，兩種種管理工工作可以以相互流流動，從從而能保保證領導導層進行行必要而而及時的的新陳代代謝，又又能兼顧顧管理人人員的個個人發(fā)展展偏好。③員工工作作向上攀攀升空間間無限擴擴大，提提高了員員工法工工作積極極性與主主動性，同同時也建建立起一一個企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的競爭機機制。④有利于引引進優(yōu)秀秀人才，留留住優(yōu)秀秀人才。第七章職位位評價概概述一、職位評評價的基基本概念念1、識記：：（1）職位評評價：又稱崗崗位評價價或工作作評價，是是指在工工作分析析或職位位分析的的基礎上上，采取取科學的的方法，對對企業(yè)內(nèi)內(nèi)部各職職位的職職責大小小、工作作強度、工工作環(huán)境境、工作作難度、任任職條件件等因素素進行評評價，以以確定各各職位在在組織中中的相對對價值，并并據(jù)此建建立職位位價值序序列。2、領會：：（1）職位位評價的的作用：：①確定職職位等級級的手段段②制定薪薪酬政策策的基礎礎③確定員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展和和晉升途途徑的參參照系④保障障招聘到到合適的的員工⑤將合適適的員工工放到合合適的位位置⑥⑥正確制制定人力力資源規(guī)規(guī)劃⑦⑦合理進進行人員員調整⑧使員工工的目標標與企業(yè)業(yè)的目標標一致（2）職位位評價的的原則：：①系統(tǒng)原原則②②實用性性原則③標準化化原則④能級對對應原則則⑤優(yōu)化原原則3、應用：：職位評評價的步步驟：①準備階段段：清清崗，完完成工作作說明書書，確定定職位評評價方法法，確定定評價因因素，確確定專家家組，確確定標桿桿職位。②培訓階段段：針針對職位位評價本本身進行行培訓，標標桿職位位打分。③評價階段段④總結階段段：對對職位評評價得分分進行排排序和整整理，得得出各個個職位的的相對價價值得分分，以便便進行綜綜合分析析。二、職位評評價的指指標體系系1、應用：：職位評評價的常常用指標標：①工作技能能，知識識要求，技技術要求求，職位位操作的的復雜性性，職位位所需判判斷和執(zhí)執(zhí)行能力力②工作強度度，體力力勞動強強度，腦腦力勞動動強度，工工時利用用率，工工作班次次安排，工工作緊張張程度③工作責任任，產(chǎn)量量責任，質質量責任任，設備備責任，安安全責任任，消耗耗責任，管管理責任任④工作環(huán)境境，工作作環(huán)境的的舒適度度，有害害物質的的危害程程度

第八章職位位評價方方法一、排列法法1、識記：：排列法法：是逐逐步地比比較兩個個職位之之間的重重要程度度，然后后根據(jù)職職位的相相對規(guī)模模，采取取順序性性方式，將將所有的的職位加加以排序序。2、領會：：排列法法的優(yōu)缺缺點：優(yōu)點：最簡簡單、易易懂，最最為省時時；每個個職位作作為整體體評價，避避免對工工作要素素的分解解而引起起的矛盾盾和爭論論。缺點：①很很難找到到對工作作內(nèi)容相相當熟悉悉的評價價人員，且且評價人人員的組組成和各各自的條條件、能能力不同同，影響響評價的的準確程程度；②完全憑評評價人員員的知識識和經(jīng)驗驗主觀的的進行評評價，缺缺乏嚴格格的、科科學的評評價標準準，因此此評價結結果彈性性大，容容易受其其他因素素干擾。③沒有對職職位進行行因素比比較，方方法簡單單、粗糙糙，因此此只適用用于生產(chǎn)產(chǎn)單一、崗崗位較少少的中小小型企業(yè)業(yè)。二、分類法法領會：職位位分類法法的優(yōu)缺缺點：優(yōu)點：①職職位族及及其層級級基于組組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標而設定定，是比比較抽象象和概括括的。②分類法強強調以組組織目標標位基礎礎，通過過職位分分類法，自自上而下下、全面面系統(tǒng)地地進行職職位梳理理。③職位族及及其層級級具有一一定的概概括性及及包容性性。缺點：職位位等級的的劃分有有一定的的主觀性性；評價價比較粗粗糙；適適用性有有局限，適適合于職職位性質質大致類類似可以以明確分分組、且且改變工工作內(nèi)容容可能性性不大的的職業(yè)。三、點數(shù)法法1、識記：：點數(shù)法法：又稱稱要素計計點法、點點值法，要要素計點點就是在在職位分分析的基基礎上，選選取若干干關鍵性性薪酬因因素，并并對每個個因素的的不同水水平進行行界定，同同時給各各個水平平賦予一一定的分分值，這這個分值值稱作點點數(shù)，然然后按照照這些關關鍵的薪薪酬因素素對職位位進行評評價，得得到每個個職位的的總點數(shù)數(shù)，以此此決定職職位的薪薪酬。2、領會：：點數(shù)法法的優(yōu)缺缺點：優(yōu)點：①它它是一種種量化的的職位評評級技術術。②它是一一種易于于解釋和和評價的的量化評評價技術術。③它是一一種綜合合性的職職位評估估方法。缺點：非非常需要要時間；；建立一一套點值值評價方方案非常常困難。四、因素比比較法1、識記：：因素比比較法：：又稱要要素比較較法，是是一種量量化的職職位評估估方法，實實際上是是對職位位排序法法的一種種改進。2、領會：：因素比比較法的的優(yōu)缺點點：優(yōu)點：評價價結果較較為公正正，耗費費時間少少，減少少了工作作。缺點：易受受人為因因素影響響，操作作復雜。五、海氏職職位評價價系統(tǒng)1、識記：：海氏評評價法：：實質是是將付酬酬因素進進一步抽抽象為具具有普遍遍適用性性的三大大因素，即即知能水水平、解解決問題題能力和和風險責責任，相相應設計計了三套套標尺性性評價量量表，最最后將所所得分值值加以綜綜合，算算出各個個工作崗崗位的相相對價值值。2、領會：：海氏評評價法原原理：海氏評價法法原理“指導量量表”意義解解析：海海氏認為為，各種種工作職職位雖然然千差萬萬別、各各不相同同，但無無論如何何總有共共性，也也就是說說，任何何工作職職位都存存在某種種具有普普遍適用用性的因因素，最最一般的的可以將將其歸結結為三，即即知能水水平、解決問問題能力力和風險責責任。六、職位評評價方法法的比較較和應用用1、領會：：職位評評價方法法的優(yōu)缺缺點比較較：方法分類法排序法因素比較法法點數(shù)法是否量化否否是是評價對象對職位整體體進行評評估對職位整體體進行評評估對職位要素素進行評評估對職位要素素進行評評估比較的方法法將職位與特特定的級級別標準準進行比比較在職位與職職位之間間進行比比較在職位與職職位之間間進行比比較將職位與特特定的級級別標準準進行比比較優(yōu)點靈活性高，可可以用于于大型組組織簡單、易操操作可以比較準準確的確確定相對對價值可以比較準準確的確確定相對對價值，適適用于對對類型職職位缺點對職位等級級的劃分分和界定定存在一一定難度度，無法法準確確確定相對對價值主觀性大，無無法準確確確定相相對價值值因素的選擇擇較困難難，市場場工資隨隨時在變變化工資工作量量大。費費時費力力

附錄：題型型舉例一、單項選選擇題（下下列四個個備選答答案中只只有一個個是正確確的，請請選出正正確的答答案，并并將其代代碼寫在在題干后后面的括括號內(nèi)。每每小題11分）1．最簡單單易懂也也最為省省時的職職位評估估