2022年職業(yè)考證-一級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【一級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）試卷號26

住在富人區(qū)的她2022年職業(yè)考證-一級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【一級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）（圖片可根據(jù)實際調(diào)整大小）題型12345總分得分一.綜合題(共50題)1.多選題

美國心理學(xué)家霍蘭德提出的職業(yè)人格類型包括(

)。

問題1選項

A.常規(guī)型

B.進取型

C.研究型

D.藝術(shù)型

E.社會型

【答案】A;C;D;E

【解析】六種職業(yè)類型包括：常規(guī)型、現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、管理型、社會型。P149-150

2.多選題

美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中，推動和完成甄選流程的有效工具包括(

)。

問題1選項

A.筆試

B.申請表

C.行為面試

D.心理測試

E.背景調(diào)查

【答案】B;C;E

【解析】國外招聘專家認(rèn)為，人才甄選流程主要是依靠基于勝任素質(zhì)的申請表、行為面試和背景審查三種有效工具推動和完成的。P170

3.單選題

員工持股的(

)要求，對每個員工所得股份數(shù)量作出限制。

問題1選項

A.廣泛參與原則

B.有限原則

C.按勞分配原則

D.持股自愿原則

【答案】B

【解析】員工持股的基本原則是：

1、廣泛參與原則。即要求公司員工廣泛參與，至少要求70%的員工參與。

2、有限原則。即限制每個員工所得股票的數(shù)量。

3、按勞分配原則。凡付出勞動的員工就應(yīng)獲得收入，如同投入資本，就能獲得利潤一樣。P479

4.單選題

關(guān)于勝任特征，下列說法錯誤的是(

)

問題1選項

A.勝任特征是崗位的基本要求

B.勝任特征必須是可衡量和比較的

C.勝任特征是潛在的、深層次的特征

D.勝任特征可以是單個特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)

【答案】A

【解析】勝任特征的概念和內(nèi)涵：

1、勝任表示的是對某項工作的卓越要求，而不是基本要求；

2、勝任特征是潛在的、深層次的特征；

3、勝任特征必須是可以衡量和比較的；

4、勝任特征所指的可以是單個特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)。P114-115

5.多選題

突發(fā)事件的特點包括(

)

問題1選項

A.偶然性

B.群體性

C.社會影響性

D.利益矛盾性

E.不可預(yù)期性

【答案】B;C;D;E

【解析】突發(fā)事件的特點：

1、突發(fā)性和不可預(yù)期性；

2、群體性；

3、社會的影響性；

4、利益的矛盾性。P536-538

6.案例題

【情境】光速速運（集團）有限公司（以下簡稱光速）于1994年成立，是一家主要經(jīng)營國內(nèi)國際快遞及相關(guān)業(yè)務(wù)的服務(wù)性企業(yè)，目前在全國31個省份設(shè)立了分公司。自成立以來，光速始終專注于向顧客提供更高品質(zhì)的服務(wù)，雖然其快遞產(chǎn)品價格與同行同類產(chǎn)品相比大約高50%，但在去年國內(nèi)快遞行業(yè)評比中，其信息管理、配送速度、客戶滿意度等指標(biāo)上均名列全國前三甲。光速目前已經(jīng)建立了服務(wù)客戶的全國性網(wǎng)絡(luò)（包括港澳臺），同時從2005年開始，光速也積極拓展國際間服務(wù)，目前已開通新加坡、德國、法國、日本及美國的業(yè)務(wù)。

長期以來，光速一直在技術(shù)設(shè)備的投入上領(lǐng)先于同行其他企業(yè)，不斷投入資金加強公司的基礎(chǔ)建設(shè)，光速與和田投資在2007年成立了子公司—光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投資占70%股份。該公司致力為光速提供快件產(chǎn)品的空運服務(wù)，光速航空目前擁有貨機12架，并計劃再增加4架，是目前國內(nèi)唯一能確?？旒?6小時內(nèi)在全國主要熱點城市之間進行快遞的公司。去年年底，光速通過增資8億元獲得80%的股份，和田投資的股份比例降為20%。

光速積極研發(fā)和引進具有高科技含量的信息技術(shù)與設(shè)備，盡可能降低各個環(huán)節(jié)對人工的依賴。光速計劃在未來五年內(nèi)，在保持現(xiàn)有員工人數(shù)不變的基礎(chǔ)上，力爭實現(xiàn)快遞數(shù)量增加8%的目標(biāo)。光速在2009年成立了大客戶服務(wù)中心，為年運單量在5萬件以上的企業(yè)客戶提供更全面更有針對性的服務(wù)。光速的發(fā)展原則是，專注于速度與服務(wù)，提高品牌價值，促進企業(yè)規(guī)模的合理發(fā)展。

您（劉克）是光速集團的人力資源總監(jiān)，分管公司的人力資源部和員工服務(wù)中心。您的直接上級是公司的執(zhí)行總裁方新，人力資源管理的重大事務(wù)您也需要向董事長張光明匯報您會和集團各分公司、子公司的總經(jīng)理共同管理下屬企業(yè)的人力資源工作。在集團公司，您還有12名下屬，分屬于人力資源的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等業(yè)務(wù)模塊。

現(xiàn)在是2014年5月18日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！

【任務(wù)】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表達。具體答題要求是：

1、請您給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。

2、在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。

3、在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：

（1）需要收集哪些資料；

（2）需要和哪些部門或人員進行溝通；

（3）需要您的下屬做哪些工作；

（4）應(yīng)財務(wù)何種具體處理辦法；

（5）您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。

4、問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應(yīng)的處理方法。

文件的處理列表

【文件一】

類別：電話留言

來電人：韋丹大客戶服務(wù)中心主任

接收人：劉克人力資源總監(jiān)

劉總：大客戶服務(wù)中心從成立到現(xiàn)在已經(jīng)有幾年的時間，出于控制公司人員規(guī)模的考慮，同客戶呼叫中心一樣，我們的客服人員絕大部分都是通過勞務(wù)派遣的形式到公司來工作。但運行到現(xiàn)在，我覺得這種雇用形式并不適合大客戶服務(wù)中心，因為與客戶呼叫中心不同，我們客戶服務(wù)人員不僅要承擔(dān)接單、快遞信息查詢、受理投訴等常規(guī)性工作，還要熟悉客戶的業(yè)務(wù)模式，主動為客戶設(shè)計全年的快遞產(chǎn)品體系，向客戶推薦公司的新產(chǎn)品，甚至要和產(chǎn)品設(shè)計部門一起為客戶的特殊需求量身打造產(chǎn)品。這些工作對員工的能力要求很高。也要求一批長期穩(wěn)定的人員為客戶服務(wù)，而勞務(wù)派遣的形式很難滿足我們的要求。另外從實際工作的情況來看，每位勞務(wù)派遣員工可以直接為3-5個大型企業(yè)提供專職服務(wù)，但我們自己聘用的員工至少能為8家大型企業(yè)服務(wù)，工作量是派遣員工的近兩倍，而且客戶滿意度明顯高出很多，人員流動率也相對較低。隨著大客戶服務(wù)中心業(yè)務(wù)的日益增加，我希望公司能將目前雇用形式逐漸調(diào)整為我們直接雇用的形式。我想就此事與您商議一下，您方便時請與我聯(lián)系。

【文件二】

類別：電話錄音

來電人：藍(lán)正港上海分公司總經(jīng)理

接收人：劉克人力資源總監(jiān)

劉總：上次我們在集團公司開會的時候，曾匯報過我們已經(jīng)試運行的一種新的市場—區(qū)域承包模式，具體做法是將城市的各個小區(qū)域劃分出來，由資深快遞員進行承包，承包者相當(dāng)于一個團隊經(jīng)理的角色，我們將招聘權(quán)和考核權(quán)下放給承包者，甚至允許其雇用臨時人員或兼職人員，也允許他們和其他快遞公司在一定范圍內(nèi)合作，這種模式可以提高工作效率，更靈活地為顧客提供服務(wù)，同時能降低15%左右的快遞成本。我們計劃在上海更多區(qū)域進行試點，但也擔(dān)心會給公司管理帶來一定的風(fēng)險。在此之前，我想聽聽您的意見，特別是人力資源管理方面，方便時請給我回電。

【文件三】

類別：電話錄音

來電人：張光明集團公司董事長

接收人：劉克人力資源總監(jiān)

劉克：我們已經(jīng)完成對光速航空的絕對控股，下一步要考慮管理團隊的問題了，過去的管理團隊中，我們只派了張恪呈去擔(dān)任財務(wù)副總經(jīng)理，其他的高層管理人員都是和田派任的。從運營情況來看，幾位高管還是比較稱職的，董事會認(rèn)為，為了保持光速航空管理的穩(wěn)定性，最好不要對高管人員進行過多的變動，但總經(jīng)理一定要由我們來委派，其他幾位副總盡量不動。正好航空公司總經(jīng)理的聘任合約還有幾個月就要到期了，你提前考慮一下這個事情。另外，董事會也提出參照集團公司的模式，是否可以在子公司實施高層持股。這兩件事情你都仔細(xì)想想，然后告訴我你的想法。

【文件四】

類別：電話錄音

電人：方新公司執(zhí)行總裁

接收人：劉克人力資源總監(jiān)

劉克：你提交的全國31個省級分公司一季度的考核結(jié)果我已經(jīng)看到了，大部分省份的業(yè)績指標(biāo)如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率等都達到了預(yù)期，整體業(yè)務(wù)規(guī)模和利潤增長的都不錯，只是服務(wù)投訴率指標(biāo)雖然較上季度有所改觀，但還是不盡人意，僅達到了合格水平。我同時查看了第三方機構(gòu)給我們提供的客戶滿意度調(diào)查結(jié)果，有幾個省市分公司的滿意度比去年同期下降了3%-5%，而這幾個分公司也恰恰是業(yè)務(wù)增長比較迅猛的，這個現(xiàn)象以上海分公司最為明顯，我希望這個情況盡快能得到改善。請你收集一下相關(guān)資料，找時間我們商議一下。

【文件五】

類別：電話錄音

來電人：魏萊戰(zhàn)略發(fā)展部部長

接收人：劉克人力資源總監(jiān)

劉總：目前我們已經(jīng)是兩家大型高端電商的指定快遞承運商，集團公司最近幾年來一直嘗試結(jié)合我們的業(yè)務(wù)優(yōu)勢，進入電子商務(wù)領(lǐng)域。經(jīng)過戰(zhàn)略分析，我們有了一個初步的設(shè)想，想在集團公司下設(shè)立一家全資子公司，針對公司的企業(yè)用戶，以電子商務(wù)的模式專營商務(wù)禮品。這個想法已經(jīng)得到董事會的支持，下周四下午2點，公司會召開一次小型的內(nèi)部研討會，董事會成員和公司管理層均會出席，也請您一定參加，希望您能從人力資源管理的角度給出建議。

【文件六】

類別：電子郵件

來電人：李凱想培訓(xùn)經(jīng)理

接收人：劉克人力資源總監(jiān)

劉總：最近各分公司的人力資源部經(jīng)理提交了培訓(xùn)需求計劃，我發(fā)現(xiàn)大部分分公司都提到快遞人員和客服人員的英語培訓(xùn)需求。由于近些年公司業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展，商務(wù)客戶的快遞增加，我們遇到的外籍客戶也越來越多，而我們大部分快遞人員和客服人員都只有初、高中學(xué)歷，與外籍客戶交流起來非常困難，因此提高英語對話水平迫在眉睫。我認(rèn)為既然這個培訓(xùn)需求這么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的問題也差不多，不如集團公司拿出一個統(tǒng)一的培訓(xùn)方案，包括培訓(xùn)模式、培訓(xùn)教材等，來指導(dǎo)各公司具體執(zhí)行，提高培訓(xùn)效果。不知道您是怎么看待這個問題的，請您方便時與我聯(lián)系。

【文件七】

類別：電子郵件

來電人：方芳光速航空人力資源經(jīng)理

接收人：劉克人力資源總監(jiān)

劉總：由于航空貨運量快速增加，我們公司還要再進4架貨機。按照集團公司的規(guī)定，我們只能增加招聘最必要的飛行員和機務(wù)人員，但實際上，由于飛機數(shù)量的增長，貨運量的增加，出于工作量和安全的考慮，動力工程師、適航放行工程師、航線網(wǎng)絡(luò)管理、集裝箱設(shè)備管理員、飛行結(jié)構(gòu)工程師、飛機維修工程師、安全檢查經(jīng)理等重要職位都有明顯的人員需求。集團公司對我們的招聘人數(shù)有嚴(yán)格的限制，但如果不滿足這些職位的人員需求，很容易在運轉(zhuǎn)中出現(xiàn)問題，后果將不堪設(shè)想。請您和集團領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門協(xié)商一下，是否能適當(dāng)放寬對我們招聘人數(shù)和人工成本的限制。

【文件八】

類別：電子郵件

來電人：文明員工服務(wù)中心主任

接收人：劉克人力資源總監(jiān)

劉總：根據(jù)我們上個月在全國各分公司做的調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，目前我們員工個人生活中關(guān)心的熱點是子女入學(xué)問題，我們員工大部門都是從農(nóng)村地區(qū)來到城市的務(wù)工人員，他們中的很多人都正在或準(zhǔn)備和子女一起生活，孩子到了入學(xué)年齡，但由于沒有當(dāng)?shù)貞艨?，很難進入各地的公立小學(xué)接受教育，這種情況在大城市尤為突出。如果把孩子送回原籍，他們在感情上很難割舍。我們認(rèn)為，公司是否能為此事作一些努力，以公司的名義和各地教育部門取得聯(lián)系，盡可能為這些孩子爭取到入學(xué)的機會。您對此事有何看法，希望和您進一步商議。

【文件九】

類別：電子郵件

來電人：趙芳麗集團產(chǎn)品設(shè)計部接收人：劉克人力資源總監(jiān)

劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設(shè)計快遞產(chǎn)品的部門，大概每個月都推出3種以上針對不同細(xì)分市場的地區(qū)的產(chǎn)品，這些產(chǎn)品為公司的利潤增長做出了重要貢獻。但現(xiàn)在的問題是，我們設(shè)計人員的薪酬結(jié)構(gòu)是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發(fā)績效完全沒有關(guān)系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設(shè)計的同城固定路線4小時到貨的產(chǎn)品直接讓公司的短途市場份額增加了12%，但他的薪酬卻沒有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎，我認(rèn)為現(xiàn)在的模式對于優(yōu)秀的設(shè)計人員很不公平，也很容易使部門員工產(chǎn)生惰性。您看是否應(yīng)該對我們的薪酬模式進行適當(dāng)調(diào)整，希望能和您深入探討。

【文件十】

類別：電子郵件

來電人：趙博xx勞務(wù)公司經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)

劉總：感謝貴公司多年以來對我們公司的信任與支持，貴公司是我們最大的客戶，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心全部都是使用我公司的派遣員工，我們的合作也一直都非常愉快。三年前我們簽訂的合作協(xié)議就要到期了，我們希望能和貴公司繼續(xù)合作下去。不知您什么時候方便，我想與您找個時間商議一下繼續(xù)合作的事情。

【答案】【文件一】

文件一的處理列表公文一處理表處理開始如下：（回復(fù)方式：電子郵件）;

1、肯定大客戶服務(wù)中心穩(wěn)定用工的重要性和必要性，同意將目前雇用形式逐漸調(diào)整為我們直接雇用的形式。

2、對于原有勞務(wù)派遣公司合作法律協(xié)議做出調(diào)研，搞清楚后續(xù)合作的可行方案。

3、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需要和原有情況，制定大客戶服務(wù)中心的人員定編。

4、根據(jù)大客戶服務(wù)中心內(nèi)部崗位的分布，進行全面的工作評價。

5、評估并建立大客戶服務(wù)中心的雇傭形式的多種結(jié)構(gòu)組合模式，以非固定勞動合同形式為主，滿足穩(wěn)定雇傭的需要。

6、制定大客戶服務(wù)中心崗位勝任特征模型，將多方面的任務(wù)完成能力固化到模型中，以實現(xiàn)規(guī)范化保證。

7、制定相應(yīng)的績效考評體系，包括客戶滿意率，確保大客戶服務(wù)中心總體業(yè)績及戰(zhàn)略完成水平。

8、根據(jù)集團戰(zhàn)略，對于大客戶服務(wù)中心長遠(yuǎn)用工策略與規(guī)劃提出系統(tǒng)的可行分析和對策。

（1）暫時保留原來與勞務(wù)派遣公司合作，到期再商議。

A、提前編制未來規(guī)劃，同時制定現(xiàn)實問題解決方案。

B、提示勞務(wù)派遣公司，本集團未來將調(diào)整合作策略，以求今后合作理解和互助。

C、做好內(nèi)部培訓(xùn)方案和監(jiān)控預(yù)案，確保調(diào)整后的實施效果。

（2）按照需要，部分與勞務(wù)派遣公司合作。

A、在多種雇傭形式中，注意不同性質(zhì)人員的文化、制度協(xié)調(diào)和各方面融合。

B、在多種雇傭形式中，編制不同性質(zhì)人員的管理辦法。

C、做好內(nèi)部培訓(xùn)方案和監(jiān)控預(yù)案，確保調(diào)整后的實施效果。

（3）終止勞務(wù)派遣公司合作。

A、集團內(nèi)部討論并做出方案，預(yù)測和核算各種解除影響及應(yīng)對策略。

B、與勞務(wù)派遣公司談判，協(xié)商解決。如談判成功，無損失及無大影響下做好工作。做好內(nèi)部培訓(xùn)方案和監(jiān)控預(yù)案，確保調(diào)整后的實施效果。如談判不成功，承受損失和補救辦法，確保原有工作進行。做好內(nèi)部培訓(xùn)方案和監(jiān)控預(yù)案，確保調(diào)整后實施效果。9、制定集團用工方式的法規(guī)性文件，以確保長遠(yuǎn)工作有法規(guī)保證。

10、針對用工方式，做出必要的監(jiān)控和防控機制。包括糾紛處理預(yù)案等。

【文件二】

文件二的處理列表公文二處理表處理開始如下：（回復(fù)方式：電子郵件）1、肯定適應(yīng)經(jīng)營發(fā)展需要而設(shè)計創(chuàng)新的管理模式的重要性和發(fā)展方向的準(zhǔn)確。

2、授權(quán)下屬調(diào)查目前分公司經(jīng)營中的工作效率、顧客服務(wù)和人力成本等方面的問題和提高途徑。

3、以具體問題的基礎(chǔ)上，探討集團在組織結(jié)構(gòu)、管理體制及公司治理結(jié)構(gòu)方面的問題。

4、結(jié)合整體經(jīng)營管理問題，研究創(chuàng)新的模式，并進行相關(guān)的論證。

5、確立集團圍繞經(jīng)營需要的總體戰(zhàn)略調(diào)整，特別是涉及管理體制及人力資源體制方面的總體策略。

6、在管理體制方面，落實集團與分公司及下屬的三級管理體制方針性指導(dǎo)政策及意見。

7、就人力資源方面的體制改革及承包模式做風(fēng)險評估。

8、在三級管理體制中，確立承包模式的三級體制整體方案。

9、對新的承包模式做試點性探討和實驗，分別采用全承包、半承包、有條件下的承包三種方案試驗。

（1）全承包模式試驗。

A、制定全承包模式總體方案。

B、制定全承包中人力資源管理風(fēng)險預(yù)防機制及預(yù)案。

C、制定全承包中人力資源管理評估方案。

（2）半承包模式試驗。

A、制定半承包模式總體方案。

B、制定半承包中人力資源管理風(fēng)險預(yù)防機制及預(yù)案。

C、制定半承包中人力資源管理評估方案。

（3）有條件下的承包模式試驗。

A、制定有條件的承包模式總體方案。

B、制定有條件的承包中人力資源管理風(fēng)險預(yù)防機制及預(yù)案。

C、制定有條件的承包中人力資源管理評估方案。

10、試驗結(jié)束，做出選擇。

【文件三】

文件三的處理列表公文三處理表處理開始如下：（回復(fù)方式：電子郵件）1、從產(chǎn)權(quán)的角度，規(guī)范已經(jīng)完成對光速航空的絕對控股后的一系列體制。

2、從公司法人治理結(jié)構(gòu)的角度，建立公司法人治理結(jié)構(gòu)體系，規(guī)范董事會與總裁班子的關(guān)系，包括任命。

3、在絕對控股的基礎(chǔ)上，規(guī)定董事會對于總經(jīng)理與副總經(jīng)理的任命權(quán)限。

4、建立高管的勝任特征模型，協(xié)助高管的考核等。

5、建立集團與子公司的管理體制，確認(rèn)集團與子公司集權(quán)與分權(quán)，從而確定高管的權(quán)限范圍。

6、配合控股子公司，確認(rèn)并建立集團實行事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)模式。

7、結(jié)合子公司高管控股的指示，建立股票期權(quán)，即制訂股票期權(quán)贈與計劃。

8、股票期權(quán)主要對象是公司的經(jīng)理，也可以擴大到公司決策成員和科技人員。

9、股票期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過10年，強制持有期為3-5年。贈與時機一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下，授予數(shù)量通常在受聘與升職時較多。

10、制訂集團長期激勵規(guī)范性制度及與國家及社會公認(rèn)性的法律關(guān)系;

【文件四】

文件四的處理列表公文四處理表處理開始如下：（回復(fù)方式：電子郵件）1、從戰(zhàn)略性績效管理的角度擴展對于原有績效考核體系的認(rèn)識和改良，以追溯原因，尋求從根本上解決原有指標(biāo)體系的局限性，科學(xué)分析，適應(yīng)新的發(fā)展需求。

2、授權(quán)下屬深入調(diào)查原來績效考核指標(biāo)體系的延伸、擴展追溯因素，如本體之外的關(guān)聯(lián)因素，從中尋找其主要影響因素，如：對于資料中介紹的指標(biāo)的分析，業(yè)績指標(biāo)如提貨及時率、妥投率、返款及時率、丟貨率。

3、授權(quán)下屬調(diào)查客戶滿意度的多方面相關(guān)因素，深入分析，尋找改進該指標(biāo)的科學(xué)途徑和手段。

4、運用SMART原則（明確性原則、可測性原則、可達成原則、相關(guān)性原則、時限性原則），檢驗原來指標(biāo)中的可能問題，并深入分析原因。

5、從績效棱鏡戰(zhàn)略的角度（利益相關(guān)者的滿意、利益相關(guān)者的貢獻、戰(zhàn)略、流程、能力）分析次問題的戰(zhàn)略涉及問題。

6、在與企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)文化的適應(yīng)性角度，分析多種方法的可行性。即在原有考核方法的基礎(chǔ)上，增加對于目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡計分卡的方法來分析、擴展對于績效考核的指標(biāo)體系。

7、引進平衡計分卡的方法，在考核體系里邊，從內(nèi)部流程、客戶類類角度調(diào)整、修正原來指標(biāo)，從財務(wù)類角度充實利潤之外的其他指標(biāo)，從學(xué)習(xí)與成長的角度，增加相應(yīng)的考核指標(biāo)。再次基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌排列考核指標(biāo)體系的變化。

8、從內(nèi)部流程角度，改良原來的業(yè)務(wù)考核指標(biāo)體系，其中，并從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時限指標(biāo)等原始理論性指標(biāo)類別來衡量。

9、制定其他人力資源管理職能對于績效考核的影響和作用，包括招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工關(guān)懷、規(guī)劃對于績效考核的影響。

10、制定考核體系的效度評價體系或機制，構(gòu)成檢驗和調(diào)整考核指標(biāo)的實際效果對照、檢驗機制。

【文件五】

文件五的處理列表公文五處理表處理開始如下：（回復(fù)方式：電子郵件）1、企業(yè)總體戰(zhàn)略上，建議明確實行快遞行業(yè)上下游整體產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一體化戰(zhàn)略格局，便于人力資源管理及人才管理綜合及前期準(zhǔn)備。

2、我們?nèi)肆Y源部根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略設(shè)想，做好人力資源方面前期戰(zhàn)略調(diào)研，從人力資源內(nèi)外部及各國發(fā)展史分析等方面做好充分的、科學(xué)的論證和準(zhǔn)備工作。

3、在具體戰(zhàn)略分析方面，我們試圖引進波特的競爭五要素理論對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)因素做出總體分析，中間再加入SWOT模式分析方法，力圖較為全面、準(zhǔn)確地分析形勢。4、建議在明確產(chǎn)權(quán)關(guān)系后，對于相關(guān)的公司治理結(jié)構(gòu)做出進一步的設(shè)計，我們部門將提供人力資源管理方面的資料和建議。

5、建議在明確一系列公司治理結(jié)構(gòu)后，再明確管理體制及集團管控要求。并建議采取新的事業(yè)部的模式開展新的項目推進。

6、建議在企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，實施人力資源的投資策略，并設(shè)計對應(yīng)的具體關(guān)聯(lián)的各模塊的實施方案。

7、建議采取技術(shù)開發(fā)的創(chuàng)新模式，以提高與各方面在電子商務(wù)方面的創(chuàng)新實力，有力支撐企業(yè)整體戰(zhàn)略。

8、建議在管理體制方面實施獨立型的模式，引進國際人力資源管理新型組織體制，特別是在激勵方式等方面。

9、從人力資本方面進一步論證和編制投資與收益的分析整體分析及其方案，準(zhǔn)確把握服從于、支持于整體投資的全方位調(diào)控，并完整推進人才管理。

10、上述設(shè)想和準(zhǔn)備，形成分析報告，會前與您部及相關(guān)部門做好充分溝通，并希望得到您部門的審查認(rèn)同后，再行正式會議籌備組。

【文件六】

文件六的處理列表公文六處理表處理開始如下：（回復(fù)方式：電子郵件）1、此類問題不完全是培訓(xùn)問題，涉及人員素質(zhì)在整體上如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要的問題，即涉及人員招聘、培訓(xùn)、績效和薪酬等綜合問題。

2、深入研究企業(yè)總體戰(zhàn)略對于崗位勝任能力的具體需求，調(diào)研現(xiàn)有情況的進步可能性及市場人才發(fā)展態(tài)勢，準(zhǔn)確估計我們的形勢和對策。

3、建議確立企業(yè)文化及其培訓(xùn)文化的基調(diào)，以指導(dǎo)對于崗位人員要求的軟性需求，有利于具體、準(zhǔn)確地定位對于崗位管理的整體布局。

4、建議考慮從組織設(shè)置方面先期解決此類問題，如設(shè)置涉外服務(wù)部和VIP客戶部，對于高檔顧客和外賓實施專門服務(wù)，借此組織水平高的專門人才給予專門服務(wù)。

5、編制新的績效考核體系，指導(dǎo)整體的工作衡量和前期的招聘、培訓(xùn)工作，把崗位管理建立在準(zhǔn)確的績效定位的基礎(chǔ)上。

6、制定新的快遞和客服人員的崗位勝任特征模型，以適應(yīng)、指導(dǎo)和監(jiān)督新的發(fā)展的需求。

7、建議招聘工作包括人員儲備方面落實崗位整體管理策劃的方案，為人員管理把好第一道關(guān)。

8、建議培訓(xùn)的組織體系采取設(shè)立企業(yè)大學(xué)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)結(jié)合的方式，以適應(yīng)集團統(tǒng)一培訓(xùn)與遠(yuǎn)程培訓(xùn)的需要，適應(yīng)戰(zhàn)略性培訓(xùn)的高度需求。

9、建議采取學(xué)習(xí)型組織的模式，把培訓(xùn)工作引入適應(yīng)戰(zhàn)略的高水平指導(dǎo)下的組織體系發(fā)展軌道。

10、鑒于急需技能和實用性，要注意培訓(xùn)的轉(zhuǎn)換機制，使得培訓(xùn)成效真正落到實處，并就此提前做出整體的包括培訓(xùn)在內(nèi)的崗位評估機制，形成良好的監(jiān)控和常態(tài)機制。

【文件七】

文件七的處理列表公文七處理表處理開始如下：（回復(fù)方式：電子郵件）1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及招聘規(guī)劃。

2、根據(jù)新的招聘需求指導(dǎo)，重新作出定崗定編定員定額基礎(chǔ)工作。

3、依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員等的工作價值評估，編制新的工作崗位說明書。

4、依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)，編制增加招聘人員的勝任特征模型。

5、深入調(diào)查招聘市場情況，認(rèn)真分析各類人員行業(yè)競爭事態(tài)和人工成本狀況。

6、深入調(diào)查招聘需求、市場狀況及匹配可能，更新招聘計劃。

7、在原有招聘方法的基礎(chǔ)上，非常有必要增加測評、評價中心等先進的招聘方法。

8、在招聘實施中，嚴(yán)格控制好利用決策、反饋和評估各環(huán)節(jié)。

9、做好專業(yè)人員及其他重要崗位的薪酬管理體系，引進先進的薪酬模式，適應(yīng)骨干人員的需求。

10、注意對于招聘人員的有效培訓(xùn)，確保招聘工作有效實施，也可以引進外部專家指導(dǎo)。

【文件八】

文件八的處理列表公文八處理表處理開始如下：（回復(fù)方式：電子郵件）1、首先應(yīng)該確立此類問題，不僅僅是本單位子女入學(xué)的問題，也是一個企業(yè)的社會責(zé)任的問題（總體高度）。

2、作為企業(yè)問題，不止是子女入學(xué)的問題，也是企業(yè)文化和職工職業(yè)發(fā)展的問題（內(nèi)部高度）。

3、在企業(yè)人力資源方面，應(yīng)該從綜合和總體的角度，全面解決、把控種類問題。

4、進一步全面調(diào)查、了解國家教育政策、地方教育政策及對于企業(yè)外地職工子女入學(xué)的具體政策。

5、進一步深入調(diào)查、了解員工子女在入學(xué)等的具體問題及其困難，也了解優(yōu)秀子女的特別需求。

6、進一步調(diào)查、了解與教育部門包括學(xué)校的可能合作的需求及洽談條件，為后期合作做好前期準(zhǔn)備工作。

7、總部確立職工子女入學(xué)問題的集團公司的總體政策和基調(diào)，以指導(dǎo)具體的工作。

8、尋求與教育機構(gòu)和學(xué)校之間的合作或贊助項目，完善、妥善把處理子女入學(xué)與社會責(zé)任結(jié)合好。

9、與員工簽訂一系列支持與服務(wù)的關(guān)系書面契約，把企業(yè)的社會貢獻，與落實給員工的福利與貢獻的與員工在單位直接服務(wù)關(guān)系明確與確定。

10、注意對于干部開展社會責(zé)任方面的培訓(xùn)和引導(dǎo)，以提高干部們完成社會責(zé)任的工作水平及職業(yè)素養(yǎng)。

【文件九】

文件九的處理列表公文九處理表處理開始如下：（回復(fù)方式：電子郵件）1、授權(quán)下屬，做好設(shè)計人員的崗位工作分析和評價，為整體薪酬分析奠立基礎(chǔ)。

2、授權(quán)下屬，做好薪酬調(diào)查工作，為整體薪酬策劃做好充分準(zhǔn)備。

3、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)：效率、公平、合法。

4、從薪酬管理戰(zhàn)略角度確立薪酬戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)：內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻率、薪酬體系管理。

5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應(yīng)該是在著眼于對外具有競爭力的基礎(chǔ)上，薪酬取決于市場的供需情況。具體說市場供應(yīng)不足，設(shè)計人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵措施上可以給予開發(fā)獎金或一定的利潤分享。

6、在具體的薪酬模式上，應(yīng)該實行“較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制”。

7、在具體薪酬方向的基礎(chǔ)上，進一步完善激勵機制和設(shè)計人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做好績效管理和其他相關(guān)準(zhǔn)備。

8、同時，從薪酬制度評價的角度修正和完善原來的薪酬體系管理，從實體上實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略。

9、同時，引進新型的長期激勵薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。

10、同時，對于設(shè)計人員的福利方面有所適應(yīng)和創(chuàng)新，充分配合整體的薪酬機制。

【文件十】

文件十的處理列表公文十處理表處理開始如下：（回復(fù)方式：電子郵件）1、對于以前合作情況及其成效做出客觀、全面的評估，以利于總體的分析和新策略的準(zhǔn)備。

2、根據(jù)新的法規(guī)，重新驗證勞務(wù)派遣公司的合法合規(guī)性及其發(fā)展前景和服務(wù)質(zhì)量。

3、在整體勞務(wù)市場的多家公司中全面考察，重新評估適合我集團的勞務(wù)派遣公司。

4、重新評價和修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位說明書和勝任特征模型，為全面管理和委托管理提供準(zhǔn)備。

5、重新修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的績效考評體系，為新的多方合作和驗證提供準(zhǔn)備。

6、重新驗證和分析在集團戰(zhàn)略下，客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的戰(zhàn)略新格局，及其對于人員管理第三方的需求變化。

7、對于新的招聘市場中客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位的情況做出全面客觀的分析。

8、對于客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的方面的關(guān)鍵人才是否做給第三方，重新做出評判，確保關(guān)鍵人才的把握。

9、重新審核原合同，既補充不足，又適應(yīng)新的戰(zhàn)略需求，修訂成新的合同模本。

10、對于如果委托第三方所涉及的培訓(xùn)、績效等的問題再重新反思，降低在新形勢下可能出現(xiàn)問題的可能性，來確保安全性和對于戰(zhàn)略的充分有利。

【解析】暫無解析。7.單選題

(

)認(rèn)為，有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平，不僅不會增加勞動力成本,反而會降低勞動成本。

問題1選項

A.信號工資理論

B.保留工資理論

C.效率工資理論

D.勞動力成本理論

【答案】C

【解析】效益工資理論認(rèn)為有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平，這不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。P426-427

8.多選題

職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)計需往意的事項包括(

)。

問題1選項

A.目標(biāo)要明確、具體

B.目標(biāo)要盡可能高遠(yuǎn)

C.目標(biāo)要適合自身特點

D.要重點關(guān)注長期目標(biāo)

E.目標(biāo)幅度盡量寬一些

【答案】A;C

【解析】職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)計原則包括：

1、目標(biāo)的明確性原則；

2、目標(biāo)的可測量性原則；

3、目標(biāo)的相關(guān)性原則；

4、目標(biāo)的時限性原則；

5、目標(biāo)的集中性原則；

6、目標(biāo)的可實現(xiàn)性原則。P298

9.多選題

WH模式中的效益年薪包括(

)。

問題1選項

A.風(fēng)險收入

B.年功收入

C.增值年薪

D.特別獎勵

E.獎勵年薪

【答案】A;B;D

【解析】效益年薪=風(fēng)險收入+年功收入+特別獎勵。P454

10.單選題

使組織和環(huán)境相結(jié)合是學(xué)習(xí)型組織(

)層次上的功能。

問題1選項

A.社會

B.組織

C.團隊

D.個人

【答案】A

【解析】1、從個人層面看，學(xué)習(xí)型組織要為個人創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機會，形成組織中員工之間探討和對話氛圍；

2、從團體層面看，學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力；

3、從組織層面看，學(xué)習(xí)型組織有助于建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同遠(yuǎn)景；

4、從社會層面看，學(xué)習(xí)型組織促進了組織與環(huán)境相適應(yīng)，有助于企業(yè)為社會、為廣大人民大眾服務(wù)，盡到應(yīng)盡的社會責(zé)任，，給人民帶來福音。P232-233

11.單選題

關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計的相關(guān)性原則是指(

)

問題1選項

A.指標(biāo)與戰(zhàn)略相關(guān)

B.指標(biāo)與職責(zé)相關(guān)

C.指標(biāo)與勝任特征相關(guān)

D.指標(biāo)之間具有相關(guān)性

【答案】A

【解析】相關(guān)性原則：KPI必須是相關(guān)的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)，不然也就談不上是關(guān)鍵指標(biāo)。P338

12.單選題

(

)是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。

問題1選項

A.勞動爭議調(diào)解

B.勞動爭議仲裁

C.勞動爭議訴訟

D.勞動爭議協(xié)商

【答案】C

【解析】勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。P550

13.案例題

K公司研發(fā)中心下設(shè)5個研發(fā)部，設(shè)有研發(fā)總監(jiān)、部門經(jīng)理和一般員工三個職位層級。由于各研發(fā)部門的工作內(nèi)容相似性較高，所采用的技術(shù)也基本一致，為了更好地激發(fā)研發(fā)中心員工的工作積極性和創(chuàng)造性，K公司考慮取消部門經(jīng)理這一職位，全面推行研發(fā)項目主持人負(fù)責(zé)制。研發(fā)中心將定期公布《新研發(fā)項目的目錄》，面向全員公開招標(biāo)，符合條件的員工均可申請參加競標(biāo)，競標(biāo)成功并獲得研發(fā)總監(jiān)批準(zhǔn)后，可作為項目負(fù)責(zé)人。

項目負(fù)責(zé)人應(yīng)先參加公司專門組織的項目負(fù)責(zé)人培訓(xùn)班。培訓(xùn)結(jié)束后，項目負(fù)責(zé)人根據(jù)研發(fā)中心的相關(guān)規(guī)定，在中心內(nèi)部招募項目成員，組成項目研發(fā)小組。在項目研發(fā)過程中，項目負(fù)責(zé)人直接接受研發(fā)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)，并對其負(fù)全責(zé)，項目組以自主管理自主。

根據(jù)上述情境，回答以下問題：制訂項目負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃對應(yīng)注意哪些事項?

【答案】舊教材P164，新教材無（可參照本章開始部分）

員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)未來一段時期內(nèi)(至少在3—5年以上)員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計與全面安排。而員工培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)者(Who)、培訓(xùn)對象(Whom)、時間(When)、培訓(xùn)地點(Where)、培訓(xùn)方式(How)和培訓(xùn)內(nèi)容(What)等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進行設(shè)計的子系統(tǒng)。

企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。

【解析】暫無解析。14.問答題

簡述企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的主要步驟。

【答案】1.前期準(zhǔn)備工作;

2.績效考評指標(biāo)體系設(shè)計;

3.績效考評運作體系設(shè)計;

4.績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計;

5.制定績效管理制度。

【解析】暫無解析。15.案例題

某保健品公司計劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。

根據(jù)上述情境，請回答一下問題：

(1)為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?(15分)

(2)如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標(biāo)?請列出維度和具體指標(biāo)。(6分)

【答案】(1)為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?(15分)

答案：

1.充分發(fā)揮人力資源部門的督導(dǎo)與推動作用.如鼓勵受訓(xùn)員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓(xùn)課程中去等；

2.提高管理者的支持程度,管理者支持程度越高越有可能發(fā)生培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換；

3.增加應(yīng)用所學(xué)技能的機會,有實踐機會是受訓(xùn)者更有可能保持住獲得的能力；

4.建立受訓(xùn)員工的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò),有助于相互幫助\相互激勵\相互監(jiān)督；

5.建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系,,有助于管理者掌握受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容并得到積極的反饋,還可以有針對改進計劃執(zhí)行等方面輔導(dǎo)。

(2)如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標(biāo)?請列出維度和具體指標(biāo)。(6分)

答案：

1.從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計考核指標(biāo),培訓(xùn)師授課是否生動,授課是否與受訓(xùn)的員工的實際工作需要相結(jié)合,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計指標(biāo)”好--較好--一般--不好”;

2.從《公眾演講》的課程維度設(shè)計考核指標(biāo),,《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計指標(biāo)”好--較好--一般--不好”;

3.從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計考核指標(biāo),培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價設(shè)計指標(biāo)”優(yōu)秀--良好--一般---較差”

【解析】暫無解析。16.單選題

勞動功能障礙分為(

)傷殘等級。

問題1選項

A.3

B.5

C.7

D.10

【答案】D

【解析】勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。P565

17.多選題

(

)屬于企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性特點。

問題1選項

A.目標(biāo)性

B.綱領(lǐng)性

C.應(yīng)變性

D.風(fēng)險性

E.計劃性

【答案】A;B;E

【解析】企業(yè)戰(zhàn)略具有雙重屬性和特點，一方面是它的目標(biāo)性、全局性、計劃性、長遠(yuǎn)性和綱領(lǐng)性，另一方面是它的應(yīng)變性、競爭性和風(fēng)險性。前者是相對穩(wěn)定的，而后者是動態(tài)的隨機可變的。P15

18.單選題

(

)不屬于發(fā)散思維。

問題1選項

A.逆向思維

B.橫向思維

C.輻集思維

D.顛倒思維

【答案】C

【解析】發(fā)散思維的類型：

1、逆向思維法；

2、橫向思維法；

3、顛倒思維法。P252-253

19.案例題

某新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反約定，張英將賠償10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關(guān)事宜。在雙方勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆業(yè)了3個月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競業(yè)限制補償金，隨后多次與公司經(jīng)進行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認(rèn)為競業(yè)限制條款對自己也不具備約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動合同中約定的競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。

1.我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動爭議?

【答案】答題要點：(P559)

1)當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

2)當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。

3)當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。

4)勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。

【解析】暫無解析。20.多選題

員工調(diào)動的目的包括(

)。

問題1選項

A.降低人工成本

B.滿足員工的需要

C.有效處理勞動沖突

D.保持晉升渠道的通暢

E.滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要

【答案】B;C;D;E

【解析】員工調(diào)動的目的：

1、員工調(diào)動可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要；

2、員工調(diào)動可以使晉升渠道保持通暢；

3、調(diào)動可以滿足員工的需要；

4、員工調(diào)動是處理勞動關(guān)系沖突的有效方法；

5、員工調(diào)動是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑。P199

21.案例題

2015年7月張敏進入舜林公司任出納,雙方訂立了書面勞動合同,合同中約定,合同期限從2015年7月1日起,到2017年6月30日止。在入職時,公司要求張敏繳納5000元保證金,并與張敏約定,入職兩年內(nèi)不得生育,一旦生育公司有權(quán)與其解除勞動合同,并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017年3月,張敏懷孕,公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由,與張敏解除了勞動合同

根據(jù)上述情境,請回答以下問題：

(1)根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī),該公司的哪些做法是不合法的?(10分)

(2)張敏應(yīng)如何保護自己的合法權(quán)益?請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。(10分)

【答案】問題(1):根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī),該公司的哪些做法是不合法的?(10分)

【參考答案】

這是一起因簽訂勞動合同條款無效或部分無效而引發(fā)的勞動爭議案件。(2分)

1、用人單位要求張敏繳納5000元保證金是違法行為。理由《中華人民共和國勞動合同法》第九條規(guī)定:用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。(2分)

2、張敏入職兩年內(nèi)不得生育,一旦生育公司有權(quán)與其解除勞動合同,并沒收保證金,均是違法的。(2分）

（1）生育權(quán)是法定的,在法律許可的范圍內(nèi),公民可隨時行使生育權(quán),任何限制行使該權(quán)利的行為都是違法、無效的,

(2)該單位合同條款違反了國家法律,應(yīng)為無效合同條款。無需遵循。保證金沒收,更是無從談起。

3、即便是員工簽訂了這樣的合同附件,因為用人單位未遵循相關(guān)法律的規(guī)定,致使合同條款或規(guī)章制度無效或部分無效,也是不能執(zhí)行的。(2分)

問題(2):張敏應(yīng)如何保護自己的合法權(quán)益?請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。

【參考答案】

1、張敏應(yīng)從兩個方面保護自己的合法權(quán)益(2分)

(1)要求企業(yè)將保證金如數(shù)退回

（2)勞動合同繼續(xù)履行或解除勞動關(guān)系,單位要給予相應(yīng)的經(jīng)濟補償和經(jīng)濟賠償。

2、履行合同(2分)

張敏并未違反用人單位的任何勞動合同條款和規(guī)章制度,不存在解除合同的任何條件限制。如若張敏要求繼續(xù)履行勞動合同,單位應(yīng)該無條件履行勞動合同。并給予張敏三期相應(yīng)的保護政策。

3、解除勞動合同(2分)

一種是雙方協(xié)商解除,另外一種是通過仲裁解除。無論那種解除方式解除勞動關(guān)系,張敏都有權(quán)利要求單位給予相應(yīng)的經(jīng)濟補償和經(jīng)濟賠償金。因為,單位是非法解除張敏的勞動關(guān)系

第一,《勞動合同法》第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限計算。

具體如下：

(1)每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。(1分）

(2)勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。(1分)

第二,《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。(1分)

張敏可要求的經(jīng)濟補償為2個月的工資加1個月的待補償金;因為是非法解除,經(jīng)濟賠償金為4個月的經(jīng)濟補償金?？傆嫗?個月的工資外加停工期間的工資。(1分)

【解析】暫無解析。22.案例題

某集團是一家大型國有獨資企業(yè)。為了增強企業(yè)核心競爭力，集團公司決定加大自主研發(fā)和質(zhì)量管理方面的投入,并強化人才培訓(xùn)職能。為此集團公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué),并設(shè)定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)；一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質(zhì)人才支持,縮小與國際一流企業(yè)間的差距；二是構(gòu)建一線員工的核心技能培訓(xùn)體系,以適應(yīng)未來工業(yè)智能化的生產(chǎn)要求。

根據(jù)上述情境,請回答以下問題:

(1)戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué)有哪些特點?(10分)

(2)如果為該企業(yè)大學(xué)的校長設(shè)計績效考核指標(biāo),應(yīng)該著重考慮哪些方面的內(nèi)容?(16分)

【答案】1.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式。采用這一模式的企業(yè)應(yīng)在學(xué)習(xí)管理上有著足夠積累,并且高層將學(xué)習(xí)視為人才管理的主要途徑。企業(yè)大學(xué)可以根據(jù)戰(zhàn)略靈活調(diào)整自身的定位,企業(yè)大學(xué)稱為人才管理規(guī)劃的關(guān)鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑。企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)中一個獨立核算部門,向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù),該模式的企業(yè)大學(xué)除專職員工外，還需要各行各業(yè)務(wù)單元專家，人力資源管理者參與，協(xié)同程度要求較高。

2.企業(yè)大學(xué)校長的職責(zé)包括;

【解析】

23.多選題

關(guān)于勝任特征模型，下列說法正確的有(

)。

問題1選項

A.盒型勝任特征模型主要用于績效管理

B.勝任特征模型指標(biāo)主要是概念單一的能力指標(biāo)

C.錨型勝任特征模型適用于培訓(xùn)和發(fā)展需求評價

D.簇型勝任特征模型比較適合于掌握一個工作或職業(yè)群體的信息

E.層級式勝任特征模型對于識別某個勝任水平的工作要求比較有用

【答案】A;C;D;E

【解析】層級式模型對于識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是有用的，故E項正確；簇型模型中不列出各勝任特征的相對重要程度，比較適合于掌握一個工作或職業(yè)群體的信息，故D項正確；盒型勝任特征模型主要用于績效管理中，故A項正確；錨型模型適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)和發(fā)展需求評價等，故C項正確。P119

24.多選題

影響集體談判雙方堅持點的因素包括(

)。

問題1選項

A.宏觀經(jīng)濟狀況

B.企業(yè)貨幣支付能力

C.雇員的組織程度

D.勞動力市場供求狀況

E.勞動者對工資提高的期望

【答案】A;B;C;D

【解析】因素包括：

1、宏觀經(jīng)濟狀況；

2、勞動力市場勞動力供求狀況與雇員的組織程度；

3、企業(yè)貨幣工資的支付能力；

4、其他工會組織的集團談判結(jié)果的影響效應(yīng)；

5、還要受到雙方代表談判技巧，工會的組織程度、團結(jié)程度，以及道德因素與社會輿論傾向等的諸種影響。P517-518

25.單選題

評價工資是否達到市場一般水平是對工資方案(

)的評價

問題1選項

A.明確性

B.激勵性

C.能力性

D.安全性

【答案】D

【解析】對工資方案的評價內(nèi)容主要有：

1、對工資方案管理狀況的評價；

2、對工資方案明確性的評價；

3、對工資方案能力性的評價；

4、對工資方案激勵性的評價；

5、對工資方案安全性的評價，工資水平是否達到生活費水平要求，工資水平是否達到市場一般水平，工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的提高率，工資總額占銷售額或總成本等的比例是否合適。P438

26.多選題

基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的審核方法包括(

)。

問題1選項

A.逐項對比法

B.綜合加權(quán)法

C.立即排除法

D.能位匹配法

E.輪流比較法

【答案】C;E

【解析】基于勝任特征的應(yīng)聘申請表的審核方法包括立即排除法和輪流比較法。P174

27.案例題

某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對所有部門經(jīng)理增加了一些與之相關(guān)的評價指標(biāo)，這些指標(biāo)合計占部門經(jīng)理考核指標(biāo)總權(quán)重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級研究員50名，中級研究員22名，高級研究員6名，這些員工分屬6個研發(fā)團隊，每個團隊由高級研究員帶領(lǐng)，高級研究員向研發(fā)部經(jīng)理匯報，該經(jīng)理的人力資本存量評價指標(biāo)如表1所示。

表1研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評價指標(biāo)

考核指標(biāo)

考核標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重

員工保留

當(dāng)年業(yè)績排名前10%的員工流失率低于5%

20%

員工滿意度

當(dāng)年部門員工的滿意度比去年提高20%

20%

員工培訓(xùn)

當(dāng)年部門的技術(shù)培訓(xùn)不少于1.3次/人

10%

員工能力提升

當(dāng)年至少15名初級研究員能晉級為中級研究員

10%

員工成本控制

當(dāng)年本部門的人員工資總額不超過預(yù)算，培訓(xùn)費用控制在1200元/人

20%

部門創(chuàng)新能力

部門當(dāng)年為公司研發(fā)新藥總數(shù)超過50種

20%

請分析該公司研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評價體系的問題與不足。（20分）

【答案】第一、關(guān)于考核指標(biāo)的問題與不足：（4分）

（1）考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，應(yīng)該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓(xùn)”改為“部門員工培訓(xùn)”；“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”；“員工成本控制”改為“部門員工人工成本控制”。

（2）增加必要的、新的考核指標(biāo)（1分）：對于高級研究員的考察指標(biāo)、保健類指標(biāo)（新P97）、（工作）交換類指標(biāo)（新

P97）、存量積累類指標(biāo)（如有效招聘、“干中學(xué)”等指標(biāo)）（新P99）。

（3）增加更高的、新的考核指標(biāo)（1分）：高存量的監(jiān)督與約束指標(biāo)（新P104）；整合效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、協(xié)調(diào)效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、“個人創(chuàng)新能力”等指標(biāo)。

（4）增加充分的、新的考核指標(biāo)（新P108、109）（1分）：人力資本戰(zhàn)略制定的相關(guān)指標(biāo)：行動計劃的手段類（溝通、培訓(xùn)、工作績效目標(biāo)、激勵等）、行動計劃定量方法類（人力資本流動率、工作態(tài)度、生產(chǎn)率改進、服務(wù)質(zhì)量或能力發(fā)展等）、資源分配類支出指標(biāo)（人力資本收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等）、資源分配類分配指標(biāo)（管理費用、辦公費、差旅費、會議費等）、資源分配類投資指標(biāo)（人力資本費用與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣看做是直接成本）；預(yù)算類指標(biāo)等。

第二、關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：（12分）

（5）“員工保留”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：

①“當(dāng)年業(yè)績排名前10%的員工流失率低于5%”過于苛刻；

②應(yīng)該擴大到或定義為骨干員工為好，業(yè)績排名前10%的員工不能夠準(zhǔn)確界定屬于骨干員工的范圍；

③員工流失應(yīng)該分類、連帶因素考察，不是籠統(tǒng)考察，以增加指標(biāo)設(shè)置的準(zhǔn)確性和考察的公平性。（2分）

（6）“員工滿意度”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：

①“當(dāng)年部門員工的滿意度比去年提高20%”過于主觀；

②應(yīng)該根據(jù)以往遞增情況和未來可能性來確定新的標(biāo)準(zhǔn)；

③應(yīng)該將“員工滿意度”細(xì)分考察為好。（2分）

（7）“員工培訓(xùn)”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：

①“當(dāng)年部門的技術(shù)培訓(xùn)不少于1.3次/人”過低（或少）；

②不僅局限在技術(shù)類培訓(xùn)，應(yīng)該增加技術(shù)之外與成效有密切相關(guān)的培訓(xùn)項目；

③應(yīng)該增加一些EAP（員工援助計劃，解決心理壓力等問題）方面的支持類培訓(xùn)；

④應(yīng)該引進更先進的培訓(xùn)文化，如學(xué)習(xí)型組織等。（2分）

（8）“員工能力提升”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：

①“當(dāng)年至少15名初級研究員能晉級為中級研究員”標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該與職稱晉級規(guī)定相符（一般容許3年晉級一次，見習(xí)研究員例外但也有規(guī)定）；

②能力提升，還應(yīng)該擴展涵義范圍和類別；

③能力提升，還應(yīng)該增加中級和高級人員的標(biāo)準(zhǔn)考核項目；

④應(yīng)該具有鼓勵特殊能力和特別潛質(zhì)的人員開發(fā)機制的標(biāo)準(zhǔn)。（2分）

（9）“員工（人工）成本控制”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：

①“當(dāng)年本部門的人員工資總額不超過預(yù)算”，過于單一，應(yīng)該增加廣義的薪酬涵義，即增加工資之外的其他福利等成本項目；

②“培訓(xùn)費用控制在1200元/人”，不利于培訓(xùn)及人力資本的提升，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該采用投入產(chǎn)出比率來衡量為佳；

③擴大廣義人工成本的核算和標(biāo)準(zhǔn)；

④尋找更佳的具有激勵作用的人工成本控制機制的新標(biāo)準(zhǔn)。（2分）

（10）“部門創(chuàng)新能力”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：

①“部門當(dāng)年為公司研發(fā)新藥總數(shù)超過50種”這個標(biāo)準(zhǔn)只是一般標(biāo)準(zhǔn)，重點應(yīng)該引導(dǎo)對于具有綜合效益高的項目的研發(fā)；

②對于個人創(chuàng)新能力也應(yīng)該提出標(biāo)準(zhǔn)；

③對于創(chuàng)新項目選題也應(yīng)該提出評價標(biāo)準(zhǔn)，以利于構(gòu)成從源泉鼓勵機制；

④對于創(chuàng)新項目應(yīng)用指導(dǎo)，也應(yīng)該成為考察的完整部分。（2分）

第三、關(guān)于權(quán)重的問題與不足：（4分）

（11）就原有指標(biāo)來說，比重不夠合理。應(yīng)該突出“員工能力提升”、“部門創(chuàng)新能力”、“員工保留”三項的比重，其次是“員工培訓(xùn)”的比重，再次是“員工（人工）成本控制”，最后是“員工滿意度”。（3

分）

（12）對于重點類別指標(biāo)，應(yīng)該再細(xì)分設(shè)置分項考察及其對應(yīng)的比重。（1

分）

【注：原題干中，高級研究員帶隊伍的直接定位設(shè)置有待探討，即高級研究員帶隊伍，應(yīng)該是有條件的和履行考核程序的，而不是直接必然的。這個問題直接關(guān)聯(lián)到“研發(fā)部經(jīng)理”評價的前提是否有效的問題？即指標(biāo)設(shè)置與評價前提的意義】

【解析】暫無解析。28.單選題

團隊績效考評指標(biāo)體系中，(

)一般不占權(quán)重

問題1選項

A.主要指標(biāo)

B.整體指標(biāo)

C.輔助指標(biāo)

D.否決指標(biāo)

【答案】D

【解析】否決指標(biāo)：各生產(chǎn)單位或有潛在安全風(fēng)險的職能團隊設(shè)立的“否決”指標(biāo)，該指標(biāo)不占權(quán)重，但該項指標(biāo)如果未達到標(biāo)準(zhǔn)，團隊的整體業(yè)績要扣減一定的分?jǐn)?shù)，或乘以一定比例的系數(shù)(數(shù)值在0-1之間)。P361

29.單選題

(

)是指每個管理者所直接領(lǐng)導(dǎo)的人員數(shù)量。

問題1選項

A.責(zé)任鏈

B.管理層級

C.控制幅度

D.員工人數(shù)

【答案】C

【解析】控制幅度是指每個管理者所直接領(lǐng)導(dǎo)的人員數(shù)量是多少，合理科學(xué)的幅度是實現(xiàn)有效控制的保證。P90

30.多選題

在馬斯洛需要層次理論模型中，(

)屬于基本需要

問題1選項

A.生理需要

B.安全需要

C.社會需要

D.自尊需要

E.自我實現(xiàn)需要

【答案】A;B;C

【解析】五種需要中生理需要、安全需要、社會的需要屬于基本需要，這些需要的滿足主要依靠外部條件和因素；自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，這些需要的滿足主要依靠內(nèi)在因素。P433

31.單選題

關(guān)于平衡計分卡，下列說法錯誤的是(

)

問題1選項

A.平衡計分卡中指標(biāo)源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)

B.平衡計分卡可以應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略管理

C.平衡計分卡強調(diào)短期目標(biāo)和長期目標(biāo)的平衡

D.企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡時，四個層面不是必需的

【答案】D

【解析】平衡計分卡的特點之一，短期目標(biāo)和長期目標(biāo)之間的平衡，故C正確。平衡計分卡實現(xiàn)的遠(yuǎn)不止是對績效的管理，它是一種戰(zhàn)略管理工具，故B正確。平衡計分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，并將各種衡量方法整合為一個有機的整體，故A正確。平衡計分卡四個方面的內(nèi)容雖然各自都有特定的評價指標(biāo)，但彼此之間存在密切的聯(lián)系，四個方面不是相互獨立的，存在某種因果關(guān)系，所以都是必需的，故D錯誤。

32.單選題

(

)屬于集體談判中談判未來的不確定性因素。

問題1選項

A.談判是否有結(jié)果

B.談判的結(jié)果是什么

C.企業(yè)本身的銷售和利潤

D.談判會延續(xù)多長時間

【答案】C

【解析】不確定性因素包括：未來社會的經(jīng)濟活動狀況、企業(yè)本身的銷售與利潤、今后的消費品價格水平，以及為保證雇員的生活生平而需要增加的工資數(shù)額等。P524

33.案例題

【情境】

安途旅汽有限公司（下稱安途公司）成立于2000年，隸屬于宏大交通集團，目前擁有出租車、小客車、大客車600多輛，營運駕駛員1200多人，管理、技術(shù)人員、維修、后勤服務(wù)人員等300多人，主要經(jīng)營出租車、汽車租賃、包車、汽車維修及廣告業(yè)務(wù)等。公司在總經(jīng)理之下設(shè)立了兩個副總經(jīng)理職位，總經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作，直接分管辦公室、人力資源部、財務(wù)部和發(fā)展規(guī)劃部，運營副總經(jīng)理分管運營調(diào)度中心、出租車一部、出租車二部、出租車三部、汽車租賃業(yè)務(wù)部、包車業(yè)務(wù)部，技術(shù)副總經(jīng)理分管技術(shù)設(shè)備部、廣告業(yè)務(wù)部、汽車維修廠、后勤服務(wù)部。

安途公司是一家在當(dāng)?shù)睾苡杏绊懥Φ某鲎馄嚪?wù)公司。其包車服務(wù)靠著合理的價格和良好的服務(wù)培育了一批穩(wěn)定的客戶群，發(fā)展態(tài)勢良好。但是，隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展和電子商務(wù)普及，人人打車、華夏專車等依靠電子信息平臺、快捷服務(wù)和廉價促銷快速擠占了了安途公司的出租車和汽車租賃市場。其經(jīng)營面臨著越來越大的壓力，2014年業(yè)務(wù)量一度下滑到前年業(yè)務(wù)量70%左右。為了能夠在新的競爭環(huán)境中生存下去，安途公司決定從以下幾個方面來實施變革：

首先，繼續(xù)依靠在當(dāng)?shù)氐闹群兔雷u度，進一步拓展包車服務(wù)業(yè)務(wù)，為公司發(fā)展獲取的經(jīng)濟來源。

其次，公司也要適應(yīng)社會的發(fā)展，引進電子信息平臺建設(shè)和營運人才，建設(shè)多功能的電子信息服務(wù)平臺，提高出租車服務(wù)效率、減少空車行駛的耗費。

第三，考慮到與全國性租車公司的實力差距，取消汽車租賃業(yè)務(wù)，將汽車租賃業(yè)務(wù)部轉(zhuǎn)變?yōu)閷＼嚇I(yè)務(wù)部，依靠信息平臺，為客戶提供專車服務(wù)。

最后，拓展廣告業(yè)務(wù)增加收入，用設(shè)備代替人力，減少后勤服務(wù)人員，節(jié)約人工成本。

您（謝新洲）是安途公司的人力資源部部長，您的直接上級是公司總經(jīng)理魏鵬。人力資源部的相關(guān)業(yè)務(wù)您也需要向宏大交通集團的人力資源總監(jiān)匯報。您有五位直接下屬，分別是招聘配置主管、培訓(xùn)主管、績效主管、薪酬主管和勞動關(guān)系主管?，F(xiàn)在是2016年5月22日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！

【任務(wù)】

請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。

具體答題要求是：

1.

請列出處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。

2.

在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。

3.

在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：

（1）

需要哪些資料；

（2）

需要和哪些部門或人員進行溝通；

（3）

需要您的下屬做哪些工作；

（4）

應(yīng)采取何種具體處理辦法；

（5）

您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。

4.

問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應(yīng)的處理辦法。

【公文處理表示例】

文件的處理列表

【文件一】

類

別：電子郵件

來件人：秦

風(fēng)

出租車一部部長

接收人：謝新洲

人力資源部部長

日

期：

5月21日

謝部長：

最近，我部門不少司機都提出了離職申請。經(jīng)了解，人人打車公司由于業(yè)務(wù)擴展正在大量招聘司機，他們給出的薪酬要高于我公司，而我公司由于業(yè)務(wù)量下滑，司機收入大幅下降，司機對公司前景缺乏信心，已有10%左右的司機提出離職，還有部分司機處于觀望狀態(tài)，有隨時提出離職的可能，此種情況已經(jīng)影響到我部門的正常運作。希望您能關(guān)注此事，給出一個好的解決辦法。

【文件二】

類

別：電子郵件

來件人：齊

福

汽車租賃業(yè)務(wù)部部長

接收人：謝新洲

人力資源部部長

日

期：

5月21日

謝部長：

按照公司計劃，汽車租賃業(yè)務(wù)部將轉(zhuǎn)變職能，轉(zhuǎn)為專業(yè)業(yè)務(wù)部，為有專門需要的客戶提供高端的專業(yè)服務(wù)，同時，收取較高的服務(wù)費用。過去，我部門職能是人事汽車租賃業(yè)務(wù)，沒有營運司機，現(xiàn)在職能轉(zhuǎn)變?yōu)閷＼嚪?wù)，估計至少需要100名司機才能開展業(yè)務(wù)，由于服對象是專門客戶，對司機的駕駛技術(shù)、道路認(rèn)知、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)禮儀都有較高的要求，請人力資源部盡快幫我們解決司機隊伍建設(shè)問題。

【文件三】

類

別：電子郵件

來件人：周長林

薪酬主管

接收人：謝新洲

人力資源部部長

日

期：

5月21日

謝部長：

最近公司進行了一次薪酬滿意度調(diào)查，調(diào)查結(jié)果反映，出租車司機對目前的工資制度滿意度較低。目前出租車司機的工資制度是“超額收益制”，即出租車司機的工資等于其業(yè)務(wù)收入減去固定費用和可變費用（耗油費）的余額。在過去客源充足的情況下，出租車司機不存在找客問題，只要“多拉快跑”就能拿到高工資。但是，在目前競爭激烈的環(huán)境下，客源多少不是由自己控制的，即便再努力，也未必能拉到客人，有時業(yè)務(wù)收入還不夠交納固定費用的。許多人都希望公司能改革出租車司機的工資制度，保障出租車司機的收入。目前環(huán)境下，我座談出租車司機采用底薪加提成的工資制度比較合理，即正常出勤工作都可得到底薪，再根據(jù)業(yè)務(wù)收入按一定比例提成。想聽聽您的想法，得到您的指示。

【文件四】

類

別：電話留言

來件人：魏

強

后勤服務(wù)部部長

接收人：謝新洲

人力資源部部長

日

期：

5月21日

謝部長：

我聽說最近公司正計劃引入電子停車系統(tǒng)、自動洗車設(shè)備、清潔設(shè)備來部分代替車場管理員、洗車服務(wù)、清潔工等崗位的員工，這個事情在我部門員工中間傳開了，搞得大家人心惶惶，無心工作。我部門主要承擔(dān)公司大樓值班、車場管理、清潔綠化、汽車清洗等工作，目前有員工30多人，部分是為公司服務(wù)了10年以上、接近退休年齡的老員工，部分是剛從農(nóng)村出來到城市打工缺乏一技之長的青年員工，如果被裁員推向社會，很找到合適的工作。我想問一下公司是否考慮過我部門員工的安置問題？有空請給我回個電話。

【文件五】

類

別：電子郵件

來件人：丁文濤

培訓(xùn)主管

接收人：謝新洲

人力資源部部長

日

期：

5月21日

謝部長：

公司營運副總經(jīng)理李剛在前天下午落實企業(yè)戰(zhàn)略變革會議上強調(diào)，要加強培訓(xùn)，提高司機的服務(wù)意識和服務(wù)水平。我認(rèn)真對照了年初的培訓(xùn)計劃，沒有相關(guān)的培訓(xùn)項目，我覺得有必要對年初的培訓(xùn)計劃進行調(diào)整，制定專題培訓(xùn)計劃，對全體司機進行專題培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：服務(wù)意識、服務(wù)禮儀、道路認(rèn)知等。關(guān)于如何制定這個計劃，請您給出一些指導(dǎo)意見。

【文件六】

類

別：電子郵件

來件人：張宏

集團人力資源總監(jiān)

接收人：謝新洲

人力資源部部長

日

期：

5月21日

謝新洲：

為了充分利用整個集團的汽車維修資源，為集團各公司的汽車維修提供良好、快捷的維修服務(wù)，集團打算把各屬下公司的汽車維修廠劃出來，進行整合，組建隸屬集團公司，為整個集團提供服務(wù)的專業(yè)汽車維修公司。目前正在進行前期資料收集和可行性分析，請將你公司汽車維修廠的人力資源狀況于下周三前報集團人力資源部。另外，我也想聽聽你對此事的意見。

【文件七】

類

別：電子郵件

來件人：田可為

招聘主管

接收人：謝新洲

人力資源部部長

日

期：

5月21日

謝部長：

近期，公司出租車業(yè)務(wù)部、汽車租賃業(yè)務(wù)部都提出了對司機的招聘需求。我到本地的勞動力市場開展了現(xiàn)場招聘工作，但效果很不理想，前兩年我們的招聘計劃完成率都可以達到90%，但現(xiàn)在只有50%左右。我認(rèn)為，招聘計劃完成率低的原因：一方面是人人專車也在招聘司機，給出較高薪酬，吸引了一些應(yīng)聘者；另一方面是不是我們的招聘渠道太單一、面太窄？另外，我也在考慮專職司機招聘越來越難的大環(huán)境下，可否使用一些下班后有兼職愿望的非全日制司機或其他方法來彌補司機不足的問題，此事想和您商議一下，看您什么時間方便。

【文件八】

類

別：電話留言

來件人：魏鵬

公司總經(jīng)理

接收人：謝新洲

人力資源部部長

日

期：5月21日

小謝：

最近，我和公司兩位副總經(jīng)過研究達成了一致意見，認(rèn)為要擺脫公司目前的困境，就必須適應(yīng)社會的發(fā)展，引進電子信息平臺建設(shè)和營運人才，建設(shè)多功能的電子信息服務(wù)平臺，提高出租車服務(wù)效率、減少空車行駛耗費。建設(shè)電子信息服務(wù)平臺的事宜，有關(guān)功能定位請你與發(fā)展規(guī)劃部徐敏部長進行溝通，是否單獨設(shè)立部門，還是把崗位分設(shè)在現(xiàn)有部門？崗位設(shè)置數(shù)量、崗位職責(zé)、任職資格、工資定位等，請你與有關(guān)部門溝通，通盤考慮后，盡快拿出一個意見，向我匯報。

【文件九】

類

別：電話留言

來件人：吳小凡

勞動關(guān)系主管

接收人：謝新洲

人力資源部部長

日

期：

5月22日

謝部長：

我剛剛得到消息，我公司包車業(yè)務(wù)部的一名司機，在駕車去東湖旅行社為其提供包車服務(wù)途中與一輛大貨車相撞，他在這次事故中受了重傷，貨車司機受了輕傷，均正被送往醫(yī)院，具體情況還不清楚，請您盡快與我聯(lián)系，看如何處理。

【文件十】

類

別：電子郵件

來件人：趙

勝

廣告業(yè)務(wù)部部長

接收人：謝新洲

人力資源部部長

日

期：5月21日

謝部長：

我們廣告業(yè)務(wù)部主要負(fù)責(zé)為公司承攬廣告、賺取廣告收入。目前我部門內(nèi)部的績效考核體系存在一些問題：一是考核對象是業(yè)務(wù)員個人，雖然對個人有激勵性，但個人單打獨斗、力量有限，很難接到大單，有時個別業(yè)務(wù)員為了自己的業(yè)務(wù)量，甚至互相挖墻腳、惡性競爭；二是考核指標(biāo)只看重眼前業(yè)務(wù)量，造成業(yè)務(wù)員對于日常行為、安全、計生、廉政、客戶滿意度、業(yè)務(wù)未來發(fā)展都不理會，影響了整個部門的績效考評分；三是考核周期為每年考核一次，到年底業(yè)務(wù)量達不到標(biāo)準(zhǔn)，想采取措施也來不及。我想對部門內(nèi)的績效考核體系進行調(diào)整，希望人力資源部給予專業(yè)指導(dǎo)意見。

【答案】【文件一處理表】34.單選題

(

)與工作崗位或技能的關(guān)系最緊密

問題1選項

A.基本工資

B.績效工資

C.激勵工資

D.保險福利

【答案】A

【解析】基本工資反映了員工的工作崗位或技能的價值，而忽視了員工之間的個體差異。P406

35.單選題

(

)只是從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定

問題1選項

A.邊際生產(chǎn)力理論

B.均衡價格理論

C.集體談判工資理論

D.人力資本理論

【答案】A

【解析】邊際生產(chǎn)力了工資理論只是從勞動力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力供給方面對工資的影響作用。P422

36.單選題

在企業(yè)發(fā)展的(

)，實施團隊薪酬的條件最有利。

問題1選項

A.始創(chuàng)期

B.成長期

C.成熟期

D.衰退期

【答案】C

【解析】在成熟期，實施團隊薪酬的條件最為有利，關(guān)鍵是提高團隊薪酬管理的有效性。P461

37.多選題

工會組織的法律保障主要體現(xiàn)在(

)。

問題1選項

A.組織建設(shè)保障

B.工會干部保護

C.工會自主管理

D.工會經(jīng)費保障

E.工會制度建設(shè)

【答案】A;B;D

【解析】工會組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在下述方面：1.組織建設(shè)保障；2.工會干部保護；3.工會經(jīng)費保障。P584-585

38.單選題

下列行為中，管理者對培訓(xùn)支持程度最低的是(

)

問題1選項

A.在培訓(xùn)中任教

B.與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題

C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)

D.全程關(guān)心培訓(xùn)進展，了解員工的培訓(xùn)收獲和感受

【答案】C

【解析】在培訓(xùn)中任教是最高支持；與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題屬于目標(biāo)，是較高程度的支持；全過程關(guān)心培訓(xùn)進展，了解員工的培訓(xùn)收獲和感受屬于參與，是中等程度的支持；重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)，屬于鼓勵，是較低程度的支持。故答案選C。P247

39.案例題

某制造業(yè)上市公司推出股票期權(quán)激勵計劃，具體方案如下：

①參與