人力資源分析報告 模板

3/3人力資源分析報告模板人力資源分析報告

說明：本模板羅列了大致分析方向，第二部分所提供的表格僅供作圖時參考，具體表現(xiàn)形式不局限，可采用多種圖表格式進行。全文請用倍行距編輯。分析報告完成后請將紅色及藍(lán)色字體部分刪除。

一、公司組織結(jié)構(gòu)圖

描述公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，如有調(diào)整，反映出組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程并簡述原因。

分析：（宋體五號）

二、2011年1-5月人力資源效率指標(biāo)分析

人力資源效率指標(biāo)主要是指人均凈利潤、萬元人工成本凈利潤、人均銷售收入，該指標(biāo)可以與歷史數(shù)據(jù)對比進行分析，也可以在集團內(nèi)部與其他單位進行對比分析。人均凈利潤可以分析年度目標(biāo)值完成情況。目標(biāo)值以凈利潤雙定目標(biāo)除以年初人數(shù)確定。例圖（僅供參考）：

三、

人力資源結(jié)構(gòu)主要包括崗位結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、工齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，

分析時可對進行組合如崗位——學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，崗位——年齡結(jié)構(gòu)分析等，還可考慮對一定時間段內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)的變化進行分析，或者挑選較重要的類別如管理類、產(chǎn)品類人員進行專門的分析。

1崗位結(jié)構(gòu)（二級標(biāo)題黑體小四加粗左端頂頭對齊）

依據(jù)最新的崗位序列結(jié)構(gòu)，崗位設(shè)置分為五大類：管理類、產(chǎn)品類、專業(yè)類、客戶類、生產(chǎn)類。可對公司進行整體崗位結(jié)構(gòu)分析或者對某一類別的結(jié)構(gòu)進行更細(xì)致的分析。例圖：

2年齡結(jié)構(gòu)

年齡齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個區(qū)間。

僅僅對年齡分布進行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來，才可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個二維的人員結(jié)構(gòu)分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況。

企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲－35歲的低齡員工。例圖：

分析：

3學(xué)歷結(jié)構(gòu)

學(xué)歷分為五類：博士、碩士、本科、?？?、?？埔韵?。可以對比歷史數(shù)據(jù)對學(xué)歷結(jié)構(gòu)進行分析，看出變化。例圖：

1529

11

22

29

12

9114846

15518927

20%

20%40%60%80%100%技術(shù)人員

管理人員

銷售人員生產(chǎn)人員崗位-年齡圖

25歲以下26歲－35歲

36歲－45歲

45歲以上

也可通過平均受教育年限指標(biāo)，比較不同公司的人員受教育水平。平均受教育年限=（博士人數(shù)*22+碩士人數(shù)*19+本科人數(shù)*16+?？迫藬?shù)*15+專科以下人數(shù)*12）/總?cè)藬?shù)

（1）博士代表受學(xué)歷教育年限為22年，碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年，本科代表受學(xué)歷教育年限為16年，大專代表受教育年限為15年，大專以下代表受教育年限為12年。其中，大專以下中的初中、小學(xué)文憑也按照12年處理。

（2）一般情況下，平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比。員工平均教育年限越高，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越低。同時，平均教育年限間接反映了企業(yè)（部門）的人員工作能力的潛力。分析：

4工齡結(jié)構(gòu)

工齡分為3年以下、3-5年、5-10年、10年以上。例圖：

5職稱結(jié)構(gòu)

職稱分為高級、中級、初級三類?？煞治鰡我还静煌瑫r期職稱結(jié)構(gòu)或者對比不同公司的職稱結(jié)構(gòu)。例圖：

直流輸電學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析圖

17

3028

4

2

1253

62

14

20406080

碩士

本科

專科

中專

高中

2008年2009年

6114306421

3

11224

219

27

2482860

0%

20%40%60%80%100%生產(chǎn)人員

技術(shù)人員

管理人員

銷售人員

崗位－工齡圖

10年以上5年－10年3年－5年3年以下

四、2011年1-5月人員變動情況分析

1員工人員總量

可分析1-6月每月員工總量變化或近幾年人員總量變化。

例圖：

分析：

2員工流動情況分析

流入人數(shù)指調(diào)入和新進人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)員工的流動率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動率要小一些為好。

離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素。一般情況下，合理的離職