績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)(解放軍總醫(yī)院內(nèi)部資料)課件

（目標(biāo)考評(píng)與獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)）解放軍總醫(yī)院醫(yī)院管理研究所衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)科滑茂善績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)績(jī)效管理相關(guān)理論與方法

歷史回顧醫(yī)院管理手段：行政手段——績(jī)效考核——目標(biāo)考評(píng)經(jīng)濟(jì)手段——薪酬激勵(lì)——效益分配績(jī)效概念：績(jī)效管理是什么，不是什么？

績(jī)效管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段，是雙向確定工作行為的一種管理方法。績(jī)效管理不是上級(jí)對(duì)員工的單向工作，也不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，更不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用的懲罰工具。績(jī)效考核中的難點(diǎn)問題

績(jī)效考核是對(duì)組織成員的績(jī)效進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)和開發(fā)的過程,是一個(gè)同時(shí)包含人和數(shù)據(jù)資料在內(nèi)的對(duì)話過程，是對(duì)日常工作中的人進(jìn)行系統(tǒng)、全面、客觀的評(píng)價(jià),這個(gè)過程既涉及技術(shù)問題,又牽涉人的問題，所以不易考核。3.特殊崗位、特殊人員考核保健崗位院士、特殊貢獻(xiàn)人員2.各個(gè)相關(guān)部門的配合問題

政治部管理機(jī)關(guān)醫(yī)療部門后勤保障部門

1.不可量化或難以量化的考核

人品、思想、能力、水平一、總的原則

1.實(shí)行缺陷管理。

2.開展分級(jí)考評(píng)。即各科室、班組、機(jī)關(guān)處（室）自評(píng)；機(jī)關(guān)四部、臨床部、醫(yī)技部和門診部對(duì)口考評(píng)；院級(jí)考評(píng)聯(lián)審。

績(jī)效管理實(shí)務(wù)舉例應(yīng)用3.制定考評(píng)方案。4.設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

5.考評(píng)結(jié)果與超額勞務(wù)補(bǔ)貼分配和年終總結(jié)評(píng)比掛鉤。組織領(lǐng)導(dǎo)與職責(zé)分工（一）一級(jí)考評(píng)各科室、班組、機(jī)關(guān)處室成立考評(píng)小組

1、指定專人負(fù)責(zé)按照考評(píng)方案對(duì)本單位日常工作進(jìn)行檢查和記錄。2、收集其他單位在工作協(xié)作上的問題，并進(jìn)行記錄。

3、按時(shí)召開考評(píng)小組會(huì)，完成本單位自評(píng)。

4、考評(píng)后形成本單位《考評(píng)情況匯總表》和《其他單位問題反饋表》，按時(shí)限要求報(bào)所屬各部，同時(shí)參加部?jī)?nèi)考評(píng)聯(lián)審。4.醫(yī)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)全院科室數(shù)質(zhì)量指標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)；機(jī)關(guān)各部按照職能分工每月組織1-2項(xiàng)重點(diǎn)工作制度落實(shí)情況的專項(xiàng)檢查和考評(píng)。

5.按時(shí)召開考評(píng)會(huì)。

6.按時(shí)完成情況匯總，參加院目標(biāo)考評(píng)聯(lián)審會(huì)，向院考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)考評(píng)情況。7.向院考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組提出獎(jiǎng)勵(lì)建議。在醫(yī)務(wù)部醫(yī)療處設(shè)辦公室。負(fù)責(zé)目標(biāo)考評(píng)方案的制訂和院級(jí)考評(píng)聯(lián)審的組織實(shí)施。負(fù)責(zé)全院考評(píng)情況的匯總、上報(bào)。負(fù)責(zé)目標(biāo)考評(píng)日常工作的協(xié)調(diào)處理。承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)小組指定的其他工作。結(jié)果分等

1.臨床科室：內(nèi)科科室、醫(yī)技部康復(fù)醫(yī)學(xué)科、針灸科、門診部急診科考評(píng)95分（含）以上為優(yōu)秀，80-95分為達(dá)標(biāo)，80分（不含）以下為不達(dá)標(biāo)；外科科室考評(píng)90分（含）以上為優(yōu)秀，75-90分為達(dá)標(biāo)，75分（不含）以下為不達(dá)標(biāo)。2.醫(yī)技科室、門診科室：考評(píng)98分（含）以上為優(yōu)秀，83-98分為達(dá)標(biāo)，83分（不含）以下為不達(dá)標(biāo)。3.機(jī)關(guān)處室，各臨床部、醫(yī)技部、門診部部辦公室，機(jī)關(guān)、醫(yī)學(xué)保障部下屬各職能單位：考評(píng)100分為優(yōu)秀，85-100分為達(dá)標(biāo)，85分（不含）以下為不達(dá)標(biāo)。（五）工作流程基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與信息的提供

各科室的上月月報(bào)表應(yīng)在每月4日前報(bào)醫(yī)療統(tǒng)計(jì)科；各職能部門、信息統(tǒng)計(jì)部門應(yīng)在每月8日前將上月醫(yī)療數(shù)、質(zhì)量指標(biāo)完成情況和其他有關(guān)信息提供給各考評(píng)單位，并報(bào)院目標(biāo)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。完成時(shí)限一級(jí)考評(píng)應(yīng)于每月10日前完成。二級(jí)考評(píng)應(yīng)于每月15日前完成。三級(jí)考評(píng)應(yīng)于每月20日前完成。各級(jí)考評(píng)時(shí)間遇有法定節(jié)假日可適當(dāng)順延。

1、對(duì)科室自行組織檢查發(fā)現(xiàn)、報(bào)告的問題（醫(yī)療糾紛和醫(yī)療事故除外）在目標(biāo)考評(píng)時(shí)不扣分?？剖?、臨床部、機(jī)關(guān)檢查發(fā)現(xiàn)的同一問題，不扣分；科室考評(píng)未報(bào)、臨床部檢查發(fā)現(xiàn)的問題，按原始扣分分值的1.5倍扣分；科室、臨床部考評(píng)均未報(bào)，機(jī)關(guān)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，對(duì)科室按原始扣分分值的2倍扣分，對(duì)所屬臨床部按原始扣分分值的1.5倍扣分。

（六）扣分與獎(jiǎng)勵(lì)

扣分2、對(duì)未達(dá)標(biāo)的考評(píng)項(xiàng)目，按標(biāo)準(zhǔn)視情節(jié)輕重扣分，扣分不受權(quán)重和總額限制。3、科室經(jīng)濟(jì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)（門診、收容和手術(shù)）未達(dá)標(biāo)，對(duì)未完成的數(shù)量指標(biāo)不扣分；經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和數(shù)量指標(biāo)均未達(dá)標(biāo)，對(duì)未完成的數(shù)量指標(biāo)按標(biāo)準(zhǔn)扣分。

4.對(duì)科室間互查發(fā)現(xiàn)其他單位問題并上報(bào)的，經(jīng)核實(shí)按標(biāo)準(zhǔn)每扣1分獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)現(xiàn)問題的科室100元，從問題發(fā)生單位所隸屬部的獎(jiǎng)勵(lì)基金中支出。5.把考評(píng)中扣罰各單位的超額勞務(wù)補(bǔ)貼用于建立所隸屬部的獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于各單位單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。（七）考評(píng)結(jié)果的綜合利用1.考評(píng)結(jié)果的反饋、分析與整改

①院考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)將院級(jí)考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給各考評(píng)單位，并在院周會(huì)上進(jìn)行講評(píng)。②各部門、各單位每月要對(duì)考評(píng)情況進(jìn)行講評(píng)。3.與年終總結(jié)評(píng)獎(jiǎng)評(píng)先掛鉤年終對(duì)各單位考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析匯總，作為各部門和醫(yī)院評(píng)選先進(jìn)的重要依據(jù)。全年有3個(gè)月未達(dá)標(biāo)或全年平均分?jǐn)?shù)不達(dá)標(biāo)的科室，在年終評(píng)選先進(jìn)集體時(shí)實(shí)行“一票否決”。4.考評(píng)結(jié)果與科室領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼掛鉤對(duì)所在單位目標(biāo)考評(píng)成績(jī)?yōu)檫_(dá)標(biāo)以上的單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放全額崗位津貼；不達(dá)標(biāo)的，扣除50%崗位津貼?？?jī)效考核部分小結(jié)績(jī)效管理是一種管理的行政手段，是管理者和員工雙向制定的行為、評(píng)價(jià)準(zhǔn)則；績(jī)效考評(píng)，是管理者對(duì)下屬行為的評(píng)斷，是員工改進(jìn)工作的一種有效手段。績(jī)效管理最終結(jié)果，還要落實(shí)到薪酬激勵(lì)或經(jīng)濟(jì)處罰上，體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)管理的綜合性和重要性。

工資商務(wù)印書館《現(xiàn)代漢語詞典》的“工資”，指作為勞動(dòng)報(bào)酬按期付給勞動(dòng)者的貨幣或?qū)嵨?；《工資支付暫行規(guī)定》中的“工資”，指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。薪水

薪水也被稱作薪資?！冬F(xiàn)代漢語詞典》定義：“薪水”即是工資。從臺(tái)灣、香港地區(qū)的法案中查找，薪資也主要用來表述政府職員、公司白領(lǐng)雇員的收入。

薪酬

薪酬這個(gè)概念，它常常出現(xiàn)在現(xiàn)代人力資源管理的文獻(xiàn)中，通常被作為工資或薪水的同義詞。除了上面所說的薪水外，還包括種種獎(jiǎng)勵(lì)、紅利、福利以及其他收入等。

第二，C反應(yīng)的只是靜態(tài)情況，而勞動(dòng)力（資本）市場(chǎng)是動(dòng)態(tài)的，買賣雙方都處于不停的博弈過程中。對(duì)高素質(zhì)人才的需求直接導(dǎo)致用人單位最終要獲得自己需要的雇員，不得不支付高于C的薪酬，即除了支付正常情況下的靜態(tài)薪酬，還要支付競(jìng)價(jià)后高出C的動(dòng)態(tài)薪酬，這里用C′表示。動(dòng)態(tài)薪酬主要是除法定福利之外的各種商業(yè)福利，如養(yǎng)老醫(yī)療保險(xiǎn)、父母贍養(yǎng)開支、帶薪休假、托兒服務(wù)、危重家屬幫助計(jì)劃等，這里用B′表示。所以，最后雇員得到的薪酬應(yīng)該是靜態(tài)薪酬與動(dòng)態(tài)薪酬之和，即表示為：

薪酬=C+C′=W+W′+B+B′

對(duì)工資、薪水和薪酬三者進(jìn)行區(qū)分是有必要的，因?yàn)樗鼈儗?duì)應(yīng)著不同層次的勞動(dòng)力價(jià)值，而不同層次的勞動(dòng)力價(jià)值不僅在單純的數(shù)量大小上，而且在勞動(dòng)力價(jià)值的構(gòu)成上也是不同的。工資只適用于簡(jiǎn)單的、易度量的勞動(dòng)力商品，它所代表的主要是勞動(dòng)力商品的市場(chǎng)交換價(jià)格；薪水代表的是擁有一定技能和知識(shí)的勞動(dòng)力商品的價(jià)格，這個(gè)時(shí)候勞動(dòng)力對(duì)企業(yè)增長(zhǎng)的知識(shí)貢獻(xiàn)度已經(jīng)被得到部分認(rèn)同，雇員獲得了比單純勞動(dòng)力商品價(jià)格高一些的收入；而薪酬所對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)力實(shí)際上已經(jīng)不再是普通意義上的勞動(dòng)力，而是包含了較強(qiáng)資本性的勞動(dòng)力——也稱人力資本。薪酬分配的根本目的和重要性薪酬分配必須促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。薪酬分配必須強(qiáng)化醫(yī)院的核心價(jià)值觀。薪酬分配必須能夠支持醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)施。薪酬分配有利于培育和增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。薪酬分配有利于吸引和留住醫(yī)院的核心、關(guān)鍵人才；薪酬分配有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化等。薪酬分配的四個(gè)基本命題關(guān)于價(jià)值創(chuàng)造者——誰創(chuàng)造了價(jià)值？農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期是土地和勞動(dòng)；西方工業(yè)革命時(shí)期是資本、企業(yè)家和勞動(dòng)；當(dāng)代新經(jīng)濟(jì)時(shí)期是企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家。2.關(guān)于價(jià)值貢獻(xiàn)度——?jiǎng)?chuàng)造了多少價(jià)值？這就是薪酬分配中的價(jià)值評(píng)價(jià)問題，它涉及到評(píng)價(jià)的因素、評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)的方法和程序等。

3.關(guān)于價(jià)值的分配形式——拿什么分給價(jià)值創(chuàng)造者？這就是薪酬形式。4.關(guān)于價(jià)值分配量值——給價(jià)值創(chuàng)造者分多少？一個(gè)單位能分享的利益是有限度的，價(jià)值分配的根本目的是為了單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。

薪酬體系九個(gè)常見管理失控點(diǎn)1、薪酬戰(zhàn)略模糊

薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。2、薪酬理念缺失

薪酬理念缺失主要表現(xiàn)為：管理人員不知道是應(yīng)該按照員工所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資，還是應(yīng)該按照員工的行政級(jí)別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績(jī)等其他因素為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資。3、薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配薪酬基礎(chǔ)是醫(yī)院進(jìn)行內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的依據(jù)，常見的有以職位為基礎(chǔ)，以能力(或技能)為基礎(chǔ)和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)三種形式。薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配的現(xiàn)象主要集中在那些以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的單位。4、薪酬定位不準(zhǔn)薪酬定位明確了醫(yī)院的薪酬水平在市場(chǎng)上的相對(duì)位置，決定了醫(yī)院在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位，是醫(yī)院薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的直接體現(xiàn)，是衡量醫(yī)院薪酬體系有效性的重要特征之一。薪酬定位不準(zhǔn)確主要表現(xiàn)為：在薪酬定位時(shí)選擇了錯(cuò)誤的勞動(dòng)力市場(chǎng)、選擇了錯(cuò)誤的參照對(duì)象，導(dǎo)致錯(cuò)誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。5、薪酬結(jié)構(gòu)失衡薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表現(xiàn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺，一是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)。6、等級(jí)范圍過窄等級(jí)范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級(jí)上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。薪酬等級(jí)范圍過窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競(jìng)爭(zhēng)行為的發(fā)生。7、等級(jí)重疊度過小等級(jí)重疊度是指相鄰等級(jí)范圍的重疊程度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的另一個(gè)重要標(biāo)志。等級(jí)重疊度過小所導(dǎo)致的后果與等級(jí)范圍過窄的后果相類似。8、動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化

動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。9、薪酬調(diào)整方式不當(dāng)

薪酬調(diào)整主要有兩種：一是根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的變化趨勢(shì)、組織的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營(yíng)管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對(duì)現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行調(diào)整；二是根據(jù)職位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人能力等對(duì)員工個(gè)人的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。許多單位幾年里一直都沒有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，是導(dǎo)致單位薪酬水平與市場(chǎng)水平嚴(yán)重背離的一個(gè)根本原因。激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)用舉例超額勞務(wù)補(bǔ)貼管理辦法單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算辦法特殊崗位補(bǔ)貼發(fā)放方法獎(jiǎng)勵(lì)目的：激勵(lì)創(chuàng)收，控制耗費(fèi)；獎(jiǎng)勵(lì)范圍：全院所有單位。包括幼兒圓、基建辦、食堂等服務(wù)和保障單位獎(jiǎng)金總額：醫(yī)療收費(fèi)總額的10%；成本效益核算：全成本考核，部分成本效益參與獎(jiǎng)勵(lì)分配。獎(jiǎng)勵(lì)層次高低（排序）：外科、內(nèi)科（或保健單位）、醫(yī)技科室、門診科室；檔次差在200—500元；分配效果：平衡心態(tài)，感覺良好，和諧、激勵(lì)性矛盾根源：干同樣的活，拿不同樣的獎(jiǎng)金；干不一樣的活，拿同樣的獎(jiǎng)金。臨床醫(yī)技科室計(jì)獎(jiǎng)方法內(nèi)科臨床部計(jì)獎(jiǎng)范圍包括：內(nèi)分泌科、血液科、消化科、心血管內(nèi)科（含心血管內(nèi)科二病區(qū)）、風(fēng)濕科、小兒內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、腎病科、呼吸科、腫瘤內(nèi)科、皮膚科、中醫(yī)科、針灸科等。外科臨床部計(jì)獎(jiǎng)范圍包括：骨科、泌尿外科、泌尿外科師干、胸外科、口腔科、小兒外科、耳鼻咽喉科、眼科、普通外科、普通外科師干、血管外科、肝膽外科、心血管外科、神經(jīng)外科、婦產(chǎn)科、麻醉科、手術(shù)室、重癥監(jiān)護(hù)科等。醫(yī)技部計(jì)獎(jiǎng)范圍包括：門診放射科、CT室、核磁共振室、臨床檢驗(yàn)科、微生物科、生化科、核醫(yī)學(xué)科、超聲診斷科、病理科、理療科、激光科、體療康復(fù)科、放射治療科、輸血科等。

門診部計(jì)獎(jiǎng)范圍包括：急診科、綜合治療室。南樓臨床部單獨(dú)計(jì)獎(jiǎng)范圍包括：老年心血管病研究所。計(jì)獎(jiǎng)辦法

以上年（去年）每月科室總收入扣減當(dāng)月總成本后的科室總收益，為本年度每月各科室定額收益，完成定額收益，獎(jiǎng)金與上年同期相同，超定額收益部分補(bǔ)貼，分別按內(nèi)科13%、外科14%、醫(yī)技6%、門診15%計(jì)提。其中：醫(yī)技科室中的病理科、理療科、體療康復(fù)科、核醫(yī)學(xué)科等科室按11%計(jì)提。

未完成定額收益的科室，按實(shí)際收益與定額收益相差比例扣減上年同期補(bǔ)貼額。當(dāng)科室收益為負(fù)時(shí)，按科室所在部門超額收益提成比例計(jì)算的負(fù)補(bǔ)貼額，從以后各月補(bǔ)貼額中扣除。同時(shí)結(jié)合當(dāng)月目標(biāo)考評(píng)結(jié)果，未達(dá)到目標(biāo)考評(píng)優(yōu)秀的科室，每扣一分扣補(bǔ)貼總額的1%。計(jì)算公式科室勞務(wù)補(bǔ)貼額=（基本獎(jiǎng)+超額獎(jiǎng)）×目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)懲比例基本獎(jiǎng)：上年月補(bǔ)貼額超額獎(jiǎng)=（軍地收益–定額收益）×超額收益提成比例軍地收益=地方收入+軍隊(duì)計(jì)價(jià)收入–科室總成本科室月收益定額=上年科室月軍地收入－科室月總成本特殊診療科補(bǔ)貼結(jié)算辦法勞務(wù)補(bǔ)貼額=（基本獎(jiǎng)+超額獎(jiǎng)）×目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)懲比例

收益=地方收入+免費(fèi)計(jì)價(jià)收入+303手工統(tǒng)計(jì)收入－（科室總成本-免費(fèi)藥品節(jié)約額）

免費(fèi)藥品節(jié)約額=[上年年軍人藥品計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（X元）-當(dāng)月每診次免費(fèi)藥品計(jì)價(jià)金額]×50%×當(dāng)月免費(fèi)計(jì)價(jià)人次。門診部辦公室及門診內(nèi)、外科、

醫(yī)務(wù)室的計(jì)獎(jiǎng)方法上年補(bǔ)貼額+（門診地方收入－上年收入定額）×0.5%＋（門急診人次－上年人次定額）×0.8元/人次×目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)懲比例

門診地方收入定額和軍地門急診人次定額按上年實(shí)際完成量確定。機(jī)關(guān)單位計(jì)獎(jiǎng)方法機(jī)關(guān)計(jì)獎(jiǎng)范圍包括編制為機(jī)關(guān)和部分具有管理職能的單位，包括院領(lǐng)導(dǎo)、院辦公室、專家組、醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部、政治部、院務(wù)部、醫(yī)學(xué)保障部、機(jī)關(guān)各處、內(nèi)外科臨床部及醫(yī)技部辦、醫(yī)院管理研究所、金溝河干休所等單位。

機(jī)關(guān)各部、處（辦）計(jì)獎(jiǎng)方法：臨床醫(yī)技科室人均獎(jiǎng)×90%×各單位實(shí)際人數(shù)×目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)懲比例

各臨床部辦人員計(jì)獎(jiǎng)方法：

各部所屬科室人均獎(jiǎng)×90%×目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)懲比例保障單位計(jì)獎(jiǎng)方法為全院提供保障服務(wù)，并能全額量化內(nèi)部服務(wù)收入或收益的醫(yī)療和后勤單位采取創(chuàng)收收入或收益提成計(jì)獎(jiǎng)的辦法。計(jì)獎(jiǎng)單位范圍包括：藥品保障中心；器械保障中心；消毒供應(yīng)室；衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)科門診收費(fèi)、出院結(jié)算、衛(wèi)生被服中心；車隊(duì)非固定車人員。藥品保障中心計(jì)獎(jiǎng)方法{[病人藥品收入（含西藥、中成藥、中草藥及制劑）×綜合收益率×提成比例6.2%]×(1+48%)}×目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)懲比例

補(bǔ)貼總額的70%為人員獎(jiǎng)金，另30%為藥品保障中心發(fā)展基金。下屬單位的二次分配由藥品保障中心負(fù)責(zé)組織實(shí)施。

每月收入由計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì)，綜合收益率和非自然損耗由藥品保障中心統(tǒng)計(jì)，醫(yī)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)審核。器械保障中心計(jì)獎(jiǎng)方法{[（地方病人材料收入×材料綜合收益率＋急救設(shè)備租賃收入＋維修工時(shí)收入＋計(jì)量檢測(cè)收入）×4%]×(1+48%)}×目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)懲比例補(bǔ)貼總額的70%為人員獎(jiǎng)金，另30%為科室發(fā)展基金。下屬單位的二次分配由器械處組織實(shí)施。每月收入由計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì)，其他數(shù)據(jù)由該處下屬單位統(tǒng)計(jì)，器械處匯總確認(rèn)后提供。消毒供應(yīng)室計(jì)獎(jiǎng)方法[（內(nèi)部服務(wù)收入－直接可控成本）×12%×（1+48%）]×目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)懲比例

內(nèi)部服務(wù)收入：當(dāng)月按進(jìn)價(jià)發(fā)出的一次性消耗材料和按內(nèi)部?jī)r(jià)格發(fā)出的再生包金額的110%，數(shù)據(jù)按《全院消毒物品成本報(bào)表》由消毒供應(yīng)室提供。

直接可控成本范圍：消耗材料、被服使用及洗滌費(fèi)、設(shè)備折舊及維修費(fèi)、水電氣暖、車輛使用費(fèi)、醫(yī)雜費(fèi)、地方電話費(fèi)等。車隊(duì)非固定車人員計(jì)獎(jiǎng)方法

[（非固定車公里數(shù)×每公里價(jià)格）×70%×（1+32%）]×目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)懲比例

非固定車公里數(shù)是指公用車行駛公里數(shù)，僅指按效益計(jì)獎(jiǎng)單位的公里數(shù)，數(shù)據(jù)由車隊(duì)統(tǒng)計(jì)提供。

每公里價(jià)格：17座以下1元/公里；18座以上8元/公里；救護(hù)車5元/公里。“基本補(bǔ)貼+單項(xiàng)獎(jiǎng)”的計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)獎(jiǎng)范圍包括計(jì)算機(jī)室、實(shí)驗(yàn)動(dòng)物中心、實(shí)驗(yàn)測(cè)試中心、醫(yī)學(xué)美術(shù)室、復(fù)印室、醫(yī)學(xué)情報(bào)室、遠(yuǎn)程醫(yī)學(xué)中心、俱樂部、學(xué)員隊(duì)。其中基本補(bǔ)貼，按軍人1300元/人、職工1000元/人月計(jì)獎(jiǎng)，單項(xiàng)獎(jiǎng)與各單位服務(wù)量、工作效率、經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)強(qiáng)度、成本控制和目標(biāo)考評(píng)等掛鉤，按不同的量化指標(biāo)計(jì)獎(jiǎng)。計(jì)算機(jī)室計(jì)獎(jiǎng)方法[基本補(bǔ)貼×（1+48%）＋超額維護(hù)臺(tái)數(shù)×50元/臺(tái)]×目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)懲比例維護(hù)臺(tái)數(shù)定額按上年實(shí)際水平計(jì)算即臺(tái)次，每月實(shí)際數(shù)據(jù)由計(jì)算機(jī)室統(tǒng)計(jì)，信息中心確認(rèn)。幼兒園計(jì)獎(jiǎng)方法[基本補(bǔ)貼×（1+32%）＋三代和地方子女保育費(fèi)×40%]×目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)懲比例

每月數(shù)據(jù)由幼兒園統(tǒng)計(jì)，財(cái)務(wù)處審核確認(rèn)。基礎(chǔ)所及下屬、耳研所、普外研究所

計(jì)獎(jiǎng)方法[基本補(bǔ)貼×（1+32%）+捐贈(zèng)收入×5%+風(fēng)險(xiǎn)投資額×10%+院內(nèi)收入×50%+課題費(fèi)提成]×目標(biāo)考評(píng)獎(jiǎng)懲比例每月只計(jì)發(fā)基本補(bǔ)貼和院內(nèi)收入提成獎(jiǎng)，捐贈(zèng)和風(fēng)險(xiǎn)投資提成由財(cái)務(wù)處根據(jù)所得額適時(shí)計(jì)發(fā)，課題費(fèi)提成由科研處制定全院統(tǒng)一科研費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)辦法，由科研處適時(shí)計(jì)發(fā)。單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法為提高大型設(shè)備使用率和手術(shù)通過率，減少病人流失，在確保正常工作時(shí)間內(nèi)醫(yī)療任務(wù)完成的前提下，鼓勵(lì)雙休日、節(jié)假日及八小時(shí)以外開展對(duì)外醫(yī)療服務(wù)，特單獨(dú)設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)直接計(jì)發(fā)個(gè)人或科室，不從科室“綜合超額勞務(wù)補(bǔ)貼方案”總額中扣除。獎(jiǎng)勵(lì)范圍八小時(shí)以外的手術(shù)、專家門診、會(huì)診、搶救、CT、核磁、胃腸鏡及超聲檢查等。采取“八小時(shí)內(nèi)按工作量定額、八小時(shí)外按工作量單項(xiàng)計(jì)獎(jiǎng)”的辦法，即：完成“八小時(shí)內(nèi)定額”，按正常補(bǔ)貼方案計(jì)獎(jiǎng)。八小時(shí)外是指手術(shù)每天16：00以后、非手術(shù)項(xiàng)目每天17：00后、節(jié)假日和雙休日全天。超定額獎(jiǎng)勵(lì)CT、核磁、胃腸鏡檢查正常時(shí)間工作量定額按以下指標(biāo)計(jì)算：定額值確定：按照上年實(shí)際工作量，下降20%確定。當(dāng)“實(shí)際工作量＞正常定額”：?jiǎn)雾?xiàng)補(bǔ)貼=八小時(shí)外檢查人次×每人次補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

每人次補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：CT30元/人次、核磁70元/人次、胃鏡70元/人次、腸鏡80元/人次、超聲20元/人次。急診、雙休節(jié)假日及

業(yè)余時(shí)間手術(shù)麻醉補(bǔ)貼

獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)按不同手術(shù)等級(jí)，分別制定。結(jié)合手術(shù)時(shí)間長(zhǎng)短、難度大小及收費(fèi)價(jià)格高低等因素，將手術(shù)區(qū)分為四等，按四個(gè)不同等級(jí)分別制定。手術(shù)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

等級(jí)（條件）例均手術(shù)費(fèi)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)（元/例次）獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)（元/例次）

收費(fèi)手術(shù)提成醫(yī)生60%麻醉醫(yī)師25%手術(shù)護(hù)士15%

一等（手術(shù)時(shí)間4小時(shí)以上）1,2561,200720300180

二等（手術(shù)時(shí)間2-4小時(shí)）819800480200120

三等（手術(shù)時(shí)間1-2小時(shí)）437400240100105

四等（手術(shù)時(shí)間1小時(shí)以下）2792001205030

非正常時(shí)間的介入手術(shù)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按每例介入收入地方收益的8%提取手術(shù)補(bǔ)貼，每例手術(shù)補(bǔ)貼105元，其中手術(shù)醫(yī)生60元；技術(shù)員30元；護(hù)士15元。專家門診補(bǔ)貼平時(shí)正高7元，副高3.5元。雙休節(jié)假日及夜間專家門診：正高30元/人次、副高20元/人次、主治醫(yī)生14元/人次；當(dāng)日專家門診按人次計(jì)算不足100元，按100元計(jì)發(fā)；夜間專家門診補(bǔ)貼在上述基礎(chǔ)上，每位醫(yī)生增加40元。皮膚科正高、副高≤30人次，按上述補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，超過30人次以上部分，按周一至周五正常工作時(shí)間補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。院士以及特殊補(bǔ)貼院士按5000元/人/月計(jì)發(fā)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼。專家組成員，按1000元/人/月計(jì)發(fā)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼。領(lǐng)導(dǎo)崗位補(bǔ)貼機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)崗位獎(jiǎng)金副師職以上，每人每月450元；團(tuán)處級(jí)以下每人每月400元。

科室領(lǐng)導(dǎo)崗位補(bǔ)貼計(jì)發(fā)范圍，包括臨床醫(yī)技科室及門診部的行政正副主任、協(xié)理員、總護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)士長(zhǎng)等，不含機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)理員。具體標(biāo)準(zhǔn)為：臨床醫(yī)技科室及門診部行政主任，500元/人月；行政副主任、協(xié)理員、總護(hù)士長(zhǎng)400元/人月、護(hù)士長(zhǎng)350元/人月。個(gè)人補(bǔ)貼調(diào)節(jié)比例的計(jì)算辦法為適應(yīng)全院勞務(wù)補(bǔ)貼宏觀調(diào)控需要，保證月人均補(bǔ)貼差距的適度和合理，對(duì)月人均補(bǔ)貼額分段設(shè)立個(gè)人補(bǔ)貼調(diào)節(jié)比例，具體分段標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)節(jié)比例見下表：

月人均補(bǔ)貼額科室所得

3000元以內(nèi)100%

3001元-3500元 80%