勞動合同法第四十五條

勞動合同法第四十五條《勞動法》第四十五條帶薪年休假法規(guī)的由來與解讀1995年1月1日實施的《勞動法》第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由__規(guī)定?！庇蓜趧臃ǖ纳鲜鲆?guī)定可知，法律賦予了__制訂帶薪年休假規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)。本人還記得xx年的某一天，同事手捧《勞動法》，咨詢個人年休假有幾天問題時，當(dāng)我告訴他__尚未有規(guī)定出臺，同事那詫異的眼光，至今依稀可辨。盼了13年之后，__終于出臺了《職工帶薪年休假條例》（下稱條例），自xx年1月1日起施行。歸根結(jié)底，還要歸功于勞動合同法的施行。因此，從時間意義上說， __失職了?？v然條例跚跚來遲，但來得遲總比沒有來要好。條例出臺之后，國家勞動和社會保障部依據(jù)條例，于 xx年9月日頒布實施《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（下稱辦法）。依據(jù)條例和辦法，廣東省勞保廳于xx年1月23日印發(fā)《關(guān)于廣東省企業(yè)貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見》（粵勞社發(fā)[xx]7號）。據(jù)了解，其它各省市同樣也出臺了相應(yīng)的年休假意見。至此，關(guān)于帶薪年休假制度的官方設(shè)計已告完成。接下來最大的問題在于如何監(jiān)督實施，這才是要害。講完年休假法律法規(guī)的由來之后，本人自詡為“半個勞動法規(guī)專家”，愿意對該制度加以一一解讀，以方便各位 HR同行及關(guān)心個人切身利益的你了解、查閱。一、適用對象機關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工。民企的各位同仁請注意了，你當(dāng)然也有享受帶薪年休假的權(quán)利。至于你所在的單位愿意實施與否，這是另一話題，在此不作討論。掌握法律時，要注意下述幾點：（一）勞務(wù)派遣者適用但被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的， 不享受當(dāng)年的年休假；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。（二）非全日制員工不適用這一點與勞動合同法規(guī)定非全日制員工可以不與用人單位簽訂勞動合同，在操作思路上是前后一致的。（三）船員不適用船員按xx年9月1日施行的《船員條例》執(zhí)行?！洞瑔T條例》規(guī)定：船員用人單位應(yīng)當(dāng)向在勞動合同有效期內(nèi)的待派船員，支付不低于船員用人單位所在地人民政府公布的最低工資。船員用人單位應(yīng)當(dāng)在船員年休假期間，向其支付不低于該船員在船工作期間平均工資的報酬。船員除享有國家法定節(jié)假日的假期外，還享有在船舶上每工作2個月不少于5日的年休假。二、享受資格必須“連續(xù)工作 1年以上”。連續(xù)的含義，勞部發(fā)[1995]309號文22條稍有說明，但還是有點含糊不清。廣東省在粵勞社發(fā)[xx]7 號文中作如下規(guī)定：“職工連續(xù)工作時間滿12個月以上，是指職工在同一個用人單位連續(xù)工作滿12個月以上。職工如經(jīng)勞動、人事或組織部門審核同意，在不同用人單位之間調(diào)動或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在前后用人單位工作時間可合并計算為連續(xù)工作時間?！倍鴛x年4月15日，人保部辦公廳在答復(fù)上海市人保局關(guān)于《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關(guān)問題的復(fù)函（人社廳函?xx?149號）中說明，“職工連續(xù)工作滿12個月以上，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形?！睂嵺`中，你在機關(guān)事業(yè)單位和國企中調(diào)動，連續(xù)性的計算當(dāng)然沒有任何問題。但作為民企的員工，當(dāng)你跳槽時，誰能證明你前后工作的連續(xù)性呢？舊東家的人力資源部有資格證明嗎？因此，民企的員工，不妨記得廣東省上述規(guī)定的第一句就好了：在同一用人單位中連續(xù)工作。三、年休假放假天數(shù)的規(guī)定法律規(guī)定有如下三種情況：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。各位HR在掌握法規(guī)時要注意：國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。按潮汕話的講法，年休假放假天數(shù)是“盡”的。四、不能享受帶薪年休假的情形法律規(guī)定有如下 5種情形不享受當(dāng)年的年休假：( 一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；( 二)職工請事假累計 20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；( 三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；( 四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計 3個月以上的；( 五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計 4個月以上的。若職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述 (二)、( 三)、(四)、(五)項規(guī)定情形之一的，則不享受下一年度的年休假。上述規(guī)定，很明顯讓有心跳槽的職工有個小小的空子可鉆。當(dāng)他（或她）準(zhǔn)備跳槽時，必在提交辭職書前申請休完當(dāng)年的年休假。至于下一年度，老東家你還管得著嗎？問題：有曠工行為的職工能否享受當(dāng)年的帶薪年休假嗎？本人以為，一般企業(yè)都會視曠工為嚴(yán)重的違紀(jì)行為，甚至現(xiàn)行法律都賦予企業(yè)采取制裁的權(quán)利（注：勞動合同法出臺后，《企業(yè)職工獎懲條例》已被宣告作廢，曠工開除由企業(yè)依民主程序自行規(guī)定，無須再拘泥于累計曠工15天才能開除了）。企業(yè)不開除曠工的職工，已是網(wǎng)開一面，何言要求年休假？當(dāng)然，最穩(wěn)妥的辦法是在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中就此做出明確規(guī)定。注意：依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期，以及因工傷停工留薪期間，不計入年休假假期。按潮汕話的講法，同樣是“盡”的。所以，若企業(yè)以你本人本年度休了婚假、產(chǎn)假等理由而拒絕給你休年休假時，你完全可以據(jù)理力爭。勞動法釋義第四十五條勞動者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)部分喪失勞動能力的情形八勞動法釋義第四十五條第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)延緩至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。【解讀】本條是關(guān)于勞動合同期滿不得終止的規(guī)定勞動合同法的重要宗旨之一是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，對于一些處于特殊困難階段或者作出特殊貢獻(xiàn)的勞動者， 勞動合同法予以了相應(yīng)特殊保護(hù)，勞動合同法第四十二條規(guī)定在五種情形下的勞動者， 用人單位不得解除勞動合同。如果勞動者有勞動合同法第四十二條規(guī)定的五種情形的，勞動合同期滿時，用人單位能否終止 ?本條對此作出了基本否定的回答，要求必須將勞動合同延續(xù)至相應(yīng)情形消失時才能終止。其中從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，勞動合同期滿的，必須等到進(jìn)行了職業(yè)健康檢查后，勞動合同才能終止。疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間，勞動合同期滿的，必須等到排除了職業(yè)病、確認(rèn)了職業(yè)病或者醫(yī)學(xué)觀察期間結(jié)束，勞動合同才能終止。在本單位患職業(yè)病，勞動合同期滿的，必須等到職業(yè)病治愈，勞動合同才能終止，如果職業(yè)病不能治愈，勞動合同就不能終止。因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失勞動能力，勞動合同期滿的，必須等到勞動能力全部恢復(fù)，勞動合同才能終止，如果勞動能力不能全部恢復(fù)，勞動合同就不能終止?；疾』蛘叻且蚬へ?fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)，勞動合同期滿的，必須等到醫(yī)療期滿后才能終止勞動合同。女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿后，勞動合同才可以終止。在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，如果勞動合同期滿，由于這種工作年限的情況不可能消失，因此就不能終止勞動合同。本條對勞動者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)部分喪失勞動能力的情形作了例外規(guī)定，在這種情形下，適用工傷保險條例的規(guī)定。工傷保險條例第三十四條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項社會保險費。經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。第三十五條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。根據(jù)工傷保險條例的規(guī)定，鑒定為五級至六級傷殘的，安排適當(dāng)工作的，保留與用人單位的勞動關(guān)系，勞動合同不會終止。難以安排工作的，按月發(fā)放傷殘津貼，勞動合同不會終止。經(jīng)本人提出，勞動合同期滿，可以終止勞動合同，但用人單位須支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿可以終止，但用人單位須支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！窘庾x】本條是關(guān)于用人單位違法解除或者終止勞動合同法律后果的規(guī)定為保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，勞動合同法對用人單位解除或者終止勞動合同作了明確的規(guī)定，這些規(guī)定都是強制性規(guī)定，用人單位不得違反，如果違反了，將承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。 所謂“違反本法規(guī)定”，是指違反勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十四條、第四十五條等規(guī)定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、 解除時沒有履行法定義務(wù)的、 不符合法定條件用人單位終止的等。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，首先要保護(hù)勞動者的合法勞動權(quán)益，使勞動關(guān)系“恢復(fù)原狀”，不能讓用人單位從違法行為中獲益。同時考慮到實際情況，應(yīng)尊重勞動者有關(guān)是否繼續(xù)勞動合同的選擇。因此，如果勞動者權(quán)衡利弊后，要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同;如果勞動者認(rèn)為繼續(xù)履行勞動合同實際困難太大，不要求繼續(xù)履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，同時用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付賠償金。關(guān)于賠償金標(biāo)準(zhǔn)，勞動合同法第八十六條規(guī)定為經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍。另外，在有的情況下，勞動合同客觀上已經(jīng)不能繼續(xù)履行了，如原用人單位已經(jīng)搬遷外地、原工作部門已經(jīng)被撤銷等，此時即使勞動者想繼續(xù)勞動合同也無法繼續(xù)，因此，在用人單位支付經(jīng)濟賠償金后，勞動合同解除或者終止。為防止用人單位從違法解除或者終止中獲益，實踐部門應(yīng)對“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”作限制性解釋，不能作寬泛理解。經(jīng)濟補償與經(jīng)濟賠償是兩個性質(zhì)不同的概念， 用人單位支付經(jīng)濟賠償不能免除其依法支付經(jīng)濟補償?shù)姆ǘx務(wù)。相關(guān)法規(guī)： 中華人民__勞動合同法釋義標(biāo)題： 中華人民__勞動合同法釋義 第四章勞動合同的解除和終止法條內(nèi)容：第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：( 一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；( 二)未及時足額支付勞動報酬的；( 三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；( 五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；( 六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的?；蛘哂萌藛挝贿`章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。釋義內(nèi)容：【釋義】本條是關(guān)于因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的規(guī)定。目前社會上一些用人單位任意克扣職工工資，停發(fā)、少發(fā)甚至完全不發(fā)工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護(hù)設(shè)備等惡劣的生產(chǎn)環(huán)境下勞動，導(dǎo)致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，本法明確規(guī)定勞動者享有特別解除權(quán)，可無條件與用人單位解除勞動合同。特別解除權(quán)是勞動者無條件單方解除勞動合同的權(quán)利，它是指如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動者無需向用人單位預(yù)告就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權(quán)往往會給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來很大的影響，所以，立法在平衡保護(hù)勞動者與企業(yè)合法利益基礎(chǔ)上對此類情形做了具體的規(guī)定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權(quán)。具體有以下幾種情況：1．未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的。 (1)保護(hù)勞動者在勞動過程中的生命健康安全等是用人單位的基本責(zé)任和義務(wù)。用人單位為勞動者提供相應(yīng)的勞動保護(hù)是對勞動者基本利益的維護(hù)。(2)勞動保護(hù)和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產(chǎn)、工作條件和勞動安全衛(wèi)生保護(hù)措施，即用人單位保障勞動者完成勞動任務(wù)和勞動過程中安全健康保護(hù)的基本要求。包括勞動場所和設(shè)備、勞動安全衛(wèi)生設(shè)施、勞動防護(hù)用品等。本法第十七條規(guī)定勞動保護(hù)和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護(hù)和勞動條件是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)，如果用人單位未按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)或勞動合同的規(guī)定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害職工的身體健康，經(jīng)國家勞動部門、衛(wèi)生部門確認(rèn)，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。．未及時足額支付勞動報酬的。勞動報酬，即我們通常所說的工資，也稱為“薪水”、“薪金”、“薪酬”、“薪資”等，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，根據(jù)勞動者勞動崗位、技能及工作數(shù)量、質(zhì)量，以貨幣形式直接支付給勞動者的工資。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位應(yīng)按勞動合同約定或國家法律、法規(guī)規(guī)定的數(shù)額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者工資。支付勞動報酬，也是勞動合同所規(guī)定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權(quán)益的侵犯。勞動者有權(quán)隨時告知用人單位解除勞動合同。3．未依法為勞動者繳納社會保險費的。 社會保險是指國家對勞動者在患病、傷殘、失業(yè)、工傷、年老以及其他生活困難情況下，給予物質(zhì)幫助的制度。它包括養(yǎng)老保險、疾病保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。我國憲法第四十五條第一款規(guī)定：“中華人民__公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。國家發(fā)展為公民享受這些權(quán)利所需要的社會保險、社會救濟和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)?！睉椃ㄙx予我國公民的這一基本權(quán)利，就勞動者而言，主要是通過社會保險實現(xiàn)。根據(jù)我國勞動法第七十二條的規(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。對于拒不依法繳納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責(zé)令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。因此可以看出社會保險具有國家強制性，用人單位應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，負(fù)責(zé)繳納各項社會保險費用，并負(fù)有代扣、代繳本單位勞動者社會保險費的義務(wù)。因此，如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險費， 是對勞動者基本權(quán)利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。．用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的。此項規(guī)定包含了兩層含義：第一，用人單位的規(guī)章制度違反了法律、法規(guī)的規(guī)定。規(guī)章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務(wù)和享有勞動權(quán)利的規(guī)則和制度。首先，規(guī)章制度的內(nèi)容要合法，即其內(nèi)容不得違__憲法、勞動法、勞動合同法及其他法律、法規(guī)的規(guī)定，也不得與勞動合同或集體合同的內(nèi)容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規(guī)章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規(guī)定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結(jié)果，而規(guī)章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規(guī)章制度中有關(guān)勞動條件和勞動待遇的規(guī)定不得低于合同的約定。其次，規(guī)章制度的制定和公布的程序要合法。(1)要經(jīng)過一定的民主程序。規(guī)章制度的制定權(quán)雖然屬于用人單位，但規(guī)章制度的內(nèi)容涉及的是勞動者的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)，因此，法律上要求用人單位在制定規(guī)章制度時，要經(jīng)過一定的民主程序。(2)應(yīng)當(dāng)公示。職工作為規(guī)章制度的遵守者，有權(quán)了解規(guī)章制度的內(nèi)容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規(guī)章制度。本法第四條第四款規(guī)定：“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者?！币虼?，公示是規(guī)章制度產(chǎn)生效力的必要條件之一。第二，損害了勞動者的權(quán)益，即因用人單位沒有按法律規(guī)定制定規(guī)章制度，給勞動者的權(quán)益帶來了損害。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。5．因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。本法第二十六條第一款規(guī)定了勞動合同無效或者部分無效的幾種情況。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力，勞動者可以不予履行，對已經(jīng)履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。．法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。本項是一條兜底條款，以避免遺漏現(xiàn)行法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況，并采用此種方法以使該法和其他法律以及以后頒行的新法相銜接。本條第二款規(guī)定了可立即解除勞動合同的情形，即當(dāng)用人單位存在嚴(yán)重違法行為時，勞動者可以立即解除勞動合同而不需事先告知用人單位。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。本條中的“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為?！巴{”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動自由的行為。人身自由是公民各種自由權(quán)利當(dāng)中的一項基本權(quán)利，是公民參加社會活動和享受其他權(quán)利的先決條件。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護(hù)，憲法第三十七條規(guī)定：“中華人民__公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經(jīng)人民檢察院批準(zhǔn)或者決定或者_(dá)_決定，并由公安機關(guān)執(zhí)行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法非法剝奪或者限制公民的人身自由，禁止非法搜查公民的身體?！逼髽I(yè)采取強迫勞動者勞動，如把勞動者非法拘禁在特定的場所，強迫其勞動，不讓他出來，是嚴(yán)重侵犯勞動者人身權(quán)利的行為，是非法的，勞動者有權(quán)隨時解除勞動合同，而不需事先告知用人單位。用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。對于用人單位不顧勞動者的人身安全，對從事危險作業(yè)，如采礦工人、高空作業(yè)人員等，在沒有安全防護(hù)的情況下，強令勞動者進(jìn)行作業(yè)的行為，勞動者有權(quán)拒絕并撤離作業(yè)場所，并可以立即解除勞動合同。因用人單位的上述行為引發(fā)重大傷亡事故時，用人單位和相關(guān)責(zé)任人應(yīng)依法被追究行政責(zé)任和刑事責(zé)任。第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行?！窘忉尅勘緱l是關(guān)于勞動合同期滿不得終止的規(guī)定。勞動合同法的重要宗旨之一是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，對于一些處于特殊困難階段或者做出特殊貢獻(xiàn)的勞動者， 勞動合同法給予了相應(yīng)的特殊保護(hù)，勞動合同法第四十二條規(guī)定在五種情形下的勞動者，用人單位不得解除勞動合同。如果勞動者有勞動合同法第四十二條規(guī)定的五種情形的，勞動合同期滿時，用人單位能否終止？本條對此做出了基本否定的回答，要求必須將勞動合同延續(xù)至相應(yīng)情形消失時才能終止。其中從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，勞動合同期滿的，必須等到進(jìn)行了職業(yè)健康檢查后，勞動合同才能終止。疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間， 勞動合同期滿的，必須等到排除了職業(yè)病、確認(rèn)了職業(yè)病或者醫(yī)學(xué)觀察期間結(jié)束，勞動合同才能終止。在本單位患職業(yè)病，勞動合同期滿的，必須等到職業(yè)病治愈，勞動合同才能終止，如果職業(yè)病不能治愈，勞動合同就不能終止，國家另有規(guī)定的除外?；疾』蛘叻且蚬へ?fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)，勞動合同期滿的，必須等到醫(yī)療期滿后才能終止勞動合同。 女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿后，勞動合同才可以終止。在本單位連續(xù)工作滿十五年；且距法定退休年齡不足五年的，如果勞動合同期滿，由于這種工作年限的情況不可能消失，因此就不能終止勞動合同。本條對勞動者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的情形做了例外規(guī)定。在勞動者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的時，勞動合同何時終止，不以相應(yīng)情形消失為準(zhǔn)，而是按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。 按照工傷保險條例第三十三條、 第三十四條、第三十五條的規(guī)定，對于勞動者被鑒定為喪失、大部分喪失、部分喪失勞動能力，勞動合同終止的標(biāo)準(zhǔn)更有不同，具體有如下規(guī)定：第一，勞動者因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，即喪失勞動能力的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位。換言之，勞動者被鑒定為喪失勞動能力的，無論其勞動能力是否恢復(fù)，用人單位都不得終止勞動合同，直至勞動者達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)，享受基本養(yǎng)老保險待遇。第二，勞動者因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，即大部分喪失勞動能力的，經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系。換言之，勞動者被鑒定為大部分喪失勞動能力的，只要工傷職工本人提出，勞動合同就可以終止，但如果工傷職工本人沒有提出，不管其勞動能力是否恢復(fù)，勞動合同就不得終止。第三，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，即部分喪失勞動能力的，勞動合同期滿終止。換言之，勞動者被鑒定為部分喪失勞動能力的，不管其勞動能力是否恢復(fù)，勞動合同期滿即可終止。第四章 勞動合同的解除和終止第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：( 一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的 ;( 二)未及時足額支付勞動報酬的 ;( 三)未依法為勞動者繳納社會保險費的 ;( 四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;( 五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;( 六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(((

一)在試用期間被證明不符合錄用條件的 ;二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 ;三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

;( 四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的 ;( 五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;_勞動合同法第四十五條。( 六)被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：( 一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 ;( 二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;( 三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：( 一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的 ;( 二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的 ;( 三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的 ;( 四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：( 一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的 ;( 二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的 ;( 三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：( 一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的 ;( 二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;( 三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 ;( 四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的 ;( 五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;( 六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：( 一)勞動合同期滿的;( 二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的 ;( 三)勞動者死亡，或者被 __宣告死亡或者宣告失蹤的 ;( 四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的 ;( 五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;( 六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：( 一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的 ;( 二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的 ;( 三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的 ;( 四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;( 六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的 ;( 七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。《中華人民__勞動合同法》已由中華人民__第十屆全國人民__常務(wù)委員會第二十八次會議于xx年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自年1月1日起施行?！度珖嗣馹_常務(wù)委員會關(guān)于修改〈中華人民__勞動合同法〉的決定》已由中華人民__第十一屆全國人民__常務(wù)委員會第三十次會議于xx年12月28日通過，自xx年7月1日起施行。所以xx年現(xiàn)行的《中華人民__勞動合同法》還是xx年7月1日起施行的那個版本。第一章 總則第二