2021秋期國開(中央電大)本科《公共部門人力資源管理》網(wǎng)上形考(任務(wù)1至4)試題及答案

[2021秋期]國開電大本科《公共部門人力資源管理》網(wǎng)上形考(任務(wù)1至4)[題目]王強是M市工商局人事處的處長，通過學(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課，他意識到政府部門要提談的時候，不少職工不太配合，即使參加了談話，也很“工商局這種單位還愁招不到人?”“你先把目前我們單位人浮于事的問題解決了，人力資源規(guī)劃以后再搞吧?！毙?1.對于公共部門來說，有必要進行人力資源規(guī)劃嗎?為什么?(50分)答：(1)制定人力資源規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化組織內(nèi)部人力資源組合結(jié)構(gòu)，(2)制定人力資源規(guī)劃能夠滿足組織成員的需求，提高員工的滿意度和對組織的歸屬感，調(diào)動員工2.為什么該工商局的人力資源規(guī)劃工作會遭到抵制?(50分)答：(1)人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問題。人力資源規(guī)劃內(nèi)涵廣泛，無論是績效考核還是薪酬管理等方(2)樹立規(guī)劃小組專業(yè)的與公正的形象。在規(guī)劃正式開始之前，做足準(zhǔn)備功課。第一，給予規(guī)劃人們不會因為人力資源規(guī)劃而失去工作，或是帶來工作的較大變化。規(guī)劃小組將秉[題目]2005年9月，適逢廣州市行政區(qū)劃調(diào)整之際，廣州在公務(wù)員職務(wù)調(diào)整上實行了一次大膽的嘗試，并不會硬性規(guī)定各單位的用人標(biāo)準(zhǔn)，主要是單位根據(jù)自己的需求決定。但大多數(shù)單位都要求應(yīng)聘者有本科以上學(xué)歷，市屬單位的要求尤為高，要求英語達到六級以上，有的甚至還對性別、身高設(shè)限。蘿崗、南沙等新區(qū)對公務(wù)員的門檻要求相對較低，但有關(guān)人士稱，由于有意入職的公務(wù)員很多，一些職位投檔與錄用的比例高達6:1,所以也會從經(jīng)歷、經(jīng)驗等方面擇優(yōu)選取。這次可供公務(wù)員選擇的，包括市屬單位和新區(qū)政府各部門提供的職位約350個，上至處級領(lǐng)導(dǎo)，下至普通科員。但按規(guī)定有資格進行選擇的公務(wù)員有千名，僅原越秀區(qū)就發(fā)了逾千張入場券，而現(xiàn)場聚集的公務(wù)員更有數(shù)千名之多。在招聘現(xiàn)場，記者對求職人員進行了采訪?！鞍ィ业哪挲g超了兩歲。”“我的英語只有四級水平?！薄吧降谝淮芜@樣‘找工作’,感覺還真緊張，有點不適應(yīng)。”原越秀區(qū)某局的辦公室主任感嘆道。第一次面對這種競爭，大部分公務(wù)員認為是好事。“有能力就有好工作，這是應(yīng)該的?！币幻T士畢業(yè)的原芳村區(qū)公務(wù)員說。他在短短20分鐘內(nèi)與一家市屬單位達成了初步意向。不過，也有一部分年齡偏大的公務(wù)員選擇留在原區(qū)，聽從分配?！拔覀兡昙o(jì)大、學(xué)歷低，沒辦法在新區(qū)和年輕人競爭?！币晃?7歲的公務(wù)員說。為了參加“雙選”,四區(qū)的公務(wù)員要提前將填好的《意向表》交到各區(qū)的組織、人事部門，表明選調(diào)新區(qū)或者留在本區(qū)意向。此次“雙選”會，正好給公務(wù)員和用人單位創(chuàng)造了直接溝通的機會?！半p選”會后，將由各個單位確定人員。如果雙方達成意向，就由單位直接和“應(yīng)聘者”聯(lián)系。在此次雙向選擇后沒有選定新崗位的公務(wù)員由原區(qū)進行調(diào)配，也有部分公務(wù)員會選擇提前退休或自主創(chuàng)業(yè)等。1.你認為廣州市公務(wù)員職位雙向選擇與傳統(tǒng)的委任制有什么不同?(50分)答：委任制，是指任免機關(guān)按照干部管理權(quán)限直接委派F部擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的一種制度。委任制是目前使用最普遍的干部任用形式。我國國家機關(guān)工作人員的任用，包括各級國家權(quán)力機關(guān)對中央國家行政機關(guān)和地方國家行政機關(guān)主要負責(zé)人的任命，以及政府各部]對工作人員的任用，一般都采取委任制的形式。黨的機關(guān)職能部門負責(zé)人以及工作人員的任用，一般也實行委任制。而雙向選擇是國家和被雇傭人之間在平等自愿的基礎(chǔ)上進行的相互選擇的過程。與傳統(tǒng)的委任制相比，雙線選擇更加民主、公平、公開、競爭，有利于國家選擇適合于行政崗位的公務(wù)人。2.你認為廣州市這種在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部引入人才競爭機制選擇任職者的嘗試有哪些利弊?(50分)答；(1)廣州市這種在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部引入人才競爭機制選擇任職者的嘗試的利弊：公務(wù)員職位雙向選擇的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在：①由于尊重個人選擇的權(quán)利，是一種比較人性化的人力配置方式，有利于發(fā)揮個人的工作積極性；②有利于減少人員配置過程的信息不對稱性，提高人與崗位之間的適配性，從而促進工作效率的提高；③有利于提高人力資源配置的效率，減少配置成本；④有利于在公務(wù)員之間形成競爭氛圍，克服論資排輩的弊端；⑤有利于制約用人中的腐敗現(xiàn)象。(2)職位雙向選擇可能存在的弊端：①不利于強化個人服從組織的傳統(tǒng)價值觀，助長個人與組織之間討價還價的行為；②如果過于強調(diào)個人選擇的權(quán)利，可能導(dǎo)致一些崗位出現(xiàn)任職空缺；③操作不當(dāng)時可能會出現(xiàn)新的用人問題和腐敗現(xiàn)象。[題目]11月31日，某市工商局的8名執(zhí)法人員與該市衛(wèi)生防疫站的數(shù)名執(zhí)法人員在一家副食店門口廝打起來。該市警方調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，兩家單位的執(zhí)法人員之所以當(dāng)街群毆，是因為爭該誰查處一箱有質(zhì)量問題嫌疑的奶粉……工商局與衛(wèi)生防疫站執(zhí)法人員爭相查處的副食店位于某市新華西路，名叫“副食超市”。據(jù)副食超市的人講，1月31日上午，某市衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員到店里檢查時，懷疑一箱“紅星”牌奶粉有質(zhì)量問題，遂將這箱奶粉原地查封。下午2時許，工商局的執(zhí)法人員來此檢查，也發(fā)現(xiàn)這箱奶粉可能有質(zhì)量問題，便再次將這箱奶粉查封。衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員聞訊后迅速趕到副食超市。據(jù)一目擊群眾講，工商局的執(zhí)法人員說衛(wèi)生防疫站無權(quán)查處奶粉，而衛(wèi)生防疫站的執(zhí)法人員說他們有權(quán)查處。爭執(zhí)中，工商局的一執(zhí)法人員將衛(wèi)生防疫站的一執(zhí)法人員的執(zhí)法證給搶走了，而衛(wèi)生防疫站的一執(zhí)法人員將工商局執(zhí)法人員所拿的一份文件給撕了，雙方由此發(fā)生廝打。見雙方執(zhí)法人員發(fā)生群毆，過路的上百群眾紛紛圍觀，有人立即撥打了110。據(jù)負責(zé)處理此案的新華路派出所民警介紹，他們將雙方的帶隊領(lǐng)導(dǎo)——工商所副所長周某、衛(wèi)生防疫站稽查隊副隊長辛某傳到派出所了解情況。雙方各執(zhí)一詞，互不相讓。見雙方都沒有明顯的傷情，派3.如何避免此類事件再次發(fā)生?(40分)形考任務(wù)2試題及答案理論聯(lián)系實際討論如何做好人力資源規(guī)劃作級別、工資水平以及其他一些指標(biāo)。把員工分成各種群體。這種方法的側(cè)重點是預(yù)測人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢，其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。第二，定性法。又稱“自下而上”法。它從員工角度出發(fā)，使每個員工的興趣、能力和愿望與企業(yè)當(dāng)前和未來的需求結(jié)合起來。接受培訓(xùn)。從事咨詢和管理開發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側(cè)重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯，達到充分開發(fā)和利用員工潛值得強調(diào)指出的是，傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃，偏重定量分析，強調(diào)處理和解決“硬”問題，其管理依據(jù)主要是被稱為科學(xué)管理之父的泰羅提出的“工作研究”理論。泰羅研究員工完成工作任務(wù)的整個過程，強調(diào)對其動作和行為進行仔細記錄分析，在此基礎(chǔ)上預(yù)測人員供給與需求。泰羅制的弱點在于它是從管理層的角度出發(fā)，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創(chuàng)造性和主動性，使員工在被迫的環(huán)境下工作，不利于員工潛力的發(fā)揮。人力資源規(guī)劃對這種由管理層起主要控制作用的“胡蘿卜加大棒”式的“工作研究”方法提出了挑戰(zhàn)。目前的人力資源規(guī)劃由于認為人是一種資源，認識到在采取“硬”辦法解決問題的同時，還應(yīng)考慮到“軟”辦法，主張采用定性辦法來分析預(yù)測員工的需求與供給，即考慮到員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動。靈活性對動態(tài)人力資源供需的影響。因此，在進行人力資源需求預(yù)測時除了采用傳統(tǒng)的定量分析，還應(yīng)使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設(shè)想背后的因素，獲取相應(yīng)的“軟”數(shù)據(jù)。就理想的人力資源規(guī)劃方法而言，應(yīng)將定量與定性方法結(jié)合起來使用。因為定量和定性方法可以互相補充，相得益彰，為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。同時，對它們的結(jié)合使用，還可以把人力資源管理專業(yè)人員和操作人員結(jié)合在一起，達到集思廣益的目的。形考任務(wù)3試題及答案●[題目]()是公共部門人力資源招募的首要原則。●[答案]公平競爭原則●[題目]()是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源管理各項功能的充分發(fā)揮和組織目●[答案]人力資源規(guī)劃●[題目]()是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，公共部門也不例外?！馵答案]工作分析●[題目]()為整個工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計工作分析的時間、程序和步驟，以及工作所需的●[題目]()是保證績效目標(biāo)完成的主要保障。[答案]績效監(jiān)控[題目]()是對工作的橫向劃分。[答案]職門[答案]職系[答案]職組●[題目]()是公共部門外部招一個較為傳統(tǒng)且常用的方式。[答案]廣告招葬●[題目]()是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預(yù)測方法，主要用于初步預(yù)測或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測?！馵答案]直覺預(yù)測法●[題目]()是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗，把組織未來的業(yè)務(wù)活動水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的●[答案]比率分析法●[題目]()只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效，如果效率上升或下降，根據(jù)過去的經(jīng)驗所進行的人員預(yù)測就不太準(zhǔn)確了?！馵答案]比率分析法[題目]()主要適用于短期和中期的預(yù)測，在長期預(yù)測中很少使用。[答案]比率分析法[題目]三支柱模式對公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在()。[答案]公共部門人力資源管理的基本職與私營部門井無二致[答案]公共部門人力資源管理也要以人為本[答案]市場經(jīng)濟體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件[答案]現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用三支柱模式的可行性[題目]從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為()。[答案]精神激勵[答案]物質(zhì)激勵[題目]德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的(),確保所招募人員符合德才兼?zhèn)涞臉?biāo)●[答案]個人品德●[答案]能力素質(zhì)[答案]政治素質(zhì)●[答案]知識素質(zhì)[題目]福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以()形式提供始勞動者的報●[答案]保險●[答案]帶新假●[答案]實物[[題目]工作分析的(),決定了其全員參與性的特征。[答案]基礎(chǔ)性[答案]系統(tǒng)性[題目]工作分析的類型包括()。[答案]多方面工作分析[答案]關(guān)鍵性工作分析[答案]能力性工作分析[答案]職能性工作分析[題目]公共部門的特征主要可以歸納為()。[答案]公共部門的目標(biāo)是追求公共利益最大化[答案]公共部門具有鮮明的政治性[答案]公共部門是用來解決外部效應(yīng)的[答案]公共部門資源的來源具有非竟?fàn)幮訹題目]公共部門人力資源需求預(yù)測方法主要有()。[答案]比率分析法[答案]回歸預(yù)測法[答案]趨勢預(yù)測法[答案]直覺預(yù)測法●[題目]公共部門人力資源招募具有()的功能?！馵答案]獲取公共部門所需的人力資源●[答案]降低公共部門管理成本●[答案]提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進出對公共部門日常工作節(jié)奏的影響[答案]提升公共部門運作效率[題目]公務(wù)員的增資途徑主要有()。[答案]調(diào)控工資標(biāo)準(zhǔn)與津貼水準(zhǔn)[答案]人力資源全球庫能達到的能力水平之間存在著大約()左右的差距。[題目]核查組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的(),為將來規(guī)劃進行準(zhǔn)備。[答案]改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模[答案]工作能力●[題目]教師在上個考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報，影響了上個考核周期核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因為上次事故而影響了其績效考核。這是考核中的()。●[題目]麥肯錫的7S模型中()是整個系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵?！馵答案]規(guī)劃能力●[答案]領(lǐng)導(dǎo)力●[答案]戰(zhàn)略能力●[題目]培訓(xùn)對象所處的層級不同，培訓(xùn)內(nèi)容會有很大差別，對中層管理者的培訓(xùn)，側(cè)重()。●[答案]領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重[答案]戰(zhàn)略理解能力[題目]培訓(xùn)效果評估最有代表性的觀點是柯克帕特里克評估模型(簡稱柯氏評估模型),柯氏評估模型從()對培訓(xùn)項目進行評估。●[答案]反應(yīng)評估[答案]行為評估[答案]學(xué)習(xí)評估[題目]培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有()。[答案]訪問法[答案]觀察法[答案]問卷調(diào)查法[答案]資料查閱法[題目]培訓(xùn)在整個公共部門中具有()的作用。[答案]合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性[答案]培訓(xùn)可以有效地改進和提高公共部門人員的工作績效[答案]培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段[答案]培訓(xùn)是推進組織文化建設(shè)的重要手段之一[題目]品位分類制度以人為核心要素，按照(),將人員分為不同等級和類別的分類制度。[答案]出身[答案]工作經(jīng)驗[答案]教育程度[答案]資歷[題目]品位分類制度以人為核心要素，按照(),將人員分為不同等級和類別的分類制度。[答案]出身[答案]工作經(jīng)驗[答案]教育程度[答案]資歷[題目]人工智能技術(shù)對人力資源管理的影響體現(xiàn)在()。[答案]合理降低管理成本，提高工作效率[答案]強化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量[答案]人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具[答案]提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性●[題目]人力資源不同于其他經(jīng)濟資源的一個顯著特征就是其(),具體表現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會性方面?！馵答案]社會性●[題目]人力資源管理()階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)?！馵答案]行為科學(xué)●[題目]人力資源管理的運作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此()角色應(yīng)運而生?！馵答案]業(yè)務(wù)的合作伙伴作描述的基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來的?！馵答案]工作說明書●[答案]職務(wù)說明書[答案]資格說明書●[題目]在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實踐，如()被認為是最優(yōu)的人力資源組合?！馵答案]重視崗位輪換[答案]重視培訓(xùn)●[答案]重視團隊小組[答案]重視員工發(fā)展●[題目]在一般情況下，()是職工勞動報酬的主要部分。●[答案]基本工資●[題目]中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實物進行社會經(jīng)濟恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對公共部門實行了()的薪酬制度。●[答案]供給制與津貼相結(jié)合●[題目]準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括()?！馵答案]部門意見法●[答案]德爾菲法●[答案]工作研究法[答案]專家評價法[題目]20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系●[答案]對●[題目]筆試一般不能單獨使用，必須有其他測試方法作為補充?！馵題目]從結(jié)果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)鍵問題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊伍、員工必備的能力、激勵員工發(fā)揮其才能的機制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。●[題目]從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。●[題目]對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用?！馵題目]對于公共部門而言，人事部門負責(zé)行政級別較低的員工的績效管理，組織部門負責(zé)行政級別較高的員工的績效管理，而高層管理者的績效管理，特別是績效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級管理部門的組織部門進行管理?！馵答案]對●[題目]對于專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能水平；對于領(lǐng)導(dǎo)干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核德、能、勤、績、廉五個方面?！馵題目]對組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級管理者都需參與其中井負起相應(yīng)的責(zé)任。●[題目]根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。●[題目]工作分析就是以職位為中心，對職位構(gòu)成的幾個要素臥工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵與約束間機制，逐個進行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件?！馵答案]對●[題目]工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ)，對人力資源管理的各項工作都會產(chǎn)生重●[答案]對●[題目]工作輪換這種方法更適用于對新進入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培●[題目]公共部門的機構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的經(jīng)濟人屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)●[答案]對●[題目]公共部門非常強調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會多一個步驟?！馵答案]對●[題目]公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。●[題目]共享經(jīng)濟下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢，利用互聯(lián)網(wǎng)特點提高人力資源管理的主動性和靈活性?！馵答案]對●[題目]古代的韓非子對賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論：人情者，有好惡，故賞罰可用?！馵題目]關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是二八法則，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對其進行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心?！馵題目]廣告招募是公共部門外部招募的最好方式?！馵題目]基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費來源等因素，一般按月發(fā)放，獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放?！馵題目]激勵并非全是鼓勵，還包括利用帶有強制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求●[答案]對●[題目]績效工資主要是根據(jù)勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定勞動者的新酬?！馵答案]對●[題目]績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關(guān)系到組織的長遠發(fā)●[答案]對●[題目]績效考核從制訂考核計劃開始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過對員工的工作業(yè)績進行考核評價，最后將考核結(jié)果運用到相關(guān)人事決策中，績效考核的過程就是績效管理的過程，所以績效考核和績效管理是同一的?！馵答案]錯●[題目]監(jiān)督屬于激勵中的負向激勵，是對激勵制度的逆向強化，也是促進激勵機制奧性運行的保障●[答案]對●[題目]晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時間等指標(biāo)來表達?！馵答案]對●[題目]馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時間間隔點上(一般為1年)各類人力資源分布情況的一種動態(tài)預(yù)測技術(shù)，這也是從統(tǒng)計學(xué)中借鑒過來的一種定性預(yù)測方法，它的基本思想是找出組織過去人力資源流動的比例，以此預(yù)測未來人力資源的供給情況?！馵題目]麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)?、虛實并蓄，是一個復(fù)雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。●[題目]培訓(xùn)需求的任務(wù)分析是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法，可信度高，雖然這種培訓(xùn)需求分析方法需要花費大量的時間和費用來收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓(xùn)項目中運用。●[題目]評價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實質(zhì)是一個運作概念，而不是空間概念?！馵題目]人力資源不同于其他經(jīng)濟資源的一個顯著特征就是其能動性。●[題目]人力資源管理三支柱模式在私營部門人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強調(diào)以人為中心，強化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目的?！馵題目]人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個組織對其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價●[題目]人民代表大會制度是我國的根本政治制度，其監(jiān)督權(quán)是憲法確定的，具有層次最高、權(quán)威最大、范圍最廣和最有法律效力的特點，在我國監(jiān)督體系中占有重要地位。●[題目]使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程預(yù)測效果才會比較好?！馵題目]數(shù)量評估是根據(jù)招募與錄用計劃對錄用人員的數(shù)量進行評價的過程，錄用比值越大，相對來說，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。●[題目]隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富，個性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門培訓(xùn)的重要組成部分?！馵題目]未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)●[題目]我國的事業(yè)單位具有極強的公共性，其收入來源、運行機制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私營部門，理應(yīng)歸入公共部門。●[題目]我國公務(wù)員職位分類制度需要兼品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點，把品位分類與職位分類有機結(jié)合起來，以職位分類為主，兼顧品位分類?！馵答案]對●[題目]現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時激勵的效度為80%,滯后激勵的效度則為70%。●[題目]效益有多個方面，除了經(jīng)濟效益，還有社會效益，國有企業(yè)對培訓(xùn)投入要進行經(jīng)濟效益的評估，政府部門對培訓(xùn)投入則要進行社會效益的評估?！馵題目]以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度。●[題目]因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點，要按照職位的實際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機構(gòu)臃腫和效率低下的負面影響。●[題目]在選擇觀家對象時應(yīng)該采用標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的原則，選取績效水平中等的任職者作為觀家對象?！馵題目]知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)時代，人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才?！馵答案]對●[題目]職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位?！馵題目]中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實物進行社會經(jīng)濟恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對公共部門實行了供給制的薪酬制度。●[題目]資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對任職資格的界定與說明。它以事為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項工作的問題，資格說明書可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評、甄選與任用提供依據(jù)?！馵題目]組織在進行績效考核之后，往往會出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對于績效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。形考任務(wù)4試題及答案結(jié)合所學(xué)公共部門人力資源管理理論，自擬題目寫一篇課程學(xué)習(xí)總結(jié)。形式及要求：撰寫一篇字?jǐn)?shù)不低于2000字的課程學(xué)習(xí)總結(jié)。提交的論文要求用WORD修改功能，保持原教師根據(jù)學(xué)生的撰寫情況給予評分。通過幾個月《公共部門人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，全面了解公共部門人力資源管理的基本知識；系統(tǒng)理解人力資源開發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公共部門管理與私部門管理不同特點的基礎(chǔ)上，熟練掌握公共部門人力資源管理的操作技術(shù)與方法。1.例如：通過對沃里科公司是怎樣從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個春天”的案例分析，了解到，日本人通過以下幾個方面的努力，a)、沃里科公司首先通過辦三件事(聚會、送收音機、與大家一起打掃廠房)拉近與美國工人的距離；然后聘用以前在本廠工作而眼下失業(yè)的工人，并且與該廠的工會攜手合作，改善勞資關(guān)系；最后獲得工會支持及大部分工人的好感之后抓勞動紀(jì)律；最后一起商量提高勞動效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量。b)、把兩國之間歷史背景和文化傳統(tǒng)等方面的差異作為主要矛盾來解決，從產(chǎn)生差異的(1)自然原因。日本是個島國，唯一富足的資源就是人；美國地大物博，條件優(yōu)越，重視物質(zhì)和財務(wù)資源。(2)歷史基礎(chǔ)。日本歷史悠久，封建家族關(guān)系影響深遠；美國是個年輕民族國家，多民族不同的觀念和習(xí)慣形成員工各自的獨立意識和自由主義行為。(3)文化背景。日本受佛教和儒教的影響，崇尚和睦相處、互相幫助、講究信任、忠誠、利他；美國受基督教的“原罪”論影響，以利己為中心。(4)人性觀的區(qū)別。日本提倡Y理論的人性假設(shè)——積極的人性觀；美國提倡X理論的人性假設(shè)——消極的人性觀入手，求得理念的一致。c)、把“社會人”假設(shè)的依據(jù)作為管理這個廠的指導(dǎo)原則。揭示了傳統(tǒng)管理和霍桑實驗的利弊。(1)傳統(tǒng)管理認為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件。霍桑實驗認為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的"士氣",而士氣取決于家庭和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。(聚會、送收音機、與大家一起打掃廠房就是拉近人與人的關(guān)系，創(chuàng)造一種家庭的氣氛)(2)傳統(tǒng)管理只重視"正式群體"問題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等，霍桑實驗還注意到存在著某種"非正式群體"。這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。(三洋公司總裁主動和工會商談合作，聘請被辭退的老員工，通過這種“非正式群體”影響著員工的工作積極性和士氣)(3)霍桑實驗還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時，還須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。(管理部門征求工人們的意見，大家一起商量提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量和工作條件，這種協(xié)商的結(jié)果就是工人們很愿意執(zhí)行自己制定的規(guī)章制度，自發(fā)性能動性很強)。d)、最后解決美日人力資源管理模式(1)企業(yè)的性質(zhì)和員工的地位美國企業(yè)的目的是利潤最大化，員工受雇于企業(yè)就要為企業(yè)創(chuàng)造利潤。日本企業(yè)要首先為員工服務(wù)，建立合作關(guān)系，強調(diào)為實現(xiàn)共同目標(biāo)而努力。(2)決策的制定和執(zhí)行美國企業(yè)強調(diào)個人能力，決策由各層管理者個人做出，員工沒有參與決策的權(quán)力，只有執(zhí)行決策的日本企業(yè)強調(diào)群體的合作，給與員工廣泛參與決策的權(quán)力。(3)企業(yè)制度的作用美國的企業(yè)制度以首席執(zhí)行官或經(jīng)理的能力及其成功的體現(xiàn)為中心；日本注重企業(yè)上下全體員工的合作和努力，并同員工關(guān)系密切。主要原因是源于兩者的企業(yè)文化不同：(1)美國的企業(yè)文化特點具有強烈的競爭意識，具有個人奮斗和進取精神。決策集中于少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，缺乏民主性，員工具有明顯的雇傭觀念，重視企業(yè)利益，忽視人際關(guān)系。(2)日本的企業(yè)文化特點：強調(diào)組織風(fēng)土建設(shè)重視教育、培訓(xùn)和文化建設(shè)，重視“家族主義”的價值觀念總之，取其精華，去其糟粕，增強企業(yè)的凝聚力，充分調(diào)動了職工的主觀能動性。最終使沃里科公司從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個春天”,把電視機廠打造成弗里斯特市的命脈企業(yè)，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱產(chǎn)業(yè)。2.通過專題討論對提高人力資