2022年人力資源三級考試實操考試背完就過

第一章人力資源規(guī)劃

簡答題：

一、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構的設置等。

3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

5、費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。

二、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。

內(nèi)容：

在企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。

在完成崗位調(diào)查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。

在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

作用：

工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

程序：

（一）準備階段

本階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

5、組織有關人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。

（二）調(diào)查階段

本階段的主要任務是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。

（三）總結分析階段

本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

三、簡述工作崗位設計的原則和方法。

原則：

1、明確任務目標的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責權利相對應的原則。

方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。包括：1、程序分析。2、動作研究。

（二）現(xiàn)代工效學的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

四、簡述企業(yè)定員的作用、原則。

作用：

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎。

3、科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進合理的勞動定員有利于提高

員工隊伍的素質。

原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。

1、產(chǎn)品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確的分工和職責劃分。

（三）各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)人員的比例關系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。

（六）定員標準應適時修訂。

五、說明企業(yè)定員的基本方法。

（一）按勞動效率定員

是根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。

（二）按設備定員

是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。

（三）按崗位定員

是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。

（四）按比例定員

按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。

按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員

主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。

六、介紹企業(yè)定員的新方法。

（一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員。

（二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)。

（三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)。

（四）零基定員法。

七、分析人力資源管理制度體系的特點與構成。

特點：

（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。

1、錄用。2、保持。3、發(fā)展。4、考評。5、調(diào)整。

（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一。

構成：

企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設

計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構和設置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設置和人員費用預算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。

八、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

原則：

（一）共同發(fā)展原則

（二）適合企業(yè)特點

（三）學習與創(chuàng)新并重

（四）符合法律規(guī)定

（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致

（六）保持動態(tài)性

要求：

（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。

步驟：

（一）提出人力資源管理制度草案

（二）廣泛征求意見，認真組織討論。

（三）逐步修改調(diào)整、充實完善。

九、簡述人力資源費用審核的方法與程序。

方法：

在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源）。這些費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟批準程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。

程序：

在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核

時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加

或廢止。特別是應當密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。

十、簡述人力資源費用控制的作用與程序。

作用：

1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。

2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。

3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。

程序：

1、制定控制標準；2、人力資源費用支出控制的實施；3、差異的處理。

第二章人員招聘與配置

簡答題：

一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點。

渠道：

內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。

外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會；3、獵頭公司。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡招聘；（五）熟人推薦。

特點：

內(nèi)部招募：1、準確性高；2、適應較快；3、激勵性強；4、費用較低；5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；6、容易抑制創(chuàng)新。

外部招募：1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹立形象的作用；4、篩選難度大，時間長；5、進入角色慢；6、招募成本大；7、決策風險大；8、影響內(nèi)部員工的積極性。

二、對應聘者進行初步篩選的方法有哪些？

方法：

一、篩選簡歷的方法（一）分析簡歷結構；（二）審察簡歷的客觀內(nèi)容；（三）判斷是否符合崗位技術或經(jīng)驗要求；（四）審查簡歷中的邏輯性；（五）對簡歷的整體印象。

二、篩選申請表的方法（一）判斷應聘者的態(tài)度；（二）關注與職業(yè)相關的問題；（三）注明可疑之處。

三、簡述面試的基本步驟。

（一）面試前的準備階段；（二）面試開始階段；（三）正式面試階段；（四）結束面試階段；（五）面試評價階段。

四、簡述面試的技巧。

（一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問；（四）假設式提問；（五）重復式提問；（六）確認式提問；（七）舉例式提問。

五、簡述心理測驗的分類。

一、人格測試；二、興趣測試；三、能力測試；1、普通能力傾向測試；2、特殊職業(yè)能力測試；3、心理運動機能測試。四、情境模擬測試法；1、語言表達能力測試；2、組織能力測試；3、事務處理能力測試。

六、簡述情景模擬法的分類。

1、語言表達能力測試；2、組織能力測試；3、事務處理能力測試。

七、簡述員工錄用決策策略的分類。

一、多重淘汰式；二、補償式；三、結合式。

八、簡述如何進行員工招聘的評估。

一、成本效益評估：（一）招聘成本；（二）成本效用評估；（三）招聘收益成本比。

二、數(shù)量與質量評估：（一）數(shù)量評估；（二）質量評估。

三、信度與效度評估：（一）信度評估；（二）效度評估。

九、簡述勞動分工的內(nèi)容與原則。

內(nèi)容：

1、職能分工；2、專業(yè)（工種）分工；3、技術分工。

原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

十、簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。

內(nèi)容：

企業(yè)的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應當搞好車間一級的協(xié)

作。

要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定。

2、實行經(jīng)濟合同制。

3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。

形式：簡單協(xié)作和復雜協(xié)作

十一、簡述員工配置的方法。

以人為標準進行配置；以崗位為標準進行配置；以雙向選擇為標準進行配置。

十二、簡述“5S”活動的內(nèi)涵。

1、整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風，提高工作情緒。

2、整頓。對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。

3、清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。

4、清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

5、素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。

十三、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。

（一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。

十四、簡述勞動輪班的組織形式。

（一）兩班制；

（二）三班制；1、間斷性三班制；2、連續(xù)性三班制

（三）四班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班輪休制。

十五、簡述四班三運轉和五班四運轉的組織形式。

四班三運轉：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休

日。

五班四運轉：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。

十六、簡述勞務外派與引進的程序。

1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。

2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。

3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。

5、勞務人員接受出境培訓。

6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。

7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。

8、出境前費用的繳納

十七、簡述勞務外派與引進的管理。

勞務外派的管理：

（一）外派勞務項目的審查；

（二）外派勞務人員的挑選；

（三）外派勞務人員的培訓。

勞務引進的管理：

（一）聘用外國人的審批；1、擬用的外國人履歷證明；2、聘用意向書；3、擬聘用外國人原因的報告；4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；5、擬聘用外國人健康狀況證明；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件；

1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄；4、有確定的聘用單位；5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。

（三）入境后的工作。

1、申請就業(yè)證；2、申請居留證。

第三章培訓與開發(fā)

簡答題：

一、培訓需求信息的收集方法？

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息

（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息

（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。

（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。

（五）調(diào)查問卷。

二、簡述需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓前期的準備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領導反映情況；4、準備培訓需求調(diào)查。

（二）制定培訓需求調(diào)查計劃；1、培訓需求調(diào)查工作的行動計劃；2、確定培訓需求調(diào)查工作的目標；3、選擇合適的培訓需求調(diào)查方法；4、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實施培訓需求調(diào)查工作；1、提出培訓需求動議和愿望；2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓需求；4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

（四）分析與輸出培訓需求結果；1、對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；2、對培訓需

求進行分析、總結；3、撰寫培訓需求分析報告。

三、如何運用績效差距模型進行培訓需求分析？

1、發(fā)現(xiàn)問題階段；理想績效與實際績效之間的差距的一個指標是需要培訓來改善的地方

2、預先分析階段；對問題進行預先的分析與直覺判斷及應用何種工具收集資料

3、需求分析階段。任務是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效

四、簡述培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓項目的確定；按培訓的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程

（二）培訓內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則

（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預算。

五、簡述制定員工培訓計劃的步驟和方法。

（一）培訓需求分析；

方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；

方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務分析；

方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。

（四）排序；

方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標；

方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。

（六）設計測驗；

方法：測試學

（七）制定培訓策略；

方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。培訓策略就要適應這些條

件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

（八）設計培訓內(nèi)容；

方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。

（九）實驗。

方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。

六、簡述培訓課程的實施與管理工作的三個階段。

（一）前期準備工作

1、確認并通知參加培訓的學員。2、培訓后勤準備。3、確認培訓時間。4、相關資料的準備。5、確認理想的培訓師。

（二）培訓實施階段

1、課前工作。2、培訓開始的工作。3、培訓器材的維護、保管。4、知識或技能的傳授。5、對學習進行回顧和評估。

（三）培訓后的工作

1、向培訓師致謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結業(yè)證書；4、清理、檢查設備；5、培訓效果評估。

七、簡述培訓效果的信息種類及評估指標。

種類：

（一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設定合理與否的信息；（三）培訓內(nèi)容設置方面的信

息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息；（九）培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。

評估指標：

1、認知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績效成果；5、投資回報率。

八、簡述培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋；

（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋；1、受訓者與培訓內(nèi)容的相關性；2、受訓者對培訓項目的認知程度；3、培訓內(nèi)容；4、培訓的進度和中間效果；5、培訓環(huán)境；6、培訓機構和培訓人員。

（三）培訓效果評估；

（四）培訓效率評估。

九、如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。

（一）確定培訓活動的領域；對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對

照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记?，以適應培訓目標所設定的領域。

（二）分析培訓方法的適用性；培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和方法。

它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。

（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法。應根據(jù)公司的培訓目的、培訓內(nèi)容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā?/p>

1、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分析受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。4、培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。5、培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授型培訓法

（一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。

二、實踐型培訓法

（一）工作指導法；（二）工作輪換法；（三）特別任務法；（四）個別指導法。

三、參與型培訓法

（一）自學；（二）案例研究法；1、案例分析法；2、事件處理法。（三）頭腦風暴法；（四）模擬訓練法；（五）敏感性訓練法；（六）管理者訓練。

四、態(tài)度型培訓法

（一）角色扮演法；（二）拓展訓練法；1、場地拓展訓練；2、野外拓展訓練。

五、科技時代的培訓方式

（一）網(wǎng)上培訓；（二）虛擬培訓。

六、其他方法。如函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問。

十、簡述培訓制度的內(nèi)容及各項培訓管理制度起草的要求

內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法；4、企業(yè)培訓制度的核準與施行；5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。

要求：

（一）培訓制度的戰(zhàn)略性；培訓本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓，不能只局限于某個培訓項目

（二）培訓制度的長期性；培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓制度的適用性。針對培訓過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。

各項制度：

（一）培訓服務制度；包括培訓服務條款和協(xié)約條款兩部分培訓服務條款

1員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請

2、在培訓申請被批準后履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)

3、培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓協(xié)約條款

1、參加培訓的申請人2、參加培訓的項目和目的3、參加培訓的時間、地點、費用和形式

4、參加培訓后達到的技術或能力水平5、參加培訓后在企業(yè)服務的時間和崗位6、參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償7、部門經(jīng)理人員的意見8、參加人與培訓批準人的有效法律簽署

（二）入職培訓制度；

1、培訓的意義和目的；2、需要參加人員的界定；3、特殊情況下不能參加培訓的解決措施

4、入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）5、入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核）6、入職培訓的方法

（三）培訓激勵制度；

1、完善的崗位任職資格要求2、公平公正客觀的業(yè)績考核標準3、公平的晉升規(guī)定4、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t

（四）培訓考核評估制度；

1、被考核一語道破估的對象；2、考核評估的執(zhí)行組織；3、考核的標準區(qū)分；4、考核的主要方式5、考核的評分標準；6、考核結果的確認7、考核結果的備案8、考核結果的使用

（五）培訓獎懲制度；

1、制度制定的目的；2、制度執(zhí)行組織和程序；3、獎懲對象說明；4、獎懲標準；5獎懲的執(zhí)行方式

（六）培訓風險管理制度。

1、企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系2、根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任3、培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限。保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項4、根據(jù)“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。

第四章績效管理

簡答題：

一、說明績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容。

績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范?？冃Ч芾沓绦虻脑O計又有管理的

總流程設計和具體考評程序設計兩部分。

二、說明企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。

（一）準備階段

1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。

2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。

3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（二）實施階段

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（三）考評階段

1、考評的準確性；

2、考評的公正性；

3、考評結果的反饋方式；

4、考評使用表格的再檢驗；

5、考評方法的再審核。

（四）總結階段

1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；

2、各個單位主管應承擔的責任；

3、各級考評者應當掌握績效面談的技巧。

（五）應用開發(fā)階段

1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)；

2、被考評者的績效開發(fā)；

3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；

4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應當采取哪些具體措施？

為了保證績效管理系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質量的措施與方法

1、績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應具有針對性。（2）有效的信息反饋應具有真實性（3）有效的信息反饋應具有及時性（4）有效的信息反饋應具有主動性（5）有效的信息反饋應具有適應性。

（二）績效改進的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進工作績效的策略（1）預防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾

四、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法。

按具體內(nèi)容可分為：

績效計劃面談；2、績效指導面談；3、績效考評面談；4、績效總結面談。

按具體過程及特點可分為：

1、單向勸導式面談；2、雙向傾聽式面談；3、解決問題式面談；4、綜合式績效面談。

措施與方法：

1、有效的信息反饋具有針對性；

2、有效的信息反饋具有真實性；

3、有效的信息反饋具有及時性；

4、有效的信息反饋具有主動性；

5、有效的信息反饋具有適應性。

五、說明改進員工績效的具體程序和策略。

（一）分析工作績效的差距與原因

1、分析工作績效的差距（1）目標比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)

內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、

閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略

1、預防性策略與制止性策略；2、正向激勵策略與負向激勵策略；3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

六、說明績效管理的考評類型及其特點。

類型：品質主導型、行為主導型、效果主導型

特點：品質主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，考評操作性及其信度和效度較差。

行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。

效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。

七、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。

（一）行為導向型主觀考評方法

1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強制分布法

特點：

1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優(yōu)點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。

3、成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。

4、強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（二）行為導向型客觀考評方法

1、關鍵事件法2、行為錨定等級評定法3、行為觀察法4、加權選擇量表法

特點：

1、關鍵事件法

對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

2、行為錨定等級評定法

設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。

3、行為觀察法

行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，

但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。

4、加權選擇量表法

加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設計不同內(nèi)容的加權選擇考評量表。

（三）結果導向型考評方法

1、目標管理法2、績效標準法3、直接指標法4、成績記錄法

特點：

1、目標管理法

目標管理法評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也

適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績效標準法

本法對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標法

本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

4、成績記錄法

本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

八、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏

差問題。

1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法。

3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產(chǎn)出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。

4、為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓。

6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

第五章薪酬管理

一、簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟。

原則：

1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。

2、讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果。

3、工作崗位評價的結果應該公開。

功能：

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。

3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。

步驟：

1、按崗位的工作性質，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。

2、收集有關崗位的各種信息。

3、建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明。

6、通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先抓幾個重要崗位進行試點。

8、全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。

9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提貨給有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結。

二、簡述工作崗位評價要素的分類，以及工作崗位評價指標的構成。

分類：

1、主要因素，即高度相關的要素；2、一般因素，即中度相關的要素；3、次要因素，即低度相關的要素；4、極次要因素，即相關程度極低或無相關的要素。

指標的構成：

勞動責任要素；2、勞動技能要素；3、勞動強度要素；4、勞動環(huán)境要素；5、社會心理要素。

三、簡述確定工作崗位評價要素和指標的基本原則。

1、少而精的原則；2、界限清晰便于測量的原則；3、綜合性原則；4、可比性原則。

四、簡述人工成本的概念、構成和影響因素。

概念：也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本。

影響因素：

（一）企業(yè)的支付能力；（二）員工的生計費用；（三）工資的市場行情。

五、簡述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。

意義：

1、通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。

2、通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。

程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；4、企業(yè)增加值（純收入）；5、企業(yè)利潤總額；6、企業(yè)成本（費用）總額；7、企業(yè)人工成本總額。

六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？

（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結果或能力評價結果或績效考核結果給員工入級；

（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；

（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；

（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，

以便重新調(diào)整方案；

（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？

影響員工個人薪酬水平的因素：

（1）勞動績效

（2）職務（或崗位）

（3）綜合素質與技能

（4）工作條件

（5）年齡與工齡

影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

（1）生活費用與物價水平

（2）企業(yè)工資支付能力

（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平

（4）勞動力市場供求狀況

（5）產(chǎn)品的需求彈性

（6）工會的力量

（7）企業(yè)的薪酬策略

第六章勞動關系管理

一、什么叫集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？作用？原則？程序？

集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、

休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。

集體合同與勞動合同的區(qū)別：

主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動

者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。

內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關于企業(yè)的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利

和義務為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權利義務。

功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各個方

面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。

法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同

的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

作用：

（1）訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關系

（2）加強企業(yè)的民主管理

（3）維護職工合法權益

（4）彌補勞動法律法規(guī)的不足

原則:

（1）遵守法律法規(guī)規(guī)章及國家有關規(guī)定

（2）相互尊重，平等協(xié)商

（3）誠實守信，公平合作

（4）兼顧雙方合法權益

（5）不得采取過激行為

程序：

（一）確定集體合同的主體

勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會，沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。

（二）協(xié)商集體合同

集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。

主要步驟：

1協(xié)商準備

2協(xié)商會議

3集體合同草案或專項集體合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。

（三）政府勞動行政