2021年度面試的方法與技巧

學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過學(xué)習(xí)本課程,你將可以:理解并靈活應(yīng)用不同類型面試題目;學(xué)會科學(xué)地設(shè)計面試問題;熟悉面試中有效評價辦法;掌握基于勝任能力面試技巧;純熟運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技巧。面試辦法和技巧ー、如何靈活運用面試題目.面試中尷尬局面當(dāng)前,考官在面試中正經(jīng)歷著ー種越來越尷尬局面,即應(yīng)聘者反測試能力越來越強(qiáng)。追本溯源,是面試題目類型高度模式化和統(tǒng)ー評價原則缺失使然。。面試問題髙度模式化所謂高度模式化,是指不同公司人力資源部門經(jīng)常向應(yīng)聘者提相似或相似問題。其中典型是,“你為什么樂意來咱們公司來工作?”應(yīng)聘者對此早有準(zhǔn)備;“貴公司太好了!貴公司發(fā)展前程光明!貴公司……”此類題目普通在網(wǎng)上能找到數(shù)種“原則答案”，僅依招聘崗位不同有薄弱變化。?統(tǒng)ー評價原則缺失盡管不同公司招聘人員資質(zhì)有差別，水平有高低,卻往往都會煞費苦心地設(shè)立一套原則化表格,涵蓋了面試中要參照各項指標(biāo)、提問所有題目、相應(yīng)聘者評分表等。但事實上，面試者在評分時，基本上依然各自行事，業(yè)務(wù)部門主管進(jìn)行面試時尤為明顯。從表面上看,是由于招聘人員可采用面試辦法太少；但探究深層因素,是統(tǒng)ー評價原則缺失所致,即招聘人員在面試過程中無法精確地把握評價點所在。由于缺少有關(guān)專業(yè)化訓(xùn)練,普通在給應(yīng)聘者評分時會基于個人經(jīng)驗而行。.面試題目常用類型依照題目設(shè)計角度,招聘人員可將老式面試中常用問題分為六種類型:。導(dǎo)入性問題所謂導(dǎo)入性問題,是指考官在面試開始之前,以閑聊方式向應(yīng)聘者提問。例如,‘‘你叫什么名字?”“你是哪個學(xué)校畢業(yè)?你家住哪兒?”等等。對于這種類型問題,應(yīng)聘者往往可以不經(jīng)思考就予以應(yīng)答。導(dǎo)入性問題設(shè)計初衷是創(chuàng)造比較融洽面試氛圍,消除應(yīng)聘者緊張情緒。由于時代迅速發(fā)展,已經(jīng)難以發(fā)揮其應(yīng)有作用,相反，應(yīng)聘者似乎已經(jīng)不是很緊張，考官卻陷入憂慮:如果相應(yīng)聘者判斷不精確怎么辦?在新環(huán)境下,考官應(yīng)當(dāng)賦予導(dǎo)入性問題新功能，抓住它們使應(yīng)聘者消除心理防范特點,ー招制敵,彰顯考官水平高下。【案例】“簡樸問題”不簡樸某化工公司要招聘一名市場總監(jiān),相應(yīng)聘者規(guī)定是:在該行業(yè)有五年以上工作經(jīng)臉,并有三年以上市場總監(jiān)經(jīng)驗。最核心是要有比較成熟客戶群,最佳掌握大量外地客戶資源。崗位年薪是60萬一70萬,因而吸引了大量應(yīng)聘者。最后,公司選用某獵頭公司推薦一名應(yīng)聘者進(jìn)行面試。考官一方面從導(dǎo)入性問題入手，與應(yīng)聘者閑聊。通過簡短提問，她得知應(yīng)聘者基本狀況:家住得較遠(yuǎn),坐了兩小時地鐵前來面試,其愛人是護(hù)士，有個ー歲半孩子，父母都在老家。考官做出如下判斷:對于ー種在該行業(yè)浸染近年,年薪能達(dá)到60萬一70萬，有固定客戶群高管來說,一方面，居住地不應(yīng)當(dāng)在離市區(qū)偏遠(yuǎn)地區(qū):另一方面，有高管經(jīng)歷人到其她單位面試應(yīng)當(dāng)非常正式,雖然不開車也要打車,否則其職業(yè)素養(yǎng)值得懷疑。考官建議公司重新相應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查。果然，盡管該應(yīng)聘者的確擔(dān)任過某公司市場總監(jiān)，但上任オー年,渠道尚未建立,并且本來重要做技術(shù)方面工作,日后涉足市場部門，事實上遠(yuǎn)未達(dá)到招聘規(guī)定。正是通過幾種看似簡樸導(dǎo)入性問題，這位專業(yè)性很強(qiáng)考官就看出了應(yīng)聘者深淺。簡樸問題看優(yōu)勢中華人民共和國移動曾在某高校招聘客戶經(jīng)理,規(guī)定應(yīng)聘者應(yīng)變能力突出?？脊僭趯Ρ姸鄳?yīng)聘者目測后發(fā)現(xiàn),有個小伙子盡管穿著不太得體,但雙目炯炯有神,骨子里透著精明,便決定對她進(jìn)行考驗,規(guī)定其用一分鐘時間做簡樸自我簡介。在對方簡介到ー半時,考官突然打斷,讓她以“1、2、3”為題重新簡介。小伙子立即回答道,她在校期間曾獲得一項國家級獎勵,參加過兩次較大社會實踐，交到三個非常好朋友。足見其反映之快,考官又是通過一道簡樸導(dǎo)入性問題，發(fā)現(xiàn)了應(yīng)聘者真正優(yōu)勢。由上述案例可見,面試技術(shù)自身是“一把刀”,放在初學(xué)者手里,它就是一把“笨刀”,對于“武林高手”來說,“手中無刀，心中有刀”?？此坪啒銌栴}并不是沒有運用價值,反而具備很深潛カ，核心要看考官能否將其發(fā)掘出來，管中窺豹，透析應(yīng)聘者本質(zhì)。?行為性問題行為性問題也稱行為面試，是為考官和應(yīng)聘者普遍接受ー種方式。其特點是通過考察應(yīng)聘者在以往經(jīng)歷中體現(xiàn)，對其能力進(jìn)行判斷,并預(yù)測其將來績效。常用問題有:“你在過去某個特定狀況下體現(xiàn)如何?你最成功案例是什么?為什么?”等。?情景性問題情景性問題特點是,題干某些往往是不曾發(fā)生過“如果”、“如果”等假設(shè)性情景。常用問題有:“如果你是該公司市場部經(jīng)理，你會怎么做?”“如果你在陜西市場始終打不開局面,會采用如何辦法?”等。?智能性問題智能性問題重要考察應(yīng)聘者邏輯性和綜合分析能力,設(shè)計此類問題公司往往相應(yīng)聘者智商規(guī)定比較高。典型問題是:在三間房間外面,有兩個開關(guān)控制房間三盞燈,你只能進(jìn)去ー間房間一次,那么將如何鑒別哪個開關(guān)控制哪個燈??意愿性問題意愿性問題重要考察應(yīng)聘者關(guān)于應(yīng)聘崗位和公司真實意愿,簡樸來說，就是“你想怎么樣?”“你樂意怎么樣?”等。常用問題有:“你樂旨在一種什么樣公司中工作?”“你喜歡與什么樣人打交道?”此類問題效度普通很低,應(yīng)聘者可以事先準(zhǔn)備好非常抱負(fù)答復(fù)。例如,針對第二個問題,應(yīng)聘者可以回答:“我本人有雙面性格,既喜歡開朗人，也喜歡內(nèi)向人……”招聘人員在設(shè)計意愿性問題時，一定要從反方向出發(fā)，將難題拋給應(yīng)聘者。例如，當(dāng)公司對要招聘市場經(jīng)理不設(shè)底薪時，可以向其提問：“你與否能接受沒有底薪工作?”?應(yīng)變性問題應(yīng)變性問題重要考察應(yīng)聘者情緒穩(wěn)定性和應(yīng)變能力，也是在面試中被普遍采用ー類問題。常用問題有:“當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在發(fā)言時候浮現(xiàn)錯誤，你該怎么辦?”等。.面試題目靈活應(yīng)用在常用六類問題中,效果相對較好是行為性問題和情景性問題。通過情景性問題分析應(yīng)聘者過去行為，是對其她將來績效最佳預(yù)測，通過情景性問題考察應(yīng)聘者在特定情景下,如何完畢任務(wù)能彰顯其綜合能力。這兩類題目既可以單獨使用,也可以混合使用。對于應(yīng)聘者團(tuán)隊合伙能力，如果用行為性問題考察，可以問對方：“你曾帶領(lǐng)自己團(tuán)隊完畢最佳一件任務(wù)是什么?請給出詳細(xì)簡介。”緊接著便可以依照其回答進(jìn)行深度追問。如果用情景性問題考察，可以問對方:“如果你是某公司一家分公司經(jīng)理，所帶團(tuán)隊成員都很年輕,素質(zhì)也很高，但業(yè)績始終上不去，調(diào)查證明,不是該地區(qū)市場需求不大，而是團(tuán)隊內(nèi)部存在矛盾,你將如何帶領(lǐng)團(tuán)隊走出困境?”對于面試題目中，行為性問題和情景性問題使用，值得注意兩方面問題：?有效地選取問題對于有工作經(jīng)驗應(yīng)聘者，要盡量地多用行為性問題，理解她們經(jīng)歷:沒有工作經(jīng)驗應(yīng)聘者，要盡量多用情景性問題，以此發(fā)現(xiàn)其具備潛カ和素質(zhì)。?髙效地運用問題招聘者應(yīng)當(dāng)盡量在使用行為性問題無效狀況下,再用情景性問題。在面試過程中,特別是有管理經(jīng)驗應(yīng)聘者思維跳躍性比較大，雖然考官再進(jìn)行深度追問，往往無法得到完整地答案。此時可以鑒定行為性問題失效,招聘者應(yīng)當(dāng)考慮嘗試情景性問題?！景咐烤燃眰溆脝栴}某銀行ー次招聘會上,考官在考察ー住應(yīng)聘者執(zhí)行力?？脊賳柕?“在你過去工作經(jīng)歷當(dāng)中,你帶領(lǐng)自己團(tuán)隊執(zhí)行得最佳一種項目是什么?”應(yīng)聘者立即開始陳述,時間跨度很大，一會兒，一會兒,一會兒又，把幾件事攙和在ー起，不知所云?？脊購?qiáng)壓怒火，打斷對方，換了一道問題:“如果西南某省又發(fā)生了地震，你們銀行接到命令，要對本地一家分行定向救援。本地?fù)岆U人員不懂得應(yīng)當(dāng)最先急救銀行哪些東西，你需要帶領(lǐng)ー種5人團(tuán)隊,在24小時內(nèi)進(jìn)入災(zāi)區(qū)對分行施行援助，你會如何完畢這項任務(wù)?”緊接著，考官又設(shè)計出幾種假設(shè)性情景。例如，“本地交通已經(jīng)完全中斷，你已經(jīng)不能在預(yù)定期間內(nèi)進(jìn)入災(zāi)區(qū)，會通過什么樣手段達(dá)到目?又將如何向領(lǐng)導(dǎo)報告工作進(jìn)展?”通過幾種典型情景性問題，考官把應(yīng)聘者思路拉了回來。因而,考官在面試之前都要至少準(zhǔn)備兩道問題,當(dāng)其中一道無法有效發(fā)揮作用時,可以采用備用問題,使面試工作順利進(jìn)展下去。二、如何進(jìn)行面試題目設(shè)計在老式面試中,考官提問普遍流程是:一方面,設(shè)計概括性問題考察應(yīng)聘者。例如,在考察應(yīng)聘者籌劃能力時，提問“你是如何制定人カ資源部工作籌劃?”另一方面，依照應(yīng)聘者回答進(jìn)行追問。追問問題往往是沒有通過提前設(shè)計。最后,制定一張簡樸評分表敷衍了事。老式追問題目更多強(qiáng)調(diào)是STAR四要素,即這件事情發(fā)生背景是什么?目的是什么?你采用了哪些辦法?最后成果是什么?這種追問技巧已經(jīng)被諸多應(yīng)聘者所熟知,從面事先準(zhǔn)備好回答套路,使得追問效度大大減少?；匾c提示老式追問問題遵循STAR四要素:①S：Situation?情景;②T：Target,目的;A：Action?行動;R：Result?成果。在新環(huán)境下,STAR四要素面試流程效率越來越低,進(jìn)行面試技術(shù)革命迫在眉睫,重點就在于要對面試題目進(jìn)行設(shè)計,使追問題目原則化。.基于素質(zhì)剖面追問在進(jìn)行技術(shù)革命面試中,考官應(yīng)當(dāng)基于公司相應(yīng)聘者所規(guī)定素質(zhì)剖面,設(shè)計原則化問題。基于素質(zhì)剖面追問,普通涉及三種形式:。應(yīng)變能力面試以典型考察應(yīng)變能力問題為例:“如果你在陪伴領(lǐng)導(dǎo)出國進(jìn)行商務(wù)談判,在與外方談判過程中,領(lǐng)導(dǎo)在對幾種重要銷售數(shù)據(jù)進(jìn)行簡介時，浮現(xiàn)了明顯錯誤，你會如何解決?”基于應(yīng)變能力素質(zhì)剖面設(shè)計問題，普通會得到成果如下：第一,應(yīng)聘者能否比較理智地分析、簡介錯數(shù)據(jù)也許導(dǎo)致后果，即一方面是對談判影響,另一方面是對公司名譽(yù)影響。第二，應(yīng)聘者在事件發(fā)生后與否足夠靈活,是假裝不懂得，還是積極謀求解決方案。有應(yīng)聘者也許會選取自己把責(zé)任攬下來,有應(yīng)聘者也許以寫紙條方式讓領(lǐng)導(dǎo)自己糾正,有應(yīng)聘者會在遞給領(lǐng)導(dǎo)紙條說:“這是咱們剛剛收到最新數(shù)據(jù)?！憋@然,第三位應(yīng)聘者應(yīng)變能カ最強(qiáng)?；谒刭|(zhì)剖面,考官不需要對STAR四要素都進(jìn)行進(jìn)ー步追問，而是一方面依照應(yīng)聘者回答,判斷已經(jīng)回到剖面問題,針對其沒有回答剖面進(jìn)行追問，從而對其素質(zhì)進(jìn)行進(jìn)ー步挖掘。?半構(gòu)造化面試在老式面試中,構(gòu)造化面試是ー種慣用辦法，其最大特點在于,事先對面試指標(biāo)、題目、評價原則、實行程序都進(jìn)行了原則化設(shè)計,針對所有應(yīng)聘者問題都同樣。這種辦法保證是形式上公平，但同步正面臨著越來越多挑戰(zhàn)，例如，對于公司來說,她們最后想要不是公平,而是相應(yīng)聘者素質(zhì)深度把握。如果應(yīng)聘者對相似問題回答都不同樣,與否應(yīng)當(dāng)針對其個性化回答進(jìn)行深度追問,因而,半構(gòu)造化面試辦法應(yīng)時而生。半構(gòu)造化面試辦法強(qiáng)調(diào)，一定要容許考官相應(yīng)聘者進(jìn)行深度追問?；谒刭|(zhì)剖面，考官應(yīng)當(dāng)重新審視之前考察應(yīng)變能力題目構(gòu)造,把題目改名為題干,此時題干將不再起核心作用,它僅僅是引起談話引子,給考官制造深度挖掘信息機(jī)會。應(yīng)聘者講述事例僅僅是ー種載體,考官真正要關(guān)注是，應(yīng)聘者在完畢事件過程中體現(xiàn)素質(zhì)。?行為面試以老式面試中典型問題為例:“請舉出你在過去工作中與別人ー起完畢最出眾一件事?！边@道問題表面效度往往很高，看似考察了應(yīng)聘者團(tuán)隊合伙能力。但事實上，應(yīng)聘者往往立即察覺到考官意圖,從而做出看似較好反映。如果考官沒有事先設(shè)計原則化追問題目,會及時陷入被動狀態(tài)。強(qiáng)調(diào)重點在于行為面試，即基于勝任力行為面試要點,并不在于題干自身,重點在于追問。相應(yīng)聘者行為進(jìn)行追問，重要涉及如下典型問題:第一,考察應(yīng)聘者目的管理能力行為性問題為例:“在近來半年工作中,你帶領(lǐng)團(tuán)隊完畢較好一種項目是什么?”第二,考察應(yīng)聘者對目的敏感性問題為例:“你以為這個項目目的是什么?”第三,考察應(yīng)聘者能否對目的進(jìn)行有效轉(zhuǎn)化問題:“你是如何基于這個目的制定實行籌劃?"第四，考察應(yīng)聘者能否對目的進(jìn)行有效分解問題:“你是如何對自己項目進(jìn)行成員分工?”第五，考察應(yīng)聘者能否依照客觀實際調(diào)節(jié)目的問題：“你在實行籌劃過程當(dāng)中遇到了什么樣狀況?你是如何應(yīng)對?”由此可見，考官追問題目不是泛泛地考察應(yīng)聘者目的管理,而是完全取決于素質(zhì)剖面，如此相應(yīng)聘者做出評價客觀性相對更髙。.情景題目追問情景題目是指通過給應(yīng)聘者假設(shè)身份，告之其問題或者狀況，引起其行為反映。雖然僅是假設(shè)問題,但是需要注意兩個要素:ー是要告訴詳細(xì)身份或角色，二是告之面臨問題或狀況是什么,需要做什么。【題目假設(shè)】“你被單位派往廣州分公司擔(dān)任經(jīng)理,公司在廣州市場始終沒有打開局面,但競爭對手在廣州市場年增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過行業(yè)平均水平，闡明該行業(yè)在這個地區(qū)市場潛力很大。廣州分公司員エ素質(zhì)都不錯,并且市場開發(fā)預(yù)算充分,你會如何盡快提高分公司銷售業(yè)績?在這個題目中,考官一方面給出了假設(shè)身份與角色:廣州分公司經(jīng)理,假設(shè)問題或狀況:第一，公司沒有打開局面;第二,這個地區(qū)有充分發(fā)展?jié)摜?第三,員エ素質(zhì)都不錯;第四,預(yù)算還很充分。假設(shè)情景所要引起反映是:你會如何盡快提高廣州分公司銷售業(yè)績?這是一道典型情景性問題，情景性問題包括三個要素：第一,有一種假設(shè)情景;第二,情景中包括問題；第三,有所面臨問題或狀況。對于情景性問題追問，老式上考官更多會關(guān)注:“你為什么會這樣做?你這樣做出于什么樣想法?”在此后追問中,考官應(yīng)當(dāng)更關(guān)注成果,例如,'‘你會怎么樣?如果怎么樣”這種情景辦法所獲得效果會更好。?題目設(shè)計“三步走”在面試題目和情景題目進(jìn)行設(shè)計,重要分為三步:第一,梳理面試維度和指標(biāo)。在梳理過程中也要“三步走”：一方面，擬定指標(biāo)是什么;另一方面,對指標(biāo)進(jìn)行素質(zhì)剖面;最后，細(xì)分每個指標(biāo)下詳細(xì)行為。需要注意是，這個過程并不是在完畢面試題目設(shè)計之后オ實行,而是在擬定選拔原則時候已經(jīng)完畢。第二,尋找核心事件。在這個環(huán)節(jié)中，考官可以通過對招聘崗位職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行分析,結(jié)合在該崗位上經(jīng)常遭遇典型事件獲得。事實上，這個過程在開發(fā)勝任力指標(biāo)中已經(jīng)通過訪談獲得了。由此可見,不能把制定選拔原則與設(shè)計題目看作完全割裂階段。第三,設(shè)計面試題目。面試題目設(shè)設(shè)計,考官要依照招聘對象性質(zhì),擬定選取問題類型。推薦做法是，先用行為性題目，后用情景性題目。由于前者題干較短，設(shè)計相對容易。面試題目設(shè)計出來之后,千萬不能直接將其應(yīng)用于實戰(zhàn),而是要先做試測。有效辦法是;將題目拿給幾種同事,聽取其對題目理解,檢查與否與自己設(shè)計初衷一致。如果不能達(dá)到ー致性意見,就需要對題目措詞進(jìn)行修改。?投射面試新方式在行為題目基本上,浮現(xiàn)投射面試新方式，其設(shè)計初衷在于盡量地掩飾面試真正目,故意使用表面效度低問題，使應(yīng)聘者難以有效地理解考官真正考察點所在。常用問題有;“你如何評價本來領(lǐng)導(dǎo)?她讓你感覺很舒服特點是什么?有哪些是你難以接受?”這與老式問題中“你本來領(lǐng)導(dǎo)如何評價你?”相對立,使得應(yīng)聘者難以揣度考官目。這就是投射題目特點,但它普通也存在風(fēng)險。一旦應(yīng)聘者錯誤地理解了問題意思,很也許導(dǎo)致與選拔指標(biāo)無關(guān)答案。綜上所述，要進(jìn)行面試技術(shù)革命，只有綜合素質(zhì)剖面追問和情景題目追問,兩種形式相應(yīng)聘者進(jìn)行考察，オ干達(dá)到更好面試效果。三、面試中如何進(jìn)行有效評價如何相應(yīng)聘者做出有效評價，始終是面試中難點問題?？脊俦匾龅揭詰?yīng)聘者體現(xiàn)作為根據(jù),以評價原則作為準(zhǔn)繩,如此評價出來成果オ是客觀、可靠。想要對面試進(jìn)行有效評價,需要考官具備兩個條件。.面試中深度記錄深度記錄應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注,是應(yīng)聘者與評價指標(biāo)有關(guān)行為體現(xiàn)，通過其核心語言、重要觀點等形成有效面試記錄，并在其基本上完畢面試評分表，而不是單純地直接在評分表上面打分。在記錄過程中，面試評分表設(shè)計,事實上也直接決定了面試有效性限度。隼ビ要點提示深度記錄構(gòu)成某些:①指標(biāo)原則;②考官記錄;③考官評分。.充分運用評分表在面試中,考官慣用評分表重要有三類:判斷型評分表判斷型評分表是最老式ー種評分表,它更多地依賴于考官個人經(jīng)驗相應(yīng)聘者體現(xiàn)作出判斷，給出打分，主觀性最強(qiáng)。記錄型評分表記錄型評分表對考官專業(yè)水平規(guī)定最高,難度也最大。需要考官具備兩個條件:第一,對每個指標(biāo)每個剖面均有進(jìn)ー步理解,對每個指標(biāo)每個剖面典型行為也就是評價原則有充分把握。第二,要心快、眼快、手快,環(huán)繞面試評價指標(biāo)進(jìn)行詳實記錄,可以直接記錄到評分登記表上，再對照評價原則給出詳細(xì)分?jǐn)?shù)。行為型評分表行為型評分表是最簡樸、最直接類型，只需要考官依照對招聘者觀測在表上打勾，最后核算分?jǐn)?shù)即可。要想相應(yīng)聘者做出有效評價,在面試之前必要對考官進(jìn)行統(tǒng)ー培訓(xùn)，培訓(xùn)重點涉及兩方面:ー是要針對考官評價原則、指標(biāo)原則進(jìn)行培訓(xùn);ニ是要針相應(yīng)聘者在不同類型題目下，也許體現(xiàn)及相應(yīng)評分特點進(jìn)行培訓(xùn)。四、基于勝任力面試評價技巧基于勝任能力面試技巧,普通涉及六個方面：第一,考官必要進(jìn)ー步地理解每項勝任素質(zhì)。第二，理解勝任素質(zhì)典型行為。第三,要完整地把握好題干與追問技巧,特別是要環(huán)繞著素質(zhì)剖面進(jìn)行追問。第四,對面試對象要進(jìn)行有效引導(dǎo)。用來進(jìn)行引導(dǎo)普通是考官實現(xiàn)設(shè)計好追問題目，引導(dǎo)基本是關(guān)于核心行為面試記錄。第五,要判斷面試對象行為強(qiáng)度。第六,最核心是對無法精確判斷行為進(jìn)行討論。在現(xiàn)實中，諸多公司在面試時,一旦相應(yīng)聘者素質(zhì)把握不準(zhǔn)，往往由最高層領(lǐng)導(dǎo)做出決定。但事實上，這些領(lǐng)導(dǎo)在面試專業(yè)性技巧方面并不精通，為了避免類似狀況發(fā)生，討論環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶⒅?。五、團(tuán)隊測評方式:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論特點在情景模仿當(dāng)中,團(tuán)隊測試典型方式是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。這種測試方式之因此效率比較髙,是由于它吞吐能力比較大 次可以測試5~7個應(yīng)聘者。團(tuán)隊測試是ー種松散討論技術(shù),測試對象不能太少,只有在具備一定人數(shù)狀況下,オ干浮現(xiàn)不批準(zhǔn)見。如果應(yīng)聘者只有1個人，就沒有不批準(zhǔn)見浮現(xiàn);只有有2個人，觀點沖突性就會相對單ー。人數(shù)上限取決于考官專業(yè)性水平。如果應(yīng)聘者再多某些,測試效果反而會減少。對于某些考官來說，5、6個應(yīng)聘者已經(jīng)應(yīng)對不暇，這就增進(jìn)了考官之間分エ，每個考官負(fù)責(zé)2個應(yīng)聘者,有經(jīng)驗考官可以負(fù)責(zé)3個。這種辦法弊端在于,沒有一種統(tǒng)一原則對所有應(yīng)聘者共同評價。.評價中心四原則評價中心特點是以情景模仿為主、以面試和心理測驗為輔,而無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)當(dāng)中主流辦法,應(yīng)遵循評價中心四個基本原則。多位考官這一原則強(qiáng)調(diào)由多位考官相應(yīng)聘者進(jìn)行共同評價，而不是分別評價。這是由考官分工不能一致地評價所有應(yīng)聘者客觀事實決定?？脊僖勒諟y試需要，設(shè)計被試團(tuán)隊要討論題目,規(guī)定所有應(yīng)聘者就這些問題進(jìn)行自由討論，但規(guī)定是:最后要形成一致性意見?？脊儇?fù)責(zé)依照測試指標(biāo)，相應(yīng)聘者在討論過程當(dāng)中體現(xiàn)進(jìn)行觀測記錄和評價。各種問題單ー問題難以全面、客觀地反映應(yīng)聘者真實水平，需要考官設(shè)計各種問題，從各種角度相應(yīng)聘者進(jìn)行考量。。重過程而非成果在現(xiàn)實中,有考官以為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是有原則答案,但事實上，考官往往自己都沒有原則答案?？脊偻ㄟ^設(shè)計問題引起應(yīng)聘者充分討論，所關(guān)注是過程而非成果。僧多粥少多名應(yīng)聘者面臨是少量題目，要在有限時間和范疇內(nèi)將自身水平得以最大發(fā)揮。.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型無領(lǐng)導(dǎo)小組討論常題目普通有五種類型:?資源分派類資源分派是在面試中最常用ー類題目。典型題目是:公司有七名先進(jìn)員エ,主管要從中選出三名送到國外進(jìn)修,而七名員エ水平差不多，“僧多粥少”問題便凸現(xiàn)出來。在設(shè)計此類問題時,一定不要將評估原則等分化,而是要制造矛盾,オ干達(dá)到篩選目。?多項選取類此類題目規(guī)定應(yīng)聘者從各種選項中做出選取,選項有難有易,有題目還規(guī)定應(yīng)聘者做完選取后進(jìn)行排序。此類題目普通能引起應(yīng)聘者充分爭論。例如，某地公務(wù)員選拔考試中道多項選取類題目:奧運火炬要到沈陽市傳遞，需要從九個都市中選出六個,原則是體現(xiàn)沈陽市在改革開放30年來獲得偉大成就。同步，要對選出來進(jìn)行排序,即設(shè)計出火炬?zhèn)鬟f路線。?左右為難類在此類題目中，出題者設(shè)定兩個選項都似是而非,需要應(yīng)聘者做出艱難抉擇。常用題目有：“你以為應(yīng)當(dāng)重點發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)還是國營經(jīng)濟(jì)?”“你以為應(yīng)當(dāng)重點保護(hù)環(huán)境還是著カ發(fā)展經(jīng)濟(jì)?”。應(yīng)聘者普通難以迅速地形成一致性答案。?操作演習(xí)類真正操作演習(xí)類題目,并不是基于某些比較簡樸道具。在此類題目中,考官普通運用某些簡樸沙盤模仿,觀測眾多應(yīng)聘者行為反映,達(dá)到考察目?！景咐繜o領(lǐng)導(dǎo)小組中沙盤演習(xí)在ー次面試中,主考官將應(yīng)聘者領(lǐng)入了一間十平米大房間,房間中間有一種兩米見方沙盤，沙盤當(dāng)中有一種小島，旁邊擺著某些道具和材料。題目規(guī)定是:依照預(yù)算對小島進(jìn)行規(guī)劃，涉及其商務(wù)區(qū)、居住區(qū)、休閑區(qū)?？脊僭谥v完規(guī)則后離開了房間，只剩余幾位應(yīng)聘者開始研究。所有人都趴在沙盤邊上運用紙、計算器、尺子畫和寫。詳細(xì)可以概括為四種類型:第一類人站出來組織道:“老李,你是學(xué)財務(wù)吧?那你就做預(yù)算吧:老王，你是學(xué)采購吧?那你就負(fù)責(zé)這塊兒:老張,你是辦公室吧?那你……”此類人特點很明顯，即不是自己而是組織別人去完畢任務(wù)，顯示出其先天領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)。第二類人獨自不斷地寫、算、畫，此類人容易沉浸在自己世界當(dāng)中，適合做技術(shù)研發(fā)類工作。第三類人幾經(jīng)起稿后,發(fā)現(xiàn)主線就不懂得自己畫出來是什么,于是開始虛心地向老張、老弟等學(xué)習(xí)。第四類人則在ー旁對別人做法指指點點:“你看張三怎么做……你這樣做不對……”，此類人擅于給別人立標(biāo)桿,在某種限度上適合做人力資源工作。如此,不同性格人適合做不同類型工作。操作演習(xí)類題目目就在于發(fā)掘應(yīng)聘者性格特點。操作演習(xí)類題目,做大特點就在于是有道具支持,相對來說,情景要更逼真某些。?開放討論類此類題目最容易設(shè)計，但風(fēng)險也最高。題目重要規(guī)定應(yīng)聘者環(huán)繞著社會上熱點或者難點問題展開討論。常用題目有:“如何治理本地交通擁堵問題?”等。4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論流程小組討論要嚴(yán)格地遵守原則化流程，普通而言,重要涉及三個方面:?擬定評價原則擬定評價原則是小組討論第一步,由考官進(jìn)行擬定，內(nèi)容涉及評價每個指標(biāo)和指標(biāo)每個剖面。?選取題目考官需要依照應(yīng)聘者要應(yīng)聘崗位不同性質(zhì)、應(yīng)聘者年齡、資歷等特性,選取適合她們題目類型。相應(yīng)聘者進(jìn)行分組在分組時,考官要依照應(yīng)聘者年齡、性別、資歷等特性，辨清哪些可以分在ー起,哪些不能分在ー起。【案例】小組分組中忌諱有一所學(xué)校在MBA入學(xué)考試時采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式,但效果時好時差,于是校領(lǐng)導(dǎo)向一位人カ資源管理培訓(xùn)師請教。培訓(xùn)師前去觀看，發(fā)當(dāng)前第一種人發(fā)言后,第二個人表達(dá)必定，并補(bǔ)充兩點，第三個人隨之必定了前兩個人觀點,并對方案進(jìn)行了進(jìn)ー步完善,第四個人則說:“前面三位討論都較好,我看可以形成最后決策了,各位有什么不批準(zhǔn)見嗎?”討論結(jié)束后,培訓(xùn)師經(jīng)理解，得知四個人來自同一公司,第一種人是總監(jiān)，第二個是副總,第三個是總經(jīng)理，最后一種是董事長。從這個案例可以反映出ー種問題:在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論當(dāng)中,不能把同一公司內(nèi)部過于熟悉人放在ー組,有直接上下級關(guān)系不要放在ー組,有利害關(guān)系也不要放在ー組。對外招聘時要注意是:年齡懸殊比較大不要放在ー組,同步要注意合理性別搭配。宣讀指引語宣讀指引語即講規(guī)則,內(nèi)容重要是相應(yīng)聘者在時間上規(guī)定、應(yīng)聘者要完畢哪些任務(wù)、有哪些注意事項等。個人發(fā)言在人們看完題目后,由每個人分別闡述自己觀點。這ー階段目是讓每個人理解其她人觀點,是ー種求同存異過程,可以增進(jìn)集體發(fā)言階段效率提高。集體發(fā)言這ー階段是小組討論中主體內(nèi)容。應(yīng)聘者70%~80%信息是在這ー階段被考官考察到。討論反饋討論反饋階段是小組討論最后ー種階段。在小組討論過程中，每個人均有自己一套理論,但卻很難得知對的與否。此時考官要進(jìn)行必要反饋,闡明測試目，對人們體現(xiàn)進(jìn)行評價。需要注意是，評論時不要點到個人，而是就整個群體特點來進(jìn)行反饋。.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論注意事項由于參加人數(shù)多，在小組討論中浮現(xiàn)問題不可避免。只要對某些事項予以特別注意，就能增進(jìn)整個流程順利進(jìn)行。普通而言，在討論中需要注意有關(guān)問題:宣讀指引語階段。在指引語當(dāng)中有四個需要注意問題:一方面,闡明應(yīng)聘者角色。有人以為，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是沒有角色，恰恰相反,每個小構(gòu)成員均有角色，只但是人們角色都同樣?？脊俳?jīng)常為應(yīng)聘者設(shè)計各種角色。例如，公司決策委員會委員，或者即將失事飛機(jī)上乘客。相應(yīng)地，在討論過程中會直接影響到討論成果一種狀況，是應(yīng)聘者不能進(jìn)入角色,無法進(jìn)入假設(shè)情景當(dāng)中,這將直接影響其之后體現(xiàn)?？脊僭谧x完指引語之后一定要告訴應(yīng)聘者是有角色,但不要告訴其詳細(xì)是什么角色,而是讓她們自己去領(lǐng)悟,這事實上是ー種強(qiáng)化角色過程。另一方面，闡明小組討論任務(wù)范疇。小組討論任務(wù)有兩個:個人發(fā)言和集體討論,不能將兩者混淆。再次，明確時間規(guī)定。涉及小組答題時間、個人發(fā)言時間、集體討論時間等，順序及時間限制要詳細(xì)明確。最后，要闡明規(guī)則。小組討論最重要規(guī)則是,在每個人都充分地發(fā)言,參加討論后，最后要達(dá)到一致性意見。考官還需要提前闡明，討論過程中所有事項都由小構(gòu)成員自行決定,與考官無關(guān)。個人發(fā)言階段。此階段有助于加快討論進(jìn)程，使應(yīng)聘者互相理解對方觀點,是ー種求同顯異過程。在人們看完題目之后,考官需要提示人們開始個人發(fā)言。如果浮現(xiàn)較長時間沉默，考官可以再一次催促。在這個階段,考官要記錄應(yīng)聘者發(fā)言狀況,并對其有關(guān)素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行評價。集體討論階段。在集體討論階段也許浮現(xiàn)某些突發(fā)事