企業(yè)員工激勵方案論文

企業(yè)員工激勵方案論文企業(yè)員工激勵方案論文課程名稱： 組織行為學任課教師：作業(yè)標題問題： 如何對企業(yè)員工進行激勵姓名： 陳華雄學號： 專業(yè)： 計算機科學與技術 教學中心： 聯(lián)系電話：評審日期成績評審教師（簽名）華南理工大學網(wǎng)絡教育學院如何對企業(yè)員工進行激勵姓名：陳華雄學號：201515553013030摘要：市場競爭的核心是人才競爭?？茖W有效的員工激勵機制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長構建良好的發(fā)展平臺，這些將為企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業(yè)要留住本身的人才，必需有國際化的人才激勵思維，打破常規(guī)，啟用好的激勵機制，這樣不僅可以留住人才，并且可以吸引外來人才。關鍵詞：激勵；企業(yè)員工；人才;有效；競爭經(jīng)濟全球化的競爭，使得國家之間、企業(yè)之間的競爭聚焦于人才，面對日益激烈的人才競爭，開發(fā)人力資源必然成為企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略必經(jīng)之路。員工激勵不僅是人力資源辦理的一個重要內(nèi)容也是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。辦理者應該在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個企業(yè)的效率。市場競爭的核心是人才競爭?？茖W有效的員工激勵機制將為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的人才體系，為人才的成長構建良好的發(fā)展平臺，這些將為企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業(yè)要留住本身的人才，必需有國際化的人才激勵思維，打破常規(guī)，啟用好的激勵機制，這樣不僅可以留住人才，并且可以吸引外來人才。激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。辦理工作中十分重要的一部分是對人的辦理，人力資源辦理主要是通過激勵來實現(xiàn)的。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以包管組織目標的實現(xiàn)，已成為今天人力資源辦理中主要的課題。一、激勵的方式：1、薪酬激勵：這是許多企業(yè)不肯意直接面對的問題，但也是企業(yè)不得直接面對的問題。曾經(jīng)有人力資源經(jīng)理用“志愿軍”和“雇傭軍”來形容企業(yè)的員工。什么是“志愿軍”呢？“志愿軍”的來源于抗美援朝，當初中國表示不是跟美國宣戰(zhàn)，是人民志愿支持朝鮮，當初的標語是“抗美援朝，保家衛(wèi)國”。但本色是中國現(xiàn)役部隊整建制地參戰(zhàn)。因而從“志愿軍”的來源看來，真正的“志愿軍”是不存在的。那么“雇傭軍”呢？“雇傭軍”是不顧國家和民族利益和一切后果而受雇于任何國家或民族并為之作戰(zhàn)的職業(yè)士兵。按中國人有一句古語可以形容'有奶便是娘”。誰給的錢多，我就給誰賣命。因而從以上定義可以看出，企業(yè)全指望高薪聘請能找到赤膽忠心的員工可能是不大的。如果企業(yè)的員工全部都是“雇傭軍”只能適應階段性的工作，要長遠發(fā)展，是不成能的。但如果企業(yè)全部是“志愿軍”呢？前面剛剛說過，純粹的“志愿軍”是沒有的。并且有一句話叫做“養(yǎng)兵千日，用兵一日”，你是需要把他養(yǎng)在那里，需要的時候才用，養(yǎng)和用都是需要成本的。因而，企業(yè)在薪酬辦理上，需要做到的就是，雇傭軍”和“志愿軍”相結合，薪酬和不變性相結合，企業(yè)人力資源才最具有戰(zhàn)斗力！一個企業(yè)想要留住優(yōu)秀的員工，薪酬方面的競爭力是不成或缺的；如果一個企業(yè)在薪酬方面不具備優(yōu)勢，那么“逃兵，，是在所不免的，并且將愈演愈烈，導致最后的結果，企業(yè)要么維持，要么緊縮，要么a） 固定薪酬。這是員工賴以保存、學習發(fā)展、養(yǎng)家糊口的需要。當然不同的生活標準，需要不同，不同層次的員工需要也不同。企業(yè)在設定這個標準的時候，一般參照幾個因素：同行業(yè)標準；本地經(jīng)濟生活水準；崗位情況；相應崗位的人力資源情況；當然還有一個最關鍵的參照因素：就是企業(yè)效益。b） 浮動部分。浮動部分是以員工進行激勵和獎懲的?？墒窃S多企業(yè)在設定這一部分的時候，隨意性很大，并且很不科學。因為企業(yè)將固定薪酬設置很低，而將浮動部分設置虛高，無形之中降低員工薪酬，這是很不成取的。企業(yè)這樣子的操作顯的特別'小器”。浮動部分可以分許多小項，但許多企業(yè)把這些小項都算在員工的工資標準里面，個人覺得，這其實算不得浮動薪資。c） 福利費。福利費應該不能包含在員工工資總額里面，比如高溫補助，只有在法律規(guī)定的時間范圍內(nèi)才有；比如傳統(tǒng)節(jié)日福利（過節(jié)費），也只有相應的時間才有；d） 其他：采暖費、生日津貼、結婚祝福等等。只要你能想的到，不花多少錢，可以讓員工覺得自豪一下，都可以。2、非薪酬的激勵，非薪酬的激勵手段特別多，可是許多企業(yè)沒有用，或許有的企業(yè)認為其原始，或許有的企業(yè)認為不屑使用，因為其本來就有很高的薪酬優(yōu)勢。但企業(yè)忽略了一點，人（企業(yè)的員工）是具有各種不同的需求，而非薪酬的激勵可以使員工在其他方面的需求獲得滿足。a） 晉升。晉升是一種非常強的有效激勵手段。因為人都有被認可被重用的需求的，一個人在一個企業(yè)同樣的崗位工作5年或是10年，對于一個具有必然學歷、必然能力的員工來說，那是不成想象的。晉升的目的是為了調(diào)動全體員工的工作積極性和主動性，讓員工有主動學習和積極向上的欲望，因而晉升的機制必需是公正、公平、公開的，并必需有規(guī)范的員工晉升、晉級工作程序的SOP。職稱制度：我把職稱制度和晉升放在一起，雖然其內(nèi)涵不盡相同，但意義基本一致。因為企業(yè)的崗位畢竟有限的，尤其是越高層的崗位越有限。這個時候企業(yè)需要建立和健全職稱等級機制，在員工無法進行崗位調(diào)整但卻需要對其進行認可的情況下，可以實行職稱評定制度。通過不同的職稱級別調(diào)整，來滿足員工的各方面的需求。b） 尊稱。對于在某個崗位表示優(yōu)秀的工作給予工程師或是大師或是其他方面的尊稱，相信這與他拿到1萬元的獎勵同等高興。c） 放榮譽假。比如某個營銷人員在簽一個大客戶之后，給其一段時間的帶薪假期；再比如某個技術項目獲得突破后給項目組相關人員給予相應的榮譽假期。并公開宣傳這是因為工作出色的“榮譽假”。d） 給予培訓機會。這個對于年輕、具有必然知識、期望在行業(yè)/企業(yè)有所發(fā)展的員工來說，尤為重要。許多企業(yè)對于人才只用不育，知識是有時效的，尤其是現(xiàn)代社會，知識日新月異，公司企業(yè)對于員工只用不育的話，就會導致全部都是“雇傭軍”，有可能導致人力資源脫節(jié)。e） 適當授權。授權在辦理方面很重要！可是許多企業(yè)不懂得授權，也不懂得適當授權，權力什么時機授，授權的方法。人都有權力的欲望，可是許多主管都不懂授權，什么事情都親力親為。要知道，人的精力是有限的，并且個人的力量也是眇乎小哉的，只有團隊的力量，才能創(chuàng)造出最大的價值。f） 榮譽稱號。這些東西許多領導都認為是虛的?？蓸s譽稱號能滿足人的虛榮心和榮譽感，能在公司看到本身的工作被認可，價值得到表現(xiàn)。g） 讓他的家人知道他在公司受到重視。人很在意這種感覺，如果一個員工在公司沒有滿足感，回到家就會唉聲嘆氣，家人可能就會告訴他：既然工作這么不開心，你就換一個單位吧。或是說：既然這樣，你就拿多少錢，干多少活?？梢韵胂?，這個后果將有多少嚴重！h） 健康保障?，F(xiàn)在污染越來越嚴重，尤其是一些重大疾病，不是某一種工薪階層的人員所能承受的，如果企業(yè)連這些最基本的職位都沒有，可以想見員工的歸屬意識不會強到哪里去。i） 溝通。對于一段時間內(nèi)或是重點項目表示突出的員工，公司領導共同就餐、專日交流、大會公開表彰、寄感謝信到家等等。j） 參與辦理。對于能力和條件都適合的員工給予參與某個項目、某項工作的機會，如果可能，給予他決策的權力，在某些時候比物質(zhì)激勵更為有效。k） 更有挑戰(zhàn)性的工作。每一個成功的人都希望不竭超越，這樣會讓他在工作中找到成就感。l） 良好的工作氛圍。有的人認為這不是激勵手段，這是企業(yè)文化。不同的企業(yè)，有不同的文化理念。可是在一個輕松、愉快、積極、激-情的團隊工作，能更大激發(fā)員工工作熱情，這也是一種激勵。m） 尊重。企業(yè)和企業(yè)的辦理者必需學會尊重本身的員工，尊重比物質(zhì)激勵更為重要，一個不懂得尊重人、尊重員工的企業(yè)，員工流失率是可想而知的。一個小故事：在美國，一個頗有名望的富商在散步時，遇到一個瘦弱的擺地反攤賣舊書的年輕人，他縮著身子在北風中啃著發(fā)霉的面包。富商憐憫地將8美元塞到年輕人的手中，頭也不回地走了。沒走多遠，富商忽又返回，從地攤上撿了兩本舊書，并說：“對不起，我忘了取書。其實，您和我一樣也是商人！”兩年后，富商邀參加一個慈善募捐會，一位年輕書商緊握著他的手，感激地說：“我一直以為我這一生只有擺攤批乞討的命運，直到你親口對我說，我和你一樣都是商人，這才使我樹立了自尊和自信，從而創(chuàng)造了今天的業(yè)績”不難想象，沒有那一句尊重鼓勵的話，這位富商當初即使給年輕人再多錢，年輕人也斷不會出現(xiàn)人生的巨變，這就是尊重的力量！二、 激勵時機：許多企業(yè)喜歡把對員工的獎勵放在年終。說一句實在話，這不是好現(xiàn)象。因為按照“近因效應”的原因，人對于比來事情的記憶遠于中期和遠期的事情，如果時間拖的越長，近因效應就越明顯。所以到了年終，總經(jīng)理可能對所要獎勵或是表彰的人和事跡有印象，因為有記錄，可是時間長了，在激勵時已經(jīng)沒有了激情，而受激勵的員工因為時間太多，本身都有些淡忘了，再提起來，也只是淡然一笑，已沒有當時的喜悅和幸福感！因此，企業(yè)要做到及時激勵，這是企業(yè)領導必需學會的一件事情。古人有云“賞不逾時”、“罰不遷列”，是什么意思呢？就是獎賞不能錯過時機，懲罰不能比及士兵離開隊伍的行列后再去執(zhí)行，激勵只有及時才能使人們迅速看到做好事的利益或是做壞事的惡果，“賞一勸百，罰一警眾”，產(chǎn)生震撼和轟動效應，才能賞立信、罰立威。如IBM有名的“金香蕉”獎，就是及時激勵的成功案例。三、 適度激勵。激勵與員工的功或是說所創(chuàng)造的價值應該是對等的。獎大于功或小于功，罰大于過或小于過都是不成取的，只有適度，才能最大限度地發(fā)揮激勵的作用和效應。凡事都有一個度，掌握不好度，就有可能出現(xiàn)矯枉過正或火候不到的結果。激勵適度原則主要應注意以下六點：一是不能無功而賞，無罪而罰；二是不能功大而小賞，罪大而小罰；三是不能功小而大賞，罪小而大罰；四是激勵的數(shù)量不宜太多，也不宜在少；五是不能賞罪罰功；六是激勵適度還得具體情況具體分析，不成機械的進行賞罰。四、 公開激勵。有的公司對員工進行賞罰之后其他員工不知道，或是不清楚。而被賞/罰員工本身也就無足輕重，這樣的激勵是不具效果的，并且會導致員工的不滿意。五、 激勵的頻度。激勵的頻度受許多因素的制約，這些客不雅因素包羅工作的內(nèi)容與性質(zhì)、任務目標的明確程度、勞動條件和人事環(huán)境等。譬如：對于工作復雜性強、較長時期才能見成果的工作，激勵的頻度應該低；短期可見成果的工作，激勵的頻度應該高。對于各方面本質(zhì)都比力差的工作人員，激勵的頻度應該比力高；對于各方面本質(zhì)都比力高的工作人員，激勵的頻度應該降低。在工作條件和環(huán)境較差的部門，激勵的頻度應該增高；反之，可以適當降低激勵的頻度。六、 激勵不管采取什么樣的激勵方式，不管什么時間對員工進行激勵，在激勵員工的時候，必然要把握不同員工的需要。不同時代的員工需要不同、不同知識階層的員工的需要也不同、不同生活背景下的員工的需要也不同。有些是有共性的、有些是個性的’。如果是團隊激勵盡量選擇有共性的激勵方式，而個人激勵則需要有針對性地選擇激勵方式，使激勵更有效！公司激勵員工政策及方案2016-08-308:58I#2樓1目的及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋，樹立積極向上的文化導向和氛圍。2范圍本方案適用于SMSBJ全體員工3具體流程定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。3.1授權范圍及時限：工廠領導小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。其他經(jīng)理主管按照辦理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計每個月30個小紅花。小紅花有效時間是自頒布3個月內(nèi)有效，3個月內(nèi)可以累計。每個自然年度統(tǒng)計后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表揚。別的，對于制造部，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，Leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一起發(fā)放。3.2發(fā)放方法：發(fā)放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當事人即可。每月由Rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關人員。發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關簡短信息告之Rebecca。3.3認可范圍：在公司倡導文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、毋忝厥職、勇于創(chuàng)新、主動積極協(xié)調(diào)部門間工作、誠實正直、積極反映建議、無所畏懼、勇于維護公司制度和財產(chǎn)、維護公司利益、幫忙同事、積極參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。3.4其他說明：鼓勵經(jīng)理主管對本身和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花可以轉讓，但必需是持有者本人簽名。3.5獎項設置：每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不同級別獎品。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時間由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。（北京）有限公司工廠領導小組企業(yè)員工激勵論文企業(yè)員工論文2016-08-3021:22I#3樓伴隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要想保持不變、高速、長足發(fā)展，有效的員工激勵機制至關重要，已成為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。合理有效的激勵機制可以減少員工“出工不出力”的懈怠現(xiàn)象，可以解決企業(yè)人才的外流現(xiàn)象，能夠充分調(diào)動企業(yè)員工的主不雅能動性、工作積極性，有力促進企業(yè)的持續(xù)不變發(fā)展。1企業(yè)激勵機制遍及存在的問題1.1激勵作用不明顯目前，部分國有企業(yè)由于受工作性質(zhì)、環(huán)境與歷史習慣的影響，建立的激勵機制作用不明顯。雖已建立成相關激勵制度，但制度不成行、不執(zhí)行，還停留在人治的層面上，還停留在最高辦理者的好惡決定一切的層面上，無法從根本上讓員工認識到自身肩負與企業(yè)同呼吸、共命運的歷史使命，導致員工僅以薪酬為工作標準，出工不出力。部分私營企業(yè)主不肯用股權補償勞動者對企業(yè)的貢獻，同樣不成避免地影響激勵機制的有效作用。1.2精神激勵不明顯在市場經(jīng)濟大潮中，部分企業(yè)過于重視經(jīng)濟手段，片面追求高物質(zhì)利益的強刺激作用，導致一些員工缺乏企業(yè)主人翁責任感，無志同道合的團隊意識、無榮辱共享的企業(yè)歸屬意識，為追求短期個人獲利，不惜做出損害企業(yè)長遠利益的行為，部分優(yōu)秀辦理人員、技術骨干在機會成熟期，無法經(jīng)受受高薪誘-惑頻繁跳槽，給企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多負面影響。1.3激勵不妥，產(chǎn)生簡單的雇傭關系部分企業(yè)辦理者為追求高效益，尤其是部分私營企業(yè)還處于本錢原始積累階段，采用泰勒制辦理，把員工看成簡單的被雇傭機器，忽視與員工的感情聯(lián)絡，甚至進行營銷任務的簡單分派，長期延長員工工作時間、無正當理由拖欠工資，無法包管員工的合法權益，導致勞資關系極其緊張，員工工作熱情降低，工作懈怠。2有效激勵的關鍵點2.1重視激勵機制的有效性美國的心理學家詹姆士在對員工工作積極性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，受到合理激勵的員工，由于思想和情緒處于高度激發(fā)狀態(tài)，其能力可發(fā)揮至80-90%，部分潛能也能被有效發(fā)揮出來，企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其保存與發(fā)展。辦理者應從了解、挖潛員工需求入手，調(diào)動起大多數(shù)人的積極性。在適當時機可實行差異化、個性化激勵，調(diào)動部分優(yōu)秀員工工作積極性，達到企業(yè)與員工共同發(fā)展進步的高度統(tǒng)一。2.2重視精神激勵的強大性一般認為，《Z理論》、《日本的辦理藝術》及阿倫?肯尼迪和特倫斯?迪爾合著的《公司文化一一企業(yè)在生活中的禮儀》、彼德斯?惠特曼合著的《追求經(jīng)營臻境》四部書宣告了企業(yè)文化研究的興起。這些研究的一個共同不雅點是：“強有力的文化是企業(yè)取得成功的新清規(guī)戒律?！边@就要求企業(yè)需要注重長遠規(guī)劃，建立符合企業(yè)長足發(fā)展的、科學的、正確的、獨特的企業(yè)文化，找準社會責任與企業(yè)利潤的切入點，將企業(yè)文化持續(xù)不竭地作為一種價值不雅和工作精神安穩(wěn)深入員工思想，形成強大的凝聚