人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 練習(xí)題

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)練習(xí)題一、單項選擇題1、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（）。A、外聘教師保證交流的順暢B、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高C、使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會加大培訓(xùn)風(fēng)險D、內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對象的參與積極性2、培訓(xùn)管理的首要制度是（）。A、入職培訓(xùn)制度B、培訓(xùn)激勵制度C、培訓(xùn)服務(wù)制度D、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度3、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（）。A、拓展訓(xùn)練B、特別任務(wù)法C、管理者訓(xùn)練D、敏感性訓(xùn)練法4、講義法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。A、技能B、知識C、創(chuàng)造性D、解決問題能力5、在培訓(xùn)評估中，心得報告與文章發(fā)表可以用來進(jìn)行（）。A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、行為評估D、結(jié)果評估6、關(guān)于部門管理者在員工培訓(xùn)發(fā)展中的責(zé)任，表述錯誤的是（）。A、對培訓(xùn)效果進(jìn)行追蹤檢驗B、了解員工應(yīng)當(dāng)接受的培訓(xùn)內(nèi)容C、協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析D、必須親自開發(fā)教材7、企業(yè)用來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機構(gòu)和供應(yīng)商的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)是（）。A、評估報告書B、任務(wù)分析書C、征詢建議書D、培訓(xùn)說明書8、敏感性訓(xùn)練的特定目的是（）。A、提高員工對人際關(guān)系的敏感性B、教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題C、訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力D、降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度，以防止精神緊張9、關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯誤的是（）。A、較少考慮新員工之間的個體差異B、使任職者具備合格員工的基本條件C、培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性D、讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為10、在培訓(xùn)過程中，衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度評估方式是（）。A、學(xué)習(xí)評估B、反應(yīng)評估C、行為評估D、結(jié)果評估11、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（）。A、操作技能的培訓(xùn)B、反應(yīng)評估C、分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)D、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練12、培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的首要環(huán)節(jié)是（）。A、培訓(xùn)制度B、培訓(xùn)程序C、培訓(xùn)需求分析D、培訓(xùn)評估13、以掌握技能為目的的實踐法的主要優(yōu)點是（）。A、經(jīng)濟(jì)、實用、有效B、可以針對不同的培訓(xùn)目的C、適應(yīng)性強D、培養(yǎng)員工間的良好人際關(guān)系14、培訓(xùn)效果的四層框架體系是指（）。①反應(yīng)層次，即受訓(xùn)者對培訓(xùn)科目、教材以及自己的收獲感覺②學(xué)習(xí)效果，對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，能否回憶和理解培訓(xùn)的概念及技能③態(tài)度層次，即通過培訓(xùn)，員工的工作態(tài)度有沒有發(fā)生變化④行為變化，在實際工作中受訓(xùn)者是否應(yīng)用了所學(xué)的概念和技能⑤培訓(xùn)效果，即培訓(xùn)對工作成果的影響A、①②③④B、①②③⑤C、①②④⑤D、①③④⑤15、頭腦風(fēng)暴法的關(guān)系是（）。A、排除思維障礙、消除心理壓力B、加強競爭意識C、理論聯(lián)系實際D、學(xué)習(xí)交流各種技能、帶動學(xué)習(xí)氣氛16、培訓(xùn)效果曲線是指在學(xué)習(xí)某種知識技能的初期，受訓(xùn)者進(jìn)步明顯，但在經(jīng)過一段時間以后，就會出現(xiàn)學(xué)習(xí)效果停滯不前的現(xiàn)象，之后學(xué)習(xí)效果還是呈現(xiàn)出進(jìn)步的態(tài)勢。因此，中間這一停滯階段被稱為學(xué)習(xí)的高原平臺現(xiàn)象。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因是（）。①學(xué)習(xí)效果遵從收益遞減規(guī)律，使受訓(xùn)者的積極性減弱②隨著學(xué)習(xí)的進(jìn)行，受訓(xùn)者正在經(jīng)歷一個將各種不同技能結(jié)合在一起的一體化的過程，因此變得比較復(fù)雜③人們在學(xué)習(xí)一段時間之后，習(xí)慣性地進(jìn)行一定階段的休息與調(diào)整，于是出現(xiàn)了學(xué)習(xí)的高原平臺現(xiàn)象④受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的深化需要一種與原來不同的指導(dǎo)方式，即在高原平臺階段需要對受訓(xùn)者進(jìn)行鼓勵和有效的指導(dǎo)A、①②③④B、①②③C、②③④D、①②④17、在企業(yè)培訓(xùn)中（）是最基本的培訓(xùn)方法。A、講授法B、專題講座法C、參觀法D、實驗法18、企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴于培訓(xùn)（）的指導(dǎo)與規(guī)范。A、制度B、內(nèi)容C、計劃D、措施19、下面關(guān)于確定培訓(xùn)對象要遵循的基本原則錯誤的是（）。A、在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)B、針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員C、充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合D、根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)以及知識、技術(shù)發(fā)展的趨勢選擇培訓(xùn)對象20、下面不屬于培訓(xùn)需求分析內(nèi)容的是（）。A、培訓(xùn)需求的層次分析B、培訓(xùn)需求的資源分析C、培訓(xùn)需求的對象分析D、培訓(xùn)需求的階段分析21、（）是進(jìn)行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作所必須具備的場所、設(shè)施、培訓(xùn)師等項目的重要保證。A、培訓(xùn)預(yù)算B、培訓(xùn)經(jīng)費C、培訓(xùn)設(shè)施D、培訓(xùn)基地22、下面哪一項不是學(xué)習(xí)評估的優(yōu)點（）。A、對培訓(xùn)學(xué)員有壓力B、對培訓(xùn)講師有壓力C、可以直接反映課程的效果D、對組織者出會產(chǎn)生一定的壓力，促使他們將工作做得更好23、在培訓(xùn)過程中，為及時糾正偏差須做好（）。A、培訓(xùn)計劃B、培訓(xùn)準(zhǔn)備C、培訓(xùn)調(diào)查D、培訓(xùn)效果反饋24、培訓(xùn)需求的訪問調(diào)查研究的對象包括（）及與培訓(xùn)工作推動有關(guān)的人員。A、各級黨委B、各級領(lǐng)導(dǎo)C、員工家屬D、員工本人25、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)是（）。A、符合培訓(xùn)對象的差異性B、符合企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)C、符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律D、符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求26、（）是培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)鍵所在。A、知識水平的提高B、員工觀念的轉(zhuǎn)變C、工作效率的提高D、技能的提高27、（）是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。A、課程規(guī)劃B、課程安排C、課程實施D、課程評價28、了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的（），可監(jiān)測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性。A、認(rèn)知程度B、支持程度C、了解程度D、熟悉程度29、培訓(xùn)內(nèi)容與需求合理銜接方式有兩種：先定培訓(xùn)內(nèi)容后選擇受訓(xùn)者或（）。A、先審視受訓(xùn)者后評估內(nèi)容B、先選擇受訓(xùn)者后定培訓(xùn)內(nèi)容C、先定培訓(xùn)內(nèi)容后進(jìn)行培訓(xùn)D、先選擇受訓(xùn)者后評估內(nèi)容30、對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)是招聘過程的（）。A、結(jié)果B、成果C、延續(xù)D、展現(xiàn)31、效率評估是對企業(yè)實際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行（），從而找出差距和改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。A、橫向?qū)Ρ菳、縱向?qū)Ρ菴、基準(zhǔn)對比D、綜合對比32、在培訓(xùn)中既要掌握企業(yè)培訓(xùn)的總原則，也要考慮到（）的培訓(xùn)特點。A、寓教于樂B、因人施教C、理論與實踐結(jié)合D、實操性強33、在培訓(xùn)過程中，監(jiān)控中間效果是（）在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度。A、評估培訓(xùn)講師B、評估管理人員C、評估教務(wù)管理人員D、評估受訓(xùn)者34、對新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，用（）來決定其在工作中需要的種技能。A、績效分析法B、組織分析法C、任務(wù)分析法D、人員分析法35、企業(yè)培訓(xùn)涉及到兩個培訓(xùn)主體，即（）。A、企業(yè)和決策者B、企業(yè)和管理者C、企業(yè)和部門D、企業(yè)和員工36、不屬于適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)方法是（）。A、頭腦風(fēng)暴法B、案例研究法C、模擬訓(xùn)練法D、講授法37、提高員工工作能力是（）。A、培訓(xùn)的原則B、培訓(xùn)的目標(biāo)C、培訓(xùn)的意義D、培訓(xùn)的方法38、按勞動部有關(guān)規(guī)定，企業(yè)員工的培訓(xùn)經(jīng)費占員工工資總額（）。A、5%B、1.5%C、2.5%D、3%39、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點不包括（）。A、仿真性、超時空性B、成本低C、安全性D、自主性40、（）不屬于導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果評估困難的因素。A、這個層面的評估需要較長的時間B、關(guān)于這個層面的評估處于剛剛嘗試階段，缺乏必要的技術(shù)與經(jīng)驗C、培訓(xùn)結(jié)果必須進(jìn)行數(shù)字對比分析才有意義，但是培訓(xùn)卻很難量化D、必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)字41、（）是協(xié)調(diào)企業(yè)成員為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)共同努力的主要動力。A、獎勵B、鼓勵C、批評D、指導(dǎo)42、（）不是培訓(xùn)需求的來源。A、績效評估結(jié)果B、新的業(yè)務(wù)需求C、內(nèi)部薪酬調(diào)整D、新技術(shù)的產(chǎn)生43、撰寫培訓(xùn)評估報告時，錯誤的做法是（）。A、要對所有受訓(xùn)人員進(jìn)行調(diào)查B、盡量實事求是地呈現(xiàn)評估結(jié)果C、附錄中最好收集培訓(xùn)過程中所使用的原始資料D、當(dāng)評估方案持續(xù)時間超過一年時，需要作中期評估報告44、為防范培訓(xùn)風(fēng)險的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，（）由此而生并被廣泛運用。A、培訓(xùn)服務(wù)制度B、培訓(xùn)制約制度C、培訓(xùn)補償制度D、培訓(xùn)檔案制度45、（）是培訓(xùn)需求信息收集的最原始、最基本的工具之一。A、問卷法B、觀察法C、趨勢研究法D、顧問委員會研討法46、（）是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的事例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。A、研討培訓(xùn)法B、角色扮演法C、行動學(xué)習(xí)法D、案例分析法47、通過（）收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，這是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素。A、檔案資料B、訪談資料C、調(diào)查資料D、備存資料48、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有（）。A、類似性B、差異性C、多樣性D、特殊性49、編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備工作包括（）。A、了解成本使用信息B、收支預(yù)算C、資金分配D、投入產(chǎn)出50、效率評估是對企業(yè)實際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行（），從而找出差距和改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。A、橫向?qū)Ρ菳、縱向?qū)Ρ菴、基準(zhǔn)對比D、綜合對比51、培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的（）的過程。A、基本技能B、一般技能C、特殊技能D、常用技能52、開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過（）轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。A、傳授觀念B、傳授技能C、傳授知識D、傳授經(jīng)驗53、工作分析的結(jié)果可以用來確定相應(yīng)的（）。A、培訓(xùn)目的B、培訓(xùn)內(nèi)容C、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)D、培訓(xùn)計劃54、如果人員的（）不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn)，就說明存在著某種培訓(xùn)需求。A、工作態(tài)度B、工作績效C、工作內(nèi)容D、工作狀態(tài)55、在編寫入職教育培訓(xùn)計劃的過程中應(yīng)注意根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和（）、企業(yè)的需要與能力，制定新員工培訓(xùn)的總體目標(biāo)，由總體目標(biāo)分解的各分目標(biāo)的要求制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。A、長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃B、人力資源的總體計劃C、人力資源需求規(guī)劃D、市場推廣規(guī)劃56、（）作為一種特殊的培訓(xùn)方法，其精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來進(jìn)行設(shè)想，”即針對某問題采取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。A、案例分析法B、行為模擬法C、角色扮演法D、頭腦風(fēng)暴法57、企業(yè)的員工在接受培訓(xùn)的同時感受到了組織對他們的重視和發(fā)展，提高了員工對自我價值的認(rèn)識，也增強了員工（）的機會。A、自我提高B、工作能力C、發(fā)揮潛能D、職業(yè)發(fā)展58、人力資源管理部門在幫助員工制定個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與（）的協(xié)調(diào)性或一致性。A、人力資源管理戰(zhàn)略B、人力資源規(guī)劃C、組織發(fā)展計劃D、城市發(fā)展規(guī)劃59、在現(xiàn)代企業(yè)中，越來越多的情況是把培訓(xùn)作為一種（）的手段。A、員工發(fā)展B、企業(yè)發(fā)展C、激勵人才D、保留人才60、在選擇培訓(xùn)需求信息收集工具時，當(dāng)你用至少兩種不同的方法研究目標(biāo)員工和他們的工作時，分析的準(zhǔn)確程度會提高（）以上。A、1倍B、2倍C、3倍D、4倍61、（）是通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋的訓(xùn)練方法，適應(yīng)中層、基層管理者和一般員工的培訓(xùn)。A、行為模仿B、角色扮演C、情境模擬D、行為訓(xùn)練62、應(yīng)該在培訓(xùn)項目之前、之中、之后都要考慮評估問題?？梢哉f，評估活動貫穿于培訓(xùn)項目（）的每一步。A、開始階段B、中間階段C、全過程D、結(jié)束階段63、培訓(xùn)需求的產(chǎn)生既是企業(yè)要求的理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間（）而引起的，也是領(lǐng)導(dǎo)者與管理者經(jīng)驗、智慧判斷的結(jié)果。A、差距B、距離C、關(guān)系D、聯(lián)系64、環(huán)境對培訓(xùn)的影響很大，當(dāng)培訓(xùn)的環(huán)境和工作的環(huán)境不一致時，培訓(xùn)效果則難以保證。因為這里存在著一個（）問題，而成功的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換，需要一系列積極的轉(zhuǎn)換條件，同組織支持密切相關(guān)。A、培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化B、學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)換C、環(huán)境的轉(zhuǎn)化D、全面的轉(zhuǎn)換65、員工個人績效方面的差距是完全可以通過培訓(xùn)來彌補的，這也是我們培訓(xùn)需求分析中要進(jìn)行員工（）分析的原因。A、知識差距B、技能差距C、個人績效差距D、能力差距66、（）可以保證培訓(xùn)項目在時間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致性。A、監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度B、監(jiān)控培訓(xùn)效果C、監(jiān)控培訓(xùn)質(zhì)量D、監(jiān)控培訓(xùn)實施67、企業(yè)（）作為培訓(xùn)環(huán)境的重要組成部分，其根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化的軌道運行。A、培訓(xùn)制度的設(shè)計B、培訓(xùn)政策的制定C、培訓(xùn)機制的運行D、培訓(xùn)規(guī)范的實施68、在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)評估的意義主要體現(xiàn)在（）。A、培訓(xùn)前評估B、培訓(xùn)中評估C、培訓(xùn)后評估D、全程評估69、培訓(xùn)效果評估有助于扭轉(zhuǎn)（）的現(xiàn)象，是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。A、目標(biāo)錯位B、過程失控C、操作失誤D、內(nèi)容偏差二、多項選擇題1、關(guān)于入職培訓(xùn)，表述正確的有（）。A、較少考慮新員工之間的個體差異B、使入職者具備合格員工的所有條件C、培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)D、培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性E、讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為2、屬于直接傳授培訓(xùn)方式的培訓(xùn)方法有（）。A、講義法B、案例分析法C、頭腦風(fēng)暴法D、模擬訓(xùn)練法E、專題講座法3、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程的基本原則有（）。A、體現(xiàn)全員參與的原則B、符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求C、體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)D、符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律E、德、智、體、美全面發(fā)展4、企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃，確定培養(yǎng)目標(biāo)時應(yīng)開展的培訓(xùn)主要包括（）。A、技能完善性培訓(xùn)B、技能提高性培訓(xùn)C、前瞻性培訓(xùn)D、綜合素質(zhì)培訓(xùn)E、周知性和特知性培訓(xùn)5、根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓(xùn)需求時的要點包括（）。A、是否反映了組織未來的潛在需求B、是否有利于改善組織氣氛C、員工滿意度能否得到提高D、以企業(yè)真正的需求作為培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)E、確定培訓(xùn)的資源能否滿足培訓(xùn)需求6、在對培訓(xùn)項目的結(jié)果進(jìn)行溝通時，應(yīng)該知到評估結(jié)果的人是（）。A、學(xué)員B、管理層C、學(xué)員的同事D、培訓(xùn)開發(fā)人員E、學(xué)員的直接經(jīng)理7、培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括（）。A、完善的崗位任職資格要求B、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)C、公平競爭的晉升規(guī)定D、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則E、對培訓(xùn)講師的激勵計劃8、入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括（）。A、培訓(xùn)的意義和目的B、需要參加的人員界定C、入職培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)人D、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)E、入職人員的試崗周期9、在企業(yè)中最需要培訓(xùn)的對象是（）。A、通過必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人B、因新技術(shù)、新工藝的推廣使用而需要培訓(xùn)的人C、出于自身的興趣，希望提高某一項能力的人D、因組織需要，要提拔，轉(zhuǎn)崗和晉升的人E、希望學(xué)到新的知識使自己的退休生活更豐富的人10、工作任務(wù)分析法是以（）作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距。A、工作說明書B、工作規(guī)范C、工作任務(wù)分析記錄表D、訪談記錄E、工作評價11、在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計劃以后，在調(diào)查中要關(guān)注（）等問題。A、了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀B、尋找受訓(xùn)員工存在的問題C、確定受訓(xùn)員工期望D、分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求E、注意培訓(xùn)的個別需求和普遍需求之間的關(guān)系12、進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括（）等具體操作方法。A、任務(wù)分析法B、集體會談法C、團(tuán)隊分析法D、個人面談法E、現(xiàn)場觀察法13、編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案前的準(zhǔn)備工作包括（）。A、收集員工需參加公司外培訓(xùn)的資料B、預(yù)計各項費用C、培訓(xùn)器材的購置D、了解培訓(xùn)的成本使用信息E、計算培訓(xùn)成本14、能否確保培訓(xùn)經(jīng)費的來源和能否合理地分配及使用經(jīng)費，直接關(guān)系到（），而且也關(guān)系到培訓(xùn)者與學(xué)員能否有很好的心態(tài)來對待培訓(xùn)。A、培訓(xùn)的規(guī)模B、培訓(xùn)的水平C、培訓(xùn)的程度D、培訓(xùn)的信度E、培訓(xùn)的效果15、在培訓(xùn)實施計劃控制階段，主要的工作包括（）。A、收集培訓(xùn)相關(guān)資料B、比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距C、分析實現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢討工具D、對培訓(xùn)計劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差E、公布培訓(xùn)計劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計劃落實16、選擇培訓(xùn)供應(yīng)商時應(yīng)考慮的問題包括供應(yīng)商的（）。A、培訓(xùn)經(jīng)驗B、員工任職資格C、擁有的客戶D、收費事宜E、對企業(yè)了解程度17、可以提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機構(gòu)主要包括（）。A、管理顧問公司B、管理咨詢公司C、商務(wù)學(xué)校D、管理學(xué)院E、培訓(xùn)公司18、確認(rèn)培訓(xùn)時間須考慮的相關(guān)因素有（）。A、員工工作狀況B、培訓(xùn)時間長度C、培訓(xùn)內(nèi)容D、教學(xué)方法運用E、培訓(xùn)時間控制19、影響員工職業(yè)生涯選擇的個人因素主要有（）。A、個人心理特質(zhì)B、個人生理特策C、學(xué)歷經(jīng)歷D、家庭背景E、組織特色20、良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的特性包括（）。A、可行性B、適時性C、適應(yīng)性D、持續(xù)性E、變動性21、為防范培訓(xùn)風(fēng)險，企業(yè)與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同的主要項目包括（）。A、培訓(xùn)成本的分擔(dān)B、受訓(xùn)者的服務(wù)期限C、保密協(xié)議D、違約補償E、培訓(xùn)內(nèi)容22、企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)機構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是（）。A、培訓(xùn)內(nèi)容B、接受培訓(xùn)的學(xué)員C、企業(yè)特點D、培訓(xùn)需求的分析E、培訓(xùn)機構(gòu)的資質(zhì)23、培訓(xùn)服務(wù)制度的內(nèi)容包括（）。A、培訓(xùn)服務(wù)制度條款B、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款C、培訓(xùn)服務(wù)的規(guī)范條款D、培訓(xùn)服務(wù)的履約條款E、培訓(xùn)服務(wù)制度解釋條款24、組織幫助員工實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，要讓員工了解（），創(chuàng)造條件讓員工進(jìn)行自我評價。A、企業(yè)發(fā)展方向B、人力資源規(guī)劃C、崗位任職資格D、崗位設(shè)置狀況E、員工發(fā)展政策25、根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，應(yīng)及時地修訂培訓(xùn)制度，在修訂培訓(xùn)制度時應(yīng)符合哪些要求？（）A、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性B、培訓(xùn)制度的長期性C、培訓(xùn)制度的適用性D、培訓(xùn)制度的及時性26、培訓(xùn)激勵制度主要包括（）。A、完善的崗位任職資格要求B、準(zhǔn)確的崗位說明書和正確的崗位描述C、科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度D、公平競爭的晉升規(guī)定E、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則27、優(yōu)選培訓(xùn)方法要考慮（）。A、保證培訓(xùn)方法針對具體的工作任務(wù)B、保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)、受訓(xùn)者的群體特征相適應(yīng)C、培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)培訓(xùn)文化相適應(yīng)D、培訓(xùn)資源與可能性E、企業(yè)培訓(xùn)制度28、分析企業(yè)培訓(xùn)需求要從不同（）進(jìn)行分析。A、組織層次B、工作崗位C、組織個人層次D、管理與領(lǐng)導(dǎo)層次E、外部環(huán)境層次29、屬于解決問題能力的培訓(xùn)方法包括（）。A、文件筐法B、課題研究法C、商務(wù)游戲法D、德爾菲法E、項目指導(dǎo)法30、直接傳授培訓(xùn)方式的主要特征是（）。A、信息交流的單向性B、課程內(nèi)容的單調(diào)性C、教學(xué)方法的一致性D、培訓(xùn)對象的被動性E、強調(diào)學(xué)員的參與性31、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法有（）。A、角色扮演B、敏感性訓(xùn)練C、行為模仿D、拓展訓(xùn)練E、工作輪換法32、設(shè)計培訓(xùn)方案時，應(yīng)考慮的主要培訓(xùn)參數(shù)有（）。A、培訓(xùn)對象B、培訓(xùn)目標(biāo)C、培訓(xùn)內(nèi)容D、培訓(xùn)形式和方法E、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算33、確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有（）。A、績效分析法B、工作任務(wù)分析法C、工作效率分析法D、組織分析法E、人員素質(zhì)分析法34、運用任務(wù)分析法來分析培訓(xùn)需求，可以把培訓(xùn)需求分為（）。A、重復(fù)性需求B、短期性需求C、長期性需求D、技能需求E、崗位需求35、培訓(xùn)的直接成本包括（）。A、培訓(xùn)材料B、培訓(xùn)設(shè)備C、培訓(xùn)師的師資費D、教室的租金E、學(xué)員的差旅費（三）簡答題1、高層管理者不需要培訓(xùn)，因為能夠做到高層管理者。其素質(zhì)、能力均較強，無需浪費組織的資源在進(jìn)行培訓(xùn)。并且要盡量減少培訓(xùn)的成本，使得培訓(xùn)收到立竿見影之效。判斷上面的說法正確與否，并說明為什么？2、職業(yè)后期是指員工45歲之后的時期，請分析處在這個時期的員工在職業(yè)生涯發(fā)展中的優(yōu)勢和問題是什么，作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來關(guān)他們？（四）案例分析題案例1：南方電器公司成立于1992年，在過去的10年中，由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多萬元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進(jìn)的技術(shù)，而從人才市場上招進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。于是，公司總經(jīng)理王明要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)計劃，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作也是剛接觸。問題：王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個計劃？案例2：米拉日湖度假村擁有并經(jīng)營著山家娛樂公司，每年吸引著3000萬左右的游客。它是一家非常成功的企業(yè)，過去幾年當(dāng)中投資者獲得的回報率每年達(dá)22%，改公司被稱為美國最令人羨慕的企業(yè)之一。據(jù)12家商業(yè)出版社稱，該度假村在賭博業(yè)和酒店業(yè)中的生產(chǎn)率是最高的。該公司的酒店始終保持著98.6%的入住率，而當(dāng)?shù)仄渌频陝t為90%。米拉日湖成功的關(guān)鍵是以高質(zhì)量的服務(wù)贏得回頭客。除了招聘最好的雇員，讓他們從事感興趣的工作并為他們營造良好的環(huán)境外，米拉日湖度假村將培訓(xùn)放在公司的首要位置上。為開發(fā)自己的人力資源（包括培訓(xùn)），公司研究了200多家其他企業(yè)的人力資源管理活動，包括酒店、賭場和生產(chǎn)型企業(yè)，以探索哪些行為有效，哪些行為無效從而擬定一個培訓(xùn)基準(zhǔn)。米拉日湖度假村之所以投資于培訓(xùn)，不僅是要提高雇員的專業(yè)技能，而且要為他們在米拉日湖內(nèi)的職業(yè)生涯展做好準(zhǔn)備。舉例來說，通過培訓(xùn)使雇員掌握事業(yè)成功所必須的關(guān)鍵和戰(zhàn)略，以此來取悅客戶。公司還投資旨在提高雇員非工作時間生活質(zhì)量的培訓(xùn)。問題：米拉日湖度假村通過培訓(xùn)提高服務(wù)質(zhì)量從而取得成功的案例對我們有什么啟發(fā)？案例3：大華公司在全國內(nèi)營銷自己的產(chǎn)品。公司推行異地輪訓(xùn)制，西北市場的負(fù)責(zé)人李軍上一年開始負(fù)責(zé)上海市場，但是上海市場的業(yè)務(wù)卻比較底，公司財務(wù)主管堅持認(rèn)為需要將李軍撤換，人事主管認(rèn)為，李軍在西北市場做的很好，且深得業(yè)務(wù)員們的擁護(hù)；而且，正是因為李軍在西北市場工作的時間太長，才導(dǎo)致他與上海的發(fā)展無形中脫節(jié)。如果把李軍調(diào)開而隨便安排一個位置，這顯然與公司長期培養(yǎng)人才的政策相矛盾。對李軍的不當(dāng)安排，立刻會使公司的異地輪訓(xùn)制度面臨信任危機，公司其他員工會認(rèn)為異地輪訓(xùn)是一種變相的淘汰方法，對公司人員的穩(wěn)定極為不利。但財務(wù)主管堅持認(rèn)為是李軍的工作跟不上上海的發(fā)展，需要換人，同時推薦李軍的副手代替他的位置，但是李軍的副手認(rèn)為以自己的臨時身份很難發(fā)揮作用，委婉地拒絕了這一要求。公司吳經(jīng)理聽到了兩人的辯論，覺得都有道理。問題：1．吳總該采取什么樣的行動呢？2．從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗教訓(xùn)？五、綜合分析題:一民營企業(yè)是一個由幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起業(yè)的,目前已擁有3000多名員工,年銷售額達(dá)幾千萬元,其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近，市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠涉臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上,組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部.然而,企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)購并協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中層、基層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往少，彼此的信任度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生，他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來助他們解決這些問題。問題：1|、與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具體有哪些優(yōu)點和缺點？2、在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強基強工作，使人力資源管理納入正確軌道？3、上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事為部的管理人員加強溝通與合作。您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中？應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師？為什么？培訓(xùn)與開發(fā)習(xí)題答案單項選擇題題號 答案 題號 答案 題號 答案 題號 答案1 D 19 D 37 B 55 B2 C 20 B 38 B 56 C3 D 21 B 39 B 57 D4 B 22 C 40 D 58 C5 B 23 D 41 A 59 C6 D 24 B 42 C 60 A7 C 25 D 43 A 61 A8 A 26 C 44 A 62 C9 C 27 C 45 B 63 A10 B 28 B 46 D 64 B11 A 29 B 47 C 65 C12 C 30 C 48 B 66 A13 A 31 C 49 A 67 A14 C 32 B 50 C 68 D15 A 33 D 51 A 69 A16 C 34 C 52 C 17 A 35 D 53 C 18 A 36 D 54 B 多項選擇題題號 答案 題號 答案 題號 答案 題號 答案1 ACE 10 ABC 19 ABCD 28 ABC2 AE 11 ABCD 20 ABCD 29 ABC3 BCD 12 BCD 21 ABCD 30 ABCD4 ABCDE 13 ABC 22 ABC 31 ACD5 ABCDE 14 AB 23 AB 32 BCDE6 ABDE 15 ABCDE 24 CDE 33 ABD7 ABCD 16 ABCDE 25 ABC 34 ABC8 ABCD 17 ABCDE 26 ADE 35 ABCDE9 ABD 18 ABCDE 27 ABCD （三）判斷簡答題：1、答：（1） 這種說法不對。（2） 培訓(xùn)是提高員工技能、素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要手段和途徑，要想發(fā)展和提升核心競爭力，企業(yè)必須充分重視對員工的培訓(xùn)。高層管理者面臨的變化更多，盡管素質(zhì)較高，但如果不加強培訓(xùn)學(xué)習(xí)，必將對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。（3） 企業(yè)培訓(xùn)的對象有三類：一是以剛進(jìn)企業(yè)的新員工為對象的新員工培訓(xùn)；二是以骨干員工為核心的骨干員工培訓(xùn)；三是以高層經(jīng)營者為對象而實施的經(jīng)營者培訓(xùn)。由此可知，盡管高層管理者素質(zhì)、能力較強，但也是培訓(xùn)的對象之一。培訓(xùn)成本與培訓(xùn)效果有一定的關(guān)聯(lián)，一般說來，培訓(xùn)投入多，收益就大；反之，收益就少。用較少的成本換來較高的收益，這種想法是好的，但是，在企業(yè)的培訓(xùn)實際中，不能只一味地注重成本，更重要的是要重視培訓(xùn)需求和員工通過培訓(xùn)后的素質(zhì)提高，根據(jù)具體的培訓(xùn)需求進(jìn)行培訓(xùn)成本投資。只要是符合企業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)，就必須予以充分重視。2、答：（1） 這個時期優(yōu)勢主要體現(xiàn)在管理經(jīng)驗、專業(yè)技能等方面。（2） 這個階段員工所遇到的問題主要有：進(jìn)取心顯著下降，更容易安于現(xiàn)狀，自我意識上升，容易懷舊；在個人職業(yè)特征方面，需要面對權(quán)力、責(zé)任的下降；自身也能感到競爭力、挑戰(zhàn)能力和職業(yè)能力水平在下降。（3） 應(yīng)幫助他們學(xué)會接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降的現(xiàn)實，接受基本競爭力和進(jìn)取心下降的現(xiàn)狀，并學(xué)會接受和發(fā)展自己的新角色。（4） 要妥善安置職位下降和面臨退休的員工，并創(chuàng)造適合他們繼續(xù)發(fā)展的機會。對于即將退休的員工，幫助他們學(xué)會如何應(yīng)付“空巢”，做好退休之際的工作銜接，選好接班人，順利的實施交接工作。（四）案例分析題：案例1王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個培訓(xùn)計劃。答：（1） 調(diào)查分析培訓(xùn)需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術(shù)水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實與理想狀態(tài)間的差距，明確工作對培訓(xùn)的要求。（2） 課程設(shè)計。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對性的設(shè)計課程。（3） 了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費情況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費用。（4） 確定培訓(xùn)計劃的各要素。培訓(xùn)對象、人數(shù)、時間、地點、課程設(shè)計、師資、費用、培訓(xùn)項目工作人員。（5） 設(shè)計培訓(xùn)評估工具。（6） 考