五金制造業(yè)公司績效考核制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔五金制造業(yè)公司績效考核制度目錄：1、五金制造業(yè)公司績效考核制度2、天海糧油工業(yè)有限公司績效考核制度文件標題績效考核制度文件編號WI47制定部門總經(jīng)辦生效日期2011.3.1頁碼1/2版本A0一、績效考核目的：為了保證企業(yè)愿景及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、促進組織和個人績效的改善、激勵公司全體員工的工作極積性，提高工作效率，降低生產成本、保證產品質量，共同提高公司的管理水平。二、績效考核原則：1、公開性原則2、客觀性原則3、開放溝通原則三、績效考核的組織公司成立績效考核委員會，為公司的績效管理最高決策機構，領導公司的績效管理工作。公司績效考核委員會由公司的總經(jīng)理，副總經(jīng)理，各部門負責人組成。公司總經(jīng)理任績效考核委員會組長。公司的績效考核委員會每月15日召開一次會議，也可以根據(jù)績效管理工作的需要，由公司總經(jīng)理提出臨時召開。四、績效考核項目：1、營業(yè)部：營業(yè)收入、貨款回籠、毛利率、客戶維護、7S考核；2、生產部：安全生產、產值、品質（客訴和不良率）、成本控制、7S考核；3、服務部門：部門崗位職責、7S考核五、全年責任目標：1、全年確保實現(xiàn)營業(yè)收入3000萬元。其中：沖壓2090；工模720萬；線割190萬。2、全年力爭實現(xiàn)營業(yè)收入3640萬元；其中：沖壓2400；工模1000萬；線割240萬。并確保貨款回籠。3、全年確保實現(xiàn)經(jīng)營毛利1350萬（其中：沖壓870、工模338）；力爭實現(xiàn)經(jīng)營毛利1600萬。并確保成本及費用率控制在43%以內。六、績效考核獎金來源及計提方法：方案一、全年完成需確保的營業(yè)收入和經(jīng)營毛利后；超額部分按比例提取獎勵基金。營業(yè)收入超額部份的提取比例為：沖壓3%；模具4%；線割10%（外發(fā)部分按30%折算）；毛利超額部份的提取比例為：沖壓6%；工模8%。方案二、如全年只是剛好完成3000萬的營業(yè)收入、實現(xiàn)1350萬的經(jīng)營毛利。但最終有利潤體現(xiàn)。則按帳面利潤的10%計提績效獎。七、考核辦法及各部門考核細則：1、考核辦法：（1）、以部門為考核對象，公司對各責任單位執(zhí)行百分考核。業(yè)務部門的營業(yè)收入、生產部門的產值每超額1%獎績效分3分。編制審核批準文件標題績效考核制度文件編號WI47制定部門總經(jīng)辦生效日期2011.3.1頁碼2/2版本A0（2）、各部門對其員工執(zhí)行績效考核，按職務或崗位設分值率。具體標準由各部門負責人制定。（3）按月考評、年終兌現(xiàn)。月度工作會議重點評估品質目標達成、績效考核和7S考核情況2、各部門考核細則：即《目標量化考核細則》附件一。3、各部門績效考核得分：即《部門績效考評表》附件三八、獎金分配：1、部門人員定編。業(yè)務：9名；工程：6名；品質：17名；采購：3名；資材：6名；財務：4名；人事后勤：15名；沖壓：110名；工模：26名；線割：15名。共計215名2、部門所得考核分乘定編人數(shù)為部門總得分，再按各部門得分總和計算分值。九、申訴及處理：1、當有部門負責人對考評結果存在異議時，部門負責人可以向績效考核委員會提出申訴。2、當有其它崗位員工對考評結果存在異議時，可以向總經(jīng)理提出申訴。受理后組織安排相關部門調查，并提出處理意見，由績效考核委員會審核通過。十、責任：A、績效考核委員會職責：1、負責考評審核、分析部門考評結果；2、崗位績效考評結果審核及申訴的協(xié)調和處理。B、相關職能部門職責：1、財務部門負責評估：營業(yè)收入、貨款回籠、費用開支、成本消耗；2、品質部門負責評估：異常報告（客訴和內部異常報告單）3、人事部門負責評估；7S考核。4、各部門協(xié)調處理績效考評的申訴C、各部門經(jīng)理/主管職責：1、負責考核所需的數(shù)據(jù)提報。即《目標量化考核提報表》附件二2、負責本部門績效考核體系運作的整體組織及管理3、所屬員工的績效指導與評價十一、附則及相關文件相關文件：是考核所需要的參考和評核的依據(jù)。《7S推行方案》《各生產部門季度/月度營業(yè)目標分配》附件四《質量管理程序》2、未盡事宜，另行補充。編制審核批準附件一目標量化考核項目細則部門考核點定義考核目標最低目標完成計算公式權重考核周期數(shù)據(jù)來源業(yè)務部銷售額完成率業(yè)務部每月接單的總金額(考核目標值參部門設定的產值分配表）)50%當月總銷售額/當月接單總金額*100%(另外:超額1%另加3分,超額2%另加6分,超額3%另加9分,依此類推…超額百分比*3分=另加績效分數(shù))80%1個月財務部貨款回收率反映當月收款進度50%當月實際回款總金額/當月應回款總金額*100%15%1個月財務部客戶滿意度客戶對我司的跟單服務態(tài)度或效果提出了投訴(包括電話\郵件\書面等形式)無發(fā)生1次扣1分,2次扣2分,依此類推…倒扣1個月業(yè)務部/經(jīng)理室7S執(zhí)行情況7S要求的落實效果及稽查項目的符合性50%當月7S檢查不符合總數(shù)/當月7S總檢查項目數(shù)*100%5%1個月人事部沖壓部產值完成率各部門每月的計劃產值由總經(jīng)理設定(此為為母),實際完成的產值為分子;(考核目標值參部門設定的產值分配表）50%當月實際完成產值金額/當月計劃產值金額*100%65%1個月財務部成品合格率即為沖壓生產過程控制后全檢不良次數(shù)為分子(不含表面處理不良數(shù)),沖壓總沖次為分母50%1-當月全檢不良總數(shù)/當月沖壓總沖次*100%20%1個月品質部重大工傷事故達到反映部門對生產安全的管理情況,達到評殘標準為重大工傷事故無發(fā)生1次扣2分,發(fā)生2次扣5分,依此類推…；月累計醫(yī)療費用≥5000元，追加扣分10分倒扣1個月人事部出貨批合格率即為出貨后客戶所反饋的不良批情況(經(jīng)品質確認屬實部分),客戶反饋總批次為分子,總出貨批次為分母50%1-當月客戶反饋不良總批次/當月出貨總批次*100%5%1個月業(yè)務部客戶交期準確率即為訂單評審后交期的達成情況,以客戶對交期有投訴反應的即為延誤交期,計劃出貨批次為分母,延誤交期次數(shù)為分子50%當月客戶反饋延誤交期總批次/當月計劃出貨總批次*100%5%1個月業(yè)務部內部失敗成本工作異常損失費用≥600元(人民幣)無發(fā)生1次扣1分,發(fā)生2次扣2分,依此類推…；月累計費用損失≥5000元，追加扣分10分倒扣1個月品質部/沖壓部7S執(zhí)行情況7S要求的落實效果及稽查項目的符合性50%當月7S檢查不符合總數(shù)/當月7S總檢查項目數(shù)*100%5%1個月人事部工模部產值完成率各部門每月的計劃產值由總經(jīng)理設定(此為為母),實際完成的產值為分子；(考核目標值參部門設定的產值分配表）50%當月實際完成產值金額/當月計劃產值金額*100%(另外:超額1%另加3分,超額2%另加6分,超額3%另加9分,依此類推…超額百分比*3分=另加績效分數(shù))65%1個月財務部重大工傷事故達到反映部門對生產安全的管理情況,達到評殘標準為重大工傷事故無發(fā)生1次扣2分,發(fā)生2次扣5分,依此類推…；月累計醫(yī)療費用≥5000元，追加扣分10分倒扣1個月人事部出貨批合格率即為出貨后客戶所反饋的不良批情況(經(jīng)品質確認屬實部分),客戶反饋總批次為分子,總出貨批次為分母50%1-當月客戶反饋不良總批次/當月出貨總批次*100%（每一個不同規(guī)格的送貨次數(shù)為一個批次）20%1個月業(yè)務部客戶交期準確率即為訂單評審后交期的達成情況,以客戶對交期有投訴反應的即為延誤交期,計劃出貨批次為分母,延誤交期次數(shù)為分子50%當月客戶反饋延誤交期總批次/當月出貨總批次*100%10%1個月業(yè)務部內部失敗成本工作異常損失費用≥300元(人民幣)無發(fā)生1次扣1分,發(fā)生2次扣2分,依此類推…；月累計費用損失≥3000元，追加扣分10分倒扣1個月品質部/沖壓部7S執(zhí)行情況7S要求的落實效果及稽查項目的符合性50%當月7S檢查不符合總數(shù)/當月7S總檢查項目數(shù)*100%5%1個月人事部線割部產值完成率各部門每月的計劃產值由總經(jīng)理設定(此為為母),實際完成的產值為分子(外協(xié)加工部分按30%折算)(考核目標值參部門設定的產值分配表）50%當月實際完成產值金額/當月計劃產值金額*100%(另外:超額1%另加3分,超額2%另加6分,超額3%另加9分,依此類推…超額百分比*3分=另加績效分數(shù))65%1個月財務部重大工傷事故達到反映部門對生產安全的管理情況,達到評殘標準為重大工傷事故無發(fā)生1次扣2分,發(fā)生2次扣5分,依此類推…；月累計醫(yī)療費用≥5000元，追加扣分10分倒扣1個月人事部出貨批合格率即為出貨后客戶所反饋的不良批情況(經(jīng)品質確認屬實部分),客戶反饋總批次為分子,總出貨批次為分母50%1-當月客戶反饋不良總批次/當月出貨總批次*100%（每一個不同規(guī)格的送貨次數(shù)為一個批次）20%1個月業(yè)務部客戶交期準確率即為訂單評審后交期的達成情況,以客戶對交期有投訴反應的即為延誤交期,計劃出貨批次為分母,延誤交期次數(shù)為分子50%當月客戶反饋延誤交期總批次/當月計劃出貨總批次*100%10%1個月業(yè)務部內部失敗成本工作異常損失費用≥300元(人民幣)無發(fā)生1次扣1分,發(fā)生2次扣2分,依此類推…；月累計費用損失≥3000元，追加扣分10分倒扣1個月品質部/沖壓部7S執(zhí)行情況7S要求的落實效果及稽查項目的符合性50%當月7S檢查不符合總數(shù)/當月7S總檢查項目數(shù)*100%5%1個月人事部采購供應商來料批合格率反映對供應商品質的有效跟進50%當月來料合格總批次/當月來料合格總數(shù)*100%35%1個月品質部7S執(zhí)行情況7S要求的落實效果及稽查項目的符合性50%當月7S檢查不符合總數(shù)/當月7S總檢查項目數(shù)*100%5%1個月人事部采購單的準確率采購單錯誤造成損失≥500元(人民幣)無發(fā)生一次扣1分,二次扣2分,依此類推倒扣1個月經(jīng)理室供應商來料交期準確率反映對供應商交期的有效跟進50%當月來料延誤交期總批次/當月來料總批次*100%60%1個月生管倉庫數(shù)據(jù)誤差率（帳物相符）即為抽查倉庫產品/物料的總款數(shù)為分母,誤差≤10PCS款數(shù)為分子,50%誤數(shù)≤10PCS的總款數(shù)/抽查總款數(shù)*100%50%1個月考核小組先進先出執(zhí)行率（成品/材料）即為原物料及成品出貨的周期是否按先進先出的原則50%當月未按先進先出原則總批次/當月出貨批次45%1個月品質部/沖壓部客戶滿意度客戶對我司的送貨服務態(tài)度或效果提出了投訴(包括電話\郵件\書面等形式)無發(fā)生1次扣1分,2次扣2分,依此類推…倒扣1個月業(yè)務部/經(jīng)理室7S執(zhí)行情況7S要求的落實效果及稽查項目的符合性50%當月7S檢查不符合總數(shù)/當月7S總檢查項目數(shù)*100%5%1個月人事部品質部出貨批合格率即為出貨后客戶所反饋的不良批情況(經(jīng)品質確認屬實部分),客戶反饋總批次為分子,總出貨批次為分母50%當月客戶反饋的不良批總批次/當月出貨總批次*100%50%1個月業(yè)務部來料檢驗準確率即為來料檢驗后到現(xiàn)場使時發(fā)現(xiàn)不良率≥15%(表面處理不良率≥20%)的批次為分子,來料總批次為分母50%當月現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)不良率≥15%(表面處理不良率≥20%)的不良總批次/當月來料總批次*100%40%1個月沖壓部生產過程異常損失費用生產過程異常損失費用≥600元(人民幣)，針對沖壓產品（工模/線割由部門負責）無發(fā)生1次扣1分,發(fā)生2次扣2分,依此類推…；月累計費用損失≥5000元，追加扣分10分倒扣1個月沖壓部供應商來料批合格率1個月7S執(zhí)行情況7S要求的落實效果及稽查項目的符合性50%當月7S檢查不符合總數(shù)/當月7S總檢查項目數(shù)*100%10%1個月人事部工程部技朮資料合格率（含設計出錯）即對各單位使用的技術資料(含圖紙等)反饋因錯誤造成損失≥500元的批次為分子,總設計次數(shù)為分母50%1-當月設計錯誤損失≥500元總批次/當月的設計總數(shù)*100%；月累計費用損失≥3000元，追加扣分10分50%1個月工模部/線割部/沖壓部技術資料及時性反饋產品在第二次量產時生產技術資料不完整的件數(shù)無倒扣1個月生產部門7S執(zhí)行情況7S要求的落實效果及稽查項目的符合性50%當月7S檢查不符合總數(shù)/當月7S總檢查項目數(shù)*100%5%1個月人事部設計交期準確率工模部的生產排期經(jīng)部門負責人核準的生產完成時間為分母，實際完成的生產計劃為分子50%當月實際生產計劃完成總批次/當月生產計劃總批次*100%45%1個月工模部人事部公司人員流動率即為流失的員工總數(shù)為分子,公司職員總數(shù)為分母無當月離職職員總數(shù)/當月公司職工總數(shù)*100%50%1個月人事部7S執(zhí)行情況7S要求的落實效果及稽查項目的符合性50%當月7S檢查不符合總數(shù)/當月7S總檢查項目數(shù)*100%20%1個月人事部門禁失控次數(shù)因門禁失控造成公司財產損失≥500元，即為失控；無失控1次扣1分，失控2次扣2分，依此類推…倒扣1個月人事主管出車配合度對出車安排的配合及出車效率給予評估無投訴1次扣1分，投訴2次扣2分，依此類推…倒扣1個月各部門主管飯?zhí)脻M意度員工對飯?zhí)玫男l(wèi)生提出投訴，經(jīng)保安隊長確認屬實則進行扣分無投訴1次扣1分，投訴2次扣2分，依此類推…倒扣1個月保安隊長設備維修及時率即為設備維修單上確認的維修完成時間完成次數(shù)為分子,總設備維修次數(shù)為分母50%當月及時完成總次數(shù)/當月設備維修總次數(shù)*100%30%1個月沖壓部/工模部/線割部財務部供應商付款及時率即為對供應商付款的準時次數(shù)為分子,應付款總次數(shù)為分母50%當月按計劃付款的總次數(shù)/當月應付款次數(shù)*100%80%1個月沖壓部/工模部/采購7S執(zhí)行情況7S要求的落實效果及稽查項目的符合性50%當月7S檢查不符合總數(shù)/當月7S總檢查項目數(shù)*100%20%1個月人事部報表統(tǒng)計準確率反映各類報表統(tǒng)計的準確性無發(fā)生錯誤1次扣1分,2次扣2分,依此類推倒扣1個月經(jīng)理室注：1、項目得分的計算完成數(shù)值或比率*權重=考核項目得分表單編號:WI46-032、超出最低目標完成的比率將取消該項目考核的總分數(shù)；3、業(yè)務部門月銷售額和生產部門的月產值目標各部門自行制訂目標分配表呈總經(jīng)理批準后作為“績效考核制度的附頁”；4、各部門針對應對各部門考核的項目每月進行統(tǒng)計記錄并定于次月5日前交考核的結果用規(guī)定的格式提報到考核小組副組長，由考核小組副組長匯總后提交總經(jīng)理批準；附件二目標量化考核提報表提報部門：質量目標考核項目考核目標值實際目標值被考核部門/確認原始數(shù)據(jù)表單號核對結果基準最低注：流程————（提報部門———被考核部門確認———考核小組核對———經(jīng)理室核準）核準：核對：制表人：制表日期：附件三————部目標量化考評表質量目標考核項目考核目標值實際目標值權重項目分數(shù)項目最終分數(shù)備注基準最低00000000000000000000項目合計分數(shù)：管理難度系數(shù)最終績效分數(shù)部門總績效分人員編制本月份每分金額績效獎金0000注：計算方式項目分數(shù)*權重=項目最終績效分數(shù)；核對：制表人：制表日期：附件四生產部門季度/月度營業(yè)目標分配表表單編號：WI47-3單位：萬元月份目標任務業(yè)務類別1-3月4-6月7-9月10-12月全年合計備注沖壓項51051054053020901、分配指標以人民幣口徑統(tǒng)一計算模具項1801801801807202、各分項指標不含稅金線割項73.5767674.5300其中：外單46.5484847.5190內單27282827110合計763.5766796784.53110精品文檔精心整理PAGE精品文檔可編輯的精品文檔新疆天海糧油工業(yè)有限公司績效考核制度總則指導思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結合，保證公司整體戰(zhàn)略目標得以層層分解和貫徹，并指導員工不斷發(fā)展。適用范圍天海糧油工業(yè)有限公司除總經(jīng)理、副總經(jīng)理以外的所有與公司簽訂正式勞動合同的人員均需參加此考核。副總經(jīng)理由北海糧油工業(yè)有限公司負責考核?？己四康膯T工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效?？己嗽瓌t以提高員工績效為導向；定性考核與定量考核相結合；公平、公正、公開；雙向溝通，共同認可考核結果；多角度考核?？己擞猛究己私Y果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：獎金分配、薪酬調整、職務升降、崗位調動、員工培訓。考核組織管理第六條考核管理委員會及其職責考核管理委員會是公司考核的最高決策機構，由公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和各部門經(jīng)理（負責人）組成考核管理委員會，組織領導公司的考核工作，承擔以下職責：考核管理制度及相關制度修訂的審批；最終處理部門、員工的考核申訴；最終綜合權衡調節(jié)整體考核結果；組織每月初的階段績效考核會，對本階段的公司績效進行分析，提出建議和意見。第七條績效考核小組及其職責績效考核小組是部門考核工作的具體組織執(zhí)行機構，小組組長由總經(jīng)理助理擔任，副組長由財務部經(jīng)理擔任，成員由人企部和財務部部分員工組成。承擔以下職責：參與編制公司部門績效考核制度；對部門考核各項工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；匯總經(jīng)公司領導審批后的部門年度、季度計劃，作為部門年度、季度考核的基礎；組織實施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳遞到各個考核主體；收錄各部門的《部門季、年度績效考核表》、《員工月、年度績效考核表》、《員工季度態(tài)度能力考核表》，統(tǒng)計匯總各部門的評分結果；對部門考核和員工考核過程進行監(jiān)督與檢查；通報部門及員工個人的月度、季度、年度考核工作情況；協(xié)調、處理部門及被考核人的考核申訴的具體工作；建立考核檔案。第八條各部門負責人的職責負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負責處理本部門關于考核工作的申訴；負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處理；負責幫助本部門員工制定年度、月度工作計劃和考核標準；負責所屬員工的考核評分；負責本部門員工考核等級的綜合評定；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第九條考核周期部門考核分為季度考核和年度考核。員工考核中工作績效方面分為月度考核和年度考核，對員工能力、態(tài)度方面進行季度考核，對新員工和擬晉升員工將進行個性方面的測評。具體時間安排如下：考核類型適用范圍及類型規(guī)劃時間考核時間考核成績上報時間考核面談時間月度考核員工業(yè)績每月第二個工作周次月第二個工作周次月第二個工作周次月第二個工作周季度考核部門業(yè)績季度初第二個工作周次季度第二個工作周次季度第二個工作周次季度第二個工作周員工態(tài)度能力季度初第一個工作周次季度第一個工作周次季度第一個工作周次季度第一個工作周年度考核部門業(yè)績每年年初次年1月第二個工作周次年1月第三個工作周次年1月第三個工作周員工業(yè)績12月第二個工作周次年1月第二個工作周次年1月第三個工作周次年1月第三個工作周注：每月第一個工作周為當月的第1-5個工作日；每月第二個工作周為當月的第6-10個工作日。第十條考核維度考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。依照平衡記分卡和6S的理念設置考核維度，從財務、外部客戶、內部流程、學習和成長四個層面考量工作績效、能力和態(tài)度。主要考核以下方面：部門及個人的本職工作任務完成情況；對相關部門的工作配合、服務、溝通交流、合作的情況；部門經(jīng)理對其下屬的工作管理情況；被考核對象的素質能力和專業(yè)技術能力；被考核對象對待工作的態(tài)度和工作作風（積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性、學習創(chuàng)新情況等）。第十一條考核程序考核管理委員會對各部門及其經(jīng)理（負責人）進行考評評分，績效考核小組統(tǒng)計匯總后形成考評報告，經(jīng)考核管理委員會審核后進行排序評級；績效考核小組將部門考評結果反饋到相關部門負責人；部門經(jīng)理及主管對下屬進行評分，上報績效考核小組，績效考核小組將所有評定結果上報考核管理委員會審核；審批后的考評結果反饋到各部門，由各部門經(jīng)理（負責人）或其指定委托人（主管、班長等）將各部門最終考評結果反饋給相關被考評人，并與其按以下步驟進行“績效評估面談”：對本次考核期間的績效和表現(xiàn)進行評價。坦率地對每個績效項目的評分提出自己的看法，與下屬達成共識。對工作成績提出表揚或肯定，對問題與不足提出改正方向，引導下屬提升能力、改善績效表現(xiàn)。詢問下屬對下一期的工作績效計劃的看法。對績效計劃表達自己的期望，共同確定規(guī)劃?？冃Э己诵〗M將考評結果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的績效工資和年終獎金的發(fā)放。第十二條申訴受理機構被考核人如果對考核結果持有異議，可以采取書面形式向績效考核小組提出申訴。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。一般申訴由績效考核小組負責調查協(xié)調，提出處理意見。第十三條提交申訴各部門的申訴由公司考核管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復，一般員工以書面形式向績效考核小組提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第十四條申訴受理績效考核小組接到員工申訴后，應在3個工作日內做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由績效考核小組對申訴內容進行調查，然后與員工的直接上級、相關上級進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報考核管理委員會處理。申訴處理答復：考核管理委員會應在接到申訴申請書的15個工作日內明確答復申訴人；不能答復的，應在20個工作日內，對員工申訴內容進行再調查，最遲明確答復不得超過30個工作日?？己斯芾砦瘑T會的答復為最終答復。（三）部門考核第十五條部門考核對象部門考核對象：公司各部門。第十六條部門考核主體由考核管理委員會對各部門進行考核。第十七條部門考核分為季度考核和年度考核。第十八條部門季度考核流程績效考核小組在季度初的第二個工作周啟動考核工作，對上季度的績效規(guī)劃進行評定并確定本季度績效目標?？冃Э己诵〗M及相應部門負責人根據(jù)部門當期工作計劃確定部門考核指標、權重、考核標準；確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調整，需經(jīng)被考核部門負責人及績效考核小組共同商定并重新編制相應的《部門季度績效考核表》，報副總經(jīng)理批準后方可生效。第十九條部門年度考核流程績效考核小組在考核年度結束次月第二個工作周匯總各部門季度考核得分，計算部門各季度的得分，并確定部門各季度的考核系數(shù)。在對第4季度考核的同時，根據(jù)年度指標對各部門進行年度考核，確定部門年度考核系數(shù)?？冃Э己诵〗M在考核年度結束次月第三個工作周把考核結果報考核管理委員會審查、批準，確定最終考核結果?？冃Э己诵〗M將考核結果與獎懲決定反饋給被考核部門負責人，并就相關疑問進行解答。第二十條部門考核結果的用途部門考核的結果是衡量各部門經(jīng)理（負責人）工作績效的重要指標，并直接影響部門內員工的最終考核結果。（四）員工考核第二十一條員工考核對象所有與公司簽訂正式勞動合同的人員。第二十二條員工考核主體由各部門經(jīng)理（負責人）直接對本部門員工進行考核。各部門負責人的考核由考核委員會進行。第二十三條員工考核分為月度考核、季度考核和年度考核匯總。第二十四條員工月度考核流程部門負責人在每月第二個工作周啟動考核工作，對上月的考核進行評定并確定本月績效目標。2、確定績效目標：相應部門負責人及被考評員工根據(jù)部門當期工作計劃和各崗位職責確定被考核員工的考核指標、權重和考核標準；經(jīng)雙方簽字確認后各持一份，作為本月度的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)計劃調整，需經(jīng)所屬部門負責人批準并重新編制相應的《員工月度績效考核表》方可生效。各部門編制確認的《員工月度績效考核表》須報績效考核小組備案。3、收集資料、統(tǒng)計匯總在每月第二個工作周，各考評主體填寫《員工月度績效考核表》，并匯總員工考核成績報績效考核小組。第二十五條員工月度考核結果的用途員工月度考核的結果既是員工月度績效工資發(fā)放的依據(jù)，也是個人年度考核綜合系數(shù)評定的基礎。（評定細則參見附則）第二十六條員工季度考核流程2、下季度初月第一個工作周，各考評主體填寫《員工季度態(tài)度能力考核表》，各部門績效考核小組成員匯總員工考核成績報績效考核管理委員會。3、下季度初月第一個工作周，績效考核小組通過各部門經(jīng)理（負責人）將經(jīng)過審核的考核結果反饋給被考評人。4、季度態(tài)度、能力、領導能力考核評分方案（1）經(jīng)理、部門負責人層面：個人態(tài)度、領導能力考核系數(shù)＝（各部門經(jīng)理互評分*0.5+副總經(jīng)理評分*0.3+總經(jīng)理助理評分*0.2）/滿分（2）主管、副主管、業(yè)務負責人層面：個人態(tài)度、領導能力考核系數(shù)＝（部門內平級之間互評分*0.5+部門經(jīng)理評分*0.5）/滿分（3）班組長層面：個人態(tài)度、領導能力考核系數(shù)＝（部門內平級之間互評分*0.5+直屬上級評分*0.3+間接上級評分*0.2）/滿分（4）一般員工層面：個人態(tài)度、能力考核系數(shù)＝（所在部門或班組平級之間互評分*0.5+直屬上級評分*0.3+間接上級評分*0.2）/滿分注：參與各層面平級互評的人數(shù)不得少于3人，人數(shù)不足時由部門經(jīng)理（負責人）指定本部門其他員工參評。第二十七條員工年度考核流程考核年度結束次月第二個工作周內，各部門完成對員工的年度考核，并匯總后報績效考核小組。待績效考核小組核準備案后，在第三個工作周內各部門計算其員工個人年度考核綜合系數(shù)?？冃Э己诵〗M在考核年度結束次月第三個工作周內把考核結果報考核管理委員會審查、批準，確定最終考核結果?？冃Э己诵〗M和相關部門負責人將考核結果與獎懲決定反饋給被考核員工，并就相關疑問進行解答。第二十八條員工年度考核結果的運用和評等的限制1、員工年度考核的結果主要作為員工薪酬調整、獎金分配、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。2、員工年度考核的評等約束：（1）有下列情形之一者，年度考核評等不得列為A等：a、在年度考核期間內有記大過（含）以上處分；b、有無故曠職記錄。（2）有下列情形之一者，年度考核評等不得列為B等（含）以上：