人力資源復(fù)習(xí)

一、單項(xiàng)選擇題1、在馬斯洛需要層次理論中屬于高級的需要是：（D）D、尊重需要2、下列不屬于波特的基本經(jīng)營戰(zhàn)略的是：（C）C、快速成長戰(zhàn)略3、被考評者在上一個考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響，稱之為：（B）B、后繼效應(yīng)4、科學(xué)管理時(shí)代對人的基本假設(shè)是：（A）A、經(jīng)濟(jì)人5、下列不屬于組合工資制的內(nèi)容是：（C）C、能力工資6、由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于（A）個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個月。A、17、清代詩人顧嗣協(xié)著名詩句描述的以下哪個人員甄選原則：（D）D、用人所長原則駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生才貴適用，慎用多苛求。8、公平理論的創(chuàng)立者是：（B）B、亞當(dāng)斯9、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別：（B）B、能動性10、一個人從首次參加工作開始的一生中所有工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成一個的整個工作過程，指的是：（B）B、職業(yè)生涯11、影響人力資源需求的最重要的因素：（C）C、企業(yè)的內(nèi)部因素12、能夠最大限度地發(fā)揮參與者的創(chuàng)造力的培訓(xùn)方式：（C）C、頭腦風(fēng)暴法13、組織運(yùn)行質(zhì)量和管理水平的標(biāo)尺是：（D）D、勞動生產(chǎn)率14、績效管理的中心環(huán)節(jié)：（B）B、績效考評15、勞動力市場的主要機(jī)制是：（B）B、供求機(jī)制16、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)：（C）C、組織戰(zhàn)略目標(biāo)17、在運(yùn)用工作描述所提供的信息時(shí)，應(yīng)注意將其與工作要求的具體內(nèi)容結(jié)合一起，以便加強(qiáng)工作分析的三個特性。以下哪個不屬于這三個特性？（B）B、有效性18、在組織文化的作用中，哪方面的作用能將組織成員的行為統(tǒng)一到到組織目標(biāo)上來？（D）D、引導(dǎo)作用19、日本的“年功序列制”中，職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)是（D）D、A與B的結(jié)合20、績效考核的分級法又稱為（D）D、排序法1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指(B)B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素2.“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)(B)B.觀察法3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是(A)A.人力資源規(guī)劃4.對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和(B)B.管理者繼任模型5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動率是(A)A.20%6.我國組織目前面臨的一個重大問題是(A)A.人力資源過剩7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式(B)B.廣播電視8.在人員甄選活動中，對一個人所學(xué)知識和技能的基本檢測稱之為(C)C.成就測試9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為(D)D.招聘規(guī)劃10.世界上第一個興趣測驗(yàn)量表是(A)A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成(B)B.系統(tǒng)誤差12.下圖反映的是(C)C.信度低效度低13.考核績效中最簡單也最常用的工具是(A)A.圖表評定法14.360度考核所面臨的最大難題是(A)A.信度15.失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是(B)B.法定福利16.人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會。(A)A.能力17.將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為(C)C.技能工資制18.目前在激勵員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是(A)A.員工持股計(jì)劃19.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是(A)A.任務(wù)分析20.成人學(xué)習(xí)的最好方式是(D)D.自我學(xué)習(xí)二、多項(xiàng)選擇題1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過制度進(jìn)行管理，更重要的是通過(ABCE)進(jìn)行管理A.文化B.方法C.思想E.技術(shù)2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用(ACDE)A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的積極性3.選拔性測評的特點(diǎn)有(ABE)A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性B.強(qiáng)調(diào)客觀性E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有（ABCDE）A.社會的物價(jià)水平B.勞動市場的狀況C.人員保護(hù)的必要D.競爭對手的福利狀況E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力5.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的(ABDE)A.自費(fèi)學(xué)歷教育B.自費(fèi)進(jìn)修D(zhuǎn).自費(fèi)培訓(xùn)E.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級考試6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：(AD)A．社會性D．能動性7．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(ABC)。A．信息傳播范圍廣B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大8．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即(ABCD)A．激勵B．技能C．環(huán)境D．機(jī)會9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于(ABCE)因素的影響。A．員工的績效B．員工的崗位C．員工的能力E．員工的工齡10．評價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有(ABC)。A．公文處理B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演名詞解釋企業(yè)戰(zhàn)略：是指企業(yè)為自己確定的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而選擇的行動路線與方針政策。激勵：是指管理人員促進(jìn)、誘導(dǎo)員工形成動機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動過程。人力資源：是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源的一個特殊部分，具有以下七個特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。工作分析：（或者叫職務(wù)分析、崗位分析等），是指對組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識要求進(jìn)行描述的過程。薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。人力資源管理：就是對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。簡答題1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？（1）人力資源的再生性（2）人力資源的兩重性（3）人力資源的時(shí)效性（4）人力資源的能動性（5）人力資源的增值性（6）人力資源的社會性2、績效考評結(jié)果的運(yùn)用有哪些方面？（1）促進(jìn)績效改進(jìn)（2）運(yùn)用于薪酬獎金分配（3）運(yùn)用于職位的調(diào)整（4）運(yùn)用于員工培訓(xùn)與發(fā)展3、簡述薪酬的功能及薪酬設(shè)計(jì)的原則功能：（1）保障功能（2）激勵功能（3）調(diào)節(jié)功能（4）凝聚功能（5）效益功能原則：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則（2）經(jīng)濟(jì)性原則（3）激勵原則（1）公平原則（4）外部競爭性原則（5）體現(xiàn)薪酬文化4、工作分析的作用和意義是什么？工作分析的作用：（1）工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)（2）工作分析有助于選拔和任用合格人員（3）工作分析有助于設(shè)計(jì)積極的員工開發(fā)計(jì)劃（4）工作分析可以為績效評估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)（5）工作分析有助于實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬（6）工作分析有助于人力資源的相關(guān)決策工作分析的意義：工作分析是對組織中某個特定職務(wù)設(shè)置的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任務(wù)資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對刻職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，而且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。簡述人力資源的作用：（1）人力資源在社會財(cái)富創(chuàng)造過程中的決定作用：a.人力資源是自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?cái)富的決定性因素；b.人力資源是社會財(cái)富多寡的決定因素；c.人力資源是社會財(cái)富多樣化程度的決定因素；d.人力資源是社會財(cái)富增值的決定因素。（2）高素質(zhì)人力資源的獨(dú)特作用：a.人才資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的主要因素；b.人才的勞動是一種探索式的智力活動，具有前沿突進(jìn)的開拓作用；c.人力資源的復(fù)雜性使勞動往往具有不可替代的獨(dú)特作用。簡述人員的流動對組織的利與弊。人員流動的意義在于：（1）人員流動是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證；（2）人流流動是人盡其材的手段；（3）人員流動是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑；（4）人員流動是激勵員工的有效手段；（5）人員流動是改善組織氣氛的措施之一。人員流動給組織帶來負(fù)作用在于：（1）影響工作；（2）造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄漏；（3）降低了企業(yè)培訓(xùn)投資的回報(bào)。簡述提高勞動生產(chǎn)率的基本方法。（1）不斷加大產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生產(chǎn)的科學(xué)技術(shù)投入；（2）依靠科技進(jìn)步，不斷節(jié)約能源與材料，降低物化勞動消耗，提高勞動生產(chǎn)率；（3）采用現(xiàn)代化的管理手段，不斷改進(jìn)生產(chǎn)組織合勞動組織，保障組織各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的同步運(yùn)行，保持生產(chǎn)的均衡與協(xié)調(diào)一致；（4）采用分工協(xié)作方式，提高出勤率、有效工時(shí)利用率，鞏固勞動紀(jì)律；（5）不斷全面提高員工的整體素質(zhì)與工作技能；（6）充分調(diào)動員工的積極性。簡述績效管理的功能。首先，對企業(yè)而言，績效管理具有以下功能：1.診斷功能；2.監(jiān)測功能；3.導(dǎo)向功能；4.競爭功能。對員工而言，績效管理具有以下功能：1.激勵功能；2.規(guī)范功能；3.發(fā)展功能；4.控制功能；5.溝通功能。簡述員工培訓(xùn)和開發(fā)的意義。（1）適應(yīng)環(huán)境的變化；（2）滿足市場競爭的需要；（3）滿足員工自身發(fā)展的需要；（4）提高企業(yè)的效益。簡述傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)。傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)主要有一下四個方面：（1）以事為中心，要求人去適應(yīng)事。（2）重使用而輕培育。（3）將人力較多地視為成本，算人頭帳，而較少算人力帳。（4）傳統(tǒng)人事管理部門被視為非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營過程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門，而不是參與生產(chǎn)經(jīng)營過程，為人力的配備、使用進(jìn)行決策，為組織的效益進(jìn)行管理的生產(chǎn)部門、效益部門和決策者。五、論述題1.論述績效考核中的誤區(qū)及應(yīng)注意的問題?？冃Э己酥械恼`區(qū)：1、暈輪效應(yīng)2、邏輯錯誤3、近期誤差4、首因效應(yīng)5、對比效應(yīng)6、溢出效應(yīng)7、過寬、過嚴(yán)或趨中傾向應(yīng)注意的問題：1.以職位分析為基礎(chǔ)，以客觀、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義，制訂出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的績效評價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.充分考慮本組織人員素質(zhì)和結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u依據(jù)和方法，強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差的偏邯頗的出現(xiàn)。3.績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和結(jié)果上，盡可能建立以行為和結(jié)果為導(dǎo)向的考評體系。4.為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個主體一起參與考評。1、考評激勵有何作用？答案要點(diǎn)：從考評激勵的心理過程分析，考評具有以下幾方面的作用：（1）導(dǎo)向作用?？荚u具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。由于考評標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。（2）反饋調(diào)節(jié)作用?？荚u激勵的一個重要作用，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。（3）強(qiáng)化作用。強(qiáng)化有“正強(qiáng)化”和“負(fù)強(qiáng)化”兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價(jià)值，增強(qiáng)工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步努力的動機(jī)，這就是“正強(qiáng)化”。反之，如果得到較差的評價(jià)，通過正確引導(dǎo)，也會激起改正缺點(diǎn)錯誤和重新做好工作的動機(jī)，這為“負(fù)強(qiáng)化”。2、為保證績效考核的公正性、準(zhǔn)確性、客觀性，在考核中應(yīng)采取哪些限制方法？答案要點(diǎn)：所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對考核等級或計(jì)分進(jìn)行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。常用的限制方法有：（1）同分限制法。這種方法要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。（2）常態(tài)分配法。關(guān)于能力研究的成果證明，我們在分析任何一種個體特征差異時(shí)，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機(jī)抽樣原則，個體差異的分布就會呈現(xiàn)常態(tài)分布。組織內(nèi)個體