hr面具背后：雇員評價中的政治因素

面具背后：雇員評價中的政治因素

績效評估的政治：指評價者有目的地對評價加以歪曲，以達到個人或者公司目標的做法.（HumanResourceManagement，GettingACompetitiveAdvantage（3thedition）

本文是一篇調(diào)查研究型論文，文章通過對60位管理人員進行訪談發(fā)現(xiàn):評估政治是真實的存在于組織之中的。緊接著作者對影響評估政治的因素進行了分析，然后，作者就評價中的有意高估和有意低估問題分別進行了分析。文章的最后，就對待評估政治的正確態(tài)度問題，作者向管理人員個人以及組織本身分別提出了一些建議.

自強第一頁，共十一頁。Exhibit1:政治真實的存在于組織的之中l(wèi)

政治考慮通常是評估過程的一部分由于評估過程容易受情感控制，因而評估絕對準確幾乎是一個無法實現(xiàn)的目標；在一個理性的組織里面，相對于評估準確性來說，管理人員們更為注重的是管理人員的判斷力、評估的效果和評估對組織生存的影響，基于這些目標的考慮導致了人們不再過分追求評估的準確性。l

政治在評估過程之中存在的原因：評估人員考慮到要與下屬處理好日常人際關系；評估人員害怕正式的評估結果所產(chǎn)生永久的書面文件會對下屬的整個職業(yè)生涯帶來巨大的影響；有時組織將評估當成是一種控制獎金費用預算的工具。

第二頁，共十一頁。Exhibit2:影響組織政治文化的因素

經(jīng)濟健康和組織的發(fā)展?jié)摿顩r能夠影響組織的文化；公司高層管理人員的支持程度，更為重要的是，他們在對他們自己的下屬進行評估的時候是否玩弄政治手段；評估人員是否真的把評估當作是一種必須和有效的管理慣例而不僅僅是把其當作是一種官僚主義的活動；評估人員的上級是否對他們所給出的評估結果進行仔細的審查；組織是否愿意培訓管理人員使用和維護其績效評估系統(tǒng)；在評估過程之中，評估人員是否與其下屬之間進行了坦誠的交流；評估人員是否認為組織的管理層次越高，評估過程的政治色彩就越濃；第三頁，共十一頁。Exhibit3:評價中的有意高估問題評估人員有意高估的目的是為了有效的維持和提高下屬的績效水平（他們最為關心的并不是績效評估結果的準確性）；高估通常出現(xiàn)在對個人整體績效的高估上（先給出整體績效，再給分項績效）；管理人員有意高估的理由：放大績效的目的是為了對下屬進行提拔和獎勵，尤其是當這樣做的成本不是很高的時候；保護或者激勵那些由于某些私人原因而使績效受損的優(yōu)秀員工（倘若執(zhí)行者覺得有愧于員工也會導致相同的結果）；避免將家丑公之于眾（績效評估的結果有時需要接受來自于組織外部的人員的檢查）；避免產(chǎn)生能對雇員職業(yè)生涯造成重大影響的有著低績效記錄的書面文件；避免與那些在近期與管理人員有矛盾的雇員造成沖突；激勵那些近來進步顯著的員工（雖然這些員工在此以前表現(xiàn)并不是十分優(yōu)秀）；為了讓某些低績效的員工離開組織（內(nèi)部協(xié)商，好合好散）；第四頁，共十一頁。Exhibit4:評價中的有意低估問題管理人員都認為在低估某個下屬的績效的時候必須非常謹慎，因為采用此種策略有著許多潛在的問題；管理人員在下列情況發(fā)生時可能會采用有意低估的策略：刺激某個下屬以便其將績效提高到一個較高的水平（浪子回頭）；教訓那些反叛的下屬；向那些應該考慮離開公司的下屬提供某種暗示；形成低績效的書面記錄以便合理的解雇某位下屬；第五頁，共十一頁。

調(diào)研結果小結該研究表明，管理人員通常都認為評估結果沒有必要非常精確。同時，研究也發(fā)現(xiàn)幾乎所有的評估結果的得出都或多或少受到了某些政治因素的影響。更為重要的是，經(jīng)理們并不認為人為的高估或者低估評估結果的行為不合理，相反，他們認為這樣做可以進行更為有效的管理。第六頁，共十一頁。

給管理人員個人的建議雖然在某些情況之下，評估政治確實能夠給組織和個人帶來好處。但是，在此過程之中，我們應該保持相當?shù)闹斏?，應該充分考慮到會對組織產(chǎn)生什么樣的整體影響（整體優(yōu)先）。評估應該被看成是一種與下屬正式就其績效進行交流的機會。管理人員在評估過程之中的行為將直接影響他的下屬們。因此，要想評估工作得到高效的實施，高層管理人員必須對評估過程給予高度的重視（模仿效應）。管理人員和下屬之間進行公開和坦誠的交談可以在很大程度之上減少有害的評估政治。雖然高估或者低估績效可以用來幫助管理人員避免某個問題的發(fā)生或者達成某個特殊的目的。但要注意這種行為所造成的不良影響可能會滲透到整個組織中（政策的穩(wěn)定性）。第七頁，共十一頁。

給組織的建議評估工作需要組織文化的支持（包括高層管理人員的支持，培訓，就評估過程進行公開討論，以及對優(yōu)秀的完成評估工作的人員進行獎勵）系統(tǒng)、有規(guī)律和正式的評估必須從公司的高層開始（模仿效應）。培訓人們?nèi)绾斡行У亻_展評估工作是十分重要的，但是，更為重要的是，你需要讓人們了解到為什么說評估工作是一個有效的管理工具，而不僅僅是一種官僚化的程序（統(tǒng)一理念）。在評估培訓的過程之中應該就評估之中可能會出現(xiàn)政治影響的方面進行公開討論。當金錢與評估緊密相關的時候，更容易導致評估政治化。此時，應該盡量減少出現(xiàn)在評估之中的操作政治化。在法律上，評估有時可以作為組織保護自己的一種工具。

第八頁，共十一頁。在對下屬進行評估的時候，準確并不是最為重要的，最為關鍵的是我們?nèi)绾尾拍軌蛲ㄟ^評估來更好的激勵和酬謝下屬。管理人員試圖通過評估來改善他們的管理工作，但是他們不會允許過分精確的績效評估給他們制造麻煩。因此，我們的目的并不是為了武斷的徹底消除評估政治，我們所需要做的是對評估政治在績效評估之中所充當?shù)慕巧M行有效的管理。

全文總結自強第九頁，共十一頁。第十頁，共十一頁。內(nèi)容總結面具背后：雇員評價中的政治因素。在一個理性的組織里面，相對于評估準確性來說，管理人員們更為注重的是管理人員的判斷力、評估的效果和評估對組織生存的影響，基于這些目標的考慮導致了人們不再過分追求評估的準確性。評估人員害怕正式的評估結果所產(chǎn)生永久的書面文件會對下屬的整個職業(yè)生涯帶來巨大的影響。公司高