人員素質(zhì)測評理論與方法06090【復(fù)習(xí)資料】

人員素質(zhì)測評理論與方法06090【復(fù)習(xí)資料】人員素質(zhì)測評理論與方法06090【復(fù)習(xí)資料】人員素質(zhì)測評理論與方法06090【復(fù)習(xí)資料】資料僅供參考文件編號：2022年4月人員素質(zhì)測評理論與方法06090【復(fù)習(xí)資料】版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：人員素質(zhì)測評理論與方法復(fù)習(xí)資料——2015年4月歷年匯總復(fù)習(xí)題—(題庫)一、單項選擇題1.具體的測評過程就是測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息（行為事實），再采用科學(xué)的方法針對某一測評的目標(biāo)系做出數(shù)量的表征值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)和推斷某些結(jié)論。顯然，前一部分主要是“測”的工作，而后一部分主要是“評的工作。2.這里的認(rèn)識不是僅憑測評主體的感性經(jīng)驗，而是積極地借助于一定的測量評價工具，把最終的比較和判斷建立在對客觀的行為事實與特征信息的收集、測量和分析上，并且把分析判斷的結(jié)果，采用語言或分?jǐn)?shù)的形式進行定性或定量的轉(zhuǎn)化與解釋，由此反映被測評者有關(guān)特性的客觀情況。具體的方法有(直接調(diào)查；問卷調(diào)查；抽樣調(diào)查；比較分類；因果關(guān)系分析；因素分析；典型分析；理論分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；強度測定；疲勞沒定；定員定額；效益測量等)3.配置性測評中所謂針對性主要體現(xiàn)在整個測評的（中心與目的）上。4.配置性測評中所謂客觀性主要體現(xiàn)在測評的（標(biāo)準(zhǔn)上）。5.配置性測評中所謂嚴(yán)格性主要體現(xiàn)在測評的（標(biāo)準(zhǔn)和組織實施中）。6.配置測評中所謂準(zhǔn)備性主要是指此類測評是在人事管理過程的初始階段進行的，在整個工作系統(tǒng)流程中有準(zhǔn)備工作的性質(zhì)。7.在人事測評活動中，最常用的就是把被測評者的（特征行為）與某種標(biāo)準(zhǔn)進行比較，以確定其（素質(zhì)水平）。8.（人事測評）是了解個體特征的最有效方法。9.提前收集的測評數(shù)據(jù)包括（測評對象的基本信息），還有以前（已測得的信息）或個體檔案中可以為當(dāng)前測評提供參考的信息。10.要預(yù)先確定本次人事測評應(yīng)在（機構(gòu)改革、人員配置和變動、員工激勵、人力資源開發(fā)、）制度建設(shè)等諸方面起到哪些具體的作用。11.準(zhǔn)備階段具體要做的工作主要包括（確定測評目標(biāo)；收集必要的測評數(shù)據(jù)；成立測評小組；制定測評方案）12.制定測評方案要考慮以下幾個方面（確定被試范圍；設(shè)計和審查人事測評項目的構(gòu)成體系；編制或修訂人事測評參照標(biāo)準(zhǔn)；選擇測評人員；選擇相應(yīng)的測評方法和測評輔助工具。）13.測評人員，也稱主試，是測評工作的具體實施者，測評結(jié)果的好壞除了與（測評項目結(jié)構(gòu)、測評標(biāo)準(zhǔn)、測評方法）以及一些其他組織保證有關(guān)外，很大程度上還取決于廣大主持測評的工作人員的質(zhì)量和數(shù)量。14.根據(jù)觀察時是否借助觀察儀器可將觀察法分為（間接觀察和直接觀察）。直接觀察不借助任何（儀器和手段）而只憑人的（感覺器官）進行觀察；間接觀察則借助（眼動儀、高速攝像機、采訪機）等儀器進行觀察記錄。15.投射測驗主要用于對（人格、動機）等內(nèi)容的測量。投射測驗要求被試對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試的某些心理或行為方式的特性。16.（角色扮演測驗）就是一個典型的模擬情景測驗。17.人事測評指標(biāo)通過測評要素、測評標(biāo)志與測評標(biāo)度的形式，把（測評對象）物化為指標(biāo)內(nèi)容或條目式要素，把（測評標(biāo)準(zhǔn)物）化為測評標(biāo)志與標(biāo)度，使測評對象與測評標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)結(jié)下來，進行比較與評定。18.人的心理品質(zhì)的各個方面在每個人的身上都不是任意堆積的，而是一個依據(jù)（一定結(jié)構(gòu)）組合而成的（有機整體）。19.瑞文推理測驗是由英國心理學(xué)家（瑞文）設(shè)計的一套非文字型智力測驗。20.文書能力測驗是專門了解個人打字、速記、處理文書和聯(lián)系工作的能力，適合于科室和文職人員能力測量，常用的是（“明尼蘇達文書測驗”“一般文書測驗”）兩個測驗；21.通常將（評價中心）定義為通過一系列科學(xué)測評手段對候選人的心理和行為特點進行評價的活動和方法。22.（評價中心的報告）正是實施評價中心的目的所在。23.評價中心包括一系列的模擬練習(xí)，可能還會加上其他一些補充方法，如面試和心理測試。其核心內(nèi)容是（模擬練習(xí)）因為只有這樣參與者才有機會展示與工作有關(guān)的行為。24.績效評估系統(tǒng)的目標(biāo)就在于準(zhǔn)確地對組織中的各個員工的（工作業(yè)績）進行衡量。25.在理想的情況下，（績效管理系統(tǒng)）將會確保組織內(nèi)的所有活動都支持組織的發(fā)展規(guī)劃。26.在績效評估中，考察（信度）的個重要指標(biāo)是評價者間信度，即對員工的績效進行評價的個體之間的一致性程度。27.績效評估的信息來源包括（上級管理者；同事；下屬；被評價者本人；顧客）28.績效評估的誤差包括（偏見誤差；對比誤差；分布誤差；暈輪誤差；）29.應(yīng)試者的（生理狀態(tài)；應(yīng)試情緒；應(yīng)試動機；反應(yīng)傾向）都會導(dǎo)致誤差的產(chǎn)生。30.從測驗的題型來看，就有（是非題；選擇題；配對題；排列題；圖解題；改錯題；計算題；填充題；問答題）等若干種形式。31.在實際操作中，我們總是選取具有典型性和代表性的一組行為來達到代表總體行為的目的。為了保證行為樣本能夠提供足夠的有價值的信息，能反映個體的心理特征，行為樣本必須具備兩個條件（一是行為樣本要有足夠的數(shù)量；二是行為樣本的代表性和典型性。）32.測驗的難度取決于（每個測驗項目）的難度，而測驗項目的難度是通過該項目的（百分率）來決定的。33.在心理測量中，（施測前的準(zhǔn)備）至關(guān)重要。34.心理測量的誤差包括（源于測量工具的誤差；源于測量實施過程的誤差；）35.（源于應(yīng)試者的誤差）是最難控制的誤差。36.（反應(yīng)定勢）是指應(yīng)試者以某種習(xí)慣的方式對測驗項目做出反應(yīng)，使得我們無法正確判別應(yīng)試者的真實能力水平。37.（效度）是測評的有效性，指實際測評到所要測評的實物的程度。38.（表面效度）是指測評工具在使用者或被評估者看來，直覺地認(rèn)為它在測量什么，是否測到了所要測量的東西。39.測評指標(biāo)量化的關(guān)鍵一環(huán)就是（加權(quán)分配）40.如何來科學(xué)直觀地表示人事測評的結(jié)果將直接關(guān)系到人力資源合理利用和（科學(xué)決策）41.崗位需求與心理特征之間的關(guān)系就是人事測評所依據(jù)的“人——職”匹配理論。42.人事測評是了解個體特性的最有效方法。43.絕對測評和相對測評人事測評中有兩種測評方式，即絕對測評和相對測評。44.指標(biāo)的構(gòu)成一個完整的人事測評指標(biāo)應(yīng)該包括三方面內(nèi)容：測評要素，測評標(biāo)志和測評標(biāo)度。45.心理測驗的優(yōu)勢心理測驗在人事測評各種方法中的優(yōu)勢概括起來主要有以下四點：（敏捷性?？茖W(xué)性。公平性。可比性。）46.韋克斯勒智力測驗此測驗是由美國心理學(xué)家大衛(wèi)?韋克斯勒研制的成套智力測驗。編制的依據(jù)是韋氏獨特的智力概念。47.瑞文推理測驗瑞文推理測驗是由鞏固心理學(xué)家瑞文設(shè)計的一套非文字型智力測驗。48.崗位職責(zé)的來源是工作描述和分析。工作分析和描述是進行結(jié)構(gòu)化面試的必要準(zhǔn)備階段。49.在面試中如何提高面試者的聽力面試中關(guān)于“聽”的黃金規(guī)則是：主考官提問的時間為總時間的20%，聽的時間為80%，積極地聽的階段包括：①觀察②記錄③分類④評價。50.如何有效地提問要進行有效提問，主考官應(yīng)當(dāng)使用一些必要的技能，這樣才能有利于獲得重要信息而對應(yīng)聘者做出評價。（1）面試者要使用對方可懂的語言。（2）封閉性和開放性的問題的選擇。（3）獨特的行為方面的問題和一般的理論問題（4）決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題（5）中性和建議性、判斷性的文本題。51.中性問題是面試中最受歡迎的，它們最可靠，威脅也最小。52.主考官的問題要適合職位要求，使用STAR的技術(shù)。S指情境，T指任務(wù)，A指行動，R指結(jié)果。53.施測前的準(zhǔn)備在心理測量中，施測前的準(zhǔn)備至關(guān)重要。54.源于應(yīng)試者的誤差這是最難控制的誤差。55.信度的概念寬泛地說，信度是對測量一致性程度的估計。56.效度有四種基礎(chǔ)類型，即內(nèi)容效度，構(gòu)思效度，預(yù)測效度和同時效度。57.兩種準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度估計方法可以有兩種方法來估計準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度，即同時效度和預(yù)測效度。58.“大事”一詞的核心就是（“關(guān)系”）這種關(guān)系中既有“人”和“事”在（量上）的對應(yīng)關(guān)系，雙有（質(zhì)上）的對應(yīng)關(guān)系。所謂量上的對應(yīng)關(guān)系是指一定數(shù)量的事要求相應(yīng)數(shù)量的人去做，而不定期一數(shù)量的人只能做一定數(shù)量的吉，而質(zhì)上的對應(yīng)關(guān)系是指不同類型和特點的，不同難易和繁簡程度的事都要求有相應(yīng)的人去做。59.配量性測評有（針對性）（客觀性）（嚴(yán)格性）（準(zhǔn)備性）等特點。60.發(fā)展性測評：用來確定（員工的素質(zhì)），（業(yè)務(wù)水平的變化）與（發(fā)展），其主要目的是促進員工進一步提高素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)水平。發(fā)展性測評不是一次性測評，而是（多次的）測評。61.診斷反饋作用在人力資源管理的實踐中可以表現(xiàn)在向人事管理提供（咨詢）和參考依據(jù)上。62.（人事測評）是了解個體特征的最有效方法。63.提前收集的測評數(shù)據(jù)包括（測評對象）的基本信息還有以前測得信息或個體檔案中可以的當(dāng)前測評提供參考的信息。64.測評小組包括（建立領(lǐng)導(dǎo)班子）和（專業(yè)人員）65.問卷法的類型如果按答題的范圍劃分有（開放式）和（封閉式）兩種形式。問卷法的9.類型如果按出題方式劃分有（圖畫式問卷）和（文字式問卷）兩類。66.如果按問卷法的功能劃分也有兩種類型（一是收集資料型的問卷法）（二是測量某些特性的問卷法）67.觀察法應(yīng)用最多的是（系統(tǒng)的觀察）和有（選擇的觀察）。系統(tǒng)的觀察是指對一較的復(fù)雜的行為進行分步驟的或分部分的有序觀察，最后整合為整體的觀察，有選擇的觀察是指對有重要意義的情景中的行為的觀察，并從中得到有關(guān)個體或群體在特定情景或任務(wù)壓力下的行為特片的材料。68.公文筐測驗的優(yōu)點主要體現(xiàn)在兩方面（情景性強）（綜合性強）69.一個完整的人事測評指標(biāo)應(yīng)該包括三方面內(nèi)容：（測評要素）（測評標(biāo)志）和（測評標(biāo)度）70.現(xiàn)行的測評標(biāo)度的形式大致有（等級式）（數(shù)量式）（符號式）（數(shù)軸式）（圖表式）和（綜合式）等幾種。研究表明，等級數(shù)超過9程度間的區(qū)別難以把握，等級數(shù)在5以內(nèi)，測評效果最佳。年，麥克利蘭教授發(fā)表了題為從《測量勝任力而非智力》的文章，從而為（勝任力理論）的誕生奠定了基礎(chǔ)。72.勝任力的模型有（冰山模型）和（y通用模型）73.（心理測驗）實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量，據(jù)此定義，心理測驗有5個要素：（行為樣組）（標(biāo)準(zhǔn)化）（難度客觀測量）（信度）（效度）74.韋克斯勒1967年發(fā)表的韋氏幼兒智力量表適用于評定（4-6）歲的幼兒智力。75.面試以（談話）和（觀察）為主要手段。面試可以彌補筆試等其他人員選擇方式的不足。76.從實踐出發(fā)可以把面試分成兩類，即（維度化面試）和（簡歷化面試）77.（結(jié)構(gòu)化面試）的（信度）和（效度）更高。78.行為面試全稱是（行為事件面試）是由給哈佛大學(xué)心理學(xué)都授（麥克米蘭）教授于20世紀(jì)70年代初期首創(chuàng)。79.崗位職責(zé)的來源是（工作描述）和（分析）。它們也是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。80.評價中心的關(guān)鍵特征是（多重評估的過程），評價中心一般需要（4-6）個參與者。評價中心包括—系列模擬練習(xí)，可能還會加上其他一些補充方法，如（面試）和（心理測試）其核心內(nèi)容是（模擬練習(xí)）。81.在觀實情形下，工作環(huán)境可被分為三種情況；（在團隊內(nèi)工作）（個體間的工作）（個體獨立工作）82.績效系統(tǒng)的可接受性受到員工們對績效管理公平性評價的影響，能夠被感知到的公平可以劃為三種類型，即（程序公平）（人際公平）和（結(jié)果公平）83.績效評估的基本方法（比較法）（特質(zhì)法）（行為法）（作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法）（質(zhì)量法）84.普通過高的題目難度和過易的題目難度會造成（天花板效應(yīng)）和（地板效應(yīng)）85.在實際操作中，我們總是選取具有（典型性）和（代表性）的一切行為來達到代表總體行為的目的。86.有些測評，其項目間是異質(zhì)的。還有一些測評，部分項目間是同質(zhì)的，部分項目間是異質(zhì)的。而內(nèi)在一致性系數(shù)的估計要求項間是同質(zhì)的，用內(nèi)在一致性系數(shù)估計項目間異質(zhì)的測驗的信度系數(shù)得到的值往往偏低。對這些測驗我們不宜采用（內(nèi)在一致性系數(shù)）來估計信度，最好采用（穩(wěn)定系數(shù)來估計）。87.通常來說信度大于的測評被認(rèn)為是可靠的，左右的信度意味著在實得分?jǐn)?shù)中，誤差的變異占到20%通常也認(rèn)為是比較可靠的。信度系數(shù)低于則認(rèn)為可靠性較低。88.內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計方法有三種（分半信度）（庫德—理查遜信度）（系數(shù)）對于速度測驗，信度系數(shù)的估計最好采用（等值系數(shù)）89.效度有四種基本類型即（內(nèi)容效度）（構(gòu)思效度）（預(yù)測效度）和（同時效度）90.配置性測評的目的是合理配置（人事資源），現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以（“人”）中心，使人力資源進入最佳發(fā)揮狀態(tài)。人力資源最佳發(fā)揮的前提是領(lǐng)導(dǎo)（知人善任），員工人事相匹配，最終實現(xiàn)人盡其才、才盡其用）。91.投射測驗要求被試對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出（描述或反應(yīng)），通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試的某些（心理或行為方式）的特性。92.本書傾向于從更可以操作的角度來定義勝任力，即認(rèn)為勝利力是那些可以用來明確地區(qū)分（高績效者和普通績效者），或者區(qū)分（有效績效者和無效績效者）的個體特點。93.韋克斯勒智力測驗是由（美國心理學(xué)家大衛(wèi).韋克斯勒）研制的成套智力測驗。94.決定面試結(jié)構(gòu)的主要問題取決于面試者（事先計劃）包括（介紹性、轉(zhuǎn)換性）的問題。95.通常將評價中心定義為通過一系列科學(xué)測評手段對候選人的（心理和行為）特點進行評價的活動和方法。96.關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的（書面記錄）。不管這種行為對組織的效益產(chǎn)生積極或消極的影響，管理者都應(yīng)予以（記錄），這些事件就是（關(guān)鍵事件）。度績效評估系統(tǒng)通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的（工作業(yè)績）。98.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個重要的SMART原則。（S表示具體，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M表示可測量，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的；A表示可實現(xiàn)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)；R表示現(xiàn)實性，指績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察；T表示有時限，注重完成績效指標(biāo)的特定期限）。99.從測驗的題型來看，就有（是非題、選擇題、配對題、排列題、圖解題、改錯題、計算題、填充題、問答題）等若干種形式，不同的答題形式會直接影響到應(yīng)試者對問題的理解、耗時、出錯的概率以及評分結(jié)果不同所產(chǎn)生的誤差。100.在心理測量中，施測前的準(zhǔn)備至關(guān)重要。在施測前測驗實施者要（熟讀測驗指導(dǎo)手冊，熟悉整個測驗程序、測驗材料、測驗器具、測驗場地）等，充分的準(zhǔn)備可以減少施測過程的誤差。101.心理測量需要達到的目的是（獲得對應(yīng)試者的反應(yīng)盡可能準(zhǔn)確的測定）。102.反應(yīng)定勢是指應(yīng)試者以某種習(xí)慣的方式對（測驗項目）做出反應(yīng)，使得我們無法正確正確判別應(yīng)試者的（真實能力水平）。103.不但應(yīng)試者的心理因素會影響測驗結(jié)果，（生病、疲勞、失眠）等生理因素也會給測驗結(jié)果帶來誤差。104.任何一個測驗在第二次應(yīng)用時，都會有（練習(xí)效應(yīng)）而使測驗成績提高，應(yīng)試者經(jīng)歷一次測驗等于參加了一次練習(xí)。105.任何時候，只要引入一種新的格式、新的測驗題型、新的反應(yīng)程序，都有可能造成理解上的錯誤，從而給（測驗結(jié)果）帶來誤差106.具體的測評過程就是測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息（行為事實），再采用科學(xué)的方法針對某一測評的目標(biāo)系做出數(shù)量的表征值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)和推斷某些結(jié)論。顯然，前一部分主要是“測”的工作，而后一部分主要是“評的工作。107.這里的認(rèn)識不是僅憑測評主體的感性經(jīng)驗，而是積極地借助于一定的測量評價工具，把最終的比較和判斷建立在對客觀的行為事實與特征信息的收集、測量和分析上，并且把分析判斷的結(jié)果，采用語言或分?jǐn)?shù)的形式進行定性或定量的轉(zhuǎn)化與解釋，由此反映被測評者有關(guān)特性的客觀情況。具體的方法有(直接調(diào)查；問卷調(diào)查；抽樣調(diào)查；比較分類；因果關(guān)系分析；因素分析；典型分析；理論分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；強度測定；疲勞沒定；定員定額；效益測量等)108.配置性測評中所謂針對性主要體現(xiàn)在整個測評的（中心與目的）上。109.配置性測評中所謂客觀性主要體現(xiàn)在測評的（標(biāo)準(zhǔn)上）。110.配置性測評中所謂嚴(yán)格性主要體現(xiàn)在測評的（標(biāo)準(zhǔn)和組織實施中）。111.配置測評中所謂準(zhǔn)備性主要是指此類測評是在人事管理過程的初始階段進行的，在整個工作系統(tǒng)流程中有準(zhǔn)備工作的性質(zhì)。112.在人事測評活動中，最常用的就是把被測評者的（特征行為）與某種標(biāo)準(zhǔn)進行比較，以確定其（素質(zhì)水平）。113.（人事測評）是了解個體特征的最有效方法。114.提前收集的測評數(shù)據(jù)包括（測評對象的基本信息），還有以前（已測得的信息）或個體檔案中可以為當(dāng)前測評提供參考的信息。115.要預(yù)先確定本次人事測評應(yīng)在（機構(gòu)改革、人員配置和變動、員工激勵、人力資源開發(fā)、）制度建設(shè)等諸方面起到哪些具體的作用。116.準(zhǔn)備階段具體要做的工作主要包括（確定測評目標(biāo)；收集必要的測評數(shù)據(jù)；成立測評小組；制定測評方案）117.制定測評方案要考慮以下幾個方面（確定被試范圍；設(shè)計和審查人事測評項目的構(gòu)成體系；編制或修訂人事測評參照標(biāo)準(zhǔn)；選擇測評人員；選擇相應(yīng)的測評方法和測評輔助工具。）118.測評人員，也稱主試，是測評工作的具體實施者，測評結(jié)果的好壞除了與（測評項目結(jié)構(gòu)、測評標(biāo)準(zhǔn)、測評方法）以及一些其他組織保證有關(guān)外，很大程度上還取決于廣大主持測評的工作人員的質(zhì)量和數(shù)量。119.根據(jù)觀察時是否借助觀察儀器可將觀察法分為（間接觀察和直接觀察）。直接觀察不借助任何（儀器和手段）而只憑人的（感覺器官）進行觀察；間接觀察則借助（眼動儀、高速攝像機、采訪機）等器進行觀察記錄。120.投射測驗主要用于對（人格、動機）等內(nèi)容的測量。投射測驗要求被試對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試的某些心理或行為方式的特性。121.（角色扮演測驗）就是一個典型的模擬情景測驗。122.人事測評指標(biāo)通過測評要素、測評標(biāo)志與測評標(biāo)度的形式，把（測評對象）物化為指標(biāo)內(nèi)容或條目式要素，（測評標(biāo)準(zhǔn)物）化為測評標(biāo)志與標(biāo)度，使測評對象與測評標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)結(jié)下來，進行比較與評定。123.人的心理品質(zhì)的各個方面在每個人的身上都不是任意堆積的，而是一個依據(jù)（一定結(jié)構(gòu)）組合而成的（有機整體）。124.瑞文推理測驗是由英國心理學(xué)家（瑞文）設(shè)計的一套非文字型智力測驗。125.文書能力測驗是專門了解個人打字、速記、處理文書和聯(lián)系工作的能力，適合于科室和文職人員能力測量，常用的是（“明尼蘇達文書測驗”“一般文書測驗”）兩個測驗；126.通常將（評價中心）定義為通過一系列科學(xué)測評手段對候選人的心理和行為特點進行評價的活動和方法。127.（評價中心的報告）正是實施評價中心的目的所在。128.評價中心包括一系列的模擬練習(xí)，可能還會加上其他一些補充方法，如面試和心理測試。其核心內(nèi)容是（模擬練習(xí)）因為只有這樣參與者才有機會展示與工作有關(guān)的行為。129.績效評估系統(tǒng)的目標(biāo)就在于準(zhǔn)確地對組織中的各個員工的（工作業(yè)績）進行衡量。130.在理想的情況下，（績效管理系統(tǒng)）將會確保組織內(nèi)的所有活動都支持組織的發(fā)展規(guī)劃。131.在績效評估中，考察（信度）的個重要指標(biāo)是評價者間信度，即對員工的績效進行評價的個體之間的一致性程度。132.績效評估的信息來源包括（上級管理者；同事；下屬；被評價者本人；顧客）133.績效評估的誤差包括（偏見誤差；對比誤差；分布誤差；暈輪誤差；）134.應(yīng)試者的（生理狀態(tài)；應(yīng)試情緒；應(yīng)試動機；反應(yīng)傾向）都會導(dǎo)致誤差的產(chǎn)生。135.從測驗的題型來看，就有（是非題；選擇題；配對題；排列題；圖解題；改錯題；計算題；填充題；問答題）等若干種形式。136.在實際操作中，我們總是選取具有典型性和代表性的一組行為來達到代表總體行為的目的。為了保證行為樣本能夠提供足夠的有價值的信息，能反映個體的心理特征，行為樣本必須具備兩個條件（一是行為樣本要有足夠的數(shù)量；二是行為樣本的代表性和典型性。）137.測驗的難度取決于（每個測驗項目）的難度，而測驗項目的難度是通過該項目的（百分率）來決定的。138.心理測量的誤差包括（源于測量工具的誤差；源于測量實施過程的誤差；）139.（源于應(yīng)試者的誤差）是最難控制的誤差。140.（反應(yīng)定勢）是指應(yīng)試者以某種習(xí)慣的方式對測驗項目做出反應(yīng)，使得我們無法正確判別應(yīng)試者的真實能力水平。141.（效度）是測評的有效性，指實際測評到所要測評的實物的程度。142.（表面效度）是指測評工具在使用者或被評估者看來，直覺地認(rèn)為它在測量什么，是否測到了所要測量的東西。143.測評指標(biāo)量化的關(guān)鍵一環(huán)就是（加權(quán)分配）144.如何來科學(xué)直觀地表示人事測評的結(jié)果將直接關(guān)系到人力資源合理利用和（科學(xué)決策）145.自我洞察的評價中心概念自我洞察的評價中心是Mike于20世紀(jì)70年代提出的一種評價方法。這是一種將傳統(tǒng)評價中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法。正如其字面意思，自我洞察的評價方法包括的活動是：識別優(yōu)勢和發(fā)展需求，而不是事先確定與共和有關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)。146.自我洞察的評價程序自我洞察的評價方法和其他評價一樣，要事先確定合適標(biāo)準(zhǔn)，然后經(jīng)歷約5天的練習(xí)。它與傳統(tǒng)方法的主要區(qū)別是沒有任何評價者。參與者有關(guān)資料被記載或記錄下來供經(jīng)后分析用。147.評價中心的未來趨勢未來的評價中心發(fā)展大約有如下特點：（1）機會均等；（2）組織文化和價值。148.績效評估的目標(biāo)：管理目標(biāo)可總結(jié)為三個主要方面，（1）發(fā)展規(guī)劃目的（2）人事管理目的（3）員工開發(fā)目的。149.績效評估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)在績效評估中，考察信度的一個重要指標(biāo)是評價者間信度，即對員工的績效進行評價的個體之間的一致性程度。150.績效系統(tǒng)的可接受性。能夠被感知到的公平可以劃分為三種類型：即程序公平、人際公平和結(jié)果公平。151.績效評估的基本方法組織可以通過將重點集中在員工的個人特征、行為特征或結(jié)果方面來對績效進行管理。還可以對個人之間的績效進行總體上的比較。常用的績效評估方法。（1）比較法績效評估的比較方法中所包括的技術(shù)，主要是要求評價者拿一個人的績效去與其他人進行比較。（2）特質(zhì)法績效管理的特質(zhì)法關(guān)注的是員工在多大程度上具有對組織成功有力的特質(zhì)，這一概念取自于人格或個性心理學(xué)的特質(zhì)理論。。（3）行為法績效管理的行為法是一種試圖對員工為有效完成工作所必需顯示出來的行為進行界定的管理方法。152.績效評估中的誤差及其控制人類在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人們往往采用“直觀判斷法”或者是簡單的推理來進行判斷，而這樣會導(dǎo)致評價者誤差的出現(xiàn)。此外，績效評估過程還有可能會被人為地加以扭曲。153.偏見誤差。員工通常都熟悉評估的時間，所以有時他們會在評估之前的一段時間表現(xiàn)較好，但對于管理者來說，由于近因效應(yīng)的影響，他們記憶這些事件的可能性要大于遠(yuǎn)期行為。154.對比誤差。對比誤差發(fā)生在人們將一個人與另外一個人去進行對比。而不是與客觀的標(biāo)準(zhǔn)去進行對比的時候。155.分布誤差。分布誤差是在評價者傾向于僅僅使用評價驚訝中的一部分來進行評價而導(dǎo)致的結(jié)果。156.暈輪誤差。這種誤差指的是一位被評價者績效的某一積極方面導(dǎo)致評價暑將此人績效中的所有其他方面都給予積極評價。157.基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核辦法關(guān)鍵業(yè)績指示是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。158.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個重要的SMART原則。S表示具體，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M表示可測量，指績效指示是數(shù)量化或者行為化的；A表示可實現(xiàn)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)；R表示現(xiàn)實性，指績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察；T表示有時限，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。159.人事測評的誤差什么是誤差誤差是在測量中與目的無關(guān)的變因所引起的不準(zhǔn)確或不致的效應(yīng)。事實上存在著兩種主要的誤差形式；一是隨機誤差，又叫可變誤差，這是由與測量目的無關(guān)的偶然因素引起而不易控制的誤差，它使多次測量產(chǎn)生不致的結(jié)果。另一種是系統(tǒng)誤差，又稱長常定誤差這是由與測量目的無關(guān)的變因引起的一種恒定而有規(guī)律的效應(yīng)，穩(wěn)定地存在于每一次測量中，此時雖然測值一致，但不正確。160.人事測評的特點從誤差產(chǎn)生的角度出發(fā)，總結(jié)人事測評的特點1）人事測評既是物理測量，又是心理測量人事測評經(jīng)人作為測評對象，這種測評既有物理特性的測評，又有心理特性的測評。2）人事測評既是具體測量，又是抽象測量在人事測評中，一方面要對工作業(yè)績的結(jié)果進行測量，這時就會以數(shù)量、質(zhì)量等具體的指標(biāo)來作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，如若干小時完成多少數(shù)量，優(yōu)質(zhì)品率，次品率等。3）人事測評既是絕對測量，又是相對測量4）人事測評既是直接測量，又是間接測量。5）人事測評即是靜態(tài)測量，又是動態(tài)測量。161.人事測評誤差的主要類型人事測評的誤差主要有四類：第一類是來源于人事測評工具本身的誤差；第二類是來源于測評實施過程的誤差；第三類是來源于測評實施者的誤差；第四類是來源于應(yīng)試者的誤差。二、多項選擇題1.一般而言要測評的素質(zhì)包括（身體素質(zhì)）和（心理素質(zhì)）兩大方面，其中身體素質(zhì)主要是指身體健康狀況和體力，心理素質(zhì)主要是指智力和能力素質(zhì)、品德素質(zhì)、認(rèn)知水平及其他一些個性素質(zhì)，如（興趣、動機、氣質(zhì)、性格）等等，這也是人事測評的研究對象。2.人事測評的研究對象即被測個體的各種特性，而理論知識基礎(chǔ)是指（管理學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、）以及（系統(tǒng)工程學(xué)、信息科學(xué)、預(yù)測技術(shù)科學(xué)）等學(xué)科在理論和方法上的指導(dǎo)。3.在操作與運用鑒定性測評時應(yīng)注意的原則有（全面性原則；充足性原則；可信性原則和權(quán)威性原則；）4.人事測評的主要作用有（評定；診斷反饋；預(yù)測；）三個方面。5.人事測評的目的可以概括成（選拔；培訓(xùn)；考核；職位調(diào)動；）四個方面。6.人事測評的基本范疇（①以測評的內(nèi)容為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有智力（能力）測評、人格測評、職業(yè)興趣測評，動機測評和工作績效測評等幾類；②以測評范圍為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有單項測評和綜合測評等；③以測評的主體為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有自我測評、他人測評、個人測評、小組測評、上級測評、同級測評與下級測評等；④以測評客體為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有干部測評、管理人員測評、工人測評等；⑤以測評事件為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有日常測評；單元測評；期中測評；期末測評；定期測評與不定期測評等⑥以測評結(jié)果劃分為標(biāo)準(zhǔn)，有分?jǐn)?shù)測評、評語測評、等級測評以及符號測評等⑦以測評活動性質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，有動態(tài)測評與靜態(tài)測評等⑧以測評目的與用途為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評、開發(fā)性測評與發(fā)展性測評。）7.崗位需求與心理特征之間的關(guān)系就是人事測評所依據(jù)的“人一職”匹配理論，即關(guān)于人的個性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論。理論的基本思想是，個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業(yè)由于其（工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式）的不同，對工作者的（能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)）等有不同的要求。8.所有人事測評都有4個步驟（準(zhǔn)備階段；實施階段；測評結(jié)果分析階段和測評結(jié)果反饋階段）9.問卷法的類型如果按答題范圍劃分有（開放式和封閉式）兩種形式。10.問卷法的類型還可以按出題方式和功能等標(biāo)準(zhǔn)來劃分。如果按出題方式劃分，有（圖畫式問卷和文字式問卷）兩類。11.按問卷法的功能劃分也有兩種類型即（收集資料型的問卷法；測量某些特性的問卷法。）12.投射測驗的主要特點（非結(jié)構(gòu)性；掩蔽性；整體性；）13.人事測評領(lǐng)域里經(jīng)常用的行為模擬測驗有（情景壓力測驗和模擬情景測驗）兩種。14.人事測評有兩種測評方式，即（絕對測評和相對測評）。15.一個完整的人事測評指標(biāo)應(yīng)該包括三方面的內(nèi)容（測評要素；測評標(biāo)志；測評標(biāo)度；）16.測評標(biāo)志的形式多種多樣，從它表達的內(nèi)涵來看，有（客觀式；主觀式；半客觀半主觀式）三種。17.現(xiàn)行的測評標(biāo)度的形式大致有（等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸式、圖表式；綜合式）18.目前常用到的有（三等級標(biāo)度、四等級標(biāo)度、五等級標(biāo)度）。19.所謂數(shù)量式標(biāo)度是指直接以分?jǐn)?shù)來提示測評標(biāo)志水平變化的一種刻度。它有（連續(xù)區(qū)間型和離散點標(biāo)型）兩種。20.測評指標(biāo)的制定原則。（①測評對象要明確②測評內(nèi)容設(shè)計要合理③措辭通俗易懂，表達清晰。④測評標(biāo)志含義要盡可能量化。⑤測評指標(biāo)體系要獨立而完整。）21.所謂工作描述主要包括（職務(wù)名稱；工作活動和工作程序；工作條件和物理環(huán)境；社會環(huán)境；聘用條件；）22.勝任力的模型包括（冰山模型；勝任力的通用模型；其他勝任力模型；）23.心理測驗有5個要素（行為；樣組；標(biāo)準(zhǔn)化；難度客觀測量；信度；效度；）24.進行心理測驗的一般原理是（差異性；可測性；結(jié)構(gòu)性；）25.心理測驗的優(yōu)勢主要有（敏捷性；科學(xué)性；公平性；可比性；）26.決定人格的3個基本因素（內(nèi)外傾性；情緒性；心理變態(tài)傾向；）種人格特質(zhì)分別是（樂群性、聰穎性、穩(wěn)定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性和緊張性）和McCrae將人格特質(zhì)歸類為（親和性、責(zé)任意識、外向性、情緒敏感性、開放性）5大類。29.從實踐出發(fā)可以把面試分成兩類（維度化面試；簡歷化面試；）30.工作說明書中應(yīng)該能夠反映出受試者的【知識（K）、技能（S）、能力（A）和其他素質(zhì)（O）】31.面試類型包括（行為面試；情景面試；結(jié)構(gòu)化面試；）32.應(yīng)聘者的類型包括（虛張聲勢者；懷疑者；沉默型；朋友型；）33.績效評估目標(biāo)可為（發(fā)展規(guī)劃目的；人事管理目的；員工開發(fā)目的）34.能夠被感知到的公平可以劃分為三種類型（程序公平；人際公平；結(jié)果公平；）35.績效評估中的比較法包括（排序法；強制分布法；配對比較法；）36.平衡記分卡從四個不同的視角，提供了一種考察價值創(chuàng)造的戰(zhàn)略方法（賬務(wù)視角；顧客視角；內(nèi)部運作流程視角；學(xué)習(xí)和成長；）37.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)有一個重要的SMART原則。（S表示具體（specific），指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M表示可測量(measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的；A表示可實現(xiàn)（attainable），指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)；R表示現(xiàn)實性（realistic），指績效指標(biāo)是實實在在的，可以證明和觀察；T表示有時限（timebound），注重完成績效指標(biāo)的特定期限。）38.事實上存在著兩種主要的誤差形式（一種是隨機誤差又叫可變誤差；另一種是系統(tǒng)誤差，又稱常定誤差；）39.人事測評誤差主要有四類（來源于人事測評工具本身的誤差；來源于測評實施過程的誤差；來源于測評實施者的誤差；來源于應(yīng)試者的誤差。）40.可導(dǎo)致人事測評誤差的被測評者因素大致有（生理因素；動機水平；受教育程度；有關(guān)經(jīng)驗；主試因素；）41.主試者的一些特定心理，也會造成誤差，即（定勢心理；專業(yè)化心理；優(yōu)勢心理；偏好心理）42.源于應(yīng)試者的誤差包括（應(yīng)試動機；測驗焦慮；測驗經(jīng)驗；練習(xí)效應(yīng)；反應(yīng)傾向和反應(yīng)定勢;生理變因；）43.在信度的基本模型中，有三個假設(shè)（①誤差與真分?jǐn)?shù)相互獨立。②測量誤差是隨機的，也即誤差的平均數(shù)應(yīng)為0，它們的正負(fù)值正好抵消。這個假設(shè)是信度理論的核心假設(shè)。③不同測量產(chǎn)生的誤差是獨立的，也即它們之間的相關(guān)為0）。44.信度系數(shù)的估計一般有3種類型（穩(wěn)定系數(shù)；等值系數(shù)；內(nèi)在一致性系數(shù)）。45.影響信度系數(shù)的因素（測驗長度；被試樣組的分?jǐn)?shù)分布情況；）46.效度有四種類型即（內(nèi)容效度；構(gòu)思效度；預(yù)測效度；同時效度；）47.準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度的方法包括（同時效度；預(yù)測效度；）48.測驗間方法主要有（相容效度；聚合效度；辨別效度）等49.測評的（內(nèi)容、長度、測評項目的區(qū)分度、難度和測評的編排方式）都會對測評效度產(chǎn)生影響。50.測評實施過程的質(zhì)量對于測評效度來說也是非常關(guān)鍵的，（測評程序設(shè)計、測評手冊的配備和實施、場地的布置、時間的控制）等會影響測評的有效性。51.被評估人員的（興趣、動機、情緒、態(tài)度）等心理狀況和身體狀況會影響被評估時的反應(yīng)，從而影響結(jié)果的可靠性和有效性。52.人事測評結(jié)果的表示方法主要有三種即（文字表達法；表格表述法；圖形表述法）；53.加權(quán)系數(shù)的確定方法（經(jīng)驗加權(quán)法；專家估計法；統(tǒng)計分析法；比較評分法；德爾菲法；）54.一般完整的個人人事測評報告包括（測評歸類信息；被測評者信息；測評項目；測評結(jié)果；結(jié)果分析；總評；復(fù)核意見；責(zé)任人信息；）55.一個好的人事測評個人報告要體現(xiàn)（結(jié)構(gòu)性；邏輯性；詳盡性；客觀性）四大特點。56.測評總結(jié)過程中應(yīng)注意避免以下幾個方面（首因效應(yīng)和近因效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；定勢效應(yīng)；趨中趨勢和極端趨勢；寬容傾向和嚴(yán)厲傾向；）以保證測評結(jié)果的公正、科學(xué)、客觀、有效。57.人力資源測評的基本范疇晉升測評一般屬常模參照性測評，人員錄用與招聘也多屬于這種測評，駕駛員錄用測評屬于校表參照性測評，述職、小結(jié)等寫實性測評，則屬于無目標(biāo)測評；以測評目的與用途為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評，開發(fā)性測評與發(fā)展性測評。58.實驗法的操作原則：（1）盡可能獲得被試的配合；（2）嚴(yán)格控制各種變量，即影響結(jié)果的各因素；（3）設(shè)計要嚴(yán)密；（4）變量變化要符合實際情況，不要做無意義的變化；（5）不能傷害被試。59.標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗之所以被廣泛采用，是因為它有許多其他類型的測量方法所無法替代的優(yōu)點：（1）方便性。（2）經(jīng)濟性。（3）客觀性。60.標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測驗同樣有它的不足之處。主要表現(xiàn)在以下三方面：a)測驗的形式所制約，它無法對被試實際的行為表現(xiàn)進行測量，如口頭表達能力，操作能力等。b)紙筆測驗的實施較為程式化，我們只能收集到測驗中所考察的信息，而對于測驗處的信息就很難知曉。c)紙筆形式測驗中有標(biāo)準(zhǔn)答案的測驗（如能力測驗），并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響，而那些沒有所謂標(biāo)準(zhǔn)答案的主觀自陳形式的測驗如人格測驗，也往往無法完全避免被試掩飾自己的真實情況的問題。61.投射測驗投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量。62.投射測驗的3個主要特點是它的非結(jié)構(gòu)性，掩蔽性和整體性。a)非結(jié)構(gòu)性。這是指投身測驗使用非結(jié)構(gòu)化的任務(wù)作為測試材料，即允許被試產(chǎn)生各種各樣不受局限的反應(yīng)。b)掩蔽性。這是指測驗?zāi)康牡碾[蔽性，被試一般不可能知道測驗的真實目的。也不知道對自己的反應(yīng)將做何種分析和解釋，減少了被試偽裝自己的可能性。c)整體性。這是指測驗結(jié)果解釋的整體性。63.人事測評指標(biāo)是表現(xiàn)人事測評對象特征狀態(tài)的一種形式，是測評人員進行人事測評時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準(zhǔn)則。它是衡量人事測評是否客觀，合理的關(guān)鍵指標(biāo)，也是盡可能減少測評過程中“人為誤差因素”的手段之一。64.測評標(biāo)志和測評標(biāo)度測評標(biāo)志是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性考核標(biāo)準(zhǔn)。要求必須具有可辨別，易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標(biāo)志來說明。測評標(biāo)度是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。65.心理測驗心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測驗。據(jù)此定義心理測驗有5個要素：行為樣組、標(biāo)準(zhǔn)化、難度客觀測量、信度、效度。66.能力傾向性測驗?zāi)芰A向性測驗是測驗人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)，同時，許多職位對任職者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力傾向性測驗也為這類選拔提供了參考依據(jù)。67.（1）.特殊性傾向測驗（2）.多重能力傾向測驗68.人格測驗人格測驗，也稱個性測驗，主要用于測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的，相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度，價值觀等。69.艾森克個性測驗：此測驗簡稱EPQ，是英國著名心理學(xué)家人艾森克編制的。70.人格的3個基本因素：內(nèi)外傾性，情緒性和心理變態(tài)傾向。71.五大人格測驗（1）親和力。（2）責(zé)任意識。（3）外向性。（4）情緒敏感性。（5）開放性。72.心理測驗在人事測評中正確應(yīng)用。心理測驗應(yīng)用于人事測評可以增進人事測評的科學(xué)性和公正性，提高測評的效率。要達到這樣的效果有一個前提條件，即正確使用心理測驗，心理測驗像其他的科學(xué)工具一樣，必須加以適當(dāng)?shù)倪\用才能發(fā)揮其良好的功能。如果收不夠格的人員實施、解釋、或被濫用，會引起不良的后果。73.在人事測評中正確使用心理測驗，必須做到以下幾點：（1）只能夠資格的心理測驗工作者才能使用心理測驗。（2）慎重選擇具體的心理測驗工具。（3）測驗要保密。（4）要慎重對待測驗結(jié)果。（5）認(rèn)真做好測驗的準(zhǔn)備。74.面試作為選拔工具的缺陷與不足（1）受主考官主觀因素的影響考官面試時由于受到他本人的愛好、態(tài)度、經(jīng)歷，所處的環(huán)境，心境等情況的影響，會使面試發(fā)生一定的偏差，這些偏差主要表現(xiàn)為一些心理效應(yīng)：①.順序效應(yīng)②移情效應(yīng)③暈輪效應(yīng).。（2）主考官基于第一印象的草率決策。（3）主考官自身素質(zhì)的影響。75.評價中心技術(shù)的關(guān)鍵特點評價中心的關(guān)鍵特征是多重評估的過程，這其中包括一些重要方式，一群參加者參與了被一組訓(xùn)練有素的評估者所觀察的活動，對每個人的評估是以一組事先確定的，與工作有關(guān)的行為為依據(jù)的，而評價決策是基于集中在一起的共享數(shù)據(jù)進行的。（1）多位參加者（2）多方法（3）評估者小組（4）基于行為的工作分析（5）共享數(shù)據(jù)76.真分?jǐn)?shù)理論77.真分?jǐn)?shù)模型測評分?jǐn)?shù)事實上由兩部分構(gòu)成：一部分是對測量一致性有貢獻的分?jǐn)?shù)，這部分分?jǐn)?shù)反映了受測者的穩(wěn)定的個體特征或者說測評人員想測量的物質(zhì)；另一部分分?jǐn)?shù)則反映了測評的不致，即個體或情境的那些能夠影響測評結(jié)果，但又和測評特質(zhì)無關(guān)的特征。用公式來表示：78.測評分?jǐn)?shù)（觀察值）=真分?jǐn)?shù)（要測量的特質(zhì)）+測評誤差（不一致）79.如果用Xt表示測評分?jǐn)?shù)，X∞表示真分?jǐn)?shù)，Xe表示測評誤差，則可以用公式表示如下：=X∞+Xe這里所說的真分?jǐn)?shù)，是假定為任何被測量的特質(zhì)的純正值。81.在信度的基本模型中，有三個假設(shè)：（1）誤差與真分?jǐn)?shù)相互獨立。（2）測量誤差是隨機的，也即誤差的平均數(shù)應(yīng)為0，它們的正負(fù)值正好抵消。這個假設(shè)是信度理論的核心假設(shè)。（3）不同測量產(chǎn)生的誤差是獨立的，也即它們之間的相關(guān)為0。82.信度系數(shù)的估計信度系數(shù)的估計一般有3種類型：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。對于速度的測驗，信度系數(shù)的估計最好采用等值系數(shù)。83.內(nèi)部一致性系數(shù)的具體估計方法有3種。(1)分半信度，（2）庫德——查理遜（Kuder——Richardson）信度，（3）a系數(shù)84.項目間異質(zhì)時的信度系數(shù)估計有些測評，其項目間是異的。還有一些測評，部分項目間是同質(zhì)的，部分項目間是異質(zhì)的。而內(nèi)在一致性系數(shù)的估計要求項目間是同質(zhì)的，用內(nèi)在一致性系數(shù)估計項目間異質(zhì)的測驗的信度系數(shù)得到的值往往偏低。85.影響信度系數(shù)的因素（1）測驗長度；（2）被試樣組的分?jǐn)?shù)分布情況86.測驗間方法，這一方法的特點是同時考慮幾個測驗間的相互關(guān)聯(lián)，考察這些測驗是否在測量同一構(gòu)思。測驗間方法主要有相容效度、聚合效度和辨別效度等。（1）相容效度從理論上說，測量相同構(gòu)思的各測驗之間應(yīng)該有較高的相關(guān)。（2）聚合效度和辨別效度聚合效度又稱為求同效度，其基本思想是，如果兩個測驗是測量同一特質(zhì)的，即使使用不同的方法進行測量，它們之間的相關(guān)也應(yīng)該是高的。辨別效度又稱為求異效度，其中思想是，如果兩個測驗測量的是不同的特質(zhì)，即使使用相同的方法進行測量，它們之間的相關(guān)也應(yīng)該是低的。87.人事測評結(jié)果的表示方法如何來科學(xué)直觀地表示人事測評的結(jié)果將直接關(guān)系到人為資源合理利用和科學(xué)決策。人事測評結(jié)果的表示方法主要有三種：（文字表述法、表格表述法、圖形表述法。）88.加權(quán)系數(shù)的確定方法（①經(jīng)驗加權(quán)法。②專家估計法。③統(tǒng)計分析法。④比較評分法⑤德爾菲法。）89.個人報告一個好的人事測評個人報告要體現(xiàn)結(jié)構(gòu)性、邏輯性、詳盡性、客觀性四大特點，90.結(jié)構(gòu)性一份良好的人事測評個人報告首先需要有一個規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)，這個結(jié)構(gòu)往往通過一定的格式來體現(xiàn)，一般完整的個人人事測評報告包括8項內(nèi)容。（①測評歸類信息②被測評者信息③測評項目④測評結(jié)果⑤結(jié)果分析⑥總評⑦復(fù)核意見⑧責(zé)任人信息）91.測評總結(jié)。注意避免以下幾方面的問題，以保證測評結(jié)果的公正、科學(xué)、客觀、有效（①避免首因效應(yīng)和近因效應(yīng)②避免暈輪效應(yīng)③避免定勢效應(yīng)。④避免趨中趨勢和極端趨勢。⑤避免解釋不足和解釋過度。⑥避免寬容傾向和嚴(yán)厲傾向。）92.測評報告復(fù)核的要點是：（1）總體評價是否全面；（2）報告內(nèi)容有否遺漏；（3）報告格式是否正確；（4）測評結(jié)果是否真實有效；（5）測評結(jié)果有無前后矛盾之處。（6）解釋是否合理適度；（7）評價是否依據(jù)所有事實。）三、名詞1.人事測評:就是對人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進行定量和定性相結(jié)合的測量和評價。2.開發(fā)性測評：也稱為勘控性測評，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，主要目的是為了力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。3.發(fā)展性測評：用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與發(fā)展，其主要目的是促進員工進一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。4.觀察法:是指主試有目的、有計劃地在一定時間里運用感覺器官或其他工具觀察員工的實際工作，用文字或圖表形式記錄、收集工作信息的一種方法。5.自我觀察法：是指被試自己對自己的行為進行觀察并加以記錄的方法。自我觀察有利于被試自己對自己行為的監(jiān)控。6.情景壓力測驗：是指由主試向被試布置一定的任務(wù)或作業(yè)，讓被試盡力去完成，借以測評被試在一定壓力下的行為表現(xiàn)。7.模擬情景測驗：是指通過人為地模擬一個盡可能真實的工作環(huán)境作為測試情景，要求被試在此情景中完成一定的任務(wù)或作業(yè)，考察被試完成任務(wù)的過程和得到的結(jié)果。8.公文筐測驗：又稱文件筐測驗，是讓被試在事先安排好的假想情景中扮演某種管理者的角色，處理一系列的任務(wù)和文件，這些文件通常放在公文筐中，公文筐測驗因此得名。9.人事測評指標(biāo)：是表現(xiàn)人事測評對象特征狀態(tài)的一種形式，是測評人員進行人事測評時所依據(jù)的統(tǒng)一測評準(zhǔn)則。10.測評要素：是指測評內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測評的內(nèi)容到底有哪些。11.測評標(biāo)志：是為每一個測評要素確立關(guān)鍵性考核標(biāo)準(zhǔn)，要求必須具有可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標(biāo)志來說明。12.工作分析：是一種以確認(rèn)職位要求與責(zé)任范圍為目的的人事管理方法，其內(nèi)容是通過系統(tǒng)的方法收集所有有關(guān)工作的信息，從而對各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員特點進行明確規(guī)定。13.人格測驗：也稱個性測驗，主要用于測量個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的、相對穩(wěn)定的性格特征，如興趣、態(tài)度、價值觀等。14.結(jié)構(gòu)化面試：是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式。15.自我洞察的評價中心：是Mike于20世紀(jì)70年代提出的一種評價方法。這是一種將傳統(tǒng)評價中心與自我發(fā)現(xiàn)和向他人學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法。16.關(guān)鍵事件：要求保存最有利的工作行為的書面記錄。不管這種行為對組織的效益產(chǎn)生積極或消極的影響，管理者都應(yīng)予以記錄，這些事件就是關(guān)鍵事件。17.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具。18.測驗長度：即測驗包含題目的數(shù)量是影響測驗準(zhǔn)確性的一個重要因素。19.測驗焦慮：是指應(yīng)試者因接受測驗而產(chǎn)生的一種緊張的、不愉快的情緒，它會直接影響應(yīng)試者水平的發(fā)揮。20.人事測評的信度：指對人員測量評估的可靠性和一致性程度。21.人事測評的效度：就是所采用的測評工具對其所要測評的特性測量到什么程度的估計這也往往被認(rèn)為是效度的操作定義。23.選拔性測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人事測評，是人力資源管理活動中經(jīng)常要進行的一種測評。24.診斷性測評：診斷性測評的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進一步的開發(fā)方向，（特點：（1）測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者十分廣泛，（2）測評的過程是尋根問底式的，一般由現(xiàn)象觀察出發(fā)，層層深入分析，步步綜合，知道找到答案。（3）測評的結(jié)果不公開，（4）測評具有較強的系統(tǒng)性。）25．鑒定性測評。答：此類測評又稱為考核性測評，是用來鑒定與驗證某些人員是否具備特定的技能、素質(zhì)或具備程度大小的人事測評。26.開發(fā)性測評，也稱為勘探性測評，是一種以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，主要目的是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性依據(jù)。特點：開發(fā)性測評的特點是勘探性、配合性和促進性。）27.發(fā)展性測評：發(fā)展性測評用來確定員工的素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的變化與發(fā)展，其主要目的是促進員工進一步提高素質(zhì)、提高業(yè)務(wù)水平。（特點：通過發(fā)展性測評，可以了解一個員工或團體的發(fā)展軌跡。）28.所謂常模是指一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，其指標(biāo)主要有兩個：平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。29.冰山模型我們一般用“冰山”模型來說明勝任力的特點，勝任力這座“冰山”是由“知識、技能”等水面以上的“應(yīng)知，應(yīng)會”部分，和水面以下的“價值觀，自我形象，個性，內(nèi)驅(qū)力”等情感智力部分構(gòu)成的。30.差異性：個體之間存在差異是進行人事測評的前提，而心理測驗也是源于實驗心里學(xué)對個別差異的研究理學(xué)。人與人之間，心理品質(zhì)的各個方面都存在著水平上的差異，31.結(jié)構(gòu)性：心理學(xué)認(rèn)為，人的心理品質(zhì)的各個方面在每個人的身上都不是任意堆積的，而是一個依據(jù)一定結(jié)構(gòu)組合而成的有機整體。32.面試：以談話為觀察為主要手段，談話主要以問題的方式展開。33.評價中心定義為通過一系列科學(xué)測評手段對候選人的心理和行為進行評價的活動和方法。34.績效評估：績效評估是指根據(jù)人力資源管理工作的需要，評估員工的工作結(jié)果及其影響行為，表現(xiàn)和個人特征的活動。35.績效評估與組織戰(zhàn)略：在理想的情況下，績效管理系統(tǒng)將會確保組織內(nèi)的所有活動都支持組織的發(fā)展規(guī)劃。36.什么是誤差：誤差是在測量中與目的無關(guān)的變因所引起的不準(zhǔn)確或不致的效應(yīng)。37.效度的含義：人事測評就必然要有一定的有效性，我們把這種效的程度稱為效度，一般認(rèn)為人事測評的效度就是所采用的測評工具對其所要測評的特性測量到什么程度的估計，這也往往被認(rèn)為是效度的操作定義。38.面試：以談話為觀察為主要手段，談話主要以問題的方式展開。39.效度的含義：人事測評就必然要有一定的有效性，我們把這種效的程度稱為效度，一般認(rèn)為人事測評的效度就是所采用的測評工具對其所要測評的特性測量到什么程度的估計，這也往往被認(rèn)為是效度的操作定義。40.測量就是依據(jù)規(guī)則為測理對象所具有的某一特性指派一下可資比較的數(shù)字。41.評價：就是在這些數(shù)字度量的客觀基礎(chǔ)上別以深入的主觀分析42.針對性：所謂針對性主要體現(xiàn)在整個測評的中心與目的上43.客觀性：主要體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上44.嚴(yán)格性：主要體現(xiàn)觀在測評的標(biāo)準(zhǔn)和組織實施中。45.考核性測評：是用來鑒定與驗證某些人員是否具備特定的技能、系質(zhì)或具備程度大小的人事測評。46.效標(biāo)：是指與被度群體無關(guān)的外部客觀標(biāo)準(zhǔn)是明星可見無所爭議的。47.常模；就是特定群體的“效標(biāo)”其實質(zhì)是指—組織具有代表性的被試樣本的測驗成績的26.分布結(jié)構(gòu)，所用指標(biāo)主要有兩個；一個是成績的集中趨勢，通常用平均數(shù)來表示；別一個是離散度，反映的是成績的分散狀況，通常用標(biāo)準(zhǔn)來表示。48.數(shù)字描述：是指利用測評結(jié)果的分值時被試的某些特性進行描述的方式，其中最常用的是（標(biāo)準(zhǔn)分）49.文字描述：比較接近于通常使用的對人員進行評價的方式，便于領(lǐng)導(dǎo)、組織、人事部門參閱。50.觀察法是指有目的、有計劃地在一定時間里運用感覺器官或其他工具觀察員工的實際工作，用文字或圖表形式記錄、收集工作信息的一種方法。51.實驗法：是指主試通過控制一些變量、創(chuàng)設(shè)一定條件，引起其他相應(yīng)變量的變化，并以此來收集工作信息的一種方法。52.角色扮演測驗：是指主試賦予被試一個假定的角色，需求其想象自已成為這個角色，并按照這個角色的要求來完成特定的任務(wù)，主試觀察并評價角色扮演的行為過程及其結(jié)果。53.絕從：是指測評人員根據(jù)不同的被測對象，使用與之相應(yīng)的統(tǒng)一測評參照標(biāo)準(zhǔn)，去時被子測對象進行“質(zhì)量”和評價。54.相對測評：與絕對測評不同，測理人員沒有統(tǒng)一明確有的測評參照指標(biāo)，而是不現(xiàn)測評人員使用自已心目中的標(biāo)準(zhǔn)去對測評對象進行測評。55.相對要素：指測評內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測評的內(nèi)容到底有哪些。56.測評標(biāo)度；是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)、水平的順序和度量。57.所謂數(shù)量式標(biāo)度：是指直接以分?jǐn)?shù)來揭示測評標(biāo)志水平化的一種刻度，它有（連續(xù)區(qū)間型）和（離散點標(biāo)型）兩種形式，兩者比較起來連續(xù)型給測評者主觀發(fā)揮的余地更充分，而離散型更便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。58.勝任力：是那些可以用來明確地這分離績效和普通績效者，或者區(qū)分有效績效者和無效績效者的個體特點。59.智力：是人合理地思考，有目的地行動，有效地應(yīng)付環(huán)境聚合成的整體能力。60.瑞文推理測驗：是測驗收人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)，同時許多職信對余地只者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力傾向性測驗收也為這類選拔提供了參考依據(jù)。61.能力傾向勝訓(xùn)驗：是測驗人們在某些方面的特長和技能表現(xiàn)，同時許多的職位對任職者是有某結(jié)方面的特殊能力，都有一定的需求，能力傾向性測驗也為這類選拔提供了參考依據(jù)。62.維度化面試：運用不同行為維度的方法進行選拔，主要適合于幾個侯選人竟?fàn)幫粋€崗位的情況63.結(jié)構(gòu)化面試：是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容，程序，分結(jié)構(gòu)進行的面試形式。64.非言語行為：指在面試的溝通過程中，雙方交換的視覺信息。65.工作描述：所謖工作描述主要說明工作性質(zhì)、內(nèi)容、工作環(huán)境，以及目的，任務(wù)結(jié)果等。66.工作分析：指個體應(yīng)該表現(xiàn)的行為模式，以及表現(xiàn)到什么程度才能恰當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鳌?7.中性部題：是面試中最受歡迎的，它們最可先靠，威脅也最小。68.判斷性問題：指面試者表達了自已的個人判斷。69.評價中心：通赤一系列科學(xué)測評手段對侯選人的心理和行為特點進行評價的活動和方法。70.公文筐練習(xí)：公文筐是把有書向形式的練習(xí)中最出名的一個。參與者被要求處理目標(biāo)工作中的典型工作文件。參與者的任務(wù)是選整理這些文件，然后排定優(yōu)先次序，決定哪些事務(wù)需要授權(quán)，授權(quán)對象，以什么方試來進行，以及發(fā)現(xiàn)事情之間的內(nèi)在聯(lián)系等。71.績效評估：是指根據(jù)人力資源管理工作的需評估員工的工作結(jié)果及其影響行為，表現(xiàn)和個人特征的活動。72.效度：是指績效評估系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的所有方面進行評價的程度73.信度：是指績效評估系統(tǒng)的一致性程度。74.關(guān)鍵事件法：要法語保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄，不管這種行為對組織的效益產(chǎn)積極或消極的景響，管理者都應(yīng)予以記錄，這些事件就是關(guān)鍵事件。75.系統(tǒng)誤碼率差：又稱常定誤碼率差。76.人事測評誤差：是指與人事測評目的的無關(guān)的歷素對人事測評結(jié)果干擾而產(chǎn)生的人事測評結(jié)果與實際水平的偏離。77.真分?jǐn)?shù)：是做定為任何被測理的特質(zhì)的純正的值，即沒有誤碼率差的值，或者說在理想條件下使用完備的測評工具應(yīng)當(dāng)獲得的值。78.穩(wěn)定系數(shù)：是估計測評跨時間的一致性程度，即在兩個不同的時間是進行測評所獲得的結(jié)果的一致性程度.通常再測部隔時間起過6個月，再沒相關(guān)系數(shù)就不能用來代表穩(wěn)定系數(shù)。79.等值系數(shù)：是指在對被試進行測評以后間隔一定的時間，運用復(fù)本再測評一次所獲得的復(fù)本相關(guān)系數(shù)。80.人事測平的效度：就是所采用的測評工具對其所要測評的特性測量到什么程度的估計。81.內(nèi)容效度：就是指測驗的行為樣組能代一所測理的特值的程度82.構(gòu)思的特點：一是（抽象性0二是（他們又都和具體的可觀察的事件相聯(lián)系）83.測評人員：也稱主試，是測評工作的具體實施者，測評結(jié)果的好壞除了與測評項目結(jié)構(gòu)、測評標(biāo)準(zhǔn)、測評方法以及一些其他組織保證有關(guān)外，很大程度上還取決于廣大主持測評的工作人員的質(zhì)量和數(shù)量。84.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。85.效度是測評的有效性，指實際測評到所要測評的實物的程度。86.公文筐練習(xí)：公文筐是所有書面形式的練習(xí)中最出名的一個，參與者被要求處理目標(biāo)工作中的典型工作文件。87.選拔：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)所要求的人力資源規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量來招聘人力，并安置到預(yù)先規(guī)定的崗位從事所要求的工作，以實現(xiàn)期望的績效。在這個過程中，考察評價應(yīng)聘者是否滿足崗位的需要是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，人事測評扮演著最重要的角色。88.培訓(xùn)：利用人事測評來考核現(xiàn)在人力資源狀況，針對人力資原現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距進行培訓(xùn)，以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。89.考核：組織中的考核不僅要考核績效，而且要考核員工的表現(xiàn)，但總體來說，都是對人進行考察、評價，也都需要用到人事測評的技術(shù)，使考核有效、可信、公正、客觀。90.職位調(diào)動：職位調(diào)動主要包括升職、降職和平級調(diào)動三種。限著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和員工本身的變化，企業(yè)原有的一些職們可能產(chǎn)生了新的要求，原來的職位擔(dān)任者可能不再適合繼續(xù)擔(dān)任，需要進行職位調(diào)動。四、簡答題1.簡述配置性測評。答：此類測評的主要目的是合理配置人事資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理要求以“人”為中心，使人力資源進入最佳發(fā)揮狀態(tài)。人力資源最佳發(fā)揮的前提是領(lǐng)導(dǎo)知人善任，員工人事相匹配，最終實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。2.簡述鑒定性測評的特點。答：（1）測評的結(jié)果主要是向了解被試素質(zhì)水平的人或主試提供成績或證明是對被試素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型的測評結(jié)果不以此為專門目的。（2）測評側(cè)重于被試現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的當(dāng)前差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異。（3）測評過程具有概括性的特點，因為測評的范圍比較廣泛，涉及到個體表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評，而其他類型的測評更明顯的特點是具體性。（4）測評結(jié)果要求有較高的信度和效度，也就是說，鑒定性的測評與其他類型相比更要求所做的評定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，確實能說明要考察的問題，測評結(jié)果和評定結(jié)論相互一致。3.簡述人事測評的意義。答：（1）有助于資源配置的科學(xué)化。（2）有助于人力資源開發(fā)。（3）有助于勞動人事的優(yōu)化管理。（4）有助于提高員工的工作生活質(zhì)量。4.簡述選拔性人事測評的特點主要有哪些答：（1）整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功能。（2）測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強。（3）測評過程特別強調(diào)客觀性。（4）測評指標(biāo)具有選擇性。（5）選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級，可以直觀地看出高低差別，這一點較之其他測評類型特別明顯。5.簡述診斷性測評。答：診斷性測評的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進一步的開發(fā)方向，主要特點有四條（1）測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者十分廣泛；（2）測評的過程是尋根問底式的。（3）測評的結(jié)果不公開。（4）測評具有較強的系統(tǒng)性。6.人事測評的基本范疇。答（1）以測評的內(nèi)容為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有智力（能力）測評、人格測評、職業(yè)興趣測評，動機測評和工作績效測評等幾類；（2）以測評范圍為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有單項測評和綜合測評等；（3）以測評的主體為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有自我測評、他人測評、個人測評、小組測評、上級測評、同級測評與下級測評等；（4）以測評客體為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有干部測評、管理人員測評、工人測評等；（5）以測評事件為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有日常測評；單元測評；期中測評；期末測評；定期測評與不定期測評等（6）以測評結(jié)果劃分為標(biāo)準(zhǔn)，有分?jǐn)?shù)測評、評語測評、等級測評以及符號測評等（7）以測評活動性質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，有動態(tài)測評與靜態(tài)測評等（8）以測評目的與用途為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評、開發(fā)性測評與發(fā)展性測評。7.簡述實驗法的操作原則。答：（1）盡可能獲得被試的配合。（2）嚴(yán)格控制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素。（3）設(shè)計要嚴(yán)密。（4）變量變化要符合實際情況，不要做無意義的變化。（5）不能傷害被試。8.簡述標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗的優(yōu)缺點有哪些答：標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗之所以被廣泛采用，是因為它有許多其他類型的測量方法所無法替代的優(yōu)點。（1）方便性。這種測驗很容易實施，測驗一般有詳細(xì)的實施說明。（2）經(jīng)濟性。這類測驗通?？梢詧F體施測，可以節(jié)約大量的精力和時間在較短時間內(nèi)獲得應(yīng)試者的大量信息。（3）客觀性。紙筆類測驗較為客觀，它往往有標(biāo)準(zhǔn)化的實施說明、計分系統(tǒng)和解釋系統(tǒng)。9.標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測驗同樣有它的不足之處。主要表現(xiàn)在以下三方面。（1）受測驗的形式所制約，它無法對被試實際的行為表現(xiàn)進行測量如口頭表達能力、操作能力等。（2）紙筆測驗的實施較為程式化，我們只能收集到測驗中所考察的信息，而對于測驗外的信息就很難知曉。（3）紙筆形式測驗中有標(biāo)準(zhǔn)答案的測驗（如能力測驗），并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響，而那些沒有所謂標(biāo)準(zhǔn)答案的主觀自陳形式的測驗如人格測驗，也往往無法完全避免被試掩飾自己的真實情況的問題。10.簡述公文筐測驗的優(yōu)點主要體現(xiàn)在哪兩方面。答：（1）情景性強，測驗時把被試置于模擬的環(huán)境中去完成一系列的工作，與通常的紙筆測驗相比，顯得生動而不呆板，較能反映被試的真實能力水平。（2）綜合性強。測驗中所用材料涉及到經(jīng)營、市場、人事、客戶及公共關(guān)系、政策法規(guī)、財務(wù)等企業(yè)組織的各方面事務(wù)，考察計劃、授權(quán)、預(yù)測、決策、溝通等多方面的能力，以此來對高層管理者進行全面評價，不僅可以從多維度評定一個人的管理能力，還能挑選出有潛力的管理人才。11.簡述測評指標(biāo)的制定原則。答：（1）測評對象要明確（2）測評內(nèi)容設(shè)計要合理（3）措辭通俗易懂，表達清晰。（4）測評標(biāo)志含義要盡可能量化。（5）測評指標(biāo)體系要獨立而完整。12.簡述為什么要進行工作分析。答工作分析之所以能在人事管理中占有重要地位，是因為它的結(jié)論是企業(yè)進行有效的人力資源開發(fā)與管理的一個重要依據(jù)，具體而言，工作分析的意義有以下幾個方面：（1）為人事決策奠定了堅定的基礎(chǔ)。（2）避免人力資源的浪費。（3）科學(xué)評價員工績效。（4）人盡其才。（5）有效地激勵員工。13.心理測驗的編制原則。答（1）有效性和實用性相結(jié)合的原則（2）測驗人員應(yīng)訓(xùn)練有素、公正無偏。（3）整體性和獨立性相結(jié)合的原則。（3）穩(wěn)定性與動態(tài)性相結(jié)合的原則（4）尊重和保護個人隱私的原則。14.簡述傳統(tǒng)人事測評常見的失誤有哪幾個方面答：（1）暈輪誤差（2）近因誤差（3）暗示誤差（4）偏見誤差15.能力傾向性測驗有哪幾種答：（1）特殊性傾向測驗。（2）多重能力傾向測驗。16.人事測評中正確使用心理測驗，必須做到哪幾點答（1）只有夠資格的心理測驗工作者才能使用心理測驗。（2）慎重選擇具體的心理測驗工具。（3）測驗要保密（4）要慎重對待測驗結(jié)果。（5）認(rèn)真做好測驗的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果解釋等工作。17.面試在人員選拔過程中的作用。答（1）面試是主考官與應(yīng)試者相互溝通和了解的過程。2）通過面試可以綜合考慮應(yīng)試者的知識、能力、工作經(jīng)驗及其他素質(zhì)特征（3）面試可以彌補筆試等其他人員選擇方式的不足。18.簡述建立維度性、結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)的步驟。答：（1）決定在面試中將要包含的目標(biāo)維度或考察內(nèi)容。（2）建立面試指導(dǎo)規(guī)則。（3）選擇那些最能代表各目標(biāo)維度的問題。（4）如有必要，開發(fā)其他的問題。（5）如果面試指導(dǎo)中包括機動機部分，則把它設(shè)定為最后一個維度。（6）參照手冊中有關(guān)拖延時間問題部分，并選擇相應(yīng)問題。19.簡述面試方法的主要特點。答：（1）面試指導(dǎo)要反映目前面試中的結(jié)構(gòu)化趨勢。（2）面試設(shè)計要反映目前面試主流方法中的行為導(dǎo)向問題。（3）現(xiàn)代面試方法包括的問題涉及了未來導(dǎo)向和過去導(dǎo)向兩類主要問題。（4）面試方法需要反映人員預(yù)測中的多指標(biāo)特點。（5）現(xiàn)代面試方法的可操作性強。20.簡述評價中心的戰(zhàn)略性使用。答：從戰(zhàn)略人力資源管理的角度看，評價中心方法應(yīng)該是人力資源管理工作的戰(zhàn)略基礎(chǔ)。戰(zhàn)略問題既精細(xì)又抽象，而且常被組織中那些希望采取直接具體行為的各層次經(jīng)理人員所忽視，簡單說來戰(zhàn)略性人力資源管理就是為了獲得員工的最適宜績效。這種最適宜績效的表達是建立在組織價值觀上。在制造業(yè)中適宜績效和生產(chǎn)率有關(guān)，公立部門則和優(yōu)良服務(wù)有關(guān)。21.簡述評價中心練習(xí)的類型。答：1）群體討論練習(xí)。這種形式的練習(xí)有兩個重要目的：個體盡力實現(xiàn)目標(biāo)；幫助團體實現(xiàn)最佳決策。另一種類型指的是領(lǐng)導(dǎo)”是否被指定。2）口頭演講。這是一種群體過程的形式，只是參與有一個獨特、清晰的角色以。此方式特別適合于領(lǐng)導(dǎo)、銷售、市場、培訓(xùn)類的工作。3）面試式的模擬練習(xí)。這一練習(xí)包括參與者和假裝成顧客、同事、上司等的角色扮演者的“一對一”雙向互動。4）尋找事實和決策練習(xí)。這也是一種一對一的活動。但不是參與者和角色扮演者之間的行為互動。5）公文筐練習(xí)。公文筐是所有書面形式的練習(xí)中最出名的一個。參與者被要求處理目標(biāo)工作的典型開作文件。這些文件包括：信件、內(nèi)部紀(jì)要、報告、廢舊文件等等6）分析練習(xí)。分析練習(xí)要求參與者先把握一定量的口頭或數(shù)字形式的信息，然后得出符合邏輯的結(jié)論。22.簡述未來的評價中心發(fā)展的特點。答：（1）機會均等（2）組織文化和價值23.簡述績效評估的概念。答：績效評估是考察員工工作業(yè)績的一種管理制度。其中，績效通常指工作結(jié)果，以及影響工作結(jié)果的有關(guān)行為、表現(xiàn)及個人特點等?？冃гu估是指根據(jù)人力資源管理工作的需要、評價員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和個人特征的活動。它是管理者和下屬之間的一種正規(guī)、雙向性溝通反饋的討論活動。24.從誤差產(chǎn)生的角度出發(fā)，總結(jié)人事測評的特點有哪些答：（1）人事測評既是物理測量，又是心理測量。（2）人事測評既是具體測量，又是抽象測量。（3）人事測評既是絕對測量，又是相對測量。（4）人事測評既是直接測量，又是間接測量（5）人事測評既是靜態(tài)測量，又是動態(tài)測量。25.項目間異質(zhì)時的信度系數(shù)估計。答：有些測評，其項目間是異質(zhì)的。還有一些測評，部分項目間是同質(zhì)的，部分項目間是異質(zhì)的。而內(nèi)在一致性系數(shù)的估計要求項目間是同質(zhì)的，用內(nèi)在一致性系數(shù)估計項目間異質(zhì)的測驗的信度系數(shù)得到的值往往偏低。對這些測驗我們不宜采用內(nèi)在一致性系數(shù)來估計信度，最好采用穩(wěn)定系數(shù)來估計。26.簡述效度的含義。答：一般認(rèn)為人事測評的效度就是所采用的測評工具對其所要測評的特性測量到什么程度的估計，這也往往被認(rèn)為是效度的操作定義。效度是個高度相對的概念，這主要表現(xiàn)在以下兩個方面（1）效度是針對某種特定的測評目的而存在的。（2）效度是一個關(guān)于程度的估計。27.人事測評的目的具體來說，人事測評的目的可以概括成以下四個方面（1）選拔根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)所要求的人力資源規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量來招聘人力，并安置到預(yù)先規(guī)定的崗位從事所要求的工作，以實現(xiàn)期望的績效。（2）培訓(xùn)企業(yè)需要培訓(xùn)員工的情況有兩種：一是雖有預(yù)先的招聘篩選，但由于人力資源供應(yīng)市場的限制，剛剛招聘進來的人不一定完全勝任企業(yè)目標(biāo)對人力資源的要求；二是由于企業(yè)自身的發(fā)展，原原有的人力資源已不再適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的要求。這時就需要利用人事測評來考核現(xiàn)有人力資源狀況，針對人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距進行培訓(xùn)，以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。（3）考核考核也屬于人事測評的內(nèi)容。組織中的考核不僅要考核績效，而且要考核員工的表現(xiàn)，包括對組織的投入、工作的狀態(tài)等，但總體來說，都是要對人進行考察、評價，也都需要用到人事測評的技術(shù)，使考察有效、可信、公正、客觀。（4）職位調(diào)動職位調(diào)動主要包括升職、降職和平級調(diào)動三種。人事測評的作用只要作用有評定、診斷反饋、預(yù)測三方面，28.人事測評的意義答：人事測評的意義包括以下四個方面（1）有助于資源配置的科學(xué)化。（2）有助于人力資源開發(fā)。（3）有助于勞動人事的優(yōu)化管理。（4）有助于提高員工工作生活質(zhì)量。29.人事測評的基本過程及其實施幾乎所有的測評都有四個步驟：（1）確定測評目標(biāo)，（2）收集必要的測評數(shù)據(jù),（3）成立測評小組（,4）制定測評方案①確定被試范圍。②設(shè)計和審查人事測評項目的構(gòu)成體系。③編制或修訂人事測評參照標(biāo)準(zhǔn)。④選擇測評人員。⑤選擇相應(yīng)的測評方法和測評輔助工具。⑥培訓(xùn)測評人員。30.人事測評方法（1）問卷法，（2）觀察法，（3）實驗法，（4）測驗法，（5）組合測評.問卷法的類型如果按答題范圍劃分有開放式和封閉式兩種形式。如果按出題方式劃分，有圖畫試問卷和文字式問卷兩類。問卷法的編制原則可以歸納成三個方面①在內(nèi)容方面，所出題目的內(nèi)容要求具有代表性，符合測量工具的目標(biāo)，避免貪多而亂出題目-，而且題目之間要彼此獨立切忌一個題目的回答。②在問卷語言使用方面，要使用準(zhǔn)確的當(dāng)代語言，不要使用艱澀的詞句行文要簡明扼要，最好一句話說明一個概念，不要使用兩個以上的概念，否定句或雙重否定句的復(fù)雜句式要特別提出來。③在問卷表達方式方面，要盡量避免主觀性或情緒化的字句，避免誘導(dǎo)和暗示性的答案，避免傷害被試感情和涉及社會禁忌或隱私。觀察法應(yīng)用最多的是系統(tǒng)觀察和有選擇的觀察。31.為什么要進行工作分析工作分析之所以能在人事管理中占有重要地位，是因為它的結(jié)論是企業(yè)進行有效的人力資源開發(fā)與管理的一個重要依據(jù)，具體而言，工作分析的意義有以下幾個方面：（1）為人事決策奠定了堅定的基礎(chǔ)。全面而深入的工作分析，可以使組織充分了解各共和的具體內(nèi)容，以及對工作人員的身心要求，這樣為正確的人事決策提供了科學(xué)的依據(jù)。（2）避免人力資源的浪費。通過工作分析，企業(yè)中每個人（從董事長到門衛(wèi)）的職責(zé)分明，提高了個人和部門的工作效率與和諧性，從而避免了工作重疊，勞動重復(fù)等浪費現(xiàn)象。（3）科學(xué)評價員工績效，通過工作分析，每種職位的內(nèi)