人力資源管理概論(第五套)

人力資管概論（五）一單選題（將正確答案的代號(hào)填進(jìn)括號(hào)里20,題2、人力資源的使用和生產(chǎn)受到自然生命特征的限制，體現(xiàn)了人力資源的（

D）特點(diǎn)。生性

能性

C.再生性

D.時(shí)效性、人事管理階段始于（

A.20世初

B.20世年

紀(jì)年代

世年、們經(jīng)常根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和識(shí)，對(duì)人群進(jìn)行分類形成固定形象，屬于社會(huì)知覺偏見中的（

B

首效應(yīng)B.暈輪相應(yīng)知防御

刻印象、對(duì)企業(yè)內(nèi)部的每一位可能候選人進(jìn)行跟蹤，對(duì)其晉升、調(diào)動(dòng)的可能性總結(jié)評(píng)價(jià)并制成表，以此分析設(shè)計(jì)組織內(nèi)高素質(zhì)人力資源的供給狀況的方法，叫做（

A馬科夫分析法

技清法

人接替法

人資源“水池”模型、招聘工作，應(yīng)量才錄用，做到人盡其才體現(xiàn)了（A

能對(duì)應(yīng)原則

B.開原則

公競(jìng)爭(zhēng)原則

D.效率優(yōu)先原則、經(jīng)過一系列考試取得晉升資格的方法是（

C

主人員評(píng)定法B.配對(duì)比較法評(píng)中心法

D.升等考試法由級(jí)主管者紀(jì)員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為評(píng)提供依據(jù)的績(jī)效考評(píng)方法是（C尺度考核法

配對(duì)比較法

C.關(guān)鍵事件法

強(qiáng)分布法、在我國法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，加班工資應(yīng)不低于本人日工資或小時(shí)工資（DA.50%B.150%D.300%望隨心所欲安排自己的工作方式、工習(xí)慣和生活方式的人的職業(yè)錨類型屬于（

B

管型

自主型

安全型

創(chuàng)造型、鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新的企業(yè)文化類型屬于（

學(xué)式文化

俱部文化

棒隊(duì)式文化

D.堡壘式文化二名解題共15分，題3）、力源人力資源是勞動(dòng)者在勞動(dòng)勞動(dòng)中運(yùn)用的體力和腦力的總

、聘選招聘是指為了實(shí)現(xiàn)組織目,人力資源管理部門和其他職能部門據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求通過多種渠道和和方法符合職位要求的求職者吸引到組織中來,以補(bǔ)空缺崗位的過程.選拔是使用各種法挑選出符合組織要求的求職.、作換工作輪換是指暫時(shí)的工作崗位變動(dòng)實(shí)習(xí)或培訓(xùn)的方式使管理職位的受訓(xùn)者更廣泛,更入地了解組織的工作流程和各部門的工作特點(diǎn)等情使他們?cè)诠ぷ髯儞Q中得到全面鍛煉的機(jī).、構(gòu)面結(jié)構(gòu)化面試就是提前準(zhǔn)備好各種種問題和可能的答要求職者在問卷上擇答、酬系三多選題本多或選不分共分每2分）、基本薪酬常常以以下形式表現(xiàn)（

ABCDE

崗工資

B.位工資

技工資

D.工齡工資

E.福利、企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)包括（ADE

生文化

B.然文化

C.物質(zhì)文化

D.行為文化

E.精神文化、人力資源規(guī)劃編制的過程包括（

ABCD

準(zhǔn)階段實(shí)階段

B.測(cè)階段E.評(píng)估階段

制規(guī)劃階段、下面屬于工作分析方法的是（

觀法

訪法

C.參與法

D.關(guān)鍵事件法

E.工作日志法、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的企業(yè)內(nèi)部因素是（ABDE

技環(huán)境

企規(guī)

C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

D.人員流動(dòng)率

E.企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向四簡(jiǎn)題共25分每5分）、答作析程要進(jìn)行以下程序工作名稱分析;工作規(guī)范分析包括工作任務(wù),工責(zé)任督導(dǎo)與組織關(guān)系工作量等;工作環(huán)境分(物理環(huán)安全環(huán)境等;任職條件分(教育培訓(xùn)背景必備知識(shí).驗(yàn)和心理素質(zhì)等.、答力源求于給解決法解決人力資源過剩的政策和措:永久性的裁減或辭退職工;關(guān)閉一些不盈利的分廠和車間;鼓勵(lì)員工提前退;通過人力消耗縮減人勞動(dòng)力轉(zhuǎn))重新培訓(xùn)調(diào)往新的崗或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員;減少工作時(shí)隨之減少相應(yīng)的工資;由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗,并相應(yīng)地減少工資.

、答業(yè)用部聘條當(dāng)內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制不能滿足組織對(duì)人才的需求,就需要考慮的外部市場(chǎng)進(jìn)行招.、答效理模不同類型員工考評(píng)模(般營(yíng)銷人員考評(píng)模;中層管理人員的考;層管理人員考;術(shù)研發(fā)人員的考評(píng));企業(yè)規(guī)模與考評(píng)模式(大企業(yè)中型企業(yè))團(tuán)績(jī)效的考評(píng)模式;新的績(jī)效管理模式(自我管理法計(jì)算機(jī)的應(yīng);邊際員工的績(jī)效管理.、答勵(lì)主方激勵(lì)的主要方式有獎(jiǎng)懲激勵(lì)善懲罰特激勵(lì)(晉激勵(lì),工作環(huán)境激勵(lì),授權(quán)激勵(lì),培訓(xùn)激勵(lì)文化激勵(lì))動(dòng)態(tài)激員工的成長(zhǎng)與發(fā)展五判題判對(duì)，的“v；的“x共10，題2）、員工培訓(xùn)與開發(fā)和企業(yè)文化建設(shè)沒有什么關(guān)系X）、組織分析就是以具體工作為分析單位，對(duì)整個(gè)崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工作的各種要素及其關(guān)系。（

V

）、工作說明書主要包括工作描述和工作規(guī)范兩部分V）、人力資源管理可以理解為對(duì)人力資源的質(zhì)和量管理V、職位薪酬體系中員工比較關(guān)注自身能力的提高X

）

）六論題共20分每10分、述業(yè)力源理發(fā)趨勢(shì)A戰(zhàn)略性人力資源管理的興,人力資源管理被提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度來考,制定遠(yuǎn)期人力資源規(guī)劃,近期人力資源規(guī)以及人力資源戰(zhàn),以配合和保障企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B人力資源管理部門將進(jìn)行結(jié)構(gòu)重.C．力資源管理部門將興起業(yè)務(wù)外,進(jìn)行結(jié)構(gòu)重組的同,來人力資源管理部門也將一些業(yè)務(wù)外包出去以便更有效地改善人力資源管理部門的績(jī)D．力源管理部門將進(jìn)行流程再流程再造是對(duì)關(guān)鍵性作流程首先進(jìn)行全方位的審然后再對(duì)其進(jìn)行重新設(shè)以使這些流程能夠更有效地同時(shí)也更為有能力獲得高質(zhì)量的產(chǎn)E．人本管理將作為人力資源管理的基本理.F．全球性人力資源管理將是力資源管理的一個(gè)重要戰(zhàn)企業(yè)與員工長(zhǎng)期合作將現(xiàn)雙贏人力資源管理將是合理的價(jià)值分配與科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)人力資源管理重心將是知識(shí)性管人力資源管理新職能將是持續(xù)提