激勵(lì)導(dǎo)向的高職科研管理制度設(shè)計(jì)

PAGE36PAGE3834激勵(lì)導(dǎo)向的高職科研管理制度設(shè)計(jì)趙柳村一、高職科研管理中的重要作用（一）能有效地解決高職教師科研動(dòng)力不足的問(wèn)題高職院校的教師雖然也屬高校教師的行列，但絕大多數(shù)是近幾年由原來(lái)的中專學(xué)校的教師搖身一變才成為“高校教師”的。中專學(xué)校教師在職稱評(píng)聘中對(duì)科研方面的要求是較松的，連評(píng)高級(jí)職稱最初對(duì)論文也沒(méi)有要求，只編寫(xiě)一本教材（副主編）就行了。后來(lái)雖然有公開(kāi)發(fā)表論文方面的要求，但在論文發(fā)表刊物的級(jí)別，從事科研課題研究及科研成果獲獎(jiǎng)方面則沒(méi)有“硬指標(biāo)”。職稱評(píng)定對(duì)教師的科研工作明顯具有“指揮棒”作用。學(xué)校由中專升格到高職院校，教師的角色隨著轉(zhuǎn)變，作為高職教師，在科研方面肯定會(huì)有具體要求，在職稱評(píng)定上也有明確規(guī)定。一開(kāi)始，相當(dāng)一部分老師表現(xiàn)出不適應(yīng)，有畏難情緒，有的甚至產(chǎn)生安于現(xiàn)狀，破罐破摔的想法。可見(jiàn)，僅有壓力，沒(méi)有動(dòng)力是不行的。而激勵(lì)正是解決這一問(wèn)題的有效手段?？茖W(xué)研究和管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)表明，人的行為或工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的某種需要、欲望或期望，這是人的共性，也是人的能動(dòng)性的源泉和動(dòng)力，一旦這種需要、欲望或期望得到滿足或?qū)崿F(xiàn)，個(gè)體的滿意度就會(huì)增加，有利于鞏固和強(qiáng)化他的行為和動(dòng)機(jī)。因此充分重視激勵(lì)的作用，建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，是激發(fā)高職教師科研熱情，發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性的重要途徑。（二）能促進(jìn)科研機(jī)構(gòu)之間、個(gè)人之間的良性競(jìng)爭(zhēng)運(yùn)用激勵(lì)原理，合理設(shè)計(jì)高職學(xué)院的科研管理制度，一方面有利于把各種科研機(jī)構(gòu)之間、個(gè)人之間的矛盾沖突、利益沖突的解決納入規(guī)范化的軌道，便于協(xié)調(diào)各方關(guān)系，為營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境創(chuàng)造條件；另一方面，通過(guò)科研績(jī)效考核、信息反饋等手段，把科研業(yè)績(jī)突出的部門(mén)、個(gè)人樹(shù)立成科研激勵(lì)的先進(jìn)典型，以發(fā)揮榜樣的激勵(lì)作用。激勵(lì)理論告訴我們，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：需要引導(dǎo)動(dòng)機(jī)、動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為，行為結(jié)果通過(guò)反饋又會(huì)產(chǎn)生新的需要。對(duì)科研業(yè)績(jī)落后者，他們會(huì)通過(guò)比較看到差距，形成一定的心理緊張，從而激發(fā)其追趕先進(jìn)的愿望，產(chǎn)生激勵(lì)效果。如此運(yùn)用科研激勵(lì)制度，有利于協(xié)調(diào)好科研之間、個(gè)人之間利益關(guān)系，營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，推陳出新動(dòng)高職科研工作的發(fā)展。（三）合理引導(dǎo)個(gè)體行為，有利于實(shí)現(xiàn)高職科研定位個(gè)體目標(biāo)與個(gè)體動(dòng)力是個(gè)體利益的基本動(dòng)力。當(dāng)它們與學(xué)校的組織目標(biāo)和總體利益一致時(shí)，往往能夠促進(jìn)和推動(dòng)學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；當(dāng)兩者相對(duì)立時(shí)，個(gè)體目標(biāo)就會(huì)對(duì)總體目標(biāo)產(chǎn)生干擾。高職科研的定位是由其辦學(xué)定位決定的，高職科研定位應(yīng)扣當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)的特點(diǎn)，突出應(yīng)用項(xiàng)目研究和高職理論研究這兩個(gè)重點(diǎn)。但是高職研究定位，即使思路正確，如果沒(méi)有合適的措施支引導(dǎo)，也難以實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)的功能就在于以個(gè)人利益和需要的滿足為基本動(dòng)力，引導(dǎo)個(gè)體把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一到學(xué)校的整體目標(biāo)上來(lái)。可見(jiàn)，激勵(lì)正是引導(dǎo)教師個(gè)體行為，最終實(shí)現(xiàn)高職科研目標(biāo)的有效手段。二、高職學(xué)院科研激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的原則（一）統(tǒng)籌規(guī)范原則現(xiàn)代激勵(lì)整合理論以為，激勵(lì)的效果首先決定于人們的努力的動(dòng)機(jī)大小，而這種動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱又是基于他對(duì)自己能力與績(jī)效之間的內(nèi)在聯(lián)系業(yè)的理解與認(rèn)知。激勵(lì)的效果與人們對(duì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的公平性評(píng)價(jià)，以及與相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策直接相關(guān)。因此，要依據(jù)影響激勵(lì)的各因素統(tǒng)籌考慮，合理設(shè)計(jì)學(xué)校的科研激勵(lì)制度。要激勵(lì)策略上進(jìn)行優(yōu)化組合，在空間上相輔相成，在時(shí)間上相互銜接，形成“綜合治理”的激勵(lì)格局及積極的良性循環(huán)。既要有綱領(lǐng)性的《科研管理?xiàng)l例》，明確科研在學(xué)院的重要地位及科研對(duì)教師自身的價(jià)值，以增強(qiáng)教師的科研意識(shí)；更要精心設(shè)計(jì)切合高職學(xué)院實(shí)際的《科研成果獎(jiǎng)勵(lì)制度》充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用，以進(jìn)一步強(qiáng)化科研動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)科研行為；要設(shè)計(jì)以科研課題資助為重點(diǎn)的《科研資助方法》，以強(qiáng)化對(duì)努力——績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)在聯(lián)系的認(rèn)同，激發(fā)其科研積極性；要在合理評(píng)價(jià)科研績(jī)效的前提下，制度《科研先進(jìn)單位、先進(jìn)個(gè)人評(píng)獎(jiǎng)辦法》，高度重視精神鼓勵(lì)、名譽(yù)激勵(lì)的作用。條件成熟的，還可考慮制定與教師科研績(jī)效掛鉤的教師薪酬制度、崗位聘用制度?？傊?lì)也是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要精心規(guī)劃設(shè)計(jì)，切不可頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。（二）激勵(lì)為主，約束適度的原則針對(duì)高職學(xué)院教師科研意識(shí)不強(qiáng)，科研動(dòng)力不足的情況，科研政策、管理制度的制定應(yīng)堅(jiān)持激勵(lì)為主，約束適度的原則。在具體設(shè)計(jì)制度時(shí)，要注意把握好門(mén)檻的設(shè)置問(wèn)題。不宜攀高，尤其是初始階段要盡量考慮調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性，如果門(mén)檻設(shè)置過(guò)高就會(huì)就把多數(shù)人拒之門(mén)外，高職科研就可能會(huì)出現(xiàn)曲高和寡的局面，這樣不利于調(diào)動(dòng)廣大教師的科研積極性。強(qiáng)調(diào)激勵(lì)，也不宜設(shè)計(jì)一些不切實(shí)際的激勵(lì)措施，如有的高職學(xué)院在科研獎(jiǎng)勵(lì)辦法中規(guī)定，教師發(fā)表的論文被EI、SCI國(guó)際權(quán)威檢索系統(tǒng)收錄，獎(jiǎng)勵(lì)多少錢(qián)。盡管獎(jiǎng)金不低，但這對(duì)絕大多數(shù)高職學(xué)院教師來(lái)說(shuō)形同虛設(shè)。弗魯姆的期望激勵(lì)理論以為，激勵(lì)力量等于效價(jià)與期望值的乘積，所謂效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛(ài)程度。即使效價(jià)很大，如果期望值小，也就是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性小，則激勵(lì)的效果也會(huì)很小。剛才提到的被EI、SCI檢索系統(tǒng)收錄的論文每篇獎(jiǎng)多少，這對(duì)目前絕大多數(shù)高職院校的教師來(lái)說(shuō)，好比九天攬?jiān)?，根本不可能。即使?jiǎng)金定得再高，激勵(lì)的效果也幾乎等于零。當(dāng)然，適當(dāng)降低門(mén)檻，并不是不講標(biāo)準(zhǔn)，搞低水平重復(fù)，否則就會(huì)在激勵(lì)導(dǎo)向上發(fā)生偏差。既要堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，注重導(dǎo)向，又要照顧多數(shù)人的積極性，說(shuō)起來(lái)容易，實(shí)際操作起來(lái)難以把握。比較務(wù)實(shí)的做法是，在科研起步階段適當(dāng)?shù)姆诺鸵?，讓多?shù)人能跟上來(lái)，經(jīng)過(guò)一二年的“放水養(yǎng)魚(yú)”，有了一定的“數(shù)量”作基礎(chǔ)，再逐步提高門(mén)檻，重獎(jiǎng)優(yōu)質(zhì)成果。此外，對(duì)教師的科研也要適當(dāng)提出要求，如區(qū)別不同職稱，考慮不同學(xué)科專業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)老師提出一定時(shí)期（一般為一年或二年）在論文、課題、學(xué)術(shù)講座等方面的硬指標(biāo)，并與職稱晉級(jí)、崗位聘任、年度評(píng)優(yōu)、評(píng)先聯(lián)系起來(lái)。具體指標(biāo)如何要調(diào)查研究、既要讓多數(shù)老師感到壓力，又要保證通過(guò)努力能夠完成，達(dá)到“踮起腳摘到桃子”的效果就最好。（三）公平原則亞當(dāng)斯的公平理論告訴我們，員工在得到薪酬、獎(jiǎng)金后會(huì)很自然的與自己的努力（付出）比較，出會(huì)將自己的所得付出比與組織的其他人比較，如果感到比率是相同的，就覺(jué)得公平，否則，就會(huì)覺(jué)得不公平。對(duì)感到不公平的員工，工作積極性就會(huì)受到挫傷，同時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，不利于組織的利益。因此，高職學(xué)院設(shè)計(jì)科研激勵(lì)制度時(shí)，特別是《科研成果獎(jiǎng)勵(lì)制度》、《科研業(yè)績(jī)考核辦法》、《科研先進(jìn)個(gè)人評(píng)選辦法》，一定要認(rèn)真調(diào)研，既要體現(xiàn)差別，激勵(lì)先進(jìn)，又要讓多數(shù)老師認(rèn)可、接受。同是，在制度執(zhí)行環(huán)節(jié)，一定要按規(guī)定程序辦事，做到公開(kāi)、透明，不搞“暗箱操作”，平時(shí)可利用互聯(lián)網(wǎng)、小手冊(cè)、墻報(bào)等多種方式廣泛宣傳有關(guān)政策，執(zhí)行制度時(shí)考核結(jié)論、獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果、推優(yōu)名單都要上墻公示，自覺(jué)接受教職工監(jiān)督。（四）物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)相結(jié)合的原則在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵(lì)是任何時(shí)候都不能忽略的重要手段。國(guó)外有人在總結(jié)別人有關(guān)員工激勵(lì)研究的相關(guān)成果這一基礎(chǔ)上得出結(jié)論：僅僅靠目標(biāo)設(shè)定這一項(xiàng)因素，員工的生產(chǎn)率平均可以提高16%，對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)以使工作更為豐富化，會(huì)帶來(lái)8%~16%的提高；讓員工參與決策的做法可使生產(chǎn)率平均提高不到1%；以金錢(qián)作為刺激物可以使生產(chǎn)率平均提高30%；。金錢(qián)確實(shí)能起到獨(dú)特的激勵(lì)效果，人們會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)事實(shí)：如果金錢(qián)這種刺激手段被取消，那么人們就可能不會(huì)去工作，但是取消其他因素，如目標(biāo)、豐富化工作或參與決策，卻不會(huì)導(dǎo)致這種狀況。盡管如此，我們并不是金錢(qián)唯一論者。物質(zhì)激勵(lì)除了金錢(qián)以外，還包括與基本生活密切相關(guān)的住房、生活福利、工作環(huán)境的改善等方面。我們主張?jiān)谥匾曃镔|(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還要格外注意與精神激勵(lì)結(jié)合運(yùn)用，特別是對(duì)作為知識(shí)分子的高校教師來(lái)說(shuō)，尤其重要。高校教師需要成就感，有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望。中科院心理專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎(jiǎng)金因素在影響工作重要性的排序中分別列第6位和第8位，排在第1位的是成就感。因此，在充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用這個(gè)前提下，還要高度重視包括個(gè)人名譽(yù)、事業(yè)前途、社會(huì)認(rèn)可程度在內(nèi)的精神激勵(lì)作用。在實(shí)際工作中，只要求科研工作者講奉獻(xiàn)，不講物質(zhì)利益，或者忽視精神激勵(lì)，主張一切向錢(qián)看的做法都是片面的，十分有害的，我們必須堅(jiān)決克服。只有把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，才能更充分地調(diào)動(dòng)廣大教師的科研積極性。三、合理設(shè)計(jì)高職學(xué)院科研激勵(lì)制度要處理好幾個(gè)問(wèn)題（一）體現(xiàn)需求差異，注意激勵(lì)制度的針對(duì)性由于某些學(xué)科專業(yè)的特點(diǎn)，發(fā)表論文的難易程度差別較大。在教師中，具體情況也有差別，有些教師擅長(zhǎng)教學(xué)而不擅長(zhǎng)科研，而有的教師恰好相反。一所高校，這兩類人才都是很寶貴的，因?yàn)?，真正同時(shí)擅長(zhǎng)教學(xué)與科研的“研究型”教師是很稀缺的。制訂科研激勵(lì)制度時(shí)就不宜搞“一刀切”。如果擅長(zhǎng)教學(xué)的教師，因科研方面的“硬指標(biāo)”不達(dá)標(biāo)就核減其教學(xué)貼津，影響其評(píng)優(yōu)、晉職，就會(huì)挫傷其教學(xué)積極性，甚至為了完成科研指標(biāo)而搞應(yīng)付式教學(xué)，這樣就會(huì)事與愿違。對(duì)科研型教師就不必硬性規(guī)定不切實(shí)際的“教學(xué)工作量”任務(wù)，如果硬把他們趕上講臺(tái)，教學(xué)效果不理想，想搞科研又力不從心，這就會(huì)導(dǎo)致用人失誤的后果。其實(shí)，在高職教師隊(duì)伍中，這類人員是少數(shù)，可考慮根據(jù)他們的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，成立專門(mén)的科長(zhǎng)，同時(shí)，明確其科研責(zé)任，提出科研目標(biāo)要求。不過(guò)這里有一個(gè)問(wèn)題需要解決，即怎樣去區(qū)分“科研型”和“教學(xué)型”教師？這就應(yīng)當(dāng)制定一個(gè)辦法，明確相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不然，就會(huì)造成新的不公平。（二）嚴(yán)格執(zhí)法，保證制度的嚴(yán)肅性制度一經(jīng)制定，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，不要用“情況特殊”作借口，亂開(kāi)口子，也不要搞“下不為例”。哪怕是一次破例其危害性也是驚人的，因此制度誠(chéng)信一旦失去，是很難挽回的。要維護(hù)制度的嚴(yán)肅性，特別要妥善處理好學(xué)術(shù)的與官位的關(guān)系。在制度實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，很容易因某些領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威而影響學(xué)術(shù)的權(quán)威，由此削弱科研激勵(lì)的效果。因此，一方面領(lǐng)導(dǎo)要自覺(jué)的維護(hù)學(xué)術(shù)權(quán)威，帶頭遵守制度；另一方面，科研管理部門(mén)要敢于堅(jiān)持原則，強(qiáng)化權(quán)力干擾，努力做到制度面前從平等，確保制度的嚴(yán)肅和公信力。此外，維持制度的嚴(yán)肅性，還需要保持制度的相對(duì)穩(wěn)定性。尤其是對(duì)科研獎(jiǎng)勵(lì)這類的制度，它涉及直接的物質(zhì)利益分配，必然會(huì)牽涉到許多人的利益關(guān)系。如果朝令夕改，短時(shí)間內(nèi)因政策調(diào)整會(huì)出現(xiàn)同樣的情況，有的人得了獎(jiǎng)勵(lì)，有的人不能得；有的人獎(jiǎng)得多些，有的人獎(jiǎng)的少些，就會(huì)引起混亂。既影響了制度的嚴(yán)肅性，又會(huì)影響制度的公平性。（三）與時(shí)俱進(jìn)，保證制度的先進(jìn)性制度要保持一定的連續(xù)性，不可變動(dòng)頻繁，這既是管理的基本要求，也是體現(xiàn)制度公平原則的需要。為此，一方面，擬定制度時(shí)，要盡量切合實(shí)際，反映大多數(shù)教師的需求，最大限度的調(diào)動(dòng)教師的積極性；另一方面，應(yīng)看到，由于教師的需求也會(huì)隨著自身認(rèn)識(shí)和外部環(huán)境的變化而變化，學(xué)院對(duì)科研管理同樣在不同時(shí)期會(huì)呈現(xiàn)活見(jiàn)鬼特點(diǎn)和要求。即使原來(lái)再先進(jìn)、再合理的制度也會(huì)因時(shí)過(guò)境遷而出現(xiàn)某些不先進(jìn)、不合理的方面，甚至變得基本上不先進(jìn)，基本上不合理了。因此，為了保持激勵(lì)機(jī)制的活力，定期（一般為一年）對(duì)原有制度進(jìn)行更新、調(diào)整，甚至廢止重來(lái)都是完全有必要的。（四）把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)與力度，保證制度的有效性斯金納的強(qiáng)化理論對(duì)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)具有較大指導(dǎo)作用，該理論以為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，若對(duì)他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。通常這種有利刺激就是獎(jiǎng)勵(lì)（正強(qiáng)化），包括物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，不利的刺激就是懲罰（負(fù)強(qiáng)化），同樣也包括物質(zhì)性懲罰和非物質(zhì)性懲罰兩方面。要加強(qiáng)這種刺激的影響力，除了在設(shè)計(jì)具體刺激項(xiàng)目（包括獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰）時(shí)，必須緊緊扣住人們的需求來(lái)考慮外，就是要把握好刺激的時(shí)間的力度。就刺激時(shí)間來(lái)說(shuō)，不管是獎(jiǎng)勵(lì)性刺激，還是懲罰性刺激，都要強(qiáng)調(diào)及時(shí)，要“趁熱打鐵”，否則同樣的激勵(lì)效果會(huì)事半功倍。通用電氣公司的主席杰克·韋爾奇，就很擅長(zhǎng)運(yùn)用這一方法。韋爾奇強(qiáng)調(diào)不論在任何時(shí)候，只要員工做出了好的銷售業(yè)績(jī)，購(gòu)銷部就應(yīng)該通知他。韋爾奇就會(huì)停下他手中不論多重要的事情，給那位員工打電話，告訴他：“這個(gè)消息太好了，你干得非常出色?！彼€會(huì)給員工寫(xiě)一封祝賀信。我們一些高職學(xué)院，由于建設(shè)任務(wù)重，資金比較緊張，科研獎(jiǎng)勵(lì)往往不及時(shí)，拖一年半載的情況并不少見(jiàn)，這樣實(shí)際上讓激勵(lì)的效果大大打折了。懲罰要及時(shí)，但批評(píng)人時(shí)要注意藝術(shù)，具體情況具體分析。西方有些管理學(xué)家經(jīng)研究提出一個(gè)有趣的結(jié)論，不要在午飯前和下班后批評(píng)工人。午飯前的批評(píng)，會(huì)引起受批評(píng)者的不快，那樣不僅會(huì)影響食欲，影響他的身體健康，而且有把不滿情緒帶到飯桌上在工人中蔓延的危險(xiǎn)；而下班后，人們一般都匆匆忙忙地趕回家去，對(duì)此批評(píng)不會(huì)十分留心，因此收不到好的效果。從激勵(lì)的力度看，弗魯姆的期望值理論認(rèn)為，激勵(lì)力量的大小與效價(jià)同正比。這個(gè)效價(jià)就與激勵(lì)的力度緊密聯(lián)系在一起。在激勵(lì)目標(biāo)與個(gè)體期望大體相符的提前下，激勵(lì)的力度與效價(jià)成正比。2004年，一項(xiàng)對(duì)北京市內(nèi)10多所大學(xué)的科研管理和科研獎(jiǎng)勵(lì)辦法的調(diào)查表明，激勵(lì)的力度不能適