D：以目標(biāo)管理為核心的績(jī)效管理體系

以目標(biāo)管管理為核核心的績(jī)績(jī)效管理理體系—績(jī)效管理理培訓(xùn)目錄***績(jī)績(jī)效管理理體系概概述績(jī)效指標(biāo)標(biāo)制定程程序及方方法目標(biāo)管理理卡的使使用方法法績(jī)效考評(píng)評(píng)程序及及方法目標(biāo)考評(píng)評(píng)卡的使使用方法法***績(jī)績(jī)效管理理體系總總體框架架公司戰(zhàn)略略和遠(yuǎn)景景適合戰(zhàn)略略的組織織部門定位位和職責(zé)責(zé)崗位定位位和職責(zé)責(zé)公司年度度目標(biāo)部門年度度目標(biāo)員工年度度目標(biāo)目標(biāo)實(shí)施施績(jī)效考核核結(jié)果應(yīng)用用：績(jī)效效工資、、任免、、培訓(xùn)、、招聘指標(biāo)分解解指標(biāo)分解解年度計(jì)劃劃編制績(jī)效管理理體系是是使戰(zhàn)略略成為行行動(dòng)的工工具戰(zhàn)略支撐撐性行動(dòng)驅(qū)動(dòng)動(dòng)性以績(jī)效考考評(píng)結(jié)果果為核心心的激勵(lì)勵(lì)體系戰(zhàn)略規(guī)劃劃/年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)計(jì)劃能力開發(fā)幫助/自學(xué)教育/培訓(xùn)函授考育推薦書籍資格取得……入職培訓(xùn)專業(yè)能力培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)……績(jī)效考評(píng)體系目標(biāo)設(shè)定(委托工作)完成目標(biāo)(自我控制)結(jié)果評(píng)價(jià)(自我+上司)在過程中發(fā)現(xiàn)差距制定能力提升計(jì)劃福利待遇系統(tǒng)晉升收入福利職位A職位B職位C……基本工資浮動(dòng)工資特別獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)旅游、休假表彰……自已申報(bào)報(bào)崗位調(diào)查查/技能分析析能力開發(fā)發(fā)計(jì)劃業(yè)績(jī)能力/素質(zhì)自我發(fā)展展愿望上司評(píng)價(jià)價(jià)/推薦人事考核核晉升晉級(jí)/獎(jiǎng)金福利以業(yè)績(jī)?yōu)闉楹诵牡牡募?lì)有有如下幾幾種方式式給業(yè)績(jī)顯顯著者加加薪以考評(píng)結(jié)結(jié)果核算算浮動(dòng)工工資特別獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)根據(jù)業(yè)績(jī)績(jī)給予股股權(quán)或股股票期權(quán)權(quán)激勵(lì)方式式內(nèi)容物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)事業(yè)機(jī)會(huì)會(huì)非物質(zhì)激激勵(lì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)會(huì)公開表?yè)P(yáng)揚(yáng)休假、旅旅游職務(wù)晉升升列入后備備干部梯梯隊(duì)淘汰根據(jù)業(yè)績(jī)績(jī)、素質(zhì)質(zhì)/能力評(píng)價(jià)價(jià)，提供供針對(duì)性性的培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)會(huì)***基基于業(yè)績(jī)績(jī)的加薪薪辦法原則上公公司將在在每年銷銷售收入入與上年年同比增增長(zhǎng)金額額10%的范圍內(nèi)內(nèi)給績(jī)優(yōu)優(yōu)員工加加薪依據(jù)業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)選選定加薪薪人員原則上按按所在職職等的級(jí)級(jí)差晉升升一級(jí)工工資加薪原則則加薪人員員可能的的選定辦辦法供討論方法一：：在加薪額額度內(nèi)，，在公司司內(nèi)統(tǒng)一一績(jī)效排排名靠前前的員工工加薪方法二：：按職等分分配加薪薪額度按部門內(nèi)內(nèi)職等人人數(shù)占公公司該職職等總?cè)巳藬?shù)的百百分比分分配加薪薪名額部門內(nèi)績(jī)績(jī)效排名名靠前者者加薪方法三：：方法二更更能體現(xiàn)現(xiàn)內(nèi)部合合理性，，建議選選用按職等分分配加薪薪額度公司范圍圍內(nèi)按職職等績(jī)效效排名靠靠前者加加薪基于業(yè)績(jī)績(jī)的季獎(jiǎng)獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)獎(jiǎng)發(fā)放辦辦法考評(píng)得分≥100分80分60分≤40分可獲獎(jiǎng)金比例125%100%75%0績(jī)效工資資計(jì)付比比例供討論40分60分80分100分125%100%75%0績(jī)效工資資機(jī)會(huì)曲曲線ABCD獲得標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績(jī)效工工資的百百分比考評(píng)得分分基準(zhǔn)點(diǎn)季績(jī)效工工資計(jì)付付比例：：AB段（績(jī)效效得分在在40分---60分之間））績(jī)效工工資計(jì)付付比例=3.75%××(考評(píng)得分分-40分)BD段(績(jī)效得分分在60分---100分之間)績(jī)效工資資計(jì)付比比例=75%+1.25%(考評(píng)得分分-60分)年績(jī)效工工資計(jì)付付比例年度績(jī)效效考評(píng)得得分=第四季度度得分×40%+（第一季季度得分分+第二季度度得分+第三季度度得分））×20%AB段（績(jī)效效得分在在40分---60分之間））績(jī)效工工資計(jì)付付比例=3.75%××(考評(píng)得分分-40分)BD段(績(jī)效得分分在60分---100分之間)績(jī)效工資資計(jì)付比比例=75%+1.25%(考評(píng)得分分-60分)基于業(yè)績(jī)績(jī)的季獎(jiǎng)獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)獎(jiǎng)發(fā)放辦辦法(續(xù))供討論假定季績(jī)績(jī)效工資資為年收收入的6%；年績(jī)效效工資為為年收入入的52%例:若該經(jīng)理理年收入入為100000元，第三三季度考考評(píng)得分分為87分、年終終考評(píng)得得分為70分，則第第三季獎(jiǎng)獎(jiǎng)和年終終獎(jiǎng)的計(jì)計(jì)算分別別如下：：第三季獎(jiǎng)獎(jiǎng)=100000*6%*[75%+1.25%*(87-60分)]=6525元年獎(jiǎng)=100000*52%%*[75%+1.25%*(70-60分)]=45500元元季績(jī)效工工資=年收入×季績(jī)效工工資比例例×季績(jī)效工工資計(jì)付付比例年獎(jiǎng)/第四季度度獎(jiǎng)=年收入×年績(jī)效工工資比例例×年績(jī)效工資資計(jì)付比比例以業(yè)績(jī)決決定授予予的股權(quán)權(quán)/期權(quán)40分60分80分100分125%100%75%0期權(quán)或股權(quán)授予曲線ABCD獲得標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)期獎(jiǎng)金百分比考評(píng)得分示意授予協(xié)議議書根據(jù)績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)果，制制定業(yè)績(jī)績(jī)矩陣姓名

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重用、提提升，充充實(shí)到公公司一線線領(lǐng)導(dǎo)崗崗位重點(diǎn)培養(yǎng)養(yǎng)，提供供在不同同業(yè)務(wù)或或職能部部門工作作經(jīng)驗(yàn)幫助找出出問題所所在，提提供有針針對(duì)性的的培訓(xùn)、、培養(yǎng)機(jī)機(jī)會(huì)A60分以下60—80分80—90分90分以上績(jī)效考評(píng)評(píng)結(jié)果素質(zhì)/能力準(zhǔn)確性迅速性創(chuàng)造性團(tuán)隊(duì)性領(lǐng)導(dǎo)力自律性BCD60分以下160分至75分75分至90分90分以上234業(yè)績(jī)矩陣陣根據(jù)情況況淘汰出出局把對(duì)員工工培訓(xùn)作作為對(duì)其其出色業(yè)業(yè)績(jī)的非非物質(zhì)性性激勵(lì)之之一根據(jù)目標(biāo)標(biāo)績(jī)效完完成情況況，由本本人和上上級(jí)共同同制定績(jī)績(jī)效改善善計(jì)劃由人力資資源部門門匯總培培訓(xùn)需求求，制定定公司系系統(tǒng)的培培訓(xùn)計(jì)劃劃表把培訓(xùn)與與員工職職業(yè)道路路發(fā)展相相結(jié)合未來發(fā)展展的方向向有待提高高的能力力通過培訓(xùn)訓(xùn)希望達(dá)達(dá)到的水水平能力改善善的具體體措施措施實(shí)施施的階段段性時(shí)間間表根據(jù)員工工績(jī)效現(xiàn)現(xiàn)狀，結(jié)結(jié)合其發(fā)發(fā)展方向向，幫助助員工制制定績(jī)效效改善計(jì)計(jì)劃，通通過培訓(xùn)訓(xùn)提升員員工能力力原則績(jī)效改善善計(jì)劃內(nèi)內(nèi)容其它可能能的非物物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)方法表彰評(píng)選年度度優(yōu)秀員員工，在在《***報(bào)報(bào)》或宣傳欄欄內(nèi)公布布績(jī)效優(yōu)優(yōu)秀的員員工帶薪假對(duì)優(yōu)秀員員工給予予一定的的帶薪假假度假獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀秀員工旅旅游度假假供參考目錄***績(jī)績(jī)效管理理體系概概述績(jī)效指標(biāo)標(biāo)制定程程序及方方法目標(biāo)管理理卡的使使用方法法績(jī)效考評(píng)評(píng)程序及及方法目標(biāo)考評(píng)評(píng)卡的使使用方法法結(jié)合***實(shí)際際情況，，針對(duì)不不同層級(jí)級(jí)的考評(píng)評(píng)對(duì)象，，我們?cè)O(shè)設(shè)定了相相應(yīng)的績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)管理改進(jìn)指標(biāo)部門評(píng)議指標(biāo)能力素質(zhì)指標(biāo)人員培養(yǎng)指標(biāo)決策層*權(quán)重合計(jì)占85%無(wú)權(quán)重占10%權(quán)重占5%部門權(quán)重合計(jì)占85%無(wú)無(wú)部門經(jīng)理部門考評(píng)結(jié)果（權(quán)重占85%）權(quán)重占10%權(quán)重占5%職員其它無(wú)權(quán)重占90%無(wú)權(quán)重占10%無(wú)銷售權(quán)重合計(jì)占90%無(wú)權(quán)重占10%無(wú)指標(biāo)部門/人*決策層包包括總經(jīng)經(jīng)理、副副總經(jīng)理理、總監(jiān)監(jiān)按年度目目標(biāo)分解解指標(biāo)釋義義部門經(jīng)理理及以上上管理人人員，需需制定每每個(gè)考核核期內(nèi)對(duì)對(duì)下屬員員工的培培訓(xùn)活動(dòng)動(dòng)計(jì)劃及及需達(dá)成成的階段段目標(biāo)，，以此作作為當(dāng)期期的考核核指標(biāo)。。經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)務(wù)指標(biāo)管理改進(jìn)進(jìn)指標(biāo)部門評(píng)議議能力素質(zhì)質(zhì)指標(biāo)人員培養(yǎng)養(yǎng)指標(biāo)公司年度度經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃確定定的當(dāng)年年度通過過改善活活動(dòng)實(shí)施施而需達(dá)達(dá)到的各各類量化化的財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)和和業(yè)務(wù)指指標(biāo)，主主要包括括：銷售售收入、、利潤(rùn)、、財(cái)務(wù)費(fèi)費(fèi)用、制制造費(fèi)用用、庫(kù)存存金額、、一次交交驗(yàn)合格格率、統(tǒng)統(tǒng)配率、、準(zhǔn)時(shí)交交貨率、、退貨率率、勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率等。管理改進(jìn)進(jìn)指標(biāo)是是指公司司年度經(jīng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃劃確定的的當(dāng)年度度公司及及分解到到各職能能部門、、個(gè)人的的管理改改善活動(dòng)動(dòng)及其應(yīng)應(yīng)達(dá)到的的階段性性成果指指標(biāo)。在改善活活動(dòng)及業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)施施過程中中，對(duì)員員工團(tuán)隊(duì)隊(duì)協(xié)作能能力、解解決問題題的方法法、創(chuàng)新新能力等等因素進(jìn)進(jìn)行考評(píng)評(píng)。有業(yè)務(wù)往往來的部部門間，，由被服服務(wù)部門門對(duì)服務(wù)務(wù)部門的的服務(wù)質(zhì)質(zhì)量進(jìn)行行評(píng)分。。指標(biāo)名稱稱釋義績(jī)效指標(biāo)標(biāo)制定程程序績(jī)效指標(biāo)標(biāo)確定第第一步：：確定年年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)的關(guān)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)動(dòng)因素年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)動(dòng)因素經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)務(wù)目標(biāo)年銷售收收入確保保實(shí)現(xiàn)1.7億元國(guó)內(nèi)產(chǎn)品品客戶退退貨率不不高于2%；制造成本本降低5－10%。年均全過過程一次次性合格格率不低低于95%?！芾砀倪M(jìn)進(jìn)目標(biāo)建立規(guī)范范有效的的數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析系統(tǒng)形成權(quán)責(zé)責(zé)明確、、運(yùn)行高高效、協(xié)協(xié)調(diào)順暢暢的組織織結(jié)構(gòu)、、崗位結(jié)結(jié)構(gòu)……提高工藝藝水平、、強(qiáng)化工工藝紀(jì)律律完善/規(guī)范檢查查標(biāo)準(zhǔn)建立質(zhì)量量糾錯(cuò)機(jī)機(jī)制提高生產(chǎn)產(chǎn)/檢測(cè)設(shè)備備穩(wěn)定性性及有效效性示意績(jī)效指標(biāo)標(biāo)確定第第二步：：將關(guān)鍵驅(qū)驅(qū)動(dòng)因素素分解到到部門及及個(gè)人提高工藝藝水平、、強(qiáng)化工工藝紀(jì)律律組織功能能調(diào)整完善工藝藝開發(fā)制制度規(guī)范簡(jiǎn)化化主要技技術(shù)工藝藝流程完成品延延產(chǎn)品工工藝標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)強(qiáng)化生產(chǎn)產(chǎn)過程工工藝紀(jì)律律執(zhí)行完善工藝藝開發(fā)制制度完成品延延產(chǎn)品工工藝標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)規(guī)范簡(jiǎn)化化主要技技術(shù)工藝藝流程制造副總總技術(shù)部生產(chǎn)一部部A工程師B工程師部門/副總員工示意績(jī)效指標(biāo)標(biāo)確定第第三步：：用重要性性、可衡衡量性和和可控性性標(biāo)準(zhǔn)對(duì)對(duì)可能的的關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行篩篩選并確確定指標(biāo)標(biāo)權(quán)重重要性可衡量性性可控性重要性從公司角角度看，，該目標(biāo)標(biāo)對(duì)于實(shí)實(shí)現(xiàn)其對(duì)對(duì)應(yīng)的公公司目標(biāo)標(biāo)的重要要程度可衡量量性從考核核角度度看，，該目目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)與與否，，超過過或低低于目目標(biāo)的的程度度是否否可以以清晰晰、準(zhǔn)準(zhǔn)確、、定量量的進(jìn)進(jìn)行描描述可控性性從執(zhí)行行角度度來講講，考考核對(duì)對(duì)象（（相對(duì)對(duì)其他他部門門）對(duì)對(duì)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)這個(gè)個(gè)目標(biāo)標(biāo)負(fù)有有主要要的責(zé)責(zé)任并且基基本上上可以以通過過自己己的努努力達(dá)達(dá)到目目標(biāo)評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)以5分制對(duì)對(duì)各目目標(biāo)評(píng)評(píng)分關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)目目標(biāo)應(yīng)應(yīng)當(dāng)是是重要要性為為5分、可可衡量量性和和可控控性均均大于于3分（含含3分）的的目標(biāo)標(biāo)如果符符合此此標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的指指標(biāo)過過多，，將進(jìn)進(jìn)一步步討論論確定定指標(biāo)篩篩選考考慮的的主要要因素素戰(zhàn)略目標(biāo)可能的關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)建議權(quán)重說明實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的穩(wěn)步增長(zhǎng)球籠產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化（主要指三大件）計(jì)劃達(dá)成率≥97%10%

月日前完成品延產(chǎn)品技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)建立（包括產(chǎn)品圖及工藝標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)）15%產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃達(dá)成率≥99%15%從根本上解決球籠發(fā)響、保持架碎裂、星行套車底部問題10%改進(jìn)基礎(chǔ)管理

月日前建立完善各項(xiàng)技術(shù)工藝管理制度10%

月日前規(guī)范簡(jiǎn)化主要技術(shù)工藝流程10%月日前完成清理/規(guī)范現(xiàn)有工裝/檢具設(shè)計(jì)8%月日前完成清理/規(guī)范現(xiàn)有質(zhì)量檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)7%部門協(xié)作15%從而得得到部部門或或個(gè)人人的績(jī)績(jī)效考考核指指標(biāo)及及權(quán)重重示意目標(biāo)分分解注注意事事項(xiàng)一一：指指標(biāo)分分解需需保持持縱向向、橫橫向的的一致致性橫向一一致性性縱向一一致性性一致性性：任務(wù)分分解的的完整整性時(shí)間的的相互互匹配配性目標(biāo)分分解注注意事事項(xiàng)二二：以以雙向向互動(dòng)動(dòng)的方方式分分解目目標(biāo)，，有助助于澄澄清雙雙方的的期望望，提提高對(duì)對(duì)目標(biāo)標(biāo)的認(rèn)認(rèn)同（1）第一一步：：上司向向部下下說明明當(dāng)期期要達(dá)達(dá)到的的總體體目標(biāo)標(biāo)、方方針，，目標(biāo)標(biāo)最好好具體體化、、量化化說明目目標(biāo)的的分解解思路路及相相互關(guān)關(guān)系使部下下充分分理解解設(shè)定定目標(biāo)標(biāo)有關(guān)關(guān)的重重要事事項(xiàng)（2）第二二步：：部下充充分理理解所所在部部門的的當(dāng)期期目標(biāo)標(biāo)和上上司的的要求求反省上上期目目標(biāo)達(dá)達(dá)成情情況，，制定定當(dāng)期期目標(biāo)標(biāo)。（3）第三三步：：上司與與部下下共同同確認(rèn)認(rèn)目標(biāo)標(biāo)水平平設(shè)定定是否否合理理、措措施是是否妥妥當(dāng)、、時(shí)間間設(shè)定定是不不合適適等。。明示總總體目目標(biāo)及及對(duì)部部下的的期望望下級(jí)目目標(biāo)設(shè)設(shè)定目標(biāo)修修正/確認(rèn)上司說說明部下設(shè)設(shè)定共同修修正步驟內(nèi)容目標(biāo)分分解注注意事事項(xiàng)三三：上上司與與部下下共同同制定定實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)的措措施是是提高高目標(biāo)標(biāo)管理理質(zhì)量量的重重要手手段確定目目標(biāo)制定措措施制定個(gè)個(gè)別計(jì)計(jì)劃上司全全過程程參與與指導(dǎo)導(dǎo)部下下完成成步驟描述舉例通過與與部下下討論論，將將目標(biāo)標(biāo)分解解給部部下確定目目標(biāo)完完成的的階段段性標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)部部下制制定完完成目目標(biāo)的的措施施指導(dǎo)部部下制制定實(shí)實(shí)施過過程中中的詳詳細(xì)計(jì)計(jì)劃部門目目標(biāo)銷銷售收收入1.5億元分解到到A部下6月底前前完成成銷售售收入入1億元中部代代理店店開拓拓15家6月底完完成產(chǎn)產(chǎn)品說說明書書的修修訂和和發(fā)送送調(diào)查候候補(bǔ)代代理店店并進(jìn)進(jìn)行重重要性性排序序（2月底前前）研究競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手的的交易易條件件（3月底前前）排名前前20家候補(bǔ)補(bǔ)代理理店考考查（（3月底前前）目標(biāo)管管理是是：深入到到措施施、手手段、、個(gè)別別計(jì)劃劃及結(jié)結(jié)果的的管理理目標(biāo)管管理不不是：：“辦到到”、、“沒沒辦到到”二二選其其一的的管理理目標(biāo)要素內(nèi)容1月2月3月4月5月6月目的實(shí)現(xiàn)年銷售收入1億元措施開拓15家代理店個(gè)別計(jì)劃代理店調(diào)查/排序競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查考查代理店談判/簽約試銷目標(biāo)分分解注注意事事項(xiàng)四四：將將措施施盡可可能分分解為為當(dāng)期期能完完成的的目標(biāo)標(biāo)，將將有利利于目目標(biāo)實(shí)實(shí)施的的控制制與評(píng)評(píng)價(jià)當(dāng)期下期示例當(dāng)期目目標(biāo)當(dāng)期活動(dòng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成果時(shí)間代理店調(diào)查/排序代理店調(diào)查報(bào)告2月底競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查報(bào)告3月底考察代理店代理店考察報(bào)告3月底目標(biāo)分分解注注意事事項(xiàng)五五：目目標(biāo)的的制定定需明明確如如下關(guān)關(guān)鍵要要素為什么么做什么么什么程程度怎樣做做何時(shí)目的重點(diǎn)課課題目標(biāo)水水平措施時(shí)間需回答答的關(guān)關(guān)鍵問問題目標(biāo)要要素舉例提高及及時(shí)交交貨率率提高統(tǒng)統(tǒng)配率率縮短生生產(chǎn)周周期統(tǒng)配率率90%生產(chǎn)周周期35天改善生生產(chǎn)工工藝改善生生產(chǎn)過過程控控制9月底以以前目標(biāo)水水平為為當(dāng)期期對(duì)““目的的”的的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)對(duì)跨考考評(píng)期期間的的改善善項(xiàng)目目，也也可將將“措措施””在當(dāng)當(dāng)期的的完成成進(jìn)度度作為為目標(biāo)標(biāo)水平平目標(biāo)分分解注注意事事項(xiàng)六六：對(duì)對(duì)每一一項(xiàng)目目標(biāo)需需設(shè)定定明確確的衡衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指指標(biāo)管理改進(jìn)指指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)設(shè)定方法過去三年的的業(yè)績(jī)效果果同行業(yè)國(guó)際際、國(guó)內(nèi)公公司的業(yè)績(jī)績(jī)成果對(duì)未來合理理的預(yù)測(cè)挑戰(zhàn)性與可可實(shí)現(xiàn)性相相結(jié)合設(shè)定正向衡衡量標(biāo)準(zhǔn)的的衡量點(diǎn)或或指標(biāo)的計(jì)計(jì)算方法比比較繁瑣時(shí)時(shí)，可考慮慮從負(fù)向衡衡量通過個(gè)別計(jì)計(jì)劃，盡可可能將目標(biāo)標(biāo)分解為考考核期內(nèi)能能完成的改改善活動(dòng)，，從時(shí)間、、質(zhì)量、成成本的角度度制定衡量量活動(dòng)結(jié)果果的標(biāo)準(zhǔn)跨考評(píng)期的的改善活動(dòng)動(dòng)，從時(shí)間間質(zhì)量、成成本的角度度制定階段段性衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)分解注注意事項(xiàng)七七：指標(biāo)權(quán)權(quán)重設(shè)定的的原則經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指指標(biāo)對(duì)整體體工作成果果可衡量性性強(qiáng)，則其其權(quán)重較高高、管理改改善指標(biāo)權(quán)權(quán)重較低，，反之亦然然設(shè)定原則重要性、可可控性、可可衡量性是是確定權(quán)重重的主要依依據(jù)典型通用指指標(biāo)權(quán)重原原則上需保保持統(tǒng)一每一項(xiàng)的權(quán)權(quán)重一般不不要小于5%需關(guān)注的要要點(diǎn)越往高層經(jīng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指指標(biāo)權(quán)重越越高，越往往低層，管管理改善指指標(biāo)權(quán)重越越高越往年終，，經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)務(wù)指標(biāo)權(quán)重重越高目標(biāo)橫向分分解時(shí)盡可可能分解為為部門或個(gè)個(gè)人能獨(dú)立立完成的工工作，提高高可控性通過個(gè)別計(jì)計(jì)劃盡可能能將目標(biāo)分分解為考核核期內(nèi)可完完成的工作作，提高可可衡量性制定員工培培養(yǎng)、費(fèi)用用控制等指指標(biāo)時(shí)，需需保持部門門或個(gè)人間間的一致性性突出工作重重點(diǎn)，每期期目標(biāo)設(shè)定定數(shù)量最好好不超過五五個(gè)通過上述方方法，確定定部門及個(gè)個(gè)人績(jī)效指指標(biāo)并簽定定績(jī)效合同同受約人姓名：發(fā)約人姓名：權(quán)重類別部門：發(fā)約人職位：經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)類指標(biāo)：％管理改進(jìn)類指標(biāo)：％部門評(píng)議類指標(biāo)：％能力素質(zhì)類指標(biāo)：％員工培養(yǎng)指指標(biāo)：％合同有效期：簽署日期：受約人簽字：發(fā)約人簽字：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)水平權(quán)重（%）經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)部門經(jīng)理及以上人員權(quán)重合計(jì)占85%一般員工權(quán)重占90%管理改進(jìn)指標(biāo)部門評(píng)議指標(biāo)能力素質(zhì)指標(biāo)10%人員培養(yǎng)指標(biāo)部門經(jīng)理及以上人員5%目錄***績(jī)效效管理體系系概述績(jī)效指標(biāo)制制定程序及及方法目標(biāo)管理卡卡的使用方方法績(jī)效考評(píng)程程序及方法法目標(biāo)考評(píng)卡卡的使用方方法在目標(biāo)實(shí)施施過程中，，通過目標(biāo)標(biāo)管理卡進(jìn)進(jìn)行管理目標(biāo)管理卡卡使用方法法1----實(shí)施結(jié)果自自我評(píng)價(jià)目標(biāo)責(zé)任人人將每項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)際際達(dá)成結(jié)果果填入此欄欄，包括：：完成時(shí)間實(shí)際達(dá)成的的結(jié)果，例例如：量化化的效益指指標(biāo)、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)所必必需的各類類工作的完完成數(shù)量及及質(zhì)量達(dá)成結(jié)果的的表述需與與目標(biāo)水平平設(shè)定相一一致將實(shí)際完成成結(jié)果與評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行對(duì)照得得出每一項(xiàng)項(xiàng)的得分每項(xiàng)得分以以100分制記分目標(biāo)設(shè)定時(shí)時(shí)確定的每每項(xiàng)目標(biāo)的的權(quán)重，如如：庫(kù)存標(biāo)標(biāo)識(shí)改善項(xiàng)項(xiàng)目，重要要度8%目標(biāo)管理卡卡使用方法法2----考評(píng)評(píng)語(yǔ)內(nèi)內(nèi)容對(duì)照目標(biāo)考考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就就每項(xiàng)目標(biāo)標(biāo)從時(shí)間、、質(zhì)量的達(dá)達(dá)成程度給給予準(zhǔn)確的的評(píng)價(jià)從發(fā)展的角角度對(duì)目標(biāo)標(biāo)實(shí)施過程程中在方法法、技能、、態(tài)度等方方面存在的的問題提出出改進(jìn)建議議目標(biāo)管理卡卡使用方法法3----下期目標(biāo)設(shè)設(shè)定方法上司與部下下溝通后，，確定并填填寫下期目目標(biāo)及具本本要求根據(jù)本期目目標(biāo)制定措措施，對(duì)跨跨考評(píng)階段段的措施，，原則上要要制定能在在本考核期期內(nèi)能完成成的個(gè)別計(jì)計(jì)劃，并另另附紙說明明目標(biāo)是指本本考核期能能達(dá)到的目目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；；當(dāng)期內(nèi)能完完成的目標(biāo)標(biāo)原則上制制定量化的的效果指標(biāo)標(biāo)，如：成成本降低2%等跨考核期的的目標(biāo)，需需明確在考考核期內(nèi)要要達(dá)成的階階段性目標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，如如：擬定庫(kù)庫(kù)存管理方方案此項(xiàng)目標(biāo)僅僅適用于部部門經(jīng)理及及以上人員員由目標(biāo)責(zé)任任人制定考考核期內(nèi)所所轄部門或或人員的培培養(yǎng)活動(dòng)目目標(biāo)目錄***績(jī)效效管理體系系概述績(jī)效指標(biāo)制制定程序及及方法目標(biāo)管理卡卡的使用方方法績(jī)效考評(píng)程程序目標(biāo)考評(píng)卡卡的使用方方法績(jī)效考評(píng)程程序考評(píng)數(shù)據(jù)收收集1、經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)據(jù)收集季末由相關(guān)關(guān)職能部門門填報(bào)《經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指指標(biāo)實(shí)績(jī)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)表》(附表5)將考核期內(nèi)內(nèi)各項(xiàng)實(shí)際際完成的指指標(biāo)數(shù)據(jù)報(bào)報(bào)人力資源源部。2、管理改進(jìn)進(jìn)、能力素素質(zhì)指標(biāo)考考評(píng)數(shù)據(jù)收收集季末部門經(jīng)經(jīng)理及以上上管理人員員對(duì)下屬員員工管理改改進(jìn)指標(biāo)、、能力素質(zhì)質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行行考評(píng)，并并將結(jié)果記記入《目標(biāo)考評(píng)卡卡》(附表4)報(bào)人力資源源部。3、人員培養(yǎng)養(yǎng)指標(biāo)考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)收集集季末副總或或總監(jiān)對(duì)所所轄部門經(jīng)經(jīng)理人員培培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行考評(píng)、、總經(jīng)理對(duì)對(duì)副總和總總監(jiān)人員培培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行考評(píng)，，并將考評(píng)評(píng)結(jié)果記入入《目標(biāo)考評(píng)卡卡》交人力資源源部。4、部門評(píng)議議指標(biāo)考評(píng)評(píng)數(shù)據(jù)收集集季末各部門門填報(bào)《部門評(píng)議表表》(附表2)交人力資源源部。目錄***績(jī)效效管理體系系概述績(jī)效指標(biāo)制制定程序及及方法目標(biāo)管理卡卡的使用方方法績(jī)效考評(píng)程程序目標(biāo)考評(píng)卡卡的使用及及評(píng)分方法法用目標(biāo)考評(píng)評(píng)卡進(jìn)行考考評(píng)目標(biāo)考評(píng)卡卡使用方法法1----管理改進(jìn)目目標(biāo)的考評(píng)評(píng)方法及評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)者簡(jiǎn)述述業(yè)務(wù)目標(biāo)標(biāo)內(nèi)容及實(shí)實(shí)際完成情情況得分100分80分60分40分20分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果超過設(shè)定的目標(biāo)水平結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平質(zhì)量或進(jìn)度未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補(bǔ)，對(duì)整體影響不大質(zhì)量或進(jìn)度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補(bǔ)結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)考評(píng)卡卡使用方法法2----經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指指標(biāo)考評(píng)方方法及評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)達(dá)成率%120%以上110%100%90%80%70%60%60%以下得分100分90分80分70分60分50分40分0分經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指指標(biāo)評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)例1：實(shí)際:超出目標(biāo)15%考評(píng)得分: 115%-110% 120%-110%*10+90=95分例2：實(shí)際:低于目標(biāo)25%考評(píng)得分:80%-75% 80%-70%=55分60-*10相關(guān)職能部部門按期將將經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)務(wù)指標(biāo)實(shí)際際完成情況況報(bào)人力資資源部人力資源部部按下述評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)計(jì)算各部門門得分并加加權(quán)計(jì)算最最終得分目標(biāo)考評(píng)卡卡使用方法法3----部門評(píng)議評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分20分40分60分80分100分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)低于服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的事項(xiàng)長(zhǎng)期不改服務(wù)質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn)能及時(shí)進(jìn)行整改，但結(jié)果仍難滿足要求服務(wù)質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn)能及時(shí)整改并滿足要求服務(wù)質(zhì)量符合約定的標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)質(zhì)量高于約定的標(biāo)準(zhǔn)部門評(píng)議評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)人力資源部部匯總并計(jì)計(jì)算被評(píng)議議部門的得得分記入考考評(píng)卡目標(biāo)考評(píng)卡卡使用方法法4----部門經(jīng)理及及以上人員員能力素質(zhì)質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)得分20分16分12分8分4分執(zhí)行過程準(zhǔn)確性活動(dòng)準(zhǔn)確性高于預(yù)期不需上司指導(dǎo)活動(dòng)準(zhǔn)確性達(dá)到預(yù)期不需上司指導(dǎo)活動(dòng)準(zhǔn)確性達(dá)到預(yù)期需上司指導(dǎo)活動(dòng)準(zhǔn)確性低于預(yù)期指導(dǎo)后能及時(shí)修正活動(dòng)準(zhǔn)確性低于預(yù)期指導(dǎo)后能仍不能達(dá)到要求迅速性過程非常順利方法得當(dāng),效率高按期達(dá)成目標(biāo)方法得當(dāng)，無(wú)需上司督促在上司督促下按期達(dá)成目標(biāo)方法有待改善目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度稍有延遲方法有待改善嚴(yán)重延期方法不正確目標(biāo)考評(píng)卡卡使用方法法4----部門經(jīng)理及及以上人員員能力素質(zhì)質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（續(xù)）得分15分12分9分6分3分態(tài)度方法創(chuàng)造性主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn)能創(chuàng)造性的工作，效果超出預(yù)期主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn)能創(chuàng)造性地工作，效果達(dá)到預(yù)期主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn)缺少創(chuàng)新能力，效果未達(dá)到預(yù)期被動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn)缺少創(chuàng)新能力，未達(dá)到預(yù)期回避挑戰(zhàn)缺少創(chuàng)新的能力，遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期團(tuán)隊(duì)性與同事及客戶有效合作以達(dá)共同目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)決策獻(xiàn)技獻(xiàn)策與同事及客戶合作熱忱，參與/接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定參與/接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定，與同事相處和睦在團(tuán)隊(duì)決定與個(gè)人意識(shí)相抵觸時(shí)不能服從大局與同事或客戶無(wú)法合作，并不支持及維護(hù)團(tuán)隊(duì)的決定領(lǐng)導(dǎo)力能組織復(fù)雜的項(xiàng)目，有條有理，基本無(wú)差錯(cuò)，受屬下員工敬佩能組織較復(fù)雜的項(xiàng)目，基本無(wú)差錯(cuò)能組織一般的工作，基本無(wú)差錯(cuò)能組織一般的工作，基本無(wú)差錯(cuò)，但經(jīng)常出現(xiàn)凌亂的現(xiàn)象不能組織項(xiàng)目工作自律性善于自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋找具有挑戰(zhàn)性機(jī)會(huì)，追求自我發(fā)展善于自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個(gè)人的發(fā)展與公司的長(zhǎng)短期目標(biāo)結(jié)合自我管理能力尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；個(gè)人發(fā)展目標(biāo)明確自我管理能力不強(qiáng)，但能基本遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；隨遇而安，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不明確不遵守公司的規(guī)章制度及工作程序，個(gè)人沒有發(fā)展目標(biāo)，工作中遇到的問題從不匯報(bào)與反饋相關(guān)信息目標(biāo)考評(píng)卡卡使用方法法5----員工能力素素質(zhì)評(píng)分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)得分20分16分12分8分4分執(zhí)行過程準(zhǔn)確性活動(dòng)準(zhǔn)確性高于預(yù)期不需上司指導(dǎo)活動(dòng)準(zhǔn)確性達(dá)到預(yù)期不需上司指