《國有企業(yè)基層員工工作滿意度改進(jìn)對策研究-以A公司為例（論文）10000字》

國有企業(yè)基層員工工作滿意度改進(jìn)對策研究—以A公司為例TOC\o"1-3"\h\u30230一、引言 一、引言人力資本是當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)生存和發(fā)展的資源，是在面對市場激烈競爭下企業(yè)強(qiáng)有力的競爭優(yōu)勢。企業(yè)已從以土地和資本為代表的傳統(tǒng)資源的占領(lǐng)逐漸演變?yōu)橐灾R和技術(shù)為核心的優(yōu)質(zhì)人才資源的掌握，人才成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。尤其是在國有企業(yè)改革的大背景下，由于國有企業(yè)長期受到傳統(tǒng)思維與體制的約束，人力資源管理已很難適應(yīng)和支撐企業(yè)改革創(chuàng)新，當(dāng)前國有企業(yè)員工工作狀態(tài)松散、積極性低的現(xiàn)狀，要求國有企業(yè)必須提高對人才的重視程度，而工作滿意度作為衡量員工和企業(yè)關(guān)系的重要參考，被企業(yè)日益重視。提高員工工作滿意度有助于開發(fā)員工潛能、激活企業(yè)人力資源、提升企業(yè)核心競爭力，更是企業(yè)規(guī)范管理，適應(yīng)市場競爭的有效手段與途徑，是當(dāng)務(wù)之急[1]。A公司是一家水利方面的老國企公司。本文通過對A公司基層員工工作滿意度的研究，其意義主要體現(xiàn)在：一是在理論上，本文的研究在員工滿意度理論的基礎(chǔ)上，通過對國有企業(yè)自身特點(diǎn)和基層員工工作特點(diǎn)進(jìn)行剖析，提出相應(yīng)的國有企業(yè)基層員工工作滿意度的提升方案，對員工滿意度的管理理論進(jìn)行拓展和補(bǔ)充。二是在實(shí)踐中，對A公司基層員工工作滿意度的現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行全方位的調(diào)查，并提出針對性的建議，結(jié)合以人為本的管理理念，為幫助A公司完善和健全本公司的員工滿意度管理和人力資源管理體系提供實(shí)踐指導(dǎo)建議，從而提高員工的滿意度，調(diào)動員工工作積極性和士氣。于此同時(shí)，以A公司為案例，為國有企業(yè)這一類型的企業(yè)提供實(shí)踐借鑒指導(dǎo)，提高對人才的重視程度和確定以人為本理念下提高員工工作滿意度的管理方向，創(chuàng)新改革管理體系，構(gòu)建科學(xué)、高效的管理制度，提升企業(yè)競爭力。二、相關(guān)概念闡述（一）工作滿意度概念工作滿意度是個(gè)體對自身所從事工作的態(tài)度，是來自于個(gè)體對其工作本身及其經(jīng)歷評估的一種主觀感受和積極的情感[2]。工作滿意度不僅能準(zhǔn)確的衡量自身對工作的喜愛程度，還對員工的行為表現(xiàn)起到明顯的影響作用。工作滿意度是體現(xiàn)員工對待自身工作最重要的態(tài)度之一，員工的工作滿意度和個(gè)體工作業(yè)績成正比，工作滿意度越高，工作積極性越大，工作效率也越高。（二）工作滿意度影響因素（1）工作本身工作本身是影響員工工作滿意度的直觀因素，包括員工的工作內(nèi)容及外在環(huán)境。工作具有不同的特點(diǎn)，大多數(shù)人都喜歡有趣的內(nèi)容豐富的工作，希望在工作中能學(xué)到新東西，而不是日復(fù)一日的做簡單重復(fù)性的工作。工作中個(gè)人能力是否得到充分的發(fā)揮及在工作中是否有樂趣，直接影響到員工對工作的熱愛與滿意程度。（2）工作回報(bào)工作回報(bào)包括工資薪酬、福利待遇、績效管理、晉升機(jī)會和工作認(rèn)可方式等[3]。其中，員工關(guān)注度最高的是工資薪酬和晉升機(jī)會。每個(gè)人在工作中都會有自己期望的報(bào)酬水平標(biāo)準(zhǔn)，一般而言，員工對工資薪酬的滿意程度取決于兩個(gè)方面的因素：一是當(dāng)個(gè)體所獲得的報(bào)酬大于或等于他的期望水平時(shí)他就感到滿意。二是取決于個(gè)體所獲得的報(bào)酬與從事類似工作的他人之間的比較。（3）工作環(huán)境良好的工作環(huán)境不僅使員工感到身心上的舒適，也為他們更好的完成工作提供了優(yōu)良的條件。員工都希望工作的環(huán)境是安全與舒適的，工作環(huán)境可以影響員工是否可以全身心的投入到工作以及從工作中尋找樂趣，生理上的滿足是心理滿足的前提條件[4]。工作過程中，先進(jìn)的設(shè)備及工具，也是促進(jìn)工作順利進(jìn)展的優(yōu)勢條件，也影響到員工的工作滿意度。（4）組織管理企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，按照一定規(guī)則和程序，對組織的人、財(cái)、物各方面進(jìn)行合理配置和安排，包括公司的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、公司的培訓(xùn)制度及職位晉升制、公司的獎懲制度及其他規(guī)章制度以及公司的作息時(shí)間（上下班時(shí)間、加班制度等）[5]。員工作為企業(yè)組織管理的對象，公司的組織管理制度制約著員工的工作狀態(tài)，從而也影響著員工的工作滿意度。三、A公司基層員工工作滿意度現(xiàn)狀分析（一）A公司概況A公司于2005年正式揭牌成立，是一家直屬X市政府領(lǐng)導(dǎo)的國有公司。A公司作為X地區(qū)首家實(shí)現(xiàn)引蓄供排一體化運(yùn)營管理企業(yè)，肩負(fù)著X地區(qū)的城市自來水生產(chǎn)、用水服務(wù)、污水處理及水庫的安全運(yùn)行等職責(zé)。集團(tuán)公司目前下轄大型水庫2座，地表水水廠3座，地下水水廠1座，供水能力為28萬m3/天；污水處理廠2座，污水處理能力為16萬m3/天，再生水供水能力為16萬m3/天。目前，集團(tuán)公司的供水范圍覆蓋了X市區(qū)及部分下轄縣和鄉(xiāng)村。公司成立的十多年間，始終貫徹以“負(fù)責(zé)任，有溫度”為核心的企業(yè)文化理念，以“盡責(zé)、務(wù)實(shí)、高效、創(chuàng)新”為工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立起精簡高效的組織機(jī)構(gòu)和公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制。同時(shí)，深入推進(jìn)智慧水務(wù)建設(shè)，可視化巡檢、智能抄表、區(qū)塊化管理等多項(xiàng)信息化系統(tǒng)投入應(yīng)用；對外切實(shí)加強(qiáng)行風(fēng)建設(shè)，不斷提升服務(wù)質(zhì)量和水平，更好地為廣大市民和用戶提供規(guī)范、優(yōu)質(zhì)的供水排水服務(wù)。（二）基層員工情況及工作特點(diǎn)基層員工是指完成指定工作的具體實(shí)施者?；鶎訂T工是一個(gè)企業(yè)的基石，他們奮斗在業(yè)務(wù)一線，在共同的努力下運(yùn)營著企業(yè)的日常。A公司作為國有企業(yè)，基層員工的概念是相對于中層管理者和高層管理者而言的，指的是企業(yè)中的非管理層工作人員。目前A公司本部共有基層員工65人，其中45人是正式員工，20人是非正式人員。A公司的日常工作比較偏向于管理，大部分科室的業(yè)務(wù)范圍都是對企業(yè)本部及下屬企業(yè)的管理工作，員工的日常工作也是偏向于行政管理和后勤保障、宣傳黨建、系統(tǒng)運(yùn)營等工作。其中在業(yè)務(wù)科室內(nèi)，一般情況下，女性負(fù)責(zé)公司的文員工作，例如工作系統(tǒng)的應(yīng)用、日常的報(bào)表、后勤管理等，男性負(fù)責(zé)必要的業(yè)務(wù)外出及業(yè)務(wù)洽談，工作特點(diǎn)比較符合傳統(tǒng)的“女主內(nèi)，男主外”，但是由于業(yè)務(wù)科室的分工明確及對專業(yè)技術(shù)要求高，各科室之間與各科室人員內(nèi)部之間工作對接不及時(shí)，信息不對稱，員工之間交流空間比較閉塞，可以說每一個(gè)人只負(fù)責(zé)并管好自己的事情，很像自家的一畝三分地，公司的其他業(yè)務(wù)并不涉及了解甚至一竅不通。（三）公司基層員工管理現(xiàn)狀工作環(huán)境方面：作為X市政府直屬的國企，A公司重視員工的工作環(huán)境，為員工提供了食堂、健身室等場所，為員工提供了干凈舒適的工作環(huán)境，在工作所需的配置上，員工工作中應(yīng)用到的設(shè)備也應(yīng)有盡有，電腦、打印機(jī)幾乎人手一臺，復(fù)印機(jī)和掃描儀配置到每科室一臺，大大便利了員工工作，但A公司部分業(yè)務(wù)科室經(jīng)常運(yùn)用的專業(yè)工具及外出使用的交通工具不足，可能導(dǎo)致部分員工對工作所需的配置情況不太滿意，說明A公司在工作環(huán)境和工作所需的配置方面還有一定的提升空間。工作制度方面：A公司作為國企，朝九晚五的上下班時(shí)間安排比較符合員工的作息規(guī)律，日常的工作時(shí)間安排還算比較輕松，但是當(dāng)臨時(shí)出現(xiàn)緊急工作的時(shí)候，A公司沒有出臺規(guī)范的加班制度，有可能導(dǎo)致有的科室或者有的個(gè)別員工需要加班且沒有補(bǔ)償措施，導(dǎo)致部分員工工作滿意度降低。在培訓(xùn)制度方面。培訓(xùn)方式還停留在“傳幫帶”式的傳統(tǒng)教育方法；特別是企業(yè)一線的業(yè)務(wù)員工，沒有進(jìn)行業(yè)務(wù)技能和職業(yè)道德知識的統(tǒng)一培訓(xùn)，導(dǎo)致員工在工作實(shí)際中業(yè)務(wù)水平和技能停滯不前；在晉升制度方面，公司職位晉升機(jī)制的單一性，讓員工產(chǎn)生上升無望的感覺，無法激發(fā)員工向上的積極性，人才的選拔和晉升機(jī)制還不夠完善，公司應(yīng)該增加內(nèi)部職位晉升的通道；在獎懲制度方面，很多國企對所有員工都一視同仁，沒有實(shí)行差別化的績效獎懲制度，從而導(dǎo)致員工缺乏工作積極性和上進(jìn)心，也不利于員工形成服務(wù)意識和責(zé)任意識。四、A公司基層員工工作滿意度存在的問題與原因分析（一）存在的問題1.績效考核體系績效管理是企業(yè)管理的重要工具和核心內(nèi)容，績效考核的關(guān)鍵任務(wù)就是讓戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理之間有效對接，讓績效考核與改進(jìn)員工工作及業(yè)務(wù)目標(biāo)相結(jié)合[6]。目前A公司還沒有建立起科學(xué)、合理、健全的績效考核體系，績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)匹配度不足，流于形式，無法有效激勵(lì)員工工作績效的提高；同時(shí)，考核指標(biāo)的設(shè)置以定性指標(biāo)為準(zhǔn)，定量指標(biāo)少，大多是概括性的描述，考核結(jié)果不夠客觀和準(zhǔn)確。2.培訓(xùn)和獎懲機(jī)制培訓(xùn)機(jī)制和獎懲機(jī)制能夠有效的幫助企業(yè)員工更好的提高工作水平，激勵(lì)他們提高服務(wù)意識，加強(qiáng)自身工作能力的鍛煉，不斷提高工作效率[7]。培訓(xùn)機(jī)制包括培訓(xùn)人員的選擇、培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的時(shí)間等。獎懲機(jī)制是要制定一套完善的制度，通過合理的獎懲手段激勵(lì)員工注重自己的工作績效。X公司在培訓(xùn)和獎懲機(jī)制上的重視程度不高，資金和資源投入不多，培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)內(nèi)容針對性不足，缺乏層次性和創(chuàng)新性。在獎懲機(jī)制上，A公司并沒有建立完善的獎懲機(jī)制，出勤情況和日常工作表現(xiàn)都沒有具體的激勵(lì)和懲罰制度。3.職業(yè)發(fā)展和晉升制度職業(yè)發(fā)展和晉升制度是企業(yè)管理中重要的組成部分，更是直接影響企業(yè)員工工作滿意度的重要因素。職業(yè)發(fā)展即員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對于個(gè)人職場生涯起著計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)的作用。晉升也是員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的目標(biāo)之一，也是公司內(nèi)部的一種重要的激勵(lì)方式。晉升是對優(yōu)秀人才的一種選拔，是對員工一種價(jià)值認(rèn)同及工作的肯定。目前，A公司在員工職業(yè)規(guī)劃工作上是比較落后的。表現(xiàn)在人員招聘和崗位設(shè)置不匹配，員工特長和崗位不融合，評比優(yōu)秀員工的方法不合理，員工只是應(yīng)付每天的日常工作、沒有明確的工作方向和目標(biāo)，員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感降低。缺乏合理的日常管理制度，人力的管理僅僅局限于處理檔案和管理資料方面，對員工缺乏合理的分配和管理，導(dǎo)致具備較高專業(yè)水平的員工難以將自身的特長發(fā)揮出來。在晉升機(jī)制上，A公司沒有明確的員工晉升機(jī)制。一般情況下，資歷和年齡是晉升的標(biāo)準(zhǔn)，基層員工的晉升渠道少，并且不明確晉升的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)方向。4.薪資和福利待遇工資收入是員工因向所在組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。福利待遇是公司在工資收入之外給予員工的報(bào)酬，幫助公司實(shí)現(xiàn)工資收入所不能滿足員工的某些需要，用于完善公司的勞動報(bào)酬支付和文化建設(shè)的激勵(lì)性措施。建立良好的福利待遇政策能夠一定程度上提高員工的積極性，提高員工對公司的歸屬感，增強(qiáng)公司的凝聚力，從而促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。福利待遇包括經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利，其中經(jīng)濟(jì)性福利包括社會保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假、節(jié)日慰問物資；非經(jīng)濟(jì)性福利包括教育培訓(xùn)機(jī)會、榮譽(yù)稱號、文體設(shè)施等。目前，A公司的工資收入包括兩部分，一方面是基本工資和工齡工資，另一部分是與績效考核對應(yīng)的績效獎金。其中，在職工的收入中，工資性收入占據(jù)的實(shí)際比重并不大。同時(shí)，國有企業(yè)改革后，員工的工資收入不占據(jù)優(yōu)勢，無論企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)如何，內(nèi)部員工的工資都不會有太大變動。A公司作為國有企業(yè)，實(shí)施的是固定工資模式，效益差工作能力較低的員工一樣可以領(lǐng)取到對應(yīng)職位的工資，讓企業(yè)內(nèi)部員工形成不干活也有收入的惰性意識，形成懈怠、松散的工作氛圍。5.組織架構(gòu)與組織管理組織架構(gòu)即一個(gè)組織整體的結(jié)構(gòu)，它就像一座建筑的框架和基建，在企業(yè)的整體發(fā)展和運(yùn)營中起著基礎(chǔ)和支撐的作用，組織管理即是企業(yè)維持運(yùn)行和運(yùn)轉(zhuǎn)的日常管理工作。目前，A公司的組織結(jié)構(gòu)和管理上存在的問題表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是管理層級少。比如行政事務(wù)部設(shè)置行政主管，編制數(shù)量只有一個(gè)，會出現(xiàn)監(jiān)督不到位，晉升空間小，原有人員一旦離職、后續(xù)熟悉業(yè)務(wù)人員持續(xù)不上等弊端；二是部門之間業(yè)務(wù)分工不合理、不明晰，部門之間協(xié)調(diào)能力差，如行政事務(wù)部主要負(fù)責(zé)全部的后勤保障和文職工作，但是卻并不了解相關(guān)業(yè)務(wù)，信息不對稱；人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部的人事管理和對外宣傳等工作，兩項(xiàng)主要工作實(shí)際相關(guān)性并不大；業(yè)務(wù)科室技術(shù)工程部和運(yùn)營管理部相關(guān)工作聯(lián)系密切，但是兩部門之間經(jīng)常擦邊球，協(xié)調(diào)溝通能力差；三是部門內(nèi)部，員工之間沒有明確分工，也沒有負(fù)責(zé)工作的專員，工作臨時(shí)進(jìn)行分配，導(dǎo)致員工經(jīng)常出現(xiàn)工作效率低、磨洋工的狀態(tài)。（二）產(chǎn)生問題的原因1.績效考核體系A(chǔ)公司作為國企，其績效考核常常受“適可而止”的思想觀念及人際關(guān)系等因素的影響，導(dǎo)致測評結(jié)果難以真實(shí)反映實(shí)際情況。A公司所采取的績效管理辦法，是由科室負(fù)責(zé)人和人力負(fù)責(zé)人共同完成，一般情況下根據(jù)人力提供的考核表由科室負(fù)責(zé)人對每一位員工進(jìn)行考核?？己吮淼膬?nèi)容非常簡單，涉及員工的基本信息、年度工作總結(jié)及科室負(fù)責(zé)人的意見，意見設(shè)置分為5個(gè)檔次，分別是ABCDE，由科室負(fù)責(zé)人權(quán)衡給出意見，根本無法準(zhǔn)確的考核員工的真實(shí)工作業(yè)績。企業(yè)的績效考核與員工的績效獎金之間沒有建立相應(yīng)的聯(lián)系，員工的績效獎金以大鍋飯平均分的形式予以發(fā)放。2.培訓(xùn)和獎懲機(jī)制基層員工獲得的培訓(xùn)機(jī)會幾乎很少，并且理論培訓(xùn)偏多、實(shí)踐培訓(xùn)較少，并且內(nèi)容簡單實(shí)踐性差，培訓(xùn)同一化嚴(yán)重、沒有真正從員工特性出發(fā)挖掘員工潛能，同時(shí)培訓(xùn)后缺乏對員工實(shí)際需求的考量和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)；對于新上崗的員工，沒有進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)，新員工對規(guī)章制度及工作業(yè)務(wù)熟悉程度低。獎懲方面，由于習(xí)慣講究人情，因此在員工犯錯(cuò)誤時(shí)并沒有嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行懲罰，也沒有建立嚴(yán)格的監(jiān)督管理制度，導(dǎo)致員工工作狀態(tài)散漫、缺乏上進(jìn)心。3.職業(yè)發(fā)展和晉升制度企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理認(rèn)識不足，缺乏相關(guān)知識和必要的重視。沒有考慮到員工的思想、情感、目標(biāo)和理想，更忽視了員工的人格發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，也沒有將員工的發(fā)展能力同企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合。大多數(shù)員工對目前的職業(yè)發(fā)展通道并不了解，公司也未明確未來的發(fā)展戰(zhàn)略與方向，無法及時(shí)地發(fā)現(xiàn)員工的需求，沒有為員工提供相應(yīng)階段的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，挖掘員工潛能，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。晉升評優(yōu)不科學(xué)、合理，評比優(yōu)秀員工的方法采用的是指標(biāo)分配和全體選擇的方式，沒有量化標(biāo)準(zhǔn)和考核，全體員工選票最多的人作為年度優(yōu)秀員工，缺乏對晉升人員綜合素質(zhì)的考核，選拔不夠科學(xué)合理。4.薪資和福利待遇A公司陳舊的薪酬體系，平均主義和隨意性大，且薪酬數(shù)量主要和職級和年限掛鉤，在員工素質(zhì)和工作技能方面體現(xiàn)較小，薪酬數(shù)量與員工績效和貢獻(xiàn)嚴(yán)重脫鉤，薪酬水平偏低，造成員工工作積極性下降，同時(shí)讓愿意工作的員工也容易形成不公平的心理感覺，從而降低工作滿意度和主動性。另外，傳統(tǒng)的用工形式多樣，致使同工不同酬等現(xiàn)象比較普遍，不利于調(diào)動員工的積極性。在公司的福利待遇方面，A公司當(dāng)前提供給基層員工的福利待遇包括五險(xiǎn)一金、帶薪休假、過節(jié)時(shí)一定標(biāo)準(zhǔn)的慰問物資；但在調(diào)查統(tǒng)計(jì)中，“福利待遇”員工滿意度低，究其主要原因是福利政策執(zhí)行不力，個(gè)別項(xiàng)目形同虛設(shè)，福利項(xiàng)目少，且水平同其他企業(yè)相比偏低。五、A公司工作滿意度改進(jìn)對策（一）改進(jìn)績效考核體系1.實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化、量化考核建立相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行員工績效考核[8]?？己藰?biāo)準(zhǔn)要通俗易懂，并且應(yīng)具備可衡量的特征，采取可以量化的方式，根據(jù)定性標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，量化標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)和重點(diǎn)，直觀準(zhǔn)確輸出考核結(jié)果。A公司應(yīng)該根據(jù)員工的整體情況、工作崗位等信息，制定對應(yīng)的崗位說明書，并根據(jù)其內(nèi)容制定有針對性的員工績效考核量化表，保障員工的日常工作能力得到充分合理的考核。2.保障考核公平在對員工進(jìn)行績效考核的同時(shí)，應(yīng)該嚴(yán)格按照考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。不要受人際關(guān)系和情感等主觀因素影響，公平公正，保障考核結(jié)果的有效性和真實(shí)性[9]。A公司可以通過組建專門的績效考核小組，成員包括公司領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)骨干等，全面公正的考核。同時(shí)，拓展考核方式，考核方式多樣化，根據(jù)他評和自評，定期考核和不定期考核相結(jié)合的方式，綜合考核結(jié)果，保障公平公正和結(jié)果的真實(shí)性。3.建立監(jiān)督機(jī)制和反饋機(jī)制為了保證考核的公平與公正，促使績效考核的各項(xiàng)規(guī)定有效落實(shí)，在績效考核實(shí)施過程中要建立嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制。通過建立公示、責(zé)任追究和通報(bào)批評制度等，對測評者實(shí)施制度約束，確保測評者嚴(yán)格依據(jù)制度完成測評[10]。同時(shí)，建立反饋機(jī)制。在績效考核結(jié)果和員工薪酬之間建立充分的聯(lián)系，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，對優(yōu)點(diǎn)、成績予以肯定，對缺點(diǎn)、問題提出予以糾正。將績效考核結(jié)果作為固定薪酬浮動與獎金分配的依據(jù)，嚴(yán)格按照考核結(jié)果公平地進(jìn)行績效獎金分配，擺脫以往大鍋飯式的發(fā)放形式。與員工晉升、職位調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等掛鉤，使員工深切體會到“與自身有關(guān)”的緊密感。建立考評申訴制度，實(shí)行多渠道申訴管理。公司設(shè)立專人負(fù)責(zé)，可以依據(jù)制度逐級申訴，也可以通過設(shè)立的匿名信箱、電話或郵箱等方式直接申訴。（二）改進(jìn)培訓(xùn)機(jī)制和獎懲制度1.改進(jìn)培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)必須意識到學(xué)習(xí)的重要性，加強(qiáng)職工教育，讓員工們明白“優(yōu)勝劣汰,適者生存”的道理。營造良好的“尊重知識和人才”的氛圍，加大培訓(xùn)的力度，真正使員工的知識和能力與工作崗位相匹配。保證培訓(xùn)內(nèi)容適應(yīng)個(gè)人發(fā)展的需要，使職工在培訓(xùn)工作中保持較高的積極性，真正地掌握更多的崗位技巧和工作理念[11]。A公司要加大資源投入，創(chuàng)新培訓(xùn)方式。增加培訓(xùn)機(jī)會，結(jié)合員工的需求設(shè)計(jì)課程，挖掘員工潛力。在培訓(xùn)過程中，可以綜合運(yùn)用問題研究、實(shí)際操作等多種方法，幫助學(xué)員鞏固知識、總結(jié)能力和解決問題。同時(shí)充分利用網(wǎng)絡(luò)，將線上學(xué)習(xí)和線下學(xué)習(xí)結(jié)合。比如通過微信平臺、騰訊會議等，突破空間與時(shí)間的限制，做到隨處可學(xué)、處處能學(xué)。重視培訓(xùn)考核工作，聘請專家機(jī)構(gòu)客觀公正的對員工培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，并嚴(yán)格執(zhí)行獎懲制度，嚴(yán)把驗(yàn)收，及時(shí)公示并反饋員工考核結(jié)果，對優(yōu)秀的員工表彰，對落后的員工批評指正，獎懲分明，增強(qiáng)員工的重視程度，確保培訓(xùn)效果。2.改進(jìn)獎懲制度改進(jìn)獎懲制度，首先要明確企業(yè)獎懲制度具備的要件，制定內(nèi)容合情合理，制定程序民主，獎懲并重，獎罰適當(dāng)，履行公示告知義務(wù)，重視工會的作用。其次，優(yōu)化評優(yōu)評先的激勵(lì)機(jī)制物質(zhì)和精神措施。同時(shí)，準(zhǔn)確運(yùn)用認(rèn)定方法和依據(jù)，重視審查認(rèn)定者的政策水平、判斷能力和道德水準(zhǔn)，確保獎懲制度落實(shí)到位。A公司要細(xì)化獎懲制度。在不同部門擬定的管理規(guī)定中，都應(yīng)該有獎懲。設(shè)定獎懲條件，明確部門以及崗位職責(zé)，定性定量的明確違規(guī)的責(zé)任，尺度要清晰，根據(jù)實(shí)踐確定獎懲的具體內(nèi)容，比如憑什么獎罰及獎罰數(shù)量等一系列問題，做到一目了然。落實(shí)獎懲制度要到位，拋去人情世故，實(shí)事求是。可通過評選標(biāo)兵的活動樹立榜樣形象，形成良性競爭氛圍。此外，嚴(yán)格落實(shí)加班考勤制度，充分保障員工權(quán)利。（三）改進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)制1.做好員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的建業(yè)在員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，要充分發(fā)揮人力資源部門的作用。企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該承擔(dān)起建立咨詢機(jī)制的職責(zé)。從崗位的設(shè)置，職業(yè)生涯的發(fā)展等各方面為員工提供咨詢服務(wù)，充當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工職業(yè)發(fā)展之間的橋梁，為企業(yè)和員工構(gòu)建一個(gè)平衡點(diǎn)[12]。A公司要加強(qiáng)對員工職業(yè)規(guī)劃重視，建立職業(yè)生涯規(guī)劃的咨詢機(jī)制，進(jìn)行多重職業(yè)規(guī)劃。通過對員工職業(yè)興趣和職業(yè)發(fā)展期望的評估，幫助員工設(shè)定工作目標(biāo)。通過優(yōu)化崗位描述，建立清晰的職業(yè)結(jié)構(gòu)體系。企業(yè)在招聘和設(shè)置崗位時(shí)，要特別關(guān)注崗位任職條件，細(xì)化要求，具體詳盡的描述崗位說明。同時(shí)，企業(yè)更要明確崗位權(quán)貴，針對崗位的內(nèi)容，工作性質(zhì)和難度、責(zé)任輕重來進(jìn)行調(diào)配工作人員，確保知人善任。根據(jù)實(shí)際情況和不同階段制定不同的方案。比如說，對于剛參加工作不久的員工來說，讓他們盡快找到自己在企業(yè)的位置，適應(yīng)當(dāng)前的工作環(huán)境，幫助他們盡快的進(jìn)入自己的角色，明確自己的目標(biāo)。比如可以通過崗位輪換這種方式，讓員工體驗(yàn)和了解不同崗位的工作，實(shí)現(xiàn)崗位和員工之間的雙向選擇。同時(shí)要緊扣企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將員工的職業(yè)規(guī)劃緊扣公司企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)培養(yǎng)人才。2.改進(jìn)員工晉升機(jī)制“僧多粥少”是當(dāng)前制約員工晉升的重要原因。基于這種情況可適當(dāng)延伸崗位等級作為激勵(lì)手段，在同一崗位設(shè)置不同層級，通過綜合考察逐級晉升，相應(yīng)對薪酬福利進(jìn)行調(diào)整；優(yōu)化晉升流程，制定合理的員工晉升考核制度。員工的晉升和選拔，要公平公正公開透明。確保把優(yōu)秀人才選拔上來承擔(dān)重任，要通過相應(yīng)的考核。定期組織考驗(yàn)員工綜合能力的績效考核，對員工的自身能力、綜合素質(zhì)及其他角度展開綜合性的考核評價(jià)，根據(jù)晉升人員掌握的知識程度、個(gè)性特點(diǎn)等為參考標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而準(zhǔn)確的判斷其是否具備該職位擔(dān)當(dāng)?shù)馁Y格。同時(shí)，要不斷健全員工晉升的考核內(nèi)容，根據(jù)考核指標(biāo)展開全面的設(shè)計(jì)，從而選拔符合崗位需求的員工。（四）改進(jìn)企業(yè)薪酬和福利待遇薪酬和福利對提高員工的工作積極性和主動性起著直接作用?！巴げ煌辍奔靶匠臧l(fā)放的隨意性，嚴(yán)重影響員工的工作積極性，使員工產(chǎn)生不公感，形成松散的工作氛圍。而完善的薪酬制度和福利待遇制度，起到激勵(lì)和鞭策的作用。讓能者多得，極大地調(diào)動員工積極性，同時(shí)福利作為“以人為本”的管理理念的代表，讓員工產(chǎn)生認(rèn)可感和歸屬感，提高滿意度。A公司建立完善的薪酬制度和福利管理制度，要優(yōu)化薪資項(xiàng)目。在基本工資和工齡工資基礎(chǔ)上，增設(shè)薪資項(xiàng)目，包括學(xué)歷、職稱等技能津貼，實(shí)施差別化的業(yè)績工資核算機(jī)制，打破大鍋飯制度，增強(qiáng)薪酬對員工的激勵(lì)性。薪酬透明、公正，量化考核細(xì)則，根據(jù)績效考核結(jié)果，提高績效工資在工資中的占比。公示員工薪酬，避免員工產(chǎn)生相互猜忌的心理，定期發(fā)放工資明細(xì)表，清楚明白得公示薪資構(gòu)成，做到公正透明。結(jié)合員工需求，建立完善多樣化福利制度。以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)、以精神激勵(lì)為核心。根據(jù)企業(yè)自身情況，結(jié)合員工需求和喜好，設(shè)計(jì)多樣化的福利制度。比如，健康體檢、文體活動、年終晚會和頒發(fā)榮譽(yù)證書等、為員工提供發(fā)展平臺，讓員工的能力和特長得到充分發(fā)揮。（五）改進(jìn)企業(yè)組織管理企業(yè)要獲得穩(wěn)定良好的業(yè)績，需要一套長效的組織管理機(jī)制。轉(zhuǎn)變國有企業(yè)原有的管理方式，由企業(yè)組織管理側(cè)重于對人的事務(wù)管控上轉(zhuǎn)換到側(cè)重于對人才的培養(yǎng)上。明確落實(shí)責(zé)任，改變推進(jìn)工作中守舊的思維慣性，提高工作創(chuàng)新意識，讓員工快速的融入企業(yè)，同時(shí)提高企業(yè)的管理效率，員工自由發(fā)揮自身能力和給予相應(yīng)的約束相結(jié)合的管理模式，能夠有效提高員工的積極性和主動性。A公司要加強(qiáng)對各個(gè)部門人員的權(quán)責(zé)分配和管理，突出專業(yè)專職人才的優(yōu)勢，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，簡化并明確工作流程，合理規(guī)定工作時(shí)間結(jié)限，明確管理職責(zé)，根據(jù)職能設(shè)置工作專員，合理分配工作，督促員工按照規(guī)定工作，提高工作效率。同時(shí)考慮適當(dāng)增設(shè)領(lǐng)導(dǎo)職位，梳理管理層級，做到權(quán)責(zé)明確，相互貫通與監(jiān)督，精簡企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)，剔除不必要的崗位。明確個(gè)人、部門、企業(yè)三者之間的關(guān)系，確立企業(yè)的管理目標(biāo)和部門及其管理層與員工的職責(zé)，完善公司組織管理體系，從而提高公司的組織管理效率。六、總結(jié)一個(gè)行業(yè)、一個(gè)企業(yè)，影