人力資源管理(浙江)

人力資源管理

HumanResourceManagement各位朋友，大家好！1*第一頁，共八十二頁。課程基本要求能夠利用所學內(nèi)容解決實際HRM問題2*第二頁，共八十二頁。成績評定課外作業(yè)（20%）參與程度（20%）上課、課外提問和討論期末考試（60%）案例分析為主3*第三頁，共八十二頁。課外作業(yè)的基本要求企業(yè)的基本情況歷史沿革目前的生產(chǎn)、經(jīng)營狀況組織結(jié)構(gòu)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營理念人力資源管理方面存在的問題和挑戰(zhàn)這些問題和挑戰(zhàn)產(chǎn)生和存在的根源解決問題的方法和應對策略分析4*第四頁，共八十二頁。課程主要內(nèi)容縱覽人力資源：從概念走向現(xiàn)實工作分析和人力資源規(guī)劃招聘和面談技巧及難點剖析員工培訓的系統(tǒng)化解決方案績效管理實戰(zhàn)技巧薪酬激勵機制設(shè)計與操作……5*第五頁，共八十二頁。討論題為什么我國企業(yè)直到最近幾年才認識到人力資源的重要性？請?zhí)拐\地發(fā)表你的看法6*第六頁，共八十二頁。我的疑惑……為什么我們的企業(yè)口頭上都說人力資源如何如何重要，但是在實際工作中卻難以體現(xiàn)？請?zhí)拐\地發(fā)表你的看法7*第七頁，共八十二頁。人力資源真的很重要嗎？如何認識人力資源？人是什么？人力資源如何發(fā)揮作用？人力資源主管的影響力人力資源管理的角色定位8*第八頁，共八十二頁。人力資源主管如何提高影響力？提升自身動機與專業(yè)素養(yǎng)熟悉各種人力資源管理工具認真研究企業(yè)的戰(zhàn)略課題做好溝通與內(nèi)部營銷工作……9*第九頁，共八十二頁。關(guān)于人力資源管理的幾個基本看法HRM與組織績效的關(guān)系HRM應該并且能夠為組織創(chuàng)造價值HRM需要通盤考慮HRM各項工作的協(xié)調(diào)與銜接HRM與組織其他管理工作的配合與協(xié)調(diào)HRM與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)與銜接HRM并非只是人力資源管理部門的事HRM就在您的身邊，就在您的日常工作當中10*第十頁，共八十二頁。案例：美國德爾塔航空公司（1）戰(zhàn)略目標降低成本(9.26美分 7.50美分)手段大量裁員（69,555名 58,097名）使用非全日制工人（工資低、無經(jīng)驗）業(yè)務外包11*第十一頁，共八十二頁。案例：美國德爾塔航空公司（2）結(jié)果正面公司財務狀況改善（股價上揚、負債好轉(zhuǎn)）反面服務質(zhì)量下降（顧客投訴率急劇上升）員工士氣一落千丈最后結(jié)果公司董事會主席和總裁被解聘12*第十二頁，共八十二頁。平衡記分卡的績效指標體系財務角度目標測評指標顧客角度目標測評指標創(chuàng)新與學習角度目標測評指標企業(yè)內(nèi)部角度目標測評指標我們必須擅長什么？我們怎樣滿足股東？顧客怎樣看我們？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？13*第十三頁，共八十二頁。什么是工作分析？工作分析中的“工作”是什么含義？“工作”是指一組職責相同或相似的職位職位與人員是一一匹配的，有多少職位就有多少人一項工作可能有一個職位，也可能有許多職位。具體要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)來決定工作分析是指獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過程組織中各項工作的特征、規(guī)范、要求、和流程對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、和技能要求工作分析的結(jié)果工作描述書工作規(guī)范（任職資格說明書）14*第十四頁，共八十二頁。工作分析價值何在？工作分析招聘甄選工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有工作的基礎(chǔ)和前提員工培訓績效管理人力資源規(guī)劃薪酬管理15*第十五頁，共八十二頁。您的企業(yè)是否……崗位職責不清，有的事情沒有人管,有的事情大家都管，一出問題，相互推卸責任各個崗位上的用人標準模糊績效考核全憑領(lǐng)導的主觀意見薪酬激勵無法與崗位的重要性相對應由于發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整和業(yè)務的發(fā)展，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生了變化怎么辦?16*第十六頁，共八十二頁。工作分析的各種方法工作實踐法直接觀察法面談法工作日志法資料分析法問卷調(diào)查法……17*第十七頁，共八十二頁。工作分析中應該注意的幾個問題工作分析很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立即的效應不要被一拖再拖，成為"跨年度工程"

工作分析工作不是人力資源部門單獨可以完成的需要企業(yè)內(nèi)部每個部門和員工的通力協(xié)助和支持

工作分析是一個連續(xù)的工作要隨企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略的變化重新進行

工作分析不是建立“崗位責任制”資格要求不要抄、不要束之高閣、不要一成不變18*第十八頁，共八十二頁。人力資源規(guī)劃過程勞動力需求預測勞動力供給預測勞動力過?；蚨倘鳖A測人力資源目標設(shè)定與戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃實施與效果評價19*第十九頁，共八十二頁。人力資源預測方法統(tǒng)計分析方法專家主觀判斷法兩種方法的結(jié)合20*第二十頁，共八十二頁。人員需求預測中需要回答……需要什么樣的人？需要多少人？將要在什么時候需要他們？……21*第二十一頁，共八十二頁。人員需求預測中需要考慮的因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略市場對企業(yè)的產(chǎn)品或服務的需求員工離職率導致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化與提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量或進入新市場有關(guān)的決定……22*第二十二頁，共八十二頁。討論題內(nèi)部提拔與外部招聘分別有哪些優(yōu)點和弊端？請?zhí)拐\地發(fā)表您的看法。23*第二十三頁，共八十二頁。人員缺乏調(diào)整方法加班臨時雇用外包再培訓后換崗減少流動數(shù)量外部招聘技術(shù)創(chuàng)新……24*第二十四頁，共八十二頁。人員過剩調(diào)整方法裁員工作分享提前退休(退養(yǎng)）自然減少再培訓……25*第二十五頁，共八十二頁。招聘=招+聘招募為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和吸引潛在員工選擇決定哪些人將被允許加入公司26*第二十六頁，共八十二頁。招募渠道選擇工作分析信息人力資源規(guī)劃招募渠道資格要求主管意見需招人的崗位主管要求內(nèi)部轉(zhuǎn)崗員工推薦人才中心媒體廣告校園招聘網(wǎng)上招聘專業(yè)協(xié)會獵頭公司27*第二十七頁，共八十二頁。招募渠道選擇的其他影響因素成本求職者的數(shù)量各招募渠道以前的表現(xiàn)當?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r……28*第二十八頁，共八十二頁。招募篩選金字塔吸引求職簡歷的人數(shù)接受面試的人數(shù)合格的應聘人數(shù)接受工作的人數(shù)高績效的人數(shù)29*第二十九頁，共八十二頁。招聘活動的可能結(jié)果接受拒絕稱職III不稱職IIIIV公司求職者30*第三十頁，共八十二頁。工作選擇求職者的特征人員招募模型空缺職位的特征31*第三十一頁，共八十二頁。招聘員工應考慮…..為什么要招招聘哪些人從哪里招聘怎么招聘招聘的評估……32*第三十二頁，共八十二頁。招募廣告的制作原則必須能夠引起求職者對廣告的注意印刷得過于擁擠的廣告很容易被忽視要能引起求職者對工作的興趣和申請愿望了解空缺職位的哪些特征是求職者最感興趣的重點強調(diào)工作有意義的一面應當能夠鼓勵求職者積極采取行動“今天就行動吧！”33*第三十三頁，共八十二頁。我國企業(yè)招聘中經(jīng)常出現(xiàn)的問題跟著感覺走臨時抱佛腳沒有部門經(jīng)理參與忽視回復未被錄用的應聘者……34*第三十四頁，共八十二頁。選人的工具簡歷、推薦材料面試（結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化）筆試（認知能力、人格特征、知識等）工作樣本測試無領(lǐng)導小組討論文件筐練習商業(yè)游戲評價中心（AssessmentCenter）……

35*第三十五頁，共八十二頁。面試程序和內(nèi)容場面面試官申請人1.準備活動查閱簡歷、溫習面試規(guī)程、準備問題、準備面試環(huán)境檢查著裝和儀表、到達面試地點、報到、等待2.問候和建立聯(lián)系握手、請坐、通過閑談使申請人放松握手、被邀請后落座、在閑談中給人留下好印象3.問與工作有關(guān)的問題詢問教育背景以及與職位有關(guān)的工作經(jīng)歷細節(jié)、討論相關(guān)的技能和工作能力、了解申請人的求職動機提供教育背景和工作經(jīng)歷細節(jié)、詳細說明個人的能力和技術(shù)水平、展現(xiàn)恰當?shù)那舐殑訖C36*第三十六頁，共八十二頁。面試程序和內(nèi)容（續(xù)）場面面試官申請人4.解答申請人的問題以組織的立場回答申請人的問題、盡力為組織樹立積極的形象詢問工資和福利情況、晉升機會、組織文化5.告別表明面試即將結(jié)束、建議下一步行動、起立握手、送申請人等待面試官暗示面試結(jié)束、討論下一步驟、起立握手、退場37*第三十七頁，共八十二頁。面試官應注意的幾個問題……負面占先效應印象管理效應第一形象與最近效應光環(huán)效應漫步效應對比效應同類效應38*第三十八頁，共八十二頁。我國人才測評的現(xiàn)狀總的趨勢人才測評受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎

數(shù)量和質(zhì)量人才測評軟件數(shù)量不多，質(zhì)量不高

使用地區(qū)主要集中在沿海開放地區(qū)和部分大中城市，西部地區(qū)和中小城市使用得較少

推廣者全國各級政府人事部門及其所屬人才交流服務中心科學性一些人才測評軟件只不過是國外測評軟件的簡單漢化處理，沒有針對中國人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國人評價體系

39*第三十九頁，共八十二頁。培訓與開發(fā)的區(qū)別培訓：幫助員工學習與當前工作有關(guān)的綜合能力開發(fā)：幫助員工為未來工作做好準備培訓開發(fā)關(guān)注的重點現(xiàn)在未來目標為當前工作做好準備為未來變化做好準備參與必須的自愿的40*第四十頁，共八十二頁。員工職前教育什么是職前教育？使新員工熟悉組織、適應工作環(huán)境的過程職前教育的作用消除新員工對新環(huán)境的不確定感調(diào)整對新環(huán)境可能存有的不切實際的期望迅速地使企業(yè)文化內(nèi)化于新員工縮短新員工勝任工作的時間41*第四十一頁，共八十二頁。新員工需要哪些信息?公司的基本背景情況，包括公司的歷史與發(fā)展趨勢、組織結(jié)構(gòu)、政策與規(guī)定、薪酬制度、工作時數(shù)、員工福利等公司及其部門所期望的主要態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式工作職責和技術(shù)方面的問題42*第四十二頁，共八十二頁。職前教育的形式講授：公司領(lǐng)導、部門經(jīng)理和外部專家討論：新員工之間，新員工與老員工之間參觀：公司的工作現(xiàn)場或展示演練：行為規(guī)范和工具使用活動：游戲、團隊活動、競賽多媒體……43*第四十三頁，共八十二頁。職前教育中容易出現(xiàn)的問題僅僅限于為新員工填表造冊簡單的歡迎會后就上崗工作浮光掠影式的職前教育時間很短，沒有給新員工留下深刻印象填鴨式的職前教育提供的信息太多太快，不易理解和接受44*第四十四頁，共八十二頁。培訓過程模型需求評價組織分析任務分析個人分析培訓目標培訓項目的選擇和設(shè)計培訓實施制定培訓標準培訓效果評價計劃階段實施階段評價階段45*第四十五頁，共八十二頁。培訓需求評價組織分析人員分析任務分析技能缺乏績效欠佳新技術(shù)顧客要求新產(chǎn)品更高績效標準工作再設(shè)計法律法規(guī)……進行培訓還是采取其他措施誰接受培訓受訓者需要學到什么培訓的類型培訓的頻率外部購買還是自己設(shè)計?46*第四十六頁，共八十二頁。培訓環(huán)境員工需要明白自己為什么需要學習將自己的經(jīng)驗作為學習的基礎(chǔ)獲得實際演練的機會得到反饋通過觀察和與他人的互動來學習得到協(xié)調(diào)和組織得很好的培訓47*第四十七頁，共八十二頁。常用的培訓方法在職培訓（On-the-jobtraining）錄像觀摩（Videotapes）課堂講授（Lectures）角色扮演（Roleplaying）行為示范（BehaviorModeling）基于計算機的培訓（Computer-basedtraining）游戲（Games）案例研究（Casestudies）程序化自學（Programmedinstruction(selfstudy）)……48*第四十八頁，共八十二頁。影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境培訓成果的轉(zhuǎn)化運用所學技能的機會轉(zhuǎn)化的氣氛自我管理能力技術(shù)支持主管的支持同事的支持49*第四十九頁，共八十二頁。培訓效果評價反應評價受訓者對培訓項目的反應是否喜歡這個培訓項目？這個培訓項目是否有價值？知識對受訓者進行測試，確定他們是否學到預期應學到的原理、技能和事實行為了解一下由于這個培訓項目受訓者工作行為是否發(fā)生了變化成效預先設(shè)定的培訓目標的達成程度50*第五十頁，共八十二頁。評價設(shè)計培訓后測試只搜集培訓后的培訓結(jié)果信息使用對比小組有助于排除其他一些也能夠?qū)ψ兓陌l(fā)生做出解釋的因素培訓前測試和培訓后測試搜集在培訓前和培訓后的培訓結(jié)果信息使用對比小組有助于排除其他一些也能夠?qū)ψ兓陌l(fā)生做出解釋的因素與對比小組進行培訓前和培訓后比較評價組與對比組在培訓前必須要有類似性時間序列分析對培訓結(jié)果隨時間的穩(wěn)定性進行分析也應該使用對比組51*第五十一頁，共八十二頁。企業(yè)員工培訓的一些誤區(qū)新員工自然而然會適應環(huán)境、勝任工作流行什么就培訓什么高層管理人員不需要培訓培訓是一項花錢的工作有什么就培訓什么培訓是人力資源部的事52*第五十二頁，共八十二頁。績效管理概述什么是績效管理確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標保持一致的過程績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成績效的界定具體說明績效的哪些方面對于組織來說是重要的績效的評價對界定的各個績效方面進行衡量績效信息的利用向員工提供績效信息反饋或通過薪酬系統(tǒng)使他們能夠根據(jù)組織的目標來改進和提高自己的績效53*第五十三頁，共八十二頁。下屬如何完成工作任務？個人特征客觀結(jié)果個人行為制約因素54*第五十四頁，共八十二頁?？冃Э己说念愋托袨橹鲗椭塾凇案墒裁?？”、“如何去干的？”效果主導型著眼于“干出了什么？"品質(zhì)主導型著眼于"這個人怎么樣？"

55*第五十五頁，共八十二頁?？冃е笜说男纬善髽I(yè)整體目標績效指標的形成工作分析目標管理定量定性56*第五十六頁，共八十二頁。通過工作分析得到關(guān)鍵的績效指標通過工作分析確定每個職位的工作職責找出每項工作職責的工作產(chǎn)出（成果）找出對這些工作產(chǎn)出進行評估的角度數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限、滿意度等57*第五十七頁，共八十二頁。績效評價的方法—比較法排序比較法按員工的績效高低進行排序強制分布法將一定比例的員工放到事先定好的績效等級中配對比較法將每一位員工與工作群體中的所有其他員工進行一對一比較58*第五十八頁，共八十二頁?？冃гu價的方法—比較法的優(yōu)缺點比較法的優(yōu)點容易設(shè)計、容易使用比較法的不足評價者心目中所考慮的績效標準是什么？每一位評價者所考慮的績效標準是否是一樣的？員工不清楚必須采取怎樣去改善自己在績效排序上的位置這是相對績效標準，而不是絕對績效標準。不能進行不同部門之間的比較。59*第五十九頁，共八十二頁?？冃гu價的方法—特征法方法圖評價尺度法混合標準尺度法優(yōu)點開發(fā)容易有普遍適用性不足不同的評價者對績效標準可能作出不同的解釋沒有對員工提供具體的指導去改進個人的績效缺陷容易引起員工的抵觸情緒，從而拒絕接受這種評價以及任何進一步的信息反饋60*第六十頁，共八十二頁?？冃гu價的方法—行為法關(guān)鍵事件法將每一位員工在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績效和無效績效的具體事例記錄下來行為錨定等級評價法首先必須搜集大量的代表工作中的優(yōu)秀和無效績效的關(guān)鍵事件行為觀察評價法并不剔除那些不能代表有效和無效績效的大量非關(guān)鍵行為評價員工在評價期內(nèi)表現(xiàn)出來的每一種行為的頻率，而不是在特定行為上表現(xiàn)的好壞61*第六十一頁，共八十二頁。誰來評？上司評價自我評價同事評價下屬評價顧客評價3600評價62*第六十二頁，共八十二頁?？冃гu價精確性模型精確評價的正面結(jié)果正面結(jié)果出現(xiàn)的可能性不精確評價的負面結(jié)果負面結(jié)果出現(xiàn)的可能性進行精確評價的動機63*第六十三頁，共八十二頁?？冃гu價的誤差考評指標理解誤差光環(huán)效應和角誤差分布誤差寬大誤差、嚴格誤差、趨中誤差近期誤差對比誤差完美主義誤差自我比較誤差同類人誤差……64*第六十四頁，共八十二頁。有效績效反饋過程的特點反饋應當是經(jīng)常性的，而不應當是一年一次為績效討論提供一種好的環(huán)境在評價面談之前讓員工本人先對個人的績效進行自我評價鼓勵下屬積極參與績效反饋過程通過贊揚肯定員工的有效業(yè)績65*第六十五頁，共八十二頁。有效績效反饋過程的特點（續(xù)）把重點放在解決問題上將績效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上盡量少批評制定具體的績效改善目標，然后確定檢查改善進度的日期66*第六十六頁，共八十二頁?？冃Э己耸〉闹饕蛉狈γ鞔_的績效評價標準管理者沒有嚴肅對待考核管理者在評估過程中不誠實管理者缺乏有關(guān)員工實際工作情況的信息經(jīng)理者在考核過程中使用不清楚/含糊的語言沒有足夠的財力來獎勵工作優(yōu)秀者沒有對員工的發(fā)展做充分的討論……67*第六十七頁，共八十二頁。薪酬的重要性從公司角度對員工的態(tài)度和行為有著重要的影響是公司一項重要的成本項目從員工角度對員工的收入和生活水平有著重要的影響被看成是地位和成功的標志、自身價值的體現(xiàn)68*第六十八頁，共八十二頁。薪酬目標和政策目標以有效的成本吸引、留住、和激勵員工來贏得競爭優(yōu)勢外部競爭性內(nèi)部一致性員工的貢獻管理與實施69*第六十九頁，共八十二頁。薪酬設(shè)計的基本步驟薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計工作分析工作評價薪酬定位薪酬調(diào)查薪酬體系的實施和修正

70*第七十頁，共八十二頁。工作評價的方法工作排序法工作分類法（套級法）評分法（計點法）因素比較法……71*第七十一頁，共八十二頁。薪酬管理中應注意的幾個問題薪酬水準低于市場水準執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬勞逸不均，人力資源運用不當管理層薪酬遠遠高于基層員工沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效考核不公正薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤公司利潤未能與員工適當分享72*第七十二頁，共八十二頁。生產(chǎn)工人激勵計劃計件工作制標準工時制班組或團隊激勵計劃73*第七十三頁，共八十二頁。中高層管理人員激勵計劃短期激勵長期激勵74*第七十四頁，共八十二頁。銷售人員激勵計劃薪資計劃優(yōu)點：鼓勵銷售人員培養(yǎng)企業(yè)的長期顧客缺點：與個人業(yè)績無關(guān)傭金計劃按銷售額的一定比例確定銷售人員