2022年的書籍首先打破一切常規(guī)心得

本文格式為Word版，下載可任意編輯——2022年的書籍首先，打破一切常規(guī)心得喬治蓋洛普認為要想把人管好，首先要把人看好，把人用對.通過詢問企業(yè)員工12個問題來測試員工的滿意度，也是測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)。下面是學(xué)習(xí)啦我為大家整理的首先，打破一切常規(guī)心得，供大家參考。

首先，打破一切常規(guī)心得(一)

看到《首先，打破一切常規(guī)》(下方簡稱"《書》')封面的時候，我卻嗤之以鼻，我從不堅信有所謂的"成功秘訣'，這與說自己會咒語一樣荒唐的slogo，因此猜想這是一本典型的成功學(xué)讀物。

帶著叛逆的心我走入"馬庫斯白金漢'"與柯特科夫曼'的著作。在《書》的前面很長的篇幅，都在以各種觀點印證《書》中提出來的12個問題對公司的發(fā)展有十分大的裨益。讓我想到或許這本書是在賣蓋洛普公司的調(diào)研的"狗皮膏藥'，事實上越看下去甚至讓我失去耐心。

從第三章開始，我才真正閱讀到脫離"賣狗皮膏藥'的正題，"選撥人才、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢和因才適用'。書中運用超多豐富的真是的故事，有正面的有錯誤的證據(jù)逐步把我?guī)У椒此嫉囊饩持腥ァＮ医Y(jié)合自己的公司不斷對照、懷疑、猜想一個一個的論點、故事、方法，確實給我?guī)砗枚鄡?yōu)秀的觀點。

這些觀點是：

一、人并非完美，發(fā)揮其優(yōu)勢

我們真正認識自己嗎?我們是驕傲的，自卑的，健談的，穩(wěn)重的畢竟哪一個才是真正的自己，我們做什么工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢?這等等的思考，都不僅僅僅對老板、經(jīng)理，任何一名員工都需要細心定位。

二、愛崗敬業(yè)

升職調(diào)崗，還是愛崗敬業(yè)?我們追求事業(yè)、金錢、名譽，一個公司如何讓一個崗位設(shè)計中去滿足優(yōu)秀員工的事業(yè)感、名譽及收益?追溯下去，或許能讓我們很清楚認識企業(yè)文化的真諦。

三、每個人的標(biāo)尺

什么是優(yōu)秀，跟自己比，跟過去比，跟同行比，還是?我想好多公司都樂意把標(biāo)尺和目標(biāo)結(jié)合起來，以結(jié)果導(dǎo)向。但是，我們都真正認識到結(jié)果嗎?

四、殘酷的愛

做公司這么多年，越來越多明白了這個意思。從開除第一個員工的束手無策，彷徨失落，我逐漸明白了殘酷的愛。最殘酷的其實是我們的放任。

首先打破一切常規(guī)讀后感：別人的是別人的，不是我的

五、忘掉這本書的大部分

別人的是別人的，不是我的。我們有自己的狀況、特點、認知度，我想我還自信著我的管理和學(xué)習(xí)精神，我想我還是會為追求極致和完美不停頓。

首先，打破一切常規(guī)心得(二)

每一本被推介的管理書，都有其卓越之處，這個卓越之處，我理解為與眾不同之處，這是吸引人的地方，也是的觀點及書的"看頭'與賣點。

從我工作的性質(zhì)與職能來說，《首先，打破一切常規(guī)》一書給我印象最深的是Q12。最早看到這12個總是不是在本書，而是另外一本關(guān)于人力資源管理的書中。當(dāng)時也覺得它很了不起，更覺得假如哪個公司假如比較這12個問題，假如大家的評價很高，這樣的公司就是我的憧憬。

其實這樣的公司是不存在的。

每個公司都有不同之處，不同的模式，不同的管理，最直接的是人不同，帶來文化的不同。每一個模式都可能成功。這是我的感受。

XXX也是這樣，我們從很小很弱起步，發(fā)展到召集的中等規(guī)模，我們有著好多的特質(zhì)如領(lǐng)導(dǎo)的卓越、干部的拼搏，良好的政府關(guān)系和深厚的人脈，嚴(yán)格的管理要求等，這諸多的因素都是我們和別人不同的企業(yè)文化，從而促進了公司的成功。公司的進一步發(fā)展，也是著重于與眾不同的產(chǎn)品策略。

隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化，人才越來越成為管理的中心。越來越強烈的市場競爭，和公司不斷壯大的規(guī)模，促使我們必需在人力資源管理上建立一套科學(xué)而合理的管理方法。

蓋洛普認為，對內(nèi)沒有測量就沒有管理，由于你不知道員工怎么敬業(yè)、客戶怎么忠誠。蓋洛普擁有員工自我評測忠誠度和敬業(yè)的指標(biāo)體系，蓋洛普認為，要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。給他創(chuàng)造環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢，這是管人的根本。用中國的話來說使每個員工產(chǎn)生"主人翁'感，蓋洛普稱作敬業(yè)度，作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感。

蓋洛普的核心思想是優(yōu)勢理論，他認為企業(yè)、個人也好，把個人、企業(yè)定位圍繞獨特優(yōu)勢來進行是最有效的，也就是揚長避短。Q12是多年研究得出的重要緯度，基層文化環(huán)境建設(shè)、人本建設(shè)的緯度，但不是測量完就終止了，更大的是通過12個緯度的評測的結(jié)果廣泛的推動而不是用來代替與員工的對話，傾聽員工的呼聲，了解員工，以此帶動客戶公司管理工作的改進。不只是簡單的測驗。

首先，打破一切常規(guī)心得(三)

打破一切常規(guī)，看到書名我覺得是叫我們做任何事不能局限于形式，突破傳統(tǒng)思維，敢于創(chuàng)新。

本書中教會我們?nèi)绾卫米约旱膬?yōu)點，發(fā)揮自己的優(yōu)點;經(jīng)理人如何找到職員的才干，善加利用每個人的才干。于是每個人在適合自己的崗位上做一名明星員工。本書認為人是無法改變的，能夠發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢就已經(jīng)很不簡單了，但人往往最難了解的就是自己，如何界定自己具有那種才干，如何區(qū)別自己的才干和技能?認為才干是先天的，先天的才干在不一樣的環(huán)境，不一樣的時代背景，才干所表現(xiàn)的結(jié)果會一樣嗎?我認為具有先天才干的人在后天培養(yǎng)時會事半功倍，假如不發(fā)奮也是枉然;而不具備先天才干的人在后天培養(yǎng)時只要他肯付出足夠的發(fā)奮也會變成優(yōu)秀的行業(yè)精英。

才干大致分為三種：奮斗才干，思維才干，交往才干。奮斗需要動力，思維是一種習(xí)慣，交往取決于態(tài)度。認為動力，習(xí)慣，態(tài)度都是才干，是改變不了的。但我認為良好的習(xí)慣能夠養(yǎng)成，態(tài)度也能夠被改變。

每個人都有特別的才干，現(xiàn)實中我們要思考的是如何讓每個特別的才干都能發(fā)揮出來，好多時候都是改變自己來適應(yīng)環(huán)境，因此好多人別無選取，能夠發(fā)揮個人的技能和知識就很不錯了。是否能讓自己的才干被發(fā)現(xiàn)加以利用已經(jīng)不重要了。只能是改變習(xí)慣，改變態(tài)度來適應(yīng)社會。

在這個物欲橫流的現(xiàn)代社會，誰能抵制對金錢，名譽，地位的追求，愛崗敬業(yè)就成了升職轉(zhuǎn)崗的墊腳石，(lz13)貪婪是人的本性，話又說回來，人不貪婪社會就不能進步，滿足于現(xiàn)狀，公司也不能發(fā)展。假如一名員工在一個崗位的優(yōu)秀，公司如何保證這名優(yōu)秀員工的事業(yè)感，名譽及收益，否則他能優(yōu)秀多久。

我們只能做到有限的發(fā)揮個人特長，發(fā)奮的學(xué)習(xí)新的知識和技能，適應(yīng)環(huán)境，以到達適者生存。在思維上放飛自己的思想，解脫束縛，發(fā)奮創(chuàng)新。行動上仍是按傳統(tǒng)的模式工作和生活。不好抵制新的觀點，選拔人才、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢和因才適用，現(xiàn)階段不能完全利用，這是一個未來企業(yè)合理利用人才的理想模式，需要整個社會的大環(huán)境支持。能夠利用其中很小的一部分，亦是新的組織模式的萬里長征的第一步。

別人觀點是別人的，不是我們的，我們有自己的國情，企業(yè)文化及認知度，不管紅塵俗世的生活如何變遷，不管個人選取的方式如何，我們像平時一樣尋求完善自己而進步，在進步中迷茫，在迷茫中逐步堅強。

首先，打破一切常規(guī)心得(四)

這是一本告訴你怎么去做的書，而不是給你一堆理論的書.以前聽說過Q12只知道是12道測試員工對企業(yè)滿意度的問題，并不知道它是雙面測試的工具.喬治蓋洛普認為要想把人管好，首先要把人看好，把人用對.通過詢問企業(yè)員工12個問題來測試員工的滿意度，也是測量優(yōu)秀經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)，從員工對Q12回復(fù)的確定程度可以直接的反應(yīng)經(jīng)理的水平，在Q1-Q6的問題最具有威力的，員工的確定回復(fù).將是創(chuàng)造良好而高效環(huán)境的開始.簡單而高效的測量工具，讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手，給我們作為一個優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向.讀完它我感受頗多。

長期以來，企業(yè)對員工要求好多，卻往往簡單忽略員工精神上的訴求.這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情.一線經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進基層員工的成長，從而間接提升整個團隊的績效，而且會提升員工的忠誠度.因此我們要靈活運用它才能將其作用更好的發(fā)揮!從Q12側(cè)面對企業(yè)也反映出以下的問題。

因此書中一直強調(diào)一線經(jīng)理就是催化劑，優(yōu)秀經(jīng)理應(yīng)明確四項核心工作選拔人，提出要求，鼓舞他，培養(yǎng)他.這四項工作聽起來簡單，但是要做好它，側(cè)需要你有十分清楚的思路.我們必需知道我們到底能使一個人改變多少.我們必需知道才干，技能，知識三者的區(qū)別.知道這三者之間那些是可以教會的，那些是先天的.要知道如何提問，才能透過一名求職者自我表現(xiàn)的欲望，而透露其真實才干。技能和知識是可以很簡單地被教會，才干是無法教會的。

那何謂才干?說起來是一種性格，或者說是在長期的生活中所形成的一種近乎先天的優(yōu)勢.有人天生就善解人意，或者對數(shù)字極其敏感.而其他人即使經(jīng)過大量的訓(xùn)練也未必能達到他們沒有刻意練習(xí)就能達到的水準(zhǔn).我們應(yīng)當(dāng)幫助每個雇員避開弱點，將其優(yōu)點發(fā)揮.而不是試圖改變當(dāng)事人，更不要把自己的喜好強加給員工.我們要真心去關(guān)注員工，知道他們的喜好，優(yōu)點和弱點.而不是用命令的口吻告訴他們什么應(yīng)當(dāng)做什么不該做.書中這句話很經(jīng)典：離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經(jīng)理和主管，經(jīng)理和主管對員工的影響很大.對員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法.所以可以看出我們的行為直接影響著我們團隊的發(fā)展.因此優(yōu)秀的經(jīng)理應(yīng)當(dāng)打破一切常規(guī)，改變傳統(tǒng)聰慧的觀點，來解決這些難以解決的問題。

結(jié)合書中闡述的道理，我們也應(yīng)當(dāng)從兩個角度去看問題.首先作為被管理者，要管理好自己，包括事業(yè)，愛情，身體，金錢，欲望.時間等等.要清楚明確Q12的前6個問題.對自己有明確定位就會有很明確的方向，向著方向發(fā)展，才不會迷失.其次我明白了我們將要做的是：

1.選拔人時-重在選才干，而不是看經(jīng)驗，智力，決心.

2.提出要求時-重在界定正確的結(jié)果，而不是正確的步驟.

3.鼓舞人時-重在發(fā)揮優(yōu)勢，而不是戰(zhàn)勝弱點.

4.培養(yǎng)人時-重在幫助他需找適合位置和能力的提高，而不是一味的晉升.

當(dāng)我們真正明白了以上的道理，才會將有才干的員工放到最適合的位置，將其才干發(fā)揮出來!讓我們?yōu)槲覀兊膱F隊努力奮斗吧!

首先，打破一切常規(guī)心得(五)

在我一貫的思維里，人當(dāng)然是可以改變的，且覺得能舉出身邊的事例。但在看過《首先，打破一切常規(guī)》這本書后，開始重新思考，人畢竟是不是可以改變的?

書中所稱，人是不會改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢。這一結(jié)果經(jīng)過二十多年對成千上萬企業(yè)的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經(jīng)理研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書貌似價值還不錯。

書中主要針對企業(yè)的用人作了較深的指導(dǎo)，而我，卻喜歡用它來驗證周邊的一些人一些事，看看書中所載是否有理可言。我一直覺得己在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以為，只有意識到了自己的缺點與弱勢，再逐漸地認真地去努力，弱勢始終會消失。

從小，父母告訴我，要做一個聽話懂事的好孩子;老師教育我，要做一個全面發(fā)展的好學(xué)生，不要養(yǎng)成偏科的習(xí)慣。自那時起，我的腦海里就被灌輸了發(fā)現(xiàn)缺點一定要努力改正缺點的觀點。到出了學(xué)校走上社會加入工作，上司又告訴我們，你哪些方面欠缺，要在一個月內(nèi)改掉這個毛病，否則就會影響你的發(fā)展

但這本書，完全將這種觀念打破了。雖然這本書的著重點是在說明一個企業(yè)中，作為一名高層管理的重要性與優(yōu)秀高層管理的特點，但從這些觀點中透露出來的意思再明白不過了：人是不會改變的，如能多多發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢，就已經(jīng)很不錯了。然后舉了無數(shù)的優(yōu)秀事例，證明明星企業(yè)明星部門的優(yōu)秀高層如何根據(jù)員工的優(yōu)勢，發(fā)展員工的職業(yè)，員工在此職業(yè)上所獲得的卓越成績與開心心態(tài)。并不是我們常見的，經(jīng)理整日在找績效差的員工談話，經(jīng)理的大部分時間花費在績效一般或弱的員工上面，對優(yōu)秀員工所費時間最少。

想到這里，我自己倒有些矛盾了?？赐瓯緯业牡谝桓杏X是這書不錯，人性本不同，何必要去塑造一千個一模一樣的哈姆雷特呢?再說，怎么可能塑造得出來?但又聯(lián)系實際來看，身邊的從事管理的朋友及社會上所提倡的各種各樣的觀點，都認為人是可以培養(yǎng)的，就像去年熱播獲得了無數(shù)個獎的電視劇《士兵突擊》《亮劍》，所表露的觀點"不拋棄不放棄'，曾被多少人用來進行企業(yè)文化的解讀，用來鼓舞后進員工!這些傳統(tǒng)的群眾的聰慧，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎?答案，可能只有有過親身經(jīng)歷的人才最明了。但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮劍》的精神專門進行過一次培訓(xùn)。但現(xiàn)在的業(yè)績比起去年，卻并沒有任何好轉(zhuǎn)。

回過頭來，更進一步理清頭緒，一個人的優(yōu)勢，包括自己，都難以發(fā)現(xiàn)吧，否則，怎么會有那么多整日埋怨的人?不知道自己在什么行業(yè)干什么工作最感興趣，最