中小企業(yè)人才現(xiàn)狀及對策

中小企業(yè)人才現(xiàn)狀及對策2.5但是，一些中小企業(yè)在用人方面要么拒絕和排斥“空降兵”或“外來和在？又有何良方呢？病癥癥狀一：員工能力跟不上企業(yè)發(fā)展和變革的速度中小企業(yè)要擺脫“夾縫中生存”的尷尬境遇，前行的路上擋道的雪ft如果一個(gè)企業(yè)的員工學(xué)習(xí)速度、能力提升速度跟不上外部變革速度，那這個(gè)企業(yè)就逃脫不了消亡的結(jié)局。癥狀二：人才流失中小企業(yè)人才流失頻繁且成批量化，已嚴(yán)重制約企業(yè)的成長和發(fā)展。究其主要原因：企業(yè)管理者素質(zhì)不高，未量才適用，給人才以發(fā)展空間；有的管理者們?nèi)稳宋ㄓH，沒有任人唯賢；不合理的薪酬制度；沒有良好的企業(yè)文化，不注重企業(yè)文化的建設(shè)，或者有企業(yè)文化，但嚴(yán)重錯(cuò)位。癥狀三：人才使用存在誤區(qū)中小企業(yè)往往對人才期望很高，急功近利，但又缺乏讓人才施展才能的場所、機(jī)會(huì)和條件。具體表現(xiàn)在：一是學(xué)非所用。二是不能給人才提供發(fā)揮才能的工作崗位和條件。三是許多中小企業(yè)老板盲目追求學(xué)歷論，不以員工的績效、能力和潛力為導(dǎo)向培養(yǎng)人才。癥狀四：培訓(xùn)典型“病重”六神無主，盲目跟風(fēng)。一些企業(yè)的管理者喜歡趕時(shí)髦，盲目模仿。對培訓(xùn)內(nèi)容的選擇不清晰，市場上流行什么，就盲目采購，無的放矢。培訓(xùn)組織者不了解業(yè)務(wù)部門的難點(diǎn)和痛點(diǎn)，不了解員工的需求。培訓(xùn)的迷失引發(fā)了培訓(xùn)的浮躁病和錯(cuò)亂定位。培訓(xùn)在企業(yè)中的價(jià)值被埋沒和忽略。培訓(xùn)只針對銷售人員和高層管理者，沒有覆蓋到所有普通員工。一些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為：培訓(xùn)只是針對高層管理人員和核心的銷售部門，而基層的管理人員和普通員工不需要培訓(xùn)。實(shí)則不然，一個(gè)企業(yè)底層所有普通人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展的影響更加重要。因?yàn)閹缀跗髽I(yè)所有業(yè)務(wù)的開展、執(zhí)行、落地，最終要落實(shí)到基層的每一個(gè)員工身上。把基層的員工培訓(xùn)好了，各層級管理者的各項(xiàng)工作也能更好的開展，可以將更多的時(shí)間用在提高管理策略和技能、如何更好的管理和推動(dòng)團(tuán)隊(duì)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。將培訓(xùn)視為立竿見影的靈丹妙藥。有的企業(yè)企圖通過培訓(xùn)解決企業(yè)人力資源的所有問題。恨不得用兩三天時(shí)間就使管理人員從素質(zhì)到精神面貌發(fā)生根本性變化。世界上沒有靈丹妙藥，管理的提升是多方面多層次的，培訓(xùn)不能解決所有的問題。誘因一：企業(yè)管理者素質(zhì)“良莠不齊”。企業(yè)管理者本身文化水平不高，管理能力和管理素質(zhì)難以駕馭企業(yè)管理，難與企業(yè)人才進(jìn)行良好的溝通和交流。抑或是企業(yè)管理者獨(dú)斷專行，老板帝王思想嚴(yán)重，缺乏信譽(yù)、愛玩政治手段，把企業(yè)人才當(dāng)作臣民來看待等等因素都是存在的。原因二：缺乏人才建設(shè)梯隊(duì)。發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少高端人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。正如華為總裁任正非早期所說：“華為發(fā)展不快，有內(nèi)部原因也有外部原因，內(nèi)部原因是不會(huì)管理，而外部原因是在社會(huì)上難以招一人、二人也不行，我們需要一個(gè)群體。”眾多企業(yè)都在進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，但基本上都存在一定的誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾方面：“人盯人”的后備計(jì)劃：即一個(gè)管理崗位確定一到兩個(gè)人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開，接班人才有機(jī)會(huì)得到晉升。似是而非的后備人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)管理者往往用一些模糊、概念性的詞匯，作為后備人才的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣不利于選出合格的人才，培養(yǎng)就更是沒有針對性?！安畼贰迸c“千里馬”：國內(nèi)企業(yè)在選拔后備人才時(shí)，主要采取的是上級推薦的模式。如果上級領(lǐng)導(dǎo)者不能公開、公正、公平的選拔，如此一來就有可能出現(xiàn)“千里馬”長期埋沒的現(xiàn)象。原因三：對人才的培養(yǎng)和開發(fā)不夠。企業(yè)人才理念落后，難以培養(yǎng)員工的忠誠度。企業(yè)培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)內(nèi)容脫離培訓(xùn)對象。對員工未來的提升與發(fā)展方面的培訓(xùn)則很少涉及。在培訓(xùn)方式上，很多企業(yè)就是組織學(xué)員觀看培訓(xùn)光碟、臨時(shí)參加市場上相關(guān)主題的公開課，或者通過熟人介紹培訓(xùn)師到企業(yè)講講課。企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的體系，需要明確培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、反饋等。然而不少企業(yè)為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，一拍腦門就開展一個(gè)“國學(xué)培訓(xùn)”或是“養(yǎng)生培訓(xùn)”，也不考慮各層級員工的需要，對于改進(jìn)績效毫無意義可言。原因四：缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)尤其是一些家族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引、留住人才的一個(gè)重要原因。良方對策一：引進(jìn)外部高端、專業(yè)人才引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人中小企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展期之后，經(jīng)營與管理的協(xié)調(diào)問題開始出現(xiàn)。絕大多數(shù)企業(yè)都不會(huì)忽視經(jīng)營，所以我們要強(qiáng)調(diào)的是管理，要強(qiáng)調(diào)有針對性地引進(jìn)管理人才。管理人才是需要受過專業(yè)訓(xùn)練的。創(chuàng)業(yè)階段需要的人才與發(fā)展階段需要的人才是不一樣的。對于那些參與創(chuàng)業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)成員來說，他們大多是“打天下”的人才。但是，讓這些“殺傷力”很強(qiáng)的人守城就可能出問題，因?yàn)樗麄儾幌矚g制度的約束，不愿意按照規(guī)定的流程、標(biāo)準(zhǔn)化的工具或者方法去做事情。在這種情況下，只有通過引入受過專業(yè)引進(jìn)專業(yè)人士對于中小企業(yè)來說，靠自己去培養(yǎng)專業(yè)人才是非常困難的。為了加快人才培養(yǎng)速度，提高專業(yè)人才的素質(zhì)，就要用高薪招聘優(yōu)秀的專業(yè)人才，或者用外協(xié)的方式租賃專業(yè)人才，讓各類專才為我所用。比如：為了在技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)突破，海信從日本知名家電企業(yè)請來了技術(shù)研發(fā)人員，從而擺脫了中國家電業(yè)多年來靠抄襲、模仿度日的老路。對策二：加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)所謂人才梯隊(duì)建設(shè)，就是未雨綢繆地培養(yǎng)各種接班人，也就是做好人那么，如何建設(shè)人才梯隊(duì)以保證企業(yè)的基業(yè)長青呢？首先，企業(yè)一定要有一個(gè)專業(yè)的人力資源部門來做這件事。其次，根據(jù)制度實(shí)行人才培養(yǎng)和選拔，對梯隊(duì)成員進(jìn)行工作跟蹤及考核。這種梯度建設(shè)是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的活水系統(tǒng)，需不斷淘汰落后、補(bǔ)充先進(jìn)。只有具備任職資格某個(gè)類別、某個(gè)級別或具體要求，且達(dá)到一定績效水平的員工，才能夠進(jìn)入儲(chǔ)備庫。在進(jìn)入之后，企業(yè)要保持寬進(jìn)嚴(yán)出的選擇標(biāo)準(zhǔn)，不停篩選出需要的人才，而在篩選標(biāo)準(zhǔn)中，人品、習(xí)慣、近期績效等因素都要被充分考慮進(jìn)來。對策三：學(xué)習(xí)和借鑒標(biāo)桿企業(yè)的最佳實(shí)踐與抄襲、復(fù)制其它企業(yè)的產(chǎn)品不同，我認(rèn)為中小企業(yè)在制度上可以借鑒成功標(biāo)桿企業(yè)的做法。但是拿過來后，需要根據(jù)本行業(yè)、本企業(yè)的特征與核心做些微調(diào)。在這方面，萬科是一個(gè)非常成功的范例，因?yàn)樗軙?huì)借在過去一年中，萬科購買了許多管理培訓(xùn)課程，再一次對管理人員進(jìn)行全面輪訓(xùn)。對策四：做好培訓(xùn)規(guī)劃助推人才能力提升培訓(xùn)的重點(diǎn)和目標(biāo)。明確年度培訓(xùn)需求。關(guān)鍵三：培訓(xùn)要覆蓋企業(yè)各層次員工，在內(nèi)容和形式上可以多樣化、混合式，但是要有針對性。如針對普通員工或基層管理者的一些通用知識和技能的培訓(xùn)，可以采用性價(jià)比高的、覆蓋面廣的E-Learning，而針對高層管理者的管理技能方面可以采用面授、甚至是定制化開發(fā)自己企業(yè)的核心品牌課程，挖掘和沉淀企業(yè)的最佳實(shí)踐，將本企業(yè)的隱性知識顯性化，既有助于新手的快速成長，也成為企業(yè)的一筆寶貴無形資產(chǎn)。對策五：企業(yè)文化的建設(shè)“改變組織必先改變文化”，否則，任何組織管理變革都將流產(chǎn)。這句話道破了企業(yè)文化的天機(jī)――企業(yè)文化就是一種改變組織的催化劑，也是企業(yè)正常運(yùn)