酒店人力資源管理課程課件

酒店人力資源管理

酒店人力資源管理

2022/11/1怎么管理企業(yè)？管理大師如是說：

*與別人共事*通過別人來完成工作企業(yè)家如是說：

*小公司做事大公司做人*辦公司就是“辦人”

企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。

——（美）德魯克2022/10/23怎么管理企業(yè)？管理大師如是說：企業(yè)家如是2022/11/1

Peopleisfirm'sonlysustainablecompetitiveadvantage.

人力資源管理是每一位管理者的職責(zé)，而不僅僅是人力資源管理部門的事。凡是管理者都需要在人力資源管理觀念和技巧方面具有扎實(shí)的功底。

贏得員工的獻(xiàn)身精神是成功的人力資源管理的基石，而企業(yè)中每個(gè)人力資源管理的實(shí)踐環(huán)節(jié)，都非常有助于員工獻(xiàn)身精神的培養(yǎng)。2022/10/23Peopleisfirm's2022/11/1教學(xué)安排第一部分概論第二部分人力資源規(guī)劃第三部分工作分析第四部分人員招聘第五部分員工培訓(xùn)第六部分績效考核第七部分薪酬福利2022/10/23教學(xué)安排第一部分概論2022/11/1第1章人力資源管理概論1.1人力資源1.2人力資源管理：含義、內(nèi)容、意義、原理

1.3人力資源管理：淵源、演變、挑戰(zhàn)1.4人力資源管理的不同模式2022/10/23第1章人力資源管理概論1.1人2022/11/11.1人力資源1.1.1人力資源內(nèi)涵

人力資源（HumanResource）的概念最早由彼得·德魯克在1954年《管理的實(shí)踐》一書中提出。2022/10/231.1人力資源1.1.1人力資源內(nèi)涵2022/11/1人力(human）

資源(Resource）資源：為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素資源自然資源信息資源資本資源人力資源關(guān)系資源技術(shù)資源關(guān)系資源品牌資源人力：人的勞動(dòng)能力2022/10/23人力(human）資源(Reso2022/11/11.定義：指推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力。廣義的HR：有勞動(dòng)能力并愿意為社會(huì)工作的人的總和狹義的HR：人在勞動(dòng)中運(yùn)用的體力和智力的總和體質(zhì)智質(zhì)心理素質(zhì)品德能力素養(yǎng)情商人力資源的構(gòu)成2022/10/231.定義：廣義的HR：狹義的HR：體質(zhì)2022/11/1人口資源（Population） 總體人口數(shù)量勞動(dòng)資源（LaborForce）

勞動(dòng)人口數(shù)量人才資源（Talents）杰出人力資源（質(zhì)量）2.相關(guān)概念界定人口喪失勞動(dòng)能力者人力資源學(xué)生、失業(yè)者

勞動(dòng)力普通勞動(dòng)力人才資源2022/10/23人口資源（Population） 總2022/11/11.1.2人力資源的數(shù)量和質(zhì)量人力資源的數(shù)量（1）絕對(duì)量（2）相對(duì)量2022/10/231.1.2人力資源的數(shù)量和質(zhì)量人力資源2022/11/1人力資源=現(xiàn)實(shí)人力資源+潛在人力資源絕對(duì)量2022/10/23人力資源=現(xiàn)實(shí)人力資源+潛在人力資源絕對(duì)2022/11/1相對(duì)量2022/10/23相對(duì)量2022/11/12.人力資源的質(zhì)量（1）人力資源質(zhì)量的構(gòu)成共化性要素：體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等。個(gè)性化要素：個(gè)性、興趣、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。情緒化要素：態(tài)度、努力、情感等。待遇留人感情留人事業(yè)留人2022/10/232.人力資源的質(zhì)量待遇留人感情留人事業(yè)2022/11/1（2）人力資源質(zhì)量的衡量指標(biāo)

健康衛(wèi)生指標(biāo)：平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人擁有的醫(yī)務(wù)人員的人數(shù)；教育狀況：勞動(dòng)者人均受教育年限，每萬人人口中大學(xué)生數(shù)量；勞動(dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況：勞動(dòng)者技術(shù)職稱等級(jí)的現(xiàn)實(shí)比例；勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo)：對(duì)工作的滿意程度、工作的努力程度。2022/10/23（2）人力資源質(zhì)量的衡量指標(biāo)健康衛(wèi)生2022/11/11.1.3人力資源的特性1.能動(dòng)性（可激勵(lì)性）和其他資源的本質(zhì)區(qū)別。自我強(qiáng)化選擇職業(yè)積極勞動(dòng)2.時(shí)效性人力資源的開發(fā)和利用都要受到人的自身的生命周期的限制。

2022/10/231.1.3人力資源的特性1.能動(dòng)性（可2022/11/13.再生性自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)生理磨損、心理磨損和能力磨損貧窮復(fù)制貧窮，愚昧傳播愚昧

4.社會(huì)性人受到其所在的民族（團(tuán)體）的文化特征、價(jià)值取向的影響，因而在人與人交往、生產(chǎn)經(jīng)營中，可能會(huì)因彼此行為準(zhǔn)則不同而發(fā)生矛盾。2022/10/233.再生性2022/11/15.兩重性（高增值性）人力資源既是投資的結(jié)果，同時(shí)又能創(chuàng)造財(cái)富，因而既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。人力資源上的投資體現(xiàn)為勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能，成為人力資本，因而具有高增殖性。投資回報(bào)率（世界銀行調(diào)查統(tǒng)計(jì)）固定資產(chǎn)投資：1：1.1金融資金投資：1：1.5科學(xué)技術(shù)投資：1：3.7星火計(jì)劃（高精尖科技）投資：1：5豐收計(jì)劃投資：1：8企業(yè)培訓(xùn)投資：1：10

2022/10/235.兩重性（高增值性）投資回報(bào)率（世界銀2022/11/11.1.3人力資源的作用1.人力資源是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的決定性要素

20世紀(jì)80年代中期，日本出口一種電子計(jì)算機(jī)，其原材料相當(dāng)于一般中國家庭炒菜鐵鍋那么大的一點(diǎn)材料（鋼鐵），但售價(jià)卻相當(dāng)于同體積重的黃金。也就是說，日本外貿(mào)是用鐵來換別國的黃金，發(fā)展中國家則是以黃金價(jià)格購買日本人的鐵，而且這鐵最初還是從發(fā)展中國家購進(jìn)的。這種交換意味著什么？2022/10/231.1.3人力資源的作用1.人力資源是2022/11/1

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨（CtheccloreSchulez）所說：“土地本身并不是使人貧窮的主要因素，而人的能力和素質(zhì)卻是決定貧富的關(guān)鍵。旨在提高人口質(zhì)量的投資能夠極大地有助于經(jīng)濟(jì)繁榮和增加窮人的福利”。

聯(lián)合國開發(fā)署《1996年度人力資源開發(fā)》報(bào)告指出：一個(gè)國家國民生產(chǎn)總值的3/4靠人力資源，1/4靠資本資源。這說明現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不取決于物質(zhì)資源的多少，而主要依靠人力資源的素質(zhì)和存量。2022/10/23美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨（Cth2022/11/12．人力資源是提高企業(yè)競爭力的核心動(dòng)力

企業(yè)生存：贏利能力；正確的現(xiàn)金流；穩(wěn)定持續(xù)的市場。企業(yè)發(fā)展：動(dòng)態(tài)環(huán)境下獲得競爭優(yōu)勢，具有核心能力

構(gòu)成企業(yè)的核心能力（組織自主擁有的、能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競爭對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無法模仿的、各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的集合）的要素，有如下基本特征：Ⅰ價(jià)值性（Valuable）Ⅱ獨(dú)特性(Unique)Ⅲ難模仿性(Inimitable)2022/10/232．人力資源是提高企業(yè)競爭力的核心動(dòng)力2022/11/1（1）人力資源是企業(yè)中最重要的競爭要素

企業(yè)資源：Ⅰ.有形的資源，如廠房、設(shè)備、財(cái)務(wù)等Ⅱ.無形的資源,如技術(shù)、品牌、商譽(yù)等Ⅲ.人力資源2022/10/23（1）人力資源是企業(yè)中最重要的競爭要素2022/11/1

與人力資源相比較，其他競爭因素越來越不重要

資本取得越來越容易

大量生產(chǎn)規(guī)模越來越不必要產(chǎn)品與生產(chǎn)科技越來越易過時(shí)全球化時(shí)代政府保護(hù)不易

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源更加重要2022/10/23與人力資源相比較，其他競爭因素越來越不2022/11/1（2）人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈形成企業(yè)生存與發(fā)展的客戶依據(jù)人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)性的贏得客戶、贏得市場

價(jià)值性2022/10/23（2）人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源2022/11/1

推動(dòng)變革反映消費(fèi)者需求提供出色的客戶服務(wù)達(dá)成最優(yōu)質(zhì)量有助于流程完善發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會(huì)直接影響效率和生產(chǎn)率最小化產(chǎn)品成本、服務(wù)成本、送貨成本

核心能力創(chuàng)造價(jià)值人力資源價(jià)值性的其他表現(xiàn)

2022/10/23推動(dòng)變革2022/11/1

獨(dú)特性

特殊人力資源不能隨意從市場上獲得難以模仿或復(fù)制員工的知識(shí)、技能與能力具有特殊性難以替代只能為某一企業(yè)量身定做必須接受有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人的在職培育使本企業(yè)與競爭對(duì)手具有差異性核心能力獨(dú)特性2022/10/23獨(dú)特性特殊人力資源不能隨意從市場上獲2022/11/1

難以模仿性許多競爭優(yōu)勢之所以難以保持，是由于獲取某種競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略難以保持，容易被模仿。然而，通過人力資源管理實(shí)踐所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久，難以模仿。2022/10/23難以模仿性許多競爭優(yōu)勢之所以難以保持，2022/11/11.2人力資源管理:含義、內(nèi)容、目標(biāo)、原理1.2.1人力資源管理的含義

人力資源管理在西方國家出現(xiàn)是在20世紀(jì)80年代初，傳入我國是在20世紀(jì)90年代初。

2022/10/231.2人力資源管理:含義、內(nèi)容、目標(biāo)2022/11/11．資源角度的觀點(diǎn)（張德）

就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。2022/10/231．資源角度的觀點(diǎn)（張德）就是運(yùn)用2022/11/1人力資源量的管理：指根據(jù)人力與物力變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)結(jié)合，使人與物都充分發(fā)揮最佳效應(yīng)人力資源質(zhì)的管理：對(duì)人力資源心理和行為的管理。人力資源與其它資源的不同之處除了“人力”問題，還有：

“人口”問題（吃喝等各種待遇）

“人權(quán)”問題（安全、健康、平等）

“人格”問題（個(gè)體差異）

“人際”問題（勞動(dòng)關(guān)系和員工關(guān)系）

“人心”問題（員工激勵(lì)）人力資源管理目標(biāo)：人盡其才，事得其人，人事相宜。2022/10/23人力資源量的管理：指根據(jù)人力與物力變化，2022/11/12．職能角度的觀點(diǎn)（張一馳）

人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、開發(fā)、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控等，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值的過程。2022/10/232．職能角度的觀點(diǎn)（張一馳）人力資2022/11/1人力資源管理的五項(xiàng)職能2022/10/23人力資源管理的五項(xiàng)職能2022/11/1獲取：選人開發(fā)：育人調(diào)控：用人（制度）整合：用人（文化）組織同化溝通沖突管理獎(jiǎng)酬：留人（物質(zhì)）激勵(lì)——人力資源管理的中心！2022/10/23獲?。哼x人激勵(lì)——人力資源管理的中心！2022/11/11.2.2人力資源管理的內(nèi)容

組織外部環(huán)境組織內(nèi)部環(huán)境人力資源管理活動(dòng)人力資源管理結(jié)果人力資源管理系統(tǒng)模型2022/10/231.2.2人力資源管理的內(nèi)容

組織外部2022/11/11.2.3人力資源管理的目標(biāo)由社會(huì)、組織和個(gè)人相互作用構(gòu)成的人力資源管理目標(biāo)系統(tǒng)

2022/10/231.2.3人力資源管理的目標(biāo)由社會(huì)、組2022/11/1取得員工最大的使用價(jià)值。1.提高人力資源利用率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力人的價(jià)值是不相同的 BenefitsVALUE價(jià)值=--------- Costs收益成本人對(duì)組織的價(jià)值：

取決于他

對(duì)組織核心能力的貢獻(xiàn)！人的社會(huì)價(jià)值：勞動(dòng)力市場決定2022/10/23取得員工最大的使用價(jià)值。1.提高人力資源2022/11/1人的使用價(jià)值達(dá)到最大=人的有效技能最大的發(fā)揮

人的有效技能=人的勞動(dòng)技能×適用率×發(fā)揮率×有效率適用率=適用技能/擁有技能（用人所長，事得其人）發(fā)揮率=耗用技能/適用技能（人盡其才）有效率=有效技能/耗用技能（人事相宜）2022/10/23人的使用價(jià)值達(dá)到最大=人的有效技能最大的2022/11/1發(fā)揮員工最大的主觀能動(dòng)性。據(jù)調(diào)查，員工每天只需發(fā)揮自己20%~30%的能力，就能保住個(gè)人飯碗。其實(shí)人的潛力可以發(fā)揮到80%~90%。

30％－90％的人力資源潛力員工效率1000HRM20-302022/10/23發(fā)揮員工最大的主觀能動(dòng)性。30％－90％2022/11/12.提高員工的工作生活質(zhì)量和工作滿意感

工作生活質(zhì)量（QWL）是指組織中所有人員，提高與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿足感和更少的精神壓力。簡言之，人們?cè)诠ぷ髦兴a(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。工作生活質(zhì)量的重要性：提高主人翁精神；提高員工自我控制能力；加強(qiáng)員工的責(zé)任感；增強(qiáng)員工的自尊性；提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。2022/10/232.提高員工的工作生活質(zhì)量和工作滿意感2022/11/1人力資源管理通過提高重視員工的切身利益；了解和滿足員工真正的需求；實(shí)施民主管理；暢通信息溝通渠道；科學(xué)合理的設(shè)計(jì)員工的工作及環(huán)境等措施來提高員工的工作生活質(zhì)量。

1.

勞動(dòng)報(bào)酬

2.

福利

3.

工作的安全性

4.

靈活的工作時(shí)間

5.

工作緊張程度

6.

參與有關(guān)決策的程度

7.

工作的民主性

8.

利潤分享

9.

退休金權(quán)利10.

能力的提高11.

工作時(shí)間的縮短12.

舒適的工作環(huán)境13.

融洽的人際關(guān)系14.

開明的上司15.

工作的挑戰(zhàn)性16.

良好的培訓(xùn)17.

公平的對(duì)待2022/10/23人力資源管理通過提高重視員工的切身利益；2022/11/1企業(yè)家調(diào)控

開發(fā)獲取

獎(jiǎng)酬整合直線經(jīng)理人力資源專業(yè)人員1.2.4人力資源管理的層次性人力資源管理每個(gè)經(jīng)理人員的角色和行為直接影響到人事管理的成敗2022/10/23企業(yè)家調(diào)控開發(fā)獲取獎(jiǎng)酬整合直線經(jīng)理人2022/11/11.企業(yè)家是企業(yè)人力資源管理的核心

企業(yè)家是企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)家是企業(yè)的導(dǎo)師和教練企業(yè)家是企業(yè)激勵(lì)主體企業(yè)家是企業(yè)文化的主體

2022/10/231.企業(yè)家是企業(yè)人力資源管理的核心企2022/11/12.各級(jí)直線經(jīng)理是企業(yè)人力資源管理的具體責(zé)任人直線經(jīng)理（LineManager）被授予權(quán)力來進(jìn)行組織運(yùn)營某一特定階段（生產(chǎn)、營銷）的最后決策，這種決策范圍較窄，通常只能運(yùn)用到所在部門下屬員工身上直線經(jīng)理處于對(duì)人進(jìn)行管理的一線，他們具體執(zhí)行、控制和反饋各項(xiàng)人力資源管理政策，是人力資源管理的主角2022/10/232.各級(jí)直線經(jīng)理是企業(yè)人力資源管理的具2022/11/13.人力資源部是企業(yè)人力資源管理的職能主體職能經(jīng)理（StaffManager）應(yīng)用咨詢技能來輔助管理或監(jiān)督直線經(jīng)理完成組織目標(biāo)，通常他們并沒有直接的權(quán)力來指揮其他人員的工作，也不能做出最后的決策，他們僅僅發(fā)揮支持作用人力資源管理人員向其直屬主管提供各項(xiàng)專業(yè)的建議，說明各項(xiàng)人力資源政策和作業(yè)的效果，爭取主管的支持。人力資源部負(fù)責(zé)各種人力資源管理政策的制定和闡述，為直線部門提供服務(wù)與幫助人力資源管理人員向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。2022/10/233.人力資源部是企業(yè)人力資源管理的職能主2022/11/1

1.2.5人力資源管理的基本原理

人力資源管理的基本原理就是人們處理人與事的矛盾時(shí)必須遵循的基本原則和指導(dǎo)思想。1.同素異構(gòu)原理（系統(tǒng)優(yōu)化原理）

請(qǐng)考慮以下兩種物質(zhì)有何關(guān)聯(lián)？金剛石石墨2022/10/23

1.2.5人力資源管理的基本原理2022/11/1

兩種物質(zhì)都是由碳原子構(gòu)成的，但兩者的性質(zhì)卻有天壤之別。造成這種差異的根本原因是原子間結(jié)構(gòu)的不同。

社會(huì)化大生產(chǎn)的企業(yè)組織也是如此，由于系統(tǒng)內(nèi)部分工和協(xié)作關(guān)系的不同，組織的效能會(huì)表現(xiàn)出巨大的差異。

結(jié)論：無論是自然界還是社會(huì)領(lǐng)域，事物的結(jié)構(gòu)在一定程度上決定了其功能或效能。2022/10/23兩種物質(zhì)都是由碳原子構(gòu)成的，但兩者的2022/11/1同樣數(shù)量的人采用不同的組織結(jié)構(gòu)，可以取得不同的效果。好的組織結(jié)構(gòu)可以有效地發(fā)揮整體功能大于個(gè)體功能之和的優(yōu)勢。合理的組織結(jié)構(gòu)，可以充分地發(fā)揮人力資源的潛力，發(fā)揮組織的系統(tǒng)功能。2022/10/23同樣數(shù)量的人采用不同的組織結(jié)構(gòu)，可以取得2022/11/12.能級(jí)層序原理

能級(jí)層序是來自物理學(xué)的概念。能，是表示做功的能量；能級(jí)是表示事物系統(tǒng)內(nèi)部個(gè)體能量大小形成的結(jié)構(gòu)、秩序、層次。這樣才形成了穩(wěn)定的物質(zhì)結(jié)構(gòu)，這就是能級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系。將能級(jí)層序原理引入人力資源管理中，應(yīng)做到以下四點(diǎn)：2022/10/232.能級(jí)層序原理2022/11/1管理必須按照層次確定穩(wěn)定的組織形態(tài)ABCDEF2022/10/23管理必須按照層次確定穩(wěn)定的組織形態(tài)ABC2022/11/1不同能力的人，應(yīng)配置在組織中的不同能級(jí)上。這里的能力不僅指知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，還包括人的道德水平、價(jià)值觀。不同的能級(jí)給予不同的權(quán)利、責(zé)任和物質(zhì)利益。大材小用，人才浪費(fèi)小材大用，貽誤工作只有混亂的管理，沒有無用的人才在其位、謀其政、行其權(quán)、盡其責(zé)、取其酬、獲其榮有效的管理不是消滅權(quán)與利的差別，而是要對(duì)不同能級(jí)的人給與不同的約束與激勵(lì)各能級(jí)之間的人員必須動(dòng)態(tài)地相互流動(dòng)嚴(yán)格考核、獎(jiǎng)懲分明能進(jìn)能出、能上能下2022/10/23不同能力的人，應(yīng)配置在組織中的不同能級(jí)上2022/11/13.要素有用原理

要素有用原理的含義指在人力資源開發(fā)與管理中，任何要素（人員）都是有用的。關(guān)鍵在于知人善任，沒有無用之人，只有不用之人。首先，要承認(rèn)人的能力、知識(shí)、價(jià)值觀是有差異的，也是多元化的。其次，要根據(jù)每個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等要素，配置到合適的崗位上。最后，作為領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，用其所長，避其所短?？傊總€(gè)人身上都有閃光的一面，關(guān)鍵是將其放到合適的崗位，給他創(chuàng)造閃光的機(jī)會(huì)。2022/10/233.要素有用原理2022/11/14.互補(bǔ)增值原理

互補(bǔ)增值原理指將各種差異的群體，通過個(gè)體間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。該理論的啟示是在目標(biāo)一致的前提下，充分利用互補(bǔ)增值原理，往往可以收到事半功倍之效。互補(bǔ)的內(nèi)容主要包括五個(gè)方面。知識(shí)互補(bǔ)。在一個(gè)群體中，若個(gè)體在知識(shí)領(lǐng)域、廣度和深度上實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)，那么整個(gè)集體的知識(shí)結(jié)構(gòu)就比較全面合理。能力互補(bǔ)。在一個(gè)群體中，若個(gè)體在能力類型、大小方面實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)，各種能力的互補(bǔ)就能形成優(yōu)勢，使組織的能力結(jié)構(gòu)更加合理。性格互補(bǔ)。每個(gè)個(gè)體都具有不同的性格特點(diǎn)，而且具有互補(bǔ)性，這樣易于整個(gè)組織形成良好的人際關(guān)系和勝任處理各類問題的良好的性格結(jié)構(gòu)。年齡互補(bǔ)。合適的人員年齡結(jié)構(gòu)，可以在體力、智力、經(jīng)驗(yàn)、心理上形成互補(bǔ)，從而有效地實(shí)現(xiàn)人力資源新陳代謝，使企業(yè)煥發(fā)出持久的活力。關(guān)系互補(bǔ)。每個(gè)人都有自己特殊的社會(huì)關(guān)系，從整體上看，關(guān)系互補(bǔ)更易于發(fā)揮集體的社會(huì)關(guān)系優(yōu)勢。2022/10/234.互補(bǔ)增值原理2022/11/15.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理指隨著時(shí)間的推移，員工個(gè)體狀況、組織結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境等也會(huì)發(fā)生變化，人力資源管理要適時(shí)予以調(diào)整，以適應(yīng)各種變化。員工個(gè)人狀況的變化包括他們的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、身體狀況等。組織結(jié)構(gòu)包括機(jī)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)、人才組織結(jié)構(gòu)、崗位組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)等。外部環(huán)境包括科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、競爭的加劇等。人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)只是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的適應(yīng)過程。因此，應(yīng)對(duì)人力資源實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，主要包括五個(gè)方面:實(shí)施崗位的調(diào)整或崗位職責(zé)的調(diào)整；實(shí)施人員的調(diào)整，進(jìn)行競聘上崗，平行調(diào)動(dòng)；實(shí)施彈性工作時(shí)間，如聘用小時(shí)工、臨時(shí)工等；培養(yǎng)、發(fā)揮員工一專多能的才干，實(shí)現(xiàn)崗位流動(dòng)；實(shí)施動(dòng)態(tài)優(yōu)化組合，實(shí)現(xiàn)組織、機(jī)構(gòu)人員的優(yōu)化。2022/10/235.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理2022/11/16.激勵(lì)強(qiáng)化原理

所謂激勵(lì)，就是以物質(zhì)和精神滿足員工的需求，激勵(lì)職工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。應(yīng)注意對(duì)人的動(dòng)機(jī)的激發(fā)，對(duì)人的激勵(lì)。激勵(lì)可調(diào)動(dòng)人的主管能動(dòng)性，強(qiáng)化期望行為，使之適應(yīng)企業(yè)目標(biāo)，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。2022/10/236.激勵(lì)強(qiáng)化原理2022/11/17.公平競爭原理

公平競爭原理指競爭條件、規(guī)則的同一性原則。在人力資源管理中，指考核錄用和獎(jiǎng)懲過程中的統(tǒng)一競爭原則。同一性指起點(diǎn)、尺度、條件、規(guī)則的統(tǒng)一。運(yùn)用競爭機(jī)制要注意三點(diǎn):競爭的公平性。應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)則辦事并一視同仁，對(duì)員工給以鼓勵(lì)和幫助。競爭的強(qiáng)度。沒有競爭或競爭強(qiáng)度不夠，會(huì)使企業(yè)死氣沉沉，缺乏活力；相反，過度競爭會(huì)使人際關(guān)系緊張，破壞員工之間的協(xié)作，破壞組織的凝聚力。競爭的目的性。競爭應(yīng)以組織目標(biāo)為重，良性競爭可提高效率，增強(qiáng)活力，又不削弱凝聚力。而惡性競爭必然損害組織的凝聚力，難以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。應(yīng)堅(jiān)持公平競爭、適度競爭、良性競爭三項(xiàng)原則。2022/10/237.公平競爭原理2022/11/18.信息催化原理

信息指作用于人的感官被大腦所反映的事物的特征和運(yùn)動(dòng)變化的狀態(tài)。信息催化原理是指人們通過獲得自然、社會(huì)、人類自身的信息，能動(dòng)地認(rèn)識(shí)客觀世界并改造世界的思想。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)不斷地向員工提供各種信息，也可以通過文字以簡報(bào)或建立企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)來傳達(dá)各種信息。2022/10/238.信息催化原理2022/11/19.企業(yè)文化凝聚原理

企業(yè)文化凝聚原理指以價(jià)值觀、理念等文化因素把員工凝聚在一起的原理。組織的凝聚力大小取決于兩個(gè)方面，一是組織對(duì)個(gè)體的吸引力或是個(gè)體對(duì)組織的向心力；二是組織內(nèi)部個(gè)體之間的粘結(jié)力或吸引力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，具有極強(qiáng)的凝聚力，是企業(yè)員工的粘合劑，員工一旦對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同，就會(huì)與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)。所以要加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，用高尚的企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣塑造人才、凝聚隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大。2022/10/239.企業(yè)文化凝聚原理2022/11/11.3人力資源管理：淵源、演變、挑戰(zhàn)1.3.1人力資源管理的演化2022/10/231.3人力資源管理：淵源、演變、挑戰(zhàn)2022/11/11.起源：雇傭勞動(dòng)管理（18世紀(jì)末到19世紀(jì)末）由于當(dāng)時(shí)需要大量的勞動(dòng)力，招錄雇傭工人成為主要任務(wù)由于存在雇傭勞動(dòng)，因而出現(xiàn)了不做工的監(jiān)工，他們開始負(fù)責(zé)招工、分配工作、發(fā)放工資、監(jiān)督工人的勞動(dòng)缺乏科學(xué)的管理方法，雇主完全是憑借自己的經(jīng)驗(yàn)來管理工廠和工人，勞動(dòng)生產(chǎn)效率非常低下強(qiáng)調(diào)強(qiáng)權(quán)管理，雇主地位高，勞動(dòng)者只是服從“人”被視為“物質(zhì)人”，組織完全忽視了工人的心理需求，忽視人性的存在，一切以工作或生產(chǎn)為中心羅伯特·歐文的“溫情管理”出現(xiàn)人事管理的萌芽，被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”

RobertOwen（1771–1858）

2022/10/231.起源：雇傭勞動(dòng)管理（18世紀(jì)末到12022/11/12.演進(jìn)：勞動(dòng)人事管理1）泰勒科學(xué)管理和現(xiàn)代人事管理的產(chǎn)生（19世紀(jì)-20世紀(jì)初）

佛雷德里克·溫斯洛·泰羅(FrederickWinslowTaylor1856—1915)被稱為“科學(xué)管理之父”，其代表作《科學(xué)管理原理》（1911年），奠定了科學(xué)管理理論的基石。FrederickWinslowTaylor(1856—1915)2022/10/232.演進(jìn)：勞動(dòng)人事管理佛雷2022/11/1科學(xué)管理的核心：提高勞動(dòng)生產(chǎn)率通過對(duì)工人操作的科學(xué)化分析，使勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化通過對(duì)工人工時(shí)消耗的研究，制定出勞動(dòng)定額和時(shí)間定額制度有目的地將培訓(xùn)引入企業(yè)，并根據(jù)工人特點(diǎn)安排工作實(shí)行有差別的計(jì)件工資制，激勵(lì)工人提高生產(chǎn)效率明確了管理人員與工人的分工出現(xiàn)了勞動(dòng)人事部門2022/10/23科學(xué)管理的核心：提高勞動(dòng)生產(chǎn)率通過對(duì)工人2022/11/12）霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)（1920—二戰(zhàn)）

埃爾頓·梅奧(EltonMayo)(1880一1949)，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人。代表作有《工業(yè)文明中的人類問題》（1938年）、《工業(yè)文明中的社會(huì)問題》（1945年）。EltonMayo（1880一1949）

2022/10/232）霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)（1920—2022/11/1霍桑試驗(yàn)

霍桑試驗(yàn)是1924年至1932年間在美國芝加哥郊外的霍桑工廠進(jìn)行的，分為四個(gè)階段：

第一階段工作照明試驗(yàn)第二階段福利實(shí)驗(yàn)第三階段訪談試驗(yàn)第四階段群體試驗(yàn)2022/10/23霍桑試驗(yàn)霍桑試驗(yàn)是19242022/11/1梅奧人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容企業(yè)組織不僅是一個(gè)技術(shù)—經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而且是個(gè)社會(huì)系統(tǒng)。人是社會(huì)人，是作為社會(huì)的一員而存在。一個(gè)人的思想、情緒和行為，無時(shí)不刻在受著周圍人的影響。人的積極性產(chǎn)生于和諧有益的社會(huì)關(guān)系之中。生產(chǎn)條件的變化固然影響著勞動(dòng)者的生產(chǎn)熱情，但生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在著直接的因果關(guān)系，生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素。改善勞動(dòng)者的士氣（態(tài)度）及人與人之間的關(guān)系，使人們心情快樂地工作并對(duì)自己的工作感到滿足，這才是增加生產(chǎn)、提高效率的決定性因素。

2022/10/23梅奧人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容企業(yè)組織不僅是2022/11/1代表理論主要觀點(diǎn)馬斯洛需要層次論，赫茲伯格雙因素理論，麥格雷戈人性假設(shè)，布萊克領(lǐng)導(dǎo)方格理論①管理之本在于人，要探索人類的行為規(guī)律，善于用人，善于激勵(lì)人；②強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，調(diào)動(dòng)積極性要考慮人的需求；③企業(yè)應(yīng)恢復(fù)人的尊嚴(yán)，實(shí)行民主參與管理，啟發(fā)職工的創(chuàng)業(yè)、自主精神。3）組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展及其對(duì)人事管理的影響（二戰(zhàn)后—70年代）AbrahamHMaslow（1908—1970）

2022/10/23代表理論主要觀點(diǎn)馬斯洛需要層次論，赫茲伯2022/11/1奠定了人力資源管理的理論基礎(chǔ)理論發(fā)展員工觀關(guān)注點(diǎn)科學(xué)管理法機(jī)械人，經(jīng)濟(jì)人人去適應(yīng)機(jī)器——重“力”，勞動(dòng)能力人際關(guān)系學(xué)說社交人工人的情感和士氣——重“人”，勞動(dòng)愿望行為科學(xué)復(fù)雜人，特別是自我實(shí)現(xiàn)人結(jié)合宏觀和微觀，兼顧組織與個(gè)人，重勞動(dòng)能率2022/10/23奠定了人力資源管理的理論基礎(chǔ)理論發(fā)展員工2022/11/13.蛻變：從人事管理到人力資源管理

1）檔案管理階段。（二戰(zhàn)前后到20世紀(jì)60年代中期）傳統(tǒng)的人事管理（PersonnelManagement，PM）早期主要職能往往被人們看作為記錄性的人事檔案管理，如記錄員工的進(jìn)出、工資支付、工作記錄、工資晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲制度等情況。

2022/10/233.蛻變：從人事管理到人力資源管理2022/11/12）政府職能階段。（20世紀(jì)60年代后期到整個(gè)70年代）繼1964年《民權(quán)法》通過之后，《反種族歧視法》、《退休法》、《保健與安全法》等各種聯(lián)邦法定代表及其解釋機(jī)構(gòu)所規(guī)定的準(zhǔn)則以及法院的法規(guī)對(duì)就業(yè)的各個(gè)方面都產(chǎn)生了重要的影響，這一切加速了人力資源管理的職能進(jìn)一步完善。20世紀(jì)60~70年代出現(xiàn)了專門的人事管理專家，使人事管理職能得以擴(kuò)大，薪酬和福利管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展等成為人事管理的主要職能。

2022/10/232）政府職能階段。（20世紀(jì)60年代后2022/11/13）組織職責(zé)階段。（70年代末-20世紀(jì)80年代）人力資源管理進(jìn)入了企業(yè)層次。一方面由于信息時(shí)代的到來，人在工作中的能動(dòng)性對(duì)工作的效率和質(zhì)量具有更重要的意義。另一方面管理學(xué)家們普遍接受了“人本管理”的理念與模式，并從單純的理性分析轉(zhuǎn)向?qū)芾韺?shí)踐的探索。由此，人事管理發(fā)展到人力資源管理階段，并且在組織中的地位不斷提高，現(xiàn)代人力資源管理便應(yīng)運(yùn)而生。

2022/10/233）組織職責(zé)階段。（70年代末-20世2022/11/14.趨向：戰(zhàn)略性人力資源管理（20世紀(jì)90年代以來）關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時(shí)間2022/10/234.趨向：戰(zhàn)略性人力資源管理（20世紀(jì)2022/11/1人力資源管理的角色總經(jīng)理或總裁負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁全球性任務(wù)，長期性目標(biāo)，創(chuàng)新

制定人力資源規(guī)劃跟蹤不斷變動(dòng)的法律與規(guī)則分析勞動(dòng)力變化趨勢和有關(guān)問題參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員提供公司合并和收購方面的建議制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略

招聘或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺向新員工進(jìn)行情況介紹審核安全和事故報(bào)告處理員工的抱怨和申訴實(shí)施員工福利計(jì)劃方案行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的戰(zhàn)略性的經(jīng)營性的角色側(cè)重點(diǎn)匯報(bào)對(duì)象工作內(nèi)容2022/10/23人力資源管理的角色總經(jīng)理或總裁負(fù)責(zé)企業(yè)行2022/11/11.3.2傳統(tǒng)人事管理（PM）與現(xiàn)代人力資源管理（HRM）的主要區(qū)別比較內(nèi)容傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理思想以事為中心，重視組織權(quán)威、人是企業(yè)的成本人與事的統(tǒng)一，重視人心和人性管理，人不僅是成本，更是資本管理層次埋頭走路，戰(zhàn)術(shù)導(dǎo)向抬頭看路，戰(zhàn)略導(dǎo)向管理范圍狹窄，事務(wù)全員，產(chǎn)權(quán)，創(chuàng)新，文化管理策略封閉，被動(dòng)適應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)管理開放，主動(dòng)開發(fā)，動(dòng)態(tài)，是科學(xué)，技術(shù)與藝術(shù)的統(tǒng)一管理技術(shù)與手段簡單僵化，技術(shù)含量低專門方法與技術(shù)，技術(shù)含量高2022/10/231.3.2傳統(tǒng)人事管理（PM）與現(xiàn)代人2022/11/11.3.321世紀(jì)HR管理面臨的挑戰(zhàn)1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才“贏家通吃”的時(shí)代資本瘋狂地追逐人才人才選擇資本知識(shí)與人才雇傭資本人力資源管理的重心——知識(shí)型員工在手工操作為主的企業(yè)中，體力勞動(dòng)者與腦力勞動(dòng)者的人數(shù)比例是9∶1；在中等機(jī)械化程度的企業(yè)中，這個(gè)比例是6∶4；在自動(dòng)化企業(yè)中，這個(gè)比例是1∶9。人力資源管理面臨新三角：知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作及評(píng)價(jià)系統(tǒng)

企業(yè)與員工由單一契約到利益共同體。學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展

2022/10/231.3.321世紀(jì)HR管理面臨的挑戰(zhàn)2022/11/12.全球化人才市場競爭的國際化區(qū)域化、國際化人力資源管理外派人員管理與本土人員管理跨文化管理3.變化管理責(zé)任在變化、崗位任務(wù)在變化、工作過程在變化組織扁平化、業(yè)務(wù)流程再造、虛擬式組織人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移人力資源管理職能將被有效地劃分為三個(gè)部分：專家中心，現(xiàn)場工作者和服務(wù)中心2022/10/232.全球化酒店人力資源管理

酒店人力資源管理

2022/11/1怎么管理企業(yè)？管理大師如是說：

*與別人共事*通過別人來完成工作企業(yè)家如是說：

*小公司做事大公司做人*辦公司就是“辦人”

企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。

——（美）德魯克2022/10/23怎么管理企業(yè)？管理大師如是說：企業(yè)家如是2022/11/1

Peopleisfirm'sonlysustainablecompetitiveadvantage.

人力資源管理是每一位管理者的職責(zé)，而不僅僅是人力資源管理部門的事。凡是管理者都需要在人力資源管理觀念和技巧方面具有扎實(shí)的功底。

贏得員工的獻(xiàn)身精神是成功的人力資源管理的基石，而企業(yè)中每個(gè)人力資源管理的實(shí)踐環(huán)節(jié)，都非常有助于員工獻(xiàn)身精神的培養(yǎng)。2022/10/23Peopleisfirm's2022/11/1教學(xué)安排第一部分概論第二部分人力資源規(guī)劃第三部分工作分析第四部分人員招聘第五部分員工培訓(xùn)第六部分績效考核第七部分薪酬福利2022/10/23教學(xué)安排第一部分概論2022/11/1第1章人力資源管理概論1.1人力資源1.2人力資源管理：含義、內(nèi)容、意義、原理

1.3人力資源管理：淵源、演變、挑戰(zhàn)1.4人力資源管理的不同模式2022/10/23第1章人力資源管理概論1.1人2022/11/11.1人力資源1.1.1人力資源內(nèi)涵

人力資源（HumanResource）的概念最早由彼得·德魯克在1954年《管理的實(shí)踐》一書中提出。2022/10/231.1人力資源1.1.1人力資源內(nèi)涵2022/11/1人力(human）

資源(Resource）資源：為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素資源自然資源信息資源資本資源人力資源關(guān)系資源技術(shù)資源關(guān)系資源品牌資源人力：人的勞動(dòng)能力2022/10/23人力(human）資源(Reso2022/11/11.定義：指推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力。廣義的HR：有勞動(dòng)能力并愿意為社會(huì)工作的人的總和狹義的HR：人在勞動(dòng)中運(yùn)用的體力和智力的總和體質(zhì)智質(zhì)心理素質(zhì)品德能力素養(yǎng)情商人力資源的構(gòu)成2022/10/231.定義：廣義的HR：狹義的HR：體質(zhì)2022/11/1人口資源（Population） 總體人口數(shù)量勞動(dòng)資源（LaborForce）

勞動(dòng)人口數(shù)量人才資源（Talents）杰出人力資源（質(zhì)量）2.相關(guān)概念界定人口喪失勞動(dòng)能力者人力資源學(xué)生、失業(yè)者

勞動(dòng)力普通勞動(dòng)力人才資源2022/10/23人口資源（Population） 總2022/11/11.1.2人力資源的數(shù)量和質(zhì)量人力資源的數(shù)量（1）絕對(duì)量（2）相對(duì)量2022/10/231.1.2人力資源的數(shù)量和質(zhì)量人力資源2022/11/1人力資源=現(xiàn)實(shí)人力資源+潛在人力資源絕對(duì)量2022/10/23人力資源=現(xiàn)實(shí)人力資源+潛在人力資源絕對(duì)2022/11/1相對(duì)量2022/10/23相對(duì)量2022/11/12.人力資源的質(zhì)量（1）人力資源質(zhì)量的構(gòu)成共化性要素：體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等。個(gè)性化要素：個(gè)性、興趣、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。情緒化要素：態(tài)度、努力、情感等。待遇留人感情留人事業(yè)留人2022/10/232.人力資源的質(zhì)量待遇留人感情留人事業(yè)2022/11/1（2）人力資源質(zhì)量的衡量指標(biāo)

健康衛(wèi)生指標(biāo)：平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人擁有的醫(yī)務(wù)人員的人數(shù)；教育狀況：勞動(dòng)者人均受教育年限，每萬人人口中大學(xué)生數(shù)量；勞動(dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況：勞動(dòng)者技術(shù)職稱等級(jí)的現(xiàn)實(shí)比例；勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo)：對(duì)工作的滿意程度、工作的努力程度。2022/10/23（2）人力資源質(zhì)量的衡量指標(biāo)健康衛(wèi)生2022/11/11.1.3人力資源的特性1.能動(dòng)性（可激勵(lì)性）和其他資源的本質(zhì)區(qū)別。自我強(qiáng)化選擇職業(yè)積極勞動(dòng)2.時(shí)效性人力資源的開發(fā)和利用都要受到人的自身的生命周期的限制。

2022/10/231.1.3人力資源的特性1.能動(dòng)性（可2022/11/13.再生性自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)生理磨損、心理磨損和能力磨損貧窮復(fù)制貧窮，愚昧傳播愚昧

4.社會(huì)性人受到其所在的民族（團(tuán)體）的文化特征、價(jià)值取向的影響，因而在人與人交往、生產(chǎn)經(jīng)營中，可能會(huì)因彼此行為準(zhǔn)則不同而發(fā)生矛盾。2022/10/233.再生性2022/11/15.兩重性（高增值性）人力資源既是投資的結(jié)果，同時(shí)又能創(chuàng)造財(cái)富，因而既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。人力資源上的投資體現(xiàn)為勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能，成為人力資本，因而具有高增殖性。投資回報(bào)率（世界銀行調(diào)查統(tǒng)計(jì)）固定資產(chǎn)投資：1：1.1金融資金投資：1：1.5科學(xué)技術(shù)投資：1：3.7星火計(jì)劃（高精尖科技）投資：1：5豐收計(jì)劃投資：1：8企業(yè)培訓(xùn)投資：1：10

2022/10/235.兩重性（高增值性）投資回報(bào)率（世界銀2022/11/11.1.3人力資源的作用1.人力資源是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的決定性要素

20世紀(jì)80年代中期，日本出口一種電子計(jì)算機(jī)，其原材料相當(dāng)于一般中國家庭炒菜鐵鍋那么大的一點(diǎn)材料（鋼鐵），但售價(jià)卻相當(dāng)于同體積重的黃金。也就是說，日本外貿(mào)是用鐵來換別國的黃金，發(fā)展中國家則是以黃金價(jià)格購買日本人的鐵，而且這鐵最初還是從發(fā)展中國家購進(jìn)的。這種交換意味著什么？2022/10/231.1.3人力資源的作用1.人力資源是2022/11/1

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨（CtheccloreSchulez）所說：“土地本身并不是使人貧窮的主要因素，而人的能力和素質(zhì)卻是決定貧富的關(guān)鍵。旨在提高人口質(zhì)量的投資能夠極大地有助于經(jīng)濟(jì)繁榮和增加窮人的福利”。

聯(lián)合國開發(fā)署《1996年度人力資源開發(fā)》報(bào)告指出：一個(gè)國家國民生產(chǎn)總值的3/4靠人力資源，1/4靠資本資源。這說明現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不取決于物質(zhì)資源的多少，而主要依靠人力資源的素質(zhì)和存量。2022/10/23美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨（Cth2022/11/12．人力資源是提高企業(yè)競爭力的核心動(dòng)力

企業(yè)生存：贏利能力；正確的現(xiàn)金流；穩(wěn)定持續(xù)的市場。企業(yè)發(fā)展：動(dòng)態(tài)環(huán)境下獲得競爭優(yōu)勢，具有核心能力

構(gòu)成企業(yè)的核心能力（組織自主擁有的、能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的，競爭對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無法模仿的、各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的集合）的要素，有如下基本特征：Ⅰ價(jià)值性（Valuable）Ⅱ獨(dú)特性(Unique)Ⅲ難模仿性(Inimitable)2022/10/232．人力資源是提高企業(yè)競爭力的核心動(dòng)力2022/11/1（1）人力資源是企業(yè)中最重要的競爭要素

企業(yè)資源：Ⅰ.有形的資源，如廠房、設(shè)備、財(cái)務(wù)等Ⅱ.無形的資源,如技術(shù)、品牌、商譽(yù)等Ⅲ.人力資源2022/10/23（1）人力資源是企業(yè)中最重要的競爭要素2022/11/1

與人力資源相比較，其他競爭因素越來越不重要

資本取得越來越容易

大量生產(chǎn)規(guī)模越來越不必要產(chǎn)品與生產(chǎn)科技越來越易過時(shí)全球化時(shí)代政府保護(hù)不易

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源更加重要2022/10/23與人力資源相比較，其他競爭因素越來越不2022/11/1（2）人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈形成企業(yè)生存與發(fā)展的客戶依據(jù)人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)性的贏得客戶、贏得市場

價(jià)值性2022/10/23（2）人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源2022/11/1

推動(dòng)變革反映消費(fèi)者需求提供出色的客戶服務(wù)達(dá)成最優(yōu)質(zhì)量有助于流程完善發(fā)展新的商業(yè)機(jī)會(huì)直接影響效率和生產(chǎn)率最小化產(chǎn)品成本、服務(wù)成本、送貨成本

核心能力創(chuàng)造價(jià)值人力資源價(jià)值性的其他表現(xiàn)

2022/10/23推動(dòng)變革2022/11/1

獨(dú)特性

特殊人力資源不能隨意從市場上獲得難以模仿或復(fù)制員工的知識(shí)、技能與能力具有特殊性難以替代只能為某一企業(yè)量身定做必須接受有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人的在職培育使本企業(yè)與競爭對(duì)手具有差異性核心能力獨(dú)特性2022/10/23獨(dú)特性特殊人力資源不能隨意從市場上獲2022/11/1

難以模仿性許多競爭優(yōu)勢之所以難以保持，是由于獲取某種競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略難以保持，容易被模仿。然而，通過人力資源管理實(shí)踐所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久，難以模仿。2022/10/23難以模仿性許多競爭優(yōu)勢之所以難以保持，2022/11/11.2人力資源管理:含義、內(nèi)容、目標(biāo)、原理1.2.1人力資源管理的含義

人力資源管理在西方國家出現(xiàn)是在20世紀(jì)80年代初，傳入我國是在20世紀(jì)90年代初。

2022/10/231.2人力資源管理:含義、內(nèi)容、目標(biāo)2022/11/11．資源角度的觀點(diǎn)（張德）

就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。2022/10/231．資源角度的觀點(diǎn)（張德）就是運(yùn)用2022/11/1人力資源量的管理：指根據(jù)人力與物力變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)結(jié)合，使人與物都充分發(fā)揮最佳效應(yīng)人力資源質(zhì)的管理：對(duì)人力資源心理和行為的管理。人力資源與其它資源的不同之處除了“人力”問題，還有：

“人口”問題（吃喝等各種待遇）

“人權(quán)”問題（安全、健康、平等）

“人格”問題（個(gè)體差異）

“人際”問題（勞動(dòng)關(guān)系和員工關(guān)系）

“人心”問題（員工激勵(lì)）人力資源管理目標(biāo)：人盡其才，事得其人，人事相宜。2022/10/23人力資源量的管理：指根據(jù)人力與物力變化，2022/11/12．職能角度的觀點(diǎn)（張一馳）

人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、開發(fā)、整合、獎(jiǎng)酬、調(diào)控等，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值的過程。2022/10/232．職能角度的觀點(diǎn)（張一馳）人力資2022/11/1人力資源管理的五項(xiàng)職能2022/10/23人力資源管理的五項(xiàng)職能2022/11/1獲?。哼x人開發(fā)：育人調(diào)控：用人（制度）整合：用人（文化）組織同化溝通沖突管理獎(jiǎng)酬：留人（物質(zhì)）激勵(lì)——人力資源管理的中心！2022/10/23獲?。哼x人激勵(lì)——人力資源管理的中心！2022/11/11.2.2人力資源管理的內(nèi)容

組織外部環(huán)境組織內(nèi)部環(huán)境人力資源管理活動(dòng)人力資源管理結(jié)果人力資源管理系統(tǒng)模型2022/10/231.2.2人力資源管理的內(nèi)容

組織外部2022/11/11.2.3人力資源管理的目標(biāo)由社會(huì)、組織和個(gè)人相互作用構(gòu)成的人力資源管理目標(biāo)系統(tǒng)

2022/10/231.2.3人力資源管理的目標(biāo)由社會(huì)、組2022/11/1取得員工最大的使用價(jià)值。1.提高人力資源利用率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力人的價(jià)值是不相同的 BenefitsVALUE價(jià)值=--------- Costs收益成本人對(duì)組織的價(jià)值：

取決于他

對(duì)組織核心能力的貢獻(xiàn)！人的社會(huì)價(jià)值：勞動(dòng)力市場決定2022/10/23取得員工最大的使用價(jià)值。1.提高人力資源2022/11/1人的使用價(jià)值達(dá)到最大=人的有效技能最大的發(fā)揮

人的有效技能=人的勞動(dòng)技能×適用率×發(fā)揮率×有效率適用率=適用技能/擁有技能（用人所長，事得其人）發(fā)揮率=耗用技能/適用技能（人盡其才）有效率=有效技能/耗用技能（人事相宜）2022/10/23人的使用價(jià)值達(dá)到最大=人的有效技能最大的2022/11/1發(fā)揮員工最大的主觀能動(dòng)性。據(jù)調(diào)查，員工每天只需發(fā)揮自己20%~30%的能力，就能保住個(gè)人飯碗。其實(shí)人的潛力可以發(fā)揮到80%~90%。

30％－90％的人力資源潛力員工效率1000HRM20-302022/10/23發(fā)揮員工最大的主觀能動(dòng)性。30％－90％2022/11/12.提高員工的工作生活質(zhì)量和工作滿意感

工作生活質(zhì)量（QWL）是指組織中所有人員，提高與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿足感和更少的精神壓力。簡言之，人們?cè)诠ぷ髦兴a(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。工作生活質(zhì)量的重要性：提高主人翁精神；提高員工自我控制能力；加強(qiáng)員工的責(zé)任感；增強(qiáng)員工的自尊性；提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。2022/10/232.提高員工的工作生活質(zhì)量和工作滿意感2022/11/1人力資源管理通過提高重視員工的切身利益；了解和滿足員工真正的需求；實(shí)施民主管理；暢通信息溝通渠道；科學(xué)合理的設(shè)計(jì)員工的工作及環(huán)境等措施來提高員工的工作生活質(zhì)量。

1.

勞動(dòng)報(bào)酬

2.

福利

3.

工作的安全性

4.

靈活的工作時(shí)間

5.

工作緊張程度

6.

參與有關(guān)決策的程度

7.

工作的民主性

8.

利潤分享

9.

退休金權(quán)利10.

能力的提高11.

工作時(shí)間的縮短12.

舒適的工作環(huán)境13.

融洽的人際關(guān)系14.

開明的上司15.

工作的挑戰(zhàn)性16.

良好的培訓(xùn)17.

公平的對(duì)待2022/10/23人力資源管理通過提高重視員工的切身利益；2022/11/1企業(yè)家調(diào)控

開發(fā)獲取

獎(jiǎng)酬整合直線經(jīng)理人力資源專業(yè)人員1.2.4人力資源管理的層次性人力資源管理每個(gè)經(jīng)理人員的角色和行為直接影響到人事管理的成敗2022/10/23企業(yè)家調(diào)控開發(fā)獲取獎(jiǎng)酬整合直線經(jīng)理人2022/11/11.企業(yè)家是企業(yè)人力資源管理的核心

企業(yè)家是企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)家是企業(yè)的導(dǎo)師和教練企業(yè)家是企業(yè)激勵(lì)主體企業(yè)家是企業(yè)文化的主體

2022/10/231.企業(yè)家是企業(yè)人力資源管理的核心企2022/11/12.各級(jí)直線經(jīng)理是企業(yè)人力資源管理的具體責(zé)任人直線經(jīng)理（LineManager）被授予權(quán)力來進(jìn)行組織運(yùn)營某一特定階段（生產(chǎn)、營銷）的最后決策，這種決策范圍較窄，通常只能運(yùn)用到所在部門下屬員工身上直線經(jīng)理處于對(duì)人進(jìn)行管理的一線，他們具體執(zhí)行、控制和反饋各項(xiàng)人力資源管理政策，是人力資源管理的主角2022/10/232.各級(jí)直線經(jīng)理是企業(yè)人力資源管理的具2022/11/13.人力資源部是企業(yè)人力資源管理的職能主體職能經(jīng)理（StaffManager）應(yīng)用咨詢技能來輔助管理或監(jiān)督直線經(jīng)理完成組織目標(biāo)，通常他們并沒有直接的權(quán)力來指揮其他人員的工作，也不能做出最后的決策，他們僅僅發(fā)揮支持作用人力資源管理人員向其直屬主管提供各項(xiàng)專業(yè)的建議，說明各項(xiàng)人力資源政策和作業(yè)的效果，爭取主管的支持。人力資源部負(fù)責(zé)各種人力資源管理政策的制定和闡述，為直線部門提供服務(wù)與幫助人力資源管理人員向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。2022/10/233.人力資源部是企業(yè)人力資源管理的職能主2022/11/1

1.2.5人力資源管理的基本原理

人力資源管理的基本原理就是人們處理人與事的矛盾時(shí)必須遵循的基本原則和指導(dǎo)思想。1.同素異構(gòu)原理（系統(tǒng)優(yōu)化原理）

請(qǐng)考慮以下兩種物質(zhì)有何關(guān)聯(lián)？金剛石石墨2022/10/23

1.2.5人力資源管理的基本原理2022/11/1

兩種物質(zhì)都是由碳原子構(gòu)成的，但兩者的性質(zhì)卻有天壤之別。造成這種差異的根本原因是原子間結(jié)構(gòu)的不同。

社會(huì)化大生產(chǎn)的企業(yè)組織也是如此，由于系統(tǒng)內(nèi)部分工和協(xié)作關(guān)系的不同，組織的效能會(huì)表現(xiàn)出巨大的差異。

結(jié)論：無論是自然界還是社會(huì)領(lǐng)域，事物的結(jié)構(gòu)在一定程度上決定了其功能或效能。2022/10/23兩種物質(zhì)都是由碳原子構(gòu)成的，但兩者的2022/11/1同樣數(shù)量的人采用不同的組織結(jié)構(gòu)，可以取得不同的效果。好的組織結(jié)構(gòu)可以有效地發(fā)揮整體功能大于個(gè)體功能之和的優(yōu)勢。合理的組織結(jié)構(gòu)，可以充分地發(fā)揮人力資源的潛力，發(fā)揮組織的系統(tǒng)功能。2022/10/23同樣數(shù)量的人采用不同的組織結(jié)構(gòu)，可以取得2022/11/12.能級(jí)層序原理

能級(jí)層序是來自物理學(xué)的概念。能，是表示做功的能量；能級(jí)是表示事物系統(tǒng)內(nèi)部個(gè)體能量大小形成的結(jié)構(gòu)、秩序、層次。這樣才形成了穩(wěn)定的物質(zhì)結(jié)構(gòu)，這就是能級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系。將能級(jí)層序原理引入人力資源管理中，應(yīng)做到以下四點(diǎn)：2022/10/232.能級(jí)層序原理2022/11/1管理必須按照層次確定穩(wěn)定的組織形態(tài)ABCDEF2022/10/23管理必須按照層次確定穩(wěn)定的組織形態(tài)ABC2022/11/1不同能力的人，應(yīng)配置在組織中的不同能級(jí)上。這里的能力不僅指知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，還包括人的道德水平、價(jià)值觀。不同的能級(jí)給予不同的權(quán)利、責(zé)任和物質(zhì)利益。大材小用，人才浪費(fèi)小材大用，貽誤工作只有混亂的管理，沒有無用的人才在其位、謀其政、行其權(quán)、盡其責(zé)、取其酬、獲其榮有效的管理不是消滅權(quán)與利的差別，而是要對(duì)不同能級(jí)的人給與不同的約束與激勵(lì)各能級(jí)之間的人員必須動(dòng)態(tài)地相互流動(dòng)嚴(yán)格考核、獎(jiǎng)懲分明能進(jìn)能出、能上能下2022/10/23不同能力的人，應(yīng)配置在組織中的不同能級(jí)上2022/11/13.要素有用原理

要素有用原理的含義指在人力資源開發(fā)與管理中，任何要素（人員）都是有用的。關(guān)鍵在于知人善任，沒有無用之人，只有不用之人。首先，要承認(rèn)人的能力、知識(shí)、價(jià)值觀是有差異的，也是多元化的。其次，要根據(jù)每個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等要素，配置到合適的崗位上。最后，作為領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，用其所長，避其所短。總之，每個(gè)人身上都有閃光的一面，關(guān)鍵是將其放到合適的崗位，給他創(chuàng)造閃光的機(jī)會(huì)。2022/10/233.要素有用原理2022/11/14.互補(bǔ)增值原理

互補(bǔ)增值原理指將各種差異的群體，通過個(gè)體間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。該理論的啟示是在目標(biāo)一致的前提下，充分利用互補(bǔ)增值原理，往往可以收到事半功倍之效?；パa(bǔ)的內(nèi)容主要包括五個(gè)方面。知識(shí)互補(bǔ)。在一個(gè)群體中，若個(gè)體在知識(shí)領(lǐng)域、廣度和深度上實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)，那么整個(gè)集體的知識(shí)結(jié)構(gòu)就比較全面合理。能力互補(bǔ)。在一個(gè)群體中，若個(gè)體在能力類型、大小方面實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)，各種能力的互補(bǔ)就能形成優(yōu)勢，使組織的能力結(jié)構(gòu)更加合理。性格互補(bǔ)。每個(gè)個(gè)體都具有不同的性格特點(diǎn)，而且具有互補(bǔ)性，這樣易于整個(gè)組織形成良好的人際關(guān)系和勝任處理各類問題的良好的性格結(jié)構(gòu)。年齡互補(bǔ)。合適的人員年齡結(jié)構(gòu)，可以在體力、智力、經(jīng)驗(yàn)、心理上形成互補(bǔ)，從而有效地實(shí)現(xiàn)人力資源新陳代謝，使企業(yè)煥發(fā)出持久的活力。關(guān)系互補(bǔ)。每個(gè)人都有自己特殊的社會(huì)關(guān)系，從整體上看，關(guān)系互補(bǔ)更易于發(fā)揮集體的社會(huì)關(guān)系優(yōu)勢。2022/10/234.互補(bǔ)增值原理2022/11/15.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理指隨著時(shí)間的推移，員工個(gè)體狀況、組織結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境等也會(huì)發(fā)生變化，人力資源管理要適時(shí)予以調(diào)整，以適應(yīng)各種變化。員工個(gè)人狀況的變化包括他們的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、身體狀況等。組織結(jié)構(gòu)包括機(jī)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)、人才組織結(jié)構(gòu)、崗位組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)等。外部環(huán)境包括科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、競爭的加劇等。人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)只是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的適應(yīng)過程。因此，應(yīng)對(duì)人力資源實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，主要包括五個(gè)方面:實(shí)施崗位的調(diào)整或崗位職責(zé)的調(diào)整；實(shí)施人員的調(diào)整，進(jìn)行競聘上崗，平行調(diào)動(dòng)；實(shí)施彈性工作時(shí)間，如聘用小時(shí)工、臨時(shí)工等；培養(yǎng)、發(fā)揮員工一專多能的才干，實(shí)現(xiàn)崗位流動(dòng)；實(shí)施動(dòng)態(tài)優(yōu)化組合，實(shí)現(xiàn)組織、機(jī)構(gòu)人員的優(yōu)化。2022/10/235.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理2022/11/16.激勵(lì)強(qiáng)化原理

所謂激勵(lì)，就是以物質(zhì)和精神滿足員工的需求，激勵(lì)職工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。應(yīng)注意對(duì)人的動(dòng)機(jī)的激發(fā)，對(duì)人的激勵(lì)。激勵(lì)可調(diào)動(dòng)人的主管能動(dòng)性，強(qiáng)化期望行為，使之適應(yīng)企業(yè)目標(biāo)，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。2022/10/236.激勵(lì)強(qiáng)化原理2022/11/17.公平競爭原理

公平競爭原理指競爭條件、規(guī)則的同一性原則。在人力資源管理中，指考核錄用和獎(jiǎng)懲過程中的統(tǒng)一競爭原則。同一性指起點(diǎn)、尺度、條件、規(guī)則的統(tǒng)一。運(yùn)用競爭機(jī)制要注意三點(diǎn):競爭的公平性。應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)則辦事并一視同仁，對(duì)員工給以鼓勵(lì)和幫助。競爭的強(qiáng)度。沒有競爭或競爭強(qiáng)度不夠，會(huì)使企業(yè)死氣沉沉，缺乏活力；相反，過度競爭會(huì)使人際關(guān)系緊張，破壞員工之間的協(xié)作，破壞組織的凝聚力。競爭的目的性。競爭應(yīng)以組織目標(biāo)為重，良性競爭可提高效率，增強(qiáng)活力，又不削弱凝聚力。而惡性競爭必然損害組織的凝聚力，難以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。應(yīng)堅(jiān)持公平競爭、適度競爭、良性競爭三項(xiàng)原則。2022/10/237.公平競爭原理2022/11/18.信息催化原理

信息指作用于人的感官被大腦所反映的事物的特征和運(yùn)動(dòng)變化的狀態(tài)。信息催化原理是指人們通過獲得自然、社會(huì)、人類自身的信息，能動(dòng)地認(rèn)識(shí)客觀世界并改造世界的思想。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)不斷地向員工提供各種信息，也可以通過文字以簡報(bào)或建立企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)來傳達(dá)各種信息。2022/10/238.信息催化原理2022/11/19.企業(yè)文化凝聚原理

企業(yè)文化凝聚原理指以價(jià)值觀、理念等文化因素把員工凝聚在一起的原理。組織的凝聚力大小取決于兩個(gè)方面，一是組織對(duì)個(gè)體的吸引力或是個(gè)體對(duì)組織的向心力；二是組織內(nèi)部個(gè)體之間的粘結(jié)力或吸引力。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，具有極強(qiáng)的凝聚力，是企業(yè)員工的粘合劑，員工一旦對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同，就會(huì)與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)。所以要加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，用高尚的企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣塑造人才、凝聚隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大。2022/10/239.企業(yè)文化凝聚原理2022/11/11.3人力資源管理：淵源、演變、挑戰(zhàn)1.3.1人力資源管理的演化2022/10/231.3人力資源管理：淵源、演變、挑戰(zhàn)2022/11/11.起源：雇傭勞動(dòng)管理（18世紀(jì)末到19世紀(jì)末）由于當(dāng)時(shí)需要大量的勞動(dòng)力，招錄雇傭工人成為主要任務(wù)由于存在雇傭勞動(dòng)，因而出現(xiàn)了不做工的監(jiān)工，他們開始負(fù)責(zé)招工、分配工作、發(fā)放工資、監(jiān)督工人的勞動(dòng)缺乏科學(xué)的管理方法，雇主完全是憑借自己的經(jīng)驗(yàn)來管理工廠和工人，勞動(dòng)生產(chǎn)效率非常低下強(qiáng)調(diào)強(qiáng)權(quán)管理，雇主地位高，勞動(dòng)者只是服從“人”被視為“物質(zhì)人”，組織完全忽視了工人的心理需求，忽視人性的存在，一切以工作或生產(chǎn)為中心羅伯特·歐文的“溫情管理”出現(xiàn)人事管理的萌芽，被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”

RobertOwen（1771–1858）

2022/10/231.起源：雇傭勞動(dòng)管理（18世紀(jì)末到12022/11/12.演進(jìn)：勞動(dòng)人事管理1）泰勒科學(xué)管理和現(xiàn)代人事管理的產(chǎn)生（19世紀(jì)-20世紀(jì)初）

佛雷德里克·溫斯洛·泰羅(FrederickWinslowTaylor1856—1915)被稱為“科學(xué)管理之父”，其代表作《科學(xué)管理原理》（1911年），奠定了科學(xué)管理理論的基石。FrederickWinslowTaylor(1856—1915)2022/10/232.演進(jìn)：勞動(dòng)人事管理佛雷2022/11/1科學(xué)管理的核心：提高勞動(dòng)生產(chǎn)率通過對(duì)工人操作的科學(xué)化分析，使勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化通過對(duì)工人工時(shí)消耗的研究，制定出勞動(dòng)定額和時(shí)間定額制度有目的地將培訓(xùn)引入企業(yè)，并根據(jù)工人特點(diǎn)安排工作實(shí)行有差別的計(jì)件工資制，激勵(lì)工人提高生產(chǎn)效率明確了管理人員與工人的分工出現(xiàn)了勞動(dòng)人事部門2022/10/23科學(xué)管理的核心：提高勞動(dòng)生產(chǎn)率通過對(duì)工人2022/11/12）霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)（1920—二戰(zhàn)）

埃爾頓·梅奧(EltonMayo)(1880一1949)，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人。代表作有《工業(yè)文明中的人類問題》（1938年）、《工業(yè)文明中的社會(huì)問題》（1945年）。EltonMayo（1880一1949）

2022/10/232）霍桑實(shí)驗(yàn)和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)（1920—2022/11/1霍桑試驗(yàn)

霍桑試驗(yàn)是1