激勵導(dǎo)向的高職科研管理制度設(shè)計(jì)

PAGE36PAGE3834激勵導(dǎo)向的高職科研管理制度設(shè)計(jì)趙柳村一、高職科研管理中的重要作用（一）能有效地解決高職教師科研動力不足的問題高職院校的教師雖然也屬高校教師的行列，但絕大多數(shù)是近幾年由原來的中專學(xué)校的教師搖身一變才成為“高校教師”的。中專學(xué)校教師在職稱評聘中對科研方面的要求是較松的，連評高級職稱最初對論文也沒有要求，只編寫一本教材（副主編）就行了。后來雖然有公開發(fā)表論文方面的要求，但在論文發(fā)表刊物的級別，從事科研課題研究及科研成果獲獎方面則沒有“硬指標(biāo)”。職稱評定對教師的科研工作明顯具有“指揮棒”作用。學(xué)校由中專升格到高職院校，教師的角色隨著轉(zhuǎn)變，作為高職教師，在科研方面肯定會有具體要求，在職稱評定上也有明確規(guī)定。一開始，相當(dāng)一部分老師表現(xiàn)出不適應(yīng)，有畏難情緒，有的甚至產(chǎn)生安于現(xiàn)狀，破罐破摔的想法。可見，僅有壓力，沒有動力是不行的。而激勵正是解決這一問題的有效手段?？茖W(xué)研究和管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)表明，人的行為或工作動機(jī)產(chǎn)生的某種需要、欲望或期望，這是人的共性，也是人的能動性的源泉和動力，一旦這種需要、欲望或期望得到滿足或?qū)崿F(xiàn)，個體的滿意度就會增加，有利于鞏固和強(qiáng)化他的行為和動機(jī)。因此充分重視激勵的作用，建立行之有效的激勵機(jī)制，是激發(fā)高職教師科研熱情，發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性的重要途徑。（二）能促進(jìn)科研機(jī)構(gòu)之間、個人之間的良性競爭運(yùn)用激勵原理，合理設(shè)計(jì)高職學(xué)院的科研管理制度，一方面有利于把各種科研機(jī)構(gòu)之間、個人之間的矛盾沖突、利益沖突的解決納入規(guī)范化的軌道，便于協(xié)調(diào)各方關(guān)系，為營造良好的競爭環(huán)境創(chuàng)造條件；另一方面，通過科研績效考核、信息反饋等手段，把科研業(yè)績突出的部門、個人樹立成科研激勵的先進(jìn)典型，以發(fā)揮榜樣的激勵作用。激勵理論告訴我們，激勵機(jī)制的構(gòu)建包括以下幾個環(huán)節(jié)：需要引導(dǎo)動機(jī)、動機(jī)產(chǎn)生行為，行為結(jié)果通過反饋又會產(chǎn)生新的需要。對科研業(yè)績落后者，他們會通過比較看到差距，形成一定的心理緊張，從而激發(fā)其追趕先進(jìn)的愿望，產(chǎn)生激勵效果。如此運(yùn)用科研激勵制度，有利于協(xié)調(diào)好科研之間、個人之間利益關(guān)系，營造良好的競爭環(huán)境，推陳出新動高職科研工作的發(fā)展。（三）合理引導(dǎo)個體行為，有利于實(shí)現(xiàn)高職科研定位個體目標(biāo)與個體動力是個體利益的基本動力。當(dāng)它們與學(xué)校的組織目標(biāo)和總體利益一致時，往往能夠促進(jìn)和推動學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；當(dāng)兩者相對立時，個體目標(biāo)就會對總體目標(biāo)產(chǎn)生干擾。高職科研的定位是由其辦學(xué)定位決定的，高職科研定位應(yīng)扣當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會的特點(diǎn)，突出應(yīng)用項(xiàng)目研究和高職理論研究這兩個重點(diǎn)。但是高職研究定位，即使思路正確，如果沒有合適的措施支引導(dǎo)，也難以實(shí)現(xiàn)。激勵的功能就在于以個人利益和需要的滿足為基本動力，引導(dǎo)個體把個人目標(biāo)統(tǒng)一到學(xué)校的整體目標(biāo)上來?？梢姡钫且龑?dǎo)教師個體行為，最終實(shí)現(xiàn)高職科研目標(biāo)的有效手段。二、高職學(xué)院科研激勵制度設(shè)計(jì)的原則（一）統(tǒng)籌規(guī)范原則現(xiàn)代激勵整合理論以為，激勵的效果首先決定于人們的努力的動機(jī)大小，而這種動機(jī)強(qiáng)弱又是基于他對自己能力與績效之間的內(nèi)在聯(lián)系業(yè)的理解與認(rèn)知。激勵的效果與人們對績效評估系統(tǒng)的公平性評價，以及與相應(yīng)的獎勵政策直接相關(guān)。因此，要依據(jù)影響激勵的各因素統(tǒng)籌考慮，合理設(shè)計(jì)學(xué)校的科研激勵制度。要激勵策略上進(jìn)行優(yōu)化組合，在空間上相輔相成，在時間上相互銜接，形成“綜合治理”的激勵格局及積極的良性循環(huán)。既要有綱領(lǐng)性的《科研管理?xiàng)l例》，明確科研在學(xué)院的重要地位及科研對教師自身的價值，以增強(qiáng)教師的科研意識；更要精心設(shè)計(jì)切合高職學(xué)院實(shí)際的《科研成果獎勵制度》充分發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用，以進(jìn)一步強(qiáng)化科研動機(jī)，引導(dǎo)科研行為；要設(shè)計(jì)以科研課題資助為重點(diǎn)的《科研資助方法》，以強(qiáng)化對努力——績效——獎勵內(nèi)在聯(lián)系的認(rèn)同，激發(fā)其科研積極性；要在合理評價科研績效的前提下，制度《科研先進(jìn)單位、先進(jìn)個人評獎辦法》，高度重視精神鼓勵、名譽(yù)激勵的作用。條件成熟的，還可考慮制定與教師科研績效掛鉤的教師薪酬制度、崗位聘用制度?？傊?，激勵也是一個系統(tǒng)工程，需要精心規(guī)劃設(shè)計(jì)，切不可頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。（二）激勵為主，約束適度的原則針對高職學(xué)院教師科研意識不強(qiáng)，科研動力不足的情況，科研政策、管理制度的制定應(yīng)堅(jiān)持激勵為主，約束適度的原則。在具體設(shè)計(jì)制度時，要注意把握好門檻的設(shè)置問題。不宜攀高，尤其是初始階段要盡量考慮調(diào)動多數(shù)人的積極性，如果門檻設(shè)置過高就會就把多數(shù)人拒之門外，高職科研就可能會出現(xiàn)曲高和寡的局面，這樣不利于調(diào)動廣大教師的科研積極性。強(qiáng)調(diào)激勵，也不宜設(shè)計(jì)一些不切實(shí)際的激勵措施，如有的高職學(xué)院在科研獎勵辦法中規(guī)定，教師發(fā)表的論文被EI、SCI國際權(quán)威檢索系統(tǒng)收錄，獎勵多少錢。盡管獎金不低，但這對絕大多數(shù)高職學(xué)院教師來說形同虛設(shè)。弗魯姆的期望激勵理論以為，激勵力量等于效價與期望值的乘積，所謂效價是指個人對達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度。即使效價很大，如果期望值小，也就是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性小，則激勵的效果也會很小。剛才提到的被EI、SCI檢索系統(tǒng)收錄的論文每篇獎多少，這對目前絕大多數(shù)高職院校的教師來說，好比九天攬?jiān)?，根本不可能。即使獎金定得再高，激勵的效果也幾乎等于零。?dāng)然，適當(dāng)降低門檻，并不是不講標(biāo)準(zhǔn)，搞低水平重復(fù)，否則就會在激勵導(dǎo)向上發(fā)生偏差。既要堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，注重導(dǎo)向，又要照顧多數(shù)人的積極性，說起來容易，實(shí)際操作起來難以把握。比較務(wù)實(shí)的做法是，在科研起步階段適當(dāng)?shù)姆诺鸵螅尪鄶?shù)人能跟上來，經(jīng)過一二年的“放水養(yǎng)魚”，有了一定的“數(shù)量”作基礎(chǔ)，再逐步提高門檻，重獎優(yōu)質(zhì)成果。此外，對教師的科研也要適當(dāng)提出要求，如區(qū)別不同職稱，考慮不同學(xué)科專業(yè)的特點(diǎn)，對老師提出一定時期（一般為一年或二年）在論文、課題、學(xué)術(shù)講座等方面的硬指標(biāo)，并與職稱晉級、崗位聘任、年度評優(yōu)、評先聯(lián)系起來。具體指標(biāo)如何要調(diào)查研究、既要讓多數(shù)老師感到壓力，又要保證通過努力能夠完成，達(dá)到“踮起腳摘到桃子”的效果就最好。（三）公平原則亞當(dāng)斯的公平理論告訴我們，員工在得到薪酬、獎金后會很自然的與自己的努力（付出）比較，出會將自己的所得付出比與組織的其他人比較，如果感到比率是相同的，就覺得公平，否則，就會覺得不公平。對感到不公平的員工，工作積極性就會受到挫傷，同時，他會產(chǎn)生相應(yīng)的應(yīng)對措施，不利于組織的利益。因此，高職學(xué)院設(shè)計(jì)科研激勵制度時，特別是《科研成果獎勵制度》、《科研業(yè)績考核辦法》、《科研先進(jìn)個人評選辦法》，一定要認(rèn)真調(diào)研，既要體現(xiàn)差別，激勵先進(jìn)，又要讓多數(shù)老師認(rèn)可、接受。同是，在制度執(zhí)行環(huán)節(jié)，一定要按規(guī)定程序辦事，做到公開、透明，不搞“暗箱操作”，平時可利用互聯(lián)網(wǎng)、小手冊、墻報等多種方式廣泛宣傳有關(guān)政策，執(zhí)行制度時考核結(jié)論、獎勵結(jié)果、推優(yōu)名單都要上墻公示，自覺接受教職工監(jiān)督。（四）物質(zhì)激勵精神激勵相結(jié)合的原則在市場經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵是任何時候都不能忽略的重要手段。國外有人在總結(jié)別人有關(guān)員工激勵研究的相關(guān)成果這一基礎(chǔ)上得出結(jié)論：僅僅靠目標(biāo)設(shè)定這一項(xiàng)因素，員工的生產(chǎn)率平均可以提高16%，對工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)以使工作更為豐富化，會帶來8%~16%的提高；讓員工參與決策的做法可使生產(chǎn)率平均提高不到1%；以金錢作為刺激物可以使生產(chǎn)率平均提高30%；。金錢確實(shí)能起到獨(dú)特的激勵效果，人們會發(fā)現(xiàn)這樣一個事實(shí)：如果金錢這種刺激手段被取消，那么人們就可能不會去工作，但是取消其他因素，如目標(biāo)、豐富化工作或參與決策，卻不會導(dǎo)致這種狀況。盡管如此，我們并不是金錢唯一論者。物質(zhì)激勵除了金錢以外，還包括與基本生活密切相關(guān)的住房、生活福利、工作環(huán)境的改善等方面。我們主張?jiān)谥匾曃镔|(zhì)激勵的同時，還要格外注意與精神激勵結(jié)合運(yùn)用，特別是對作為知識分子的高校教師來說，尤其重要。高校教師需要成就感，有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望。中科院心理專家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎金因素在影響工作重要性的排序中分別列第6位和第8位，排在第1位的是成就感。因此，在充分發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用這個前提下，還要高度重視包括個人名譽(yù)、事業(yè)前途、社會認(rèn)可程度在內(nèi)的精神激勵作用。在實(shí)際工作中，只要求科研工作者講奉獻(xiàn)，不講物質(zhì)利益，或者忽視精神激勵，主張一切向錢看的做法都是片面的，十分有害的，我們必須堅(jiān)決克服。只有把物質(zhì)激勵與精神激勵有機(jī)的結(jié)合起來，才能更充分地調(diào)動廣大教師的科研積極性。三、合理設(shè)計(jì)高職學(xué)院科研激勵制度要處理好幾個問題（一）體現(xiàn)需求差異，注意激勵制度的針對性由于某些學(xué)科專業(yè)的特點(diǎn)，發(fā)表論文的難易程度差別較大。在教師中，具體情況也有差別，有些教師擅長教學(xué)而不擅長科研，而有的教師恰好相反。一所高校，這兩類人才都是很寶貴的，因?yàn)?，真正同時擅長教學(xué)與科研的“研究型”教師是很稀缺的。制訂科研激勵制度時就不宜搞“一刀切”。如果擅長教學(xué)的教師，因科研方面的“硬指標(biāo)”不達(dá)標(biāo)就核減其教學(xué)貼津，影響其評優(yōu)、晉職，就會挫傷其教學(xué)積極性，甚至為了完成科研指標(biāo)而搞應(yīng)付式教學(xué)，這樣就會事與愿違。對科研型教師就不必硬性規(guī)定不切實(shí)際的“教學(xué)工作量”任務(wù)，如果硬把他們趕上講臺，教學(xué)效果不理想，想搞科研又力不從心，這就會導(dǎo)致用人失誤的后果。其實(shí)，在高職教師隊(duì)伍中，這類人員是少數(shù)，可考慮根據(jù)他們的專業(yè)優(yōu)勢，成立專門的科長，同時，明確其科研責(zé)任，提出科研目標(biāo)要求。不過這里有一個問題需要解決，即怎樣去區(qū)分“科研型”和“教學(xué)型”教師？這就應(yīng)當(dāng)制定一個辦法，明確相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)，不然，就會造成新的不公平。（二）嚴(yán)格執(zhí)法，保證制度的嚴(yán)肅性制度一經(jīng)制定，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，不要用“情況特殊”作借口，亂開口子，也不要搞“下不為例”。哪怕是一次破例其危害性也是驚人的，因此制度誠信一旦失去，是很難挽回的。要維護(hù)制度的嚴(yán)肅性，特別要妥善處理好學(xué)術(shù)的與官位的關(guān)系。在制度實(shí)際執(zhí)行過程中，很容易因某些領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威而影響學(xué)術(shù)的權(quán)威，由此削弱科研激勵的效果。因此，一方面領(lǐng)導(dǎo)要自覺的維護(hù)學(xué)術(shù)權(quán)威，帶頭遵守制度；另一方面，科研管理部門要敢于堅(jiān)持原則，強(qiáng)化權(quán)力干擾，努力做到制度面前從平等，確保制度的嚴(yán)肅和公信力。此外，維持制度的嚴(yán)肅性，還需要保持制度的相對穩(wěn)定性。尤其是對科研獎勵這類的制度，它涉及直接的物質(zhì)利益分配，必然會牽涉到許多人的利益關(guān)系。如果朝令夕改，短時間內(nèi)因政策調(diào)整會出現(xiàn)同樣的情況，有的人得了獎勵，有的人不能得；有的人獎得多些，有的人獎的少些，就會引起混亂。既影響了制度的嚴(yán)肅性，又會影響制度的公平性。（三）與時俱進(jìn)，保證制度的先進(jìn)性制度要保持一定的連續(xù)性，不可變動頻繁，這既是管理的基本要求，也是體現(xiàn)制度公平原則的需要。為此，一方面，擬定制度時，要盡量切合實(shí)際，反映大多數(shù)教師的需求，最大限度的調(diào)動教師的積極性；另一方面，應(yīng)看到，由于教師的需求也會隨著自身認(rèn)識和外部環(huán)境的變化而變化，學(xué)院對科研管理同樣在不同時期會呈現(xiàn)活見鬼特點(diǎn)和要求。即使原來再先進(jìn)、再合理的制度也會因時過境遷而出現(xiàn)某些不先進(jìn)、不合理的方面，甚至變得基本上不先進(jìn)，基本上不合理了。因此，為了保持激勵機(jī)制的活力，定期（一般為一年）對原有制度進(jìn)行更新、調(diào)整，甚至廢止重來都是完全有必要的。（四）把握激勵的時機(jī)與力度，保證制度的有效性斯金納的強(qiáng)化理論對激勵制度設(shè)計(jì)具有較大指導(dǎo)作用，該理論以為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。通常這種有利刺激就是獎勵（正強(qiáng)化），包括物質(zhì)性獎勵和非物質(zhì)性獎勵，不利的刺激就是懲罰（負(fù)強(qiáng)化），同樣也包括物質(zhì)性懲罰和非物質(zhì)性懲罰兩方面。要加強(qiáng)這種刺激的影響力，除了在設(shè)計(jì)具體刺激項(xiàng)目（包括獎勵與懲罰）時，必須緊緊扣住人們的需求來考慮外，就是要把握好刺激的時間的力度。就刺激時間來說，不管是獎勵性刺激，還是懲罰性刺激，都要強(qiáng)調(diào)及時，要“趁熱打鐵”，否則同樣的激勵效果會事半功倍。通用電氣公司的主席杰克·韋爾奇，就很擅長運(yùn)用這一方法。韋爾奇強(qiáng)調(diào)不論在任何時候，只要員工做出了好的銷售業(yè)績，購銷部就應(yīng)該通知他。韋爾奇就會停下他手中不論多重要的事情，給那位員工打電話，告訴他：“這個消息太好了，你干得非常出色。”他還會給員工寫一封祝賀信。我們一些高職學(xué)院，由于建設(shè)任務(wù)重，資金比較緊張，科研獎勵往往不及時，拖一年半載的情況并不少見，這樣實(shí)際上讓激勵的效果大大打折了。懲罰要及時，但批評人時要注意藝術(shù)，具體情況具體分析。西方有些管理學(xué)家經(jīng)研究提出一個有趣的結(jié)論，不要在午飯前和下班后批評工人。午飯前的批評，會引起受批評者的不快，那樣不僅會影響食欲，影響他的身體健康，而且有把不滿情緒帶到飯桌上在工人中蔓延的危險；而下班后，人們一般都匆匆忙忙地趕回家去，對此批評不會十分留心，因此收不到好的效果。從激勵的力度看，弗魯姆的期望值理論認(rèn)為，激勵力量的大小與效價同正比。這個效價就與激勵的力度緊密聯(lián)系在一起。在激勵目標(biāo)與個體期望大體相符的提前下，激勵的力度與效價成正比。2004年，一項(xiàng)對北京市內(nèi)10多所大學(xué)的科研管理和科研獎勵辦法的調(diào)查表明，激勵的力度不能適