方正春元崗位評價(jià)報(bào)告

方正春元科技發(fā)展有限公司崗位評價(jià)報(bào)告四月目錄TOC\o"1-3"\h\z一、崗位評價(jià)的意義 2二、本次崗位評價(jià)的原則 2三、崗位評價(jià)的流程 3四、崗位評價(jià)的環(huán)節(jié) 4五、崗位評價(jià)結(jié)果 6六、運(yùn)用崗位評價(jià)需要注意的問題 7附件一海氏工作評價(jià)指導(dǎo)圖表 8附件二海氏工作評價(jià)系統(tǒng)說明 11一、崗位評價(jià)的意義（一）衡量崗位間的相對價(jià)值。崗位評價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位所需要的技能水平、解決問題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評價(jià)。崗位評價(jià)可以衡量出各崗位量化差異，清楚地衡量崗位間的相對價(jià)值，它是擬定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的基礎(chǔ)性工具。（二）擬定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。通過崗位評價(jià)擬定各個(gè)崗位的相對價(jià)值后，進(jìn)而明確崗位等級，設(shè)計(jì)合理的工資結(jié)構(gòu)，從而建立起合理的工資體系，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與承擔(dān)的責(zé)任壓力可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。在項(xiàng)目初期的員工調(diào)查問卷顯示，有較多的員工認(rèn)為薪酬水平以及薪酬的內(nèi)、外部比較上不盡合理，沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。方正春元需要擬定一套有良好激勵(lì)作用的薪酬方案，以提高員工對于收入的滿意度和公平感，實(shí)現(xiàn)充足的激勵(lì)作用。二、本次崗位評價(jià)的原則不同的公司千差萬別，就是同一個(gè)公司內(nèi)部，各個(gè)不同的崗位也是名目繁多，因此，我們在進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則：對崗不對人原則：評價(jià)的是工作崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。一致性原則：所有崗位必須通過同一套評價(jià)因素進(jìn)行評價(jià)獨(dú)立原則：參與對崗位進(jìn)行評價(jià)的專家小組成員必須獨(dú)立地對各個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)，不允許成員之間互相討論，協(xié)商打分。保密原則：由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評價(jià)的結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)保密。在完畢工資制度設(shè)計(jì)之后，崗位評價(jià)的結(jié)果公開，使員工了解到本崗位在公司中的位置。共識原則。專家小組成員對各因素的理解要達(dá)成共識，避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對意思理解的偏差。三、崗位評價(jià)的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次方正春元崗位評價(jià)重要分為三個(gè)階段：準(zhǔn)備階段。在這一階段需要完畢的任務(wù)涉及崗位清點(diǎn)、撰寫職位說明書、擬定崗位評價(jià)的方法和工具、組建專家組。評價(jià)階段。這一階段是崗位評價(jià)的核心階段。專家們按部門對崗位進(jìn)行打分，征詢顧問和項(xiàng)目工作小組對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行記錄分析并反饋，對評價(jià)分?jǐn)?shù)較為離散的崗位/因素重新打分。至此，整個(gè)崗位評價(jià)工作結(jié)束。具體工作流程見下圖：對重新評價(jià)的結(jié)果記錄分析和總結(jié)準(zhǔn)備階段對評價(jià)差異較大的崗位重新結(jié)識并再次評價(jià)對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行記錄分析依次對各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評價(jià)對專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)組建專家組進(jìn)行評價(jià)前各項(xiàng)準(zhǔn)備擬定崗位評價(jià)方法完畢職位說明書崗位清點(diǎn)，列出崗位名稱目錄完畢所有的崗位評價(jià)工作評價(jià)階段對重新評價(jià)的結(jié)果記錄分析和總結(jié)準(zhǔn)備階段對評價(jià)差異較大的崗位重新結(jié)識并再次評價(jià)對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行記錄分析依次對各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評價(jià)對專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)組建專家組進(jìn)行評價(jià)前各項(xiàng)準(zhǔn)備擬定崗位評價(jià)方法完畢職位說明書崗位清點(diǎn)，列出崗位名稱目錄完畢所有的崗位評價(jià)工作評價(jià)階段四、崗位評價(jià)的環(huán)節(jié)本次崗位評價(jià)的操作環(huán)節(jié)如下：選擇崗位評價(jià)方法——海氏評分法崗位評價(jià)最終結(jié)果的合理性與崗位評價(jià)方法選擇直接相關(guān)。目前常用的崗位評估方法有四種：排序法、分類法、因素比較法和因素評分法。比較各種方法的特點(diǎn)和合用條件（表1），結(jié)合方正春元的實(shí)際，本次評價(jià)選用的是國際通用的海氏評分法。表1：各種評價(jià)方法的比較海氏評分法是一種因素評分法，由美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華·海于1951年研究開發(fā)出來的，這個(gè)方法有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價(jià)值的互相比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型公司推廣應(yīng)用并獲得成功，被公司界廣泛接受。海氏評分法將崗位價(jià)值的各種表現(xiàn)通過明確的、結(jié)構(gòu)化的、系統(tǒng)性的因素系統(tǒng)來體現(xiàn)，它將付酬因素抽象為具有普遍合用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評價(jià)量表，每一個(gè)付酬因素分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，使各崗位可以按因素進(jìn)行系統(tǒng)性的、全面的比較和評分，從而減少主觀成分，并將各崗位的相對價(jià)值置于一個(gè)相對確切的位置。海氏評分法還考慮技能和解決問題的能力兩因素相對于職務(wù)責(zé)任這一因素間的對比和分派，分別賦予不同的權(quán)重，根據(jù)這一權(quán)重將三個(gè)表所得分值加以計(jì)算，得出各個(gè)工作職位的相對價(jià)值。這一方法特別合用于方正春元高科技公司的特點(diǎn)，這也是選擇海氏評分法的一個(gè)重要因素。組建專家小組專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況直接影響到崗位評價(jià)的質(zhì)量。在選擇專家時(shí)，一方面考慮到他是否一貫公正客觀地看問題；另一方面，規(guī)定所選的專家對公司的崗位有全面的了解；第三，規(guī)定專家在員工中有一定的代表性和影響力，這樣才干使崗位評價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。方正春元本次組建的專家組有19人，其中高層管理人員2名，部門經(jīng)理和主管7名，組長6名，普通員工4名，來自各部門和各管理層級，具有廣泛的代表性和影響力。培訓(xùn)專家組成員征詢顧問在4月14日下午對專家組進(jìn)行了1個(gè)小時(shí)的崗位評價(jià)培訓(xùn)。系統(tǒng)介紹了崗位評價(jià)的含義、方法、環(huán)節(jié)和原則，對海氏評分法的評分因素進(jìn)行了具體介紹并舉例說明。在培訓(xùn)中，培訓(xùn)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)崗位評價(jià)針對的是崗位而不是人，以消除不根據(jù)崗位的客觀情況而是依據(jù)對在崗位任職的人的印象來打分的影響。正式打分4月14日，專家組成員在會(huì)議室從15：00到17：00，分4批對全公司60個(gè)崗位進(jìn)行了正式評價(jià)。分?jǐn)?shù)記錄和分析的工作在當(dāng)天晚上完畢。重新打分根據(jù)記錄分析，有22個(gè)崗位的職務(wù)責(zé)任因素評分的離散限度較大，變異系數(shù)超過0.35，項(xiàng)目組組織評價(jià)組于次日下午對這些因素進(jìn)行第二輪打分。通過對重新打分的因素進(jìn)行分析，其中絕大部分得分的離散限度達(dá)成合理范圍。通過綜合考慮，以這次打分作為最后得分結(jié)果。總結(jié)對打分的結(jié)果進(jìn)行排序和整理，進(jìn)行綜合分析。至此，整個(gè)崗位評估工作結(jié)束。五、崗位評價(jià)結(jié)果打分結(jié)果正式打分結(jié)果如下：表2方正春元崗位分值排序表名次崗位得分名次崗位得分1總經(jīng)理1472.531專業(yè)征詢顧問383.62執(zhí)行總經(jīng)理1144.732渠道銷售380.73產(chǎn)品規(guī)劃部經(jīng)理747.733銷售代表376.04大客戶部經(jīng)理655.534開發(fā)工程師356.95運(yùn)營管理部經(jīng)理625.435銷售代表339.46業(yè)務(wù)拓展部經(jīng)理618.236技術(shù)支持工程師322.67渠道管理部經(jīng)理612.137售后服務(wù)工程師319.08專業(yè)服務(wù)部經(jīng)理602.438實(shí)行項(xiàng)目工程師317.09區(qū)域分公司經(jīng)理594.439培訓(xùn)工程師312.510軟件開發(fā)部經(jīng)理591.140售前工程師312.311項(xiàng)目部經(jīng)理586.941會(huì)計(jì)309.512產(chǎn)品設(shè)計(jì)組組長540.242售后主管301.813業(yè)務(wù)征詢組組長518.543測試工程師300.914財(cái)務(wù)&商務(wù)主管508.244培訓(xùn)管理284.215系統(tǒng)分析員482.445質(zhì)量工程師276.716開發(fā)經(jīng)理476.246配置管理276.717實(shí)行管理組組長466.047認(rèn)證管理273.118銷售經(jīng)理459.848網(wǎng)管265.019人力&行政主管455.349實(shí)行管理組助理260.920業(yè)務(wù)征詢顧問455.150出納258.821專業(yè)征詢組組長440.851售后工程師252.322項(xiàng)目經(jīng)理438.852項(xiàng)目部助理252.223項(xiàng)目&質(zhì)量監(jiān)理組主管436.653績效&招聘專員245.224銷售主管432.654行政專員244.625培訓(xùn)認(rèn)證組組長419.855培訓(xùn)專員243.326技術(shù)支持組組長416.056采購商務(wù)239.327售后服務(wù)組組長411.457公司文化專員237.828項(xiàng)目部協(xié)理396.358銷售商務(wù)（兼庫管）228.029實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理393.059行政助理190.230測試經(jīng)理384.560前臺文秘153.8正式打分結(jié)果分析在參與崗位評估的60個(gè)崗位中，得分最高的崗位是公司總經(jīng)理，分值為1472.5，得分最低的是前臺文秘，分值為153.8。圖4-1：崗位評估結(jié)果分布圖從方正春元所有崗位得分的分布圖（圖4-1）來看，高層崗位內(nèi)斜線的斜率較為陡峭，但崗位的總體沿比較平滑的遞減趨勢分布。在崗位的相對價(jià)值上，這樣的分布符合公司的一般規(guī)律。從各業(yè)務(wù)板塊崗位的得分趨勢和分布分析，專業(yè)部門的大部分技術(shù)崗位價(jià)值處在中高端，職能部門崗位則被分隔在兩端，基本符合市場的價(jià)值取向。六、運(yùn)用崗位評價(jià)需要注意的問題崗位評價(jià)需要根據(jù)公司發(fā)展的規(guī)定適時(shí)更新。崗位評價(jià)的評分法具有可擴(kuò)展性，隨著方正春元的發(fā)展，內(nèi)外部情況發(fā)生變化，出現(xiàn)新的崗位，或現(xiàn)有崗位的職能發(fā)生較大變化，需要對新增的和變化的崗位進(jìn)行評價(jià)。假如一次評價(jià)的崗位較多，應(yīng)組建專家組，采用上述流程進(jìn)行評價(jià)；假如一次評價(jià)的崗位較少，可以由人力資源部門負(fù)責(zé)對該崗位進(jìn)行評價(jià),然后報(bào)上級主管批準(zhǔn)即可。崗位評價(jià)針對的是崗位，有時(shí)會(huì)忽略個(gè)別人才的特殊性。因此在薪酬設(shè)計(jì)中，應(yīng)考慮考慮人的因素，通過合理的工資結(jié)構(gòu)以及對特殊才干與奉獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)金等激勵(lì)方式進(jìn)行調(diào)整。附件一海氏工作評價(jià)指導(dǎo)圖表表3海氏工作評價(jià)指導(dǎo)圖表之一——技能水平管理訣竅人際技能起碼的相關(guān)的多樣的廣博的全面的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的專業(yè)理論知識基本的50576657667666768766768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264初等業(yè)務(wù)的66768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350中檔業(yè)務(wù)的87100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460高等業(yè)務(wù)的115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608基本專門技術(shù)152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800純熟專門技術(shù)2002302642302643042643043502643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通專門技術(shù)2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400權(quán)威專門技術(shù)3504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001800表4海氏工作評價(jià)指導(dǎo)圖表之二——解決問題的能力（%）思維難度反復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無先例的思維環(huán)境高度常規(guī)性的10%-12%14%-16%19%-22%25%-29%33%-38%常規(guī)性的12%-14%16%-19%22%-25%29%-33%38%-43%半常規(guī)性的14%-16%19%-22%25%-29%33%-38%43%-50%標(biāo)準(zhǔn)化的16%-19%22%-25%29%-33%38%-43%50%-57%明確規(guī)定的19%-22%25%-29%33%-38%43%-50%57%-66%廣泛規(guī)定的22%-25%29%-33%38%-43%50%-57%66%-76%一般規(guī)定的25%-29%33%-38%43%-50%57%-66%76%-87%抽象規(guī)定的29%-33%38%-43%50%-57%66%-76%87%-100%表5海氏工作評價(jià)指導(dǎo)圖表之三——承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任職務(wù)責(zé)任大小等級微小少量中量大量參考金額范圍（單位：元）2萬（含）以下2萬-10萬（含）10萬-100萬（含）100萬以上職務(wù)對后果形成的作用間接直接間接直接間接直接間接直接后勤輔助分?jǐn)傊匾笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕袆?dòng)的自由度有規(guī)定的101214141619192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受控制的16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115標(biāo)準(zhǔn)化的252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132132152175一般性規(guī)范的38435050576666768787100115505766667687871001151151321526676878710011511513215215217520087100115115132152152175200200230264有指導(dǎo)的57667676871001001151321321521757687100100115132132152175175200230100115132132152175175200230230264304132152175175200230230264304304350400方向性指導(dǎo)的87100115115132152152175200200230264115132152152175200200230264264304350152175200200230264264304350350400460200230264264304350350400460460528608廣泛性指導(dǎo)的132152175175200230230264304304350400175200230230264304304350400400460528230264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920戰(zhàn)略性指引的20023026426430435035040046046052860826430435035040046046052860860870080035040046046052860860870080080092010564605286086087008008009201056105612161400一般性無指引的304350400400460528528608700700800920400460528528608700700800920920105612165286087007008009209201056121612161400160070080092092010561216121614001600160018402112附件二海氏工作評價(jià)系統(tǒng)說明一、技能水平技能水平是知識和技能的總稱，它由3個(gè)子因素構(gòu)成。1、專業(yè)理論知識對該崗位規(guī)定從事的職業(yè)領(lǐng)域理論、實(shí)際方法與專門知識的理解。該子系統(tǒng)分為8個(gè)等級，從基本的（第1級）到權(quán)威專門技術(shù)的（第八級）。等級說明舉例A、基本的熟悉簡樸工作程序，達(dá)成基本的工作規(guī)則規(guī)定與工作訓(xùn)練復(fù)印機(jī)操作員B、初步業(yè)務(wù)的熟悉不很進(jìn)一步的、標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)則，能同時(shí)操作多種簡樸的設(shè)備以完畢一個(gè)工作流程接待員、打字員、訂單收訂員C、中檔業(yè)務(wù)的對一些基本的方法和工藝純熟，需具有使用專業(yè)設(shè)備的能力人力資源助理、秘書、客戶服務(wù)員、電氣技師D、高等業(yè)務(wù)的能應(yīng)用較為復(fù)雜的流程和系統(tǒng)，此系統(tǒng)需要應(yīng)用一些技術(shù)知識（非理論性的）調(diào)度員、行政助理、擬稿人、維修領(lǐng)班、資深貿(mào)易員E、基本專門技術(shù)對涉及不同活動(dòng)的實(shí)踐所相關(guān)的技術(shù)有相稱的理解，或者對科學(xué)的理論和原則基本理解會(huì)計(jì)、勞資關(guān)系專員、工程師、人力資源顧問、中層經(jīng)理F、純熟專門技術(shù)通過對某一領(lǐng)域的進(jìn)一步實(shí)踐而具有相關(guān)知識，或者/并且掌握了科學(xué)理論人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、綜合部門經(jīng)理、專業(yè)人士（工程、法律等方面）G、精通專門技術(shù)精通理論，原則和綜合技術(shù)專家（工程、法律等方面）、CEO、副總、高級副總裁H、權(quán)威專門技術(shù)在綜合技術(shù)領(lǐng)域成為公認(rèn)的專家公認(rèn)的專家2、管理訣竅等級說明職位Ⅰ.起碼的僅關(guān)注活動(dòng)的內(nèi)容和目的，而不關(guān)心對其它活動(dòng)的影響會(huì)計(jì)、分析員、一線督導(dǎo)和經(jīng)理、業(yè)務(wù)員Ⅱ.相關(guān)的決定部門各種活動(dòng)的方向、活動(dòng)涉及幾個(gè)部門的協(xié)調(diào)等主任、執(zhí)行經(jīng)理Ⅲ.多樣的決定一個(gè)大部門的方向或?qū)M織的表現(xiàn)有決定的影響助理副總、副總、事業(yè)部經(jīng)理Ⅳ.廣博的決定一個(gè)重要部門的方向，或?qū)M織的規(guī)劃，運(yùn)作有戰(zhàn)略性的影響中型組織CEO、大型組織的副總Ⅴ.全面的對組織進(jìn)行全面管理大型組織的CEO3、人際技能等級說明職位1、基本的對多數(shù)崗位在完畢基本工作時(shí)均需基本的人際溝通技巧，基本溝通技巧規(guī)定在組織內(nèi)與其他員工進(jìn)行禮貌和有效的溝通，以獲取信息和澄清疑問會(huì)計(jì)、調(diào)度員、打字員2．重要的在做出某種決策之前，需要事先對也許產(chǎn)生的反映進(jìn)行估計(jì)，但不作為影響決策的關(guān)鍵因素來考慮。理解和影響人是此類工作的重要規(guī)定。此種能力既要理解別人的觀點(diǎn)，也要有說服力以影響行為和改變觀點(diǎn)或者改變處境，對于安排并督導(dǎo)別人工作的人，需要此類的溝通能力。訂貨員、維修協(xié)調(diào)員、輔導(dǎo)員3、關(guān)鍵的激勵(lì)別人去作某件事情是工作的一個(gè)關(guān)鍵性的規(guī)定。假如不注重人際關(guān)系技巧，工作就無法完畢。對于需理解和激勵(lì)人的崗位，需要最高級的溝通能力。需要談判技巧的崗位的溝通技巧也屬此等級人力資源督導(dǎo)、小組督導(dǎo)、大部分經(jīng)理、大部分一線督導(dǎo)、CEO、助理副總、副總二、解決問題的能力解決問題的能力有兩個(gè)子因素。1、思維環(huán)境：思維是否可從別人處或過去的案例中獲得指導(dǎo)。思維環(huán)境的等級劃分：高度常規(guī)性的：有非常具體和精確的法規(guī)和規(guī)定作指導(dǎo)并可獲得不斷的協(xié)助。常規(guī)性的：有非常具體的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定并可立即獲得協(xié)助。半常規(guī)性：有較明擬定義的復(fù)雜流程，有很多的先例可參考，并可獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助。標(biāo)準(zhǔn)化的：有清楚但較為復(fù)雜的流程，有較多的先例可參考，可獲得協(xié)助。明確規(guī)定的：對特定目的有明確規(guī)定的框架。廣泛規(guī)定的：對功能目的有廣泛規(guī)定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。一般規(guī)定的：為達(dá)成