制造業(yè)企業(yè)績效改進(jìn)考核管理制度

股份有限公司管理制度（制造業(yè)）績效改進(jìn)考核管理制度（F版）股份有限公司發(fā)布績效改進(jìn)考核管理制度目的1.1規(guī)范公司的各級(jí)績效改進(jìn)考核管理，牽引公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制訂本制度。1.2科學(xué)合理的評(píng)價(jià)各級(jí)人員的績效，為合理報(bào)酬提供依據(jù)。1.3通過績效改進(jìn)考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與改進(jìn)工作中的不足。1.4改善各級(jí)人員工作表現(xiàn)，以達(dá)成各級(jí) KRA/KPI指標(biāo)，提高員工的滿意度和成就感。適用范圍本管理制度適用于？？本公司參與績效改進(jìn)考核的人員。術(shù)語與定義無職責(zé)4.1董事會(huì)職責(zé)：a） 確定公司級(jí)KPI指標(biāo)，傳達(dá)并解釋戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營重點(diǎn)和績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)；b） 對總裁進(jìn)行績效評(píng)價(jià)；c） 對總監(jiān)、副總裁業(yè)績考核情況進(jìn)行審批。4.2總裁職責(zé)：a） 組織、指導(dǎo)和監(jiān)督績效考核過程；b） 對總監(jiān)、副總裁進(jìn)行績效考核；c） 審批各部門考核結(jié)果。4.3人力資源部職責(zé)：a） 負(fù)責(zé)執(zhí)行績效考核制度；b） 負(fù)責(zé)績效考核制度的培訓(xùn)；c） 組織、指導(dǎo)和監(jiān)督績效考核過程；d） 匯總、初審考核結(jié)果；e） 受理、處理績效考核投訴；f） 統(tǒng)一組織中高層人員述職考核。4.4各級(jí)管理人員a） 傳達(dá)并解釋公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)，確定所轄業(yè)務(wù)單元 /部門的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)；b） 組織所轄業(yè)務(wù)單元/部門的考核工作，及時(shí)按照人力資源部的要求完成考核工作；C）審核和指導(dǎo)下屬制定績效計(jì)劃，在工作過程中反饋下屬的績效狀況，輔導(dǎo)下屬提升工作績效；d） 對下屬進(jìn)行一對一的績效溝通，指導(dǎo)下屬制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)控實(shí)施；e） 審核下級(jí)管理者對隔級(jí)下屬考核的結(jié)果，確?？己私Y(jié)果的公平、合理，符合規(guī)定要求。一般員工a） 制定和執(zhí)行個(gè)人工作計(jì)劃，不斷提高自己的工作能力與工作績效；b） 記錄并保留有關(guān)于自己績效結(jié)果的信息，與直接上級(jí)進(jìn)行交流和溝通；c） 制定和執(zhí)行個(gè)人績效改進(jìn)計(jì)劃?？己嗽瓌t5.1目標(biāo)基礎(chǔ)原則：以目標(biāo)和計(jì)劃管理為基礎(chǔ)，以目標(biāo)和計(jì)劃的完成程度為依據(jù)；5.2結(jié)果導(dǎo)向原則：評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是工作的成果，而非能力、態(tài)度和品德；5.3尊重客觀原則：以KRA/KPI為考核的直接依據(jù)，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話；“二八”原則：考核20%勺重要工作內(nèi)容，體現(xiàn)80%勺績效，不追求面面俱到;5.5周邊考核原則：周邊工作接口人的考核作為直接上級(jí)考核的有效補(bǔ)充；5.6績效改進(jìn)原則：強(qiáng)調(diào)員工技能的提升和工作的不斷改進(jìn)?！叭痹瓌ta） 公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競爭；b） 公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法；c） 公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確?！八膰?yán)”原則a） 嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理；b） 嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?；c） 嚴(yán)格考核制度：即考核的流程和考核準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依、有章可循；d） 嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。指導(dǎo)思想a） 倡導(dǎo)“責(zé)、權(quán)、績、利充分相結(jié)合”；b） 強(qiáng)調(diào)“多貢獻(xiàn)，必多回報(bào)；多貢獻(xiàn)，才會(huì)多回報(bào)”；C）體現(xiàn)“員工與公司共同發(fā)展”的導(dǎo)向；考核類別與周期7.1考核類別a） 試用期考核：是針對新入職人員的工作績效、職位任職能力、發(fā)展?jié)摿?、適應(yīng)性等方面進(jìn)行的考核；b） 層級(jí)考核：被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃和 KPI指標(biāo)完成情況，依照考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)；c） 述職考核：述職考核是指被考核人通過述職會(huì)議的形式，圍繞 KPI指標(biāo)，向考核人及考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)業(yè)績完成的情況并作相應(yīng)的分析?？己宋瘑T會(huì)根據(jù)述職情況對述職人進(jìn)行績效評(píng)價(jià)；d） 周邊考核：由選定的周邊考核人對被考核人就相關(guān)績效領(lǐng)域進(jìn)行評(píng)價(jià)。周邊考核是層級(jí)考核的有效補(bǔ)充；e） 日清月核：指圍繞考核項(xiàng)目隨時(shí)對被考核人的行為進(jìn)行記錄，月底統(tǒng)計(jì)得分。f） 年終評(píng)定：年終評(píng)定是指對部門和員工年度工作績效進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。年終評(píng)定內(nèi)容包括層級(jí)考核、周邊考核、上級(jí)評(píng)價(jià)三個(gè)方面。7.2考核形式與周期7.2.1考核分類表：被考核人/職位考核人/職位考核形式考核周期總裁、電子公司總經(jīng)理董事會(huì)述職考核半年總監(jiān)級(jí)以下人員直接上級(jí)層級(jí)+周邊考核雙月/月度資源服務(wù)族人員直接上級(jí)日清月核月度7.2.2績效改進(jìn)考核中，如果員工每個(gè)考核期需要采取不同的措施去完成目標(biāo)或任務(wù)，則每個(gè)考核期都需要做工作計(jì)劃；如果員工工作重復(fù)性較強(qiáng)，每個(gè)月所采取的措施無須改變或強(qiáng)調(diào)，則只需做一次計(jì)劃，以后每個(gè)月復(fù)制該計(jì)劃即可（亦即直接依據(jù)KPI實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行考核）；參與日清月核考核的員工圍繞考核項(xiàng)目進(jìn)行考核，無須做工作計(jì)劃。7.2.3同時(shí)兼任幾個(gè)職位時(shí)，以主要職位為考核標(biāo)準(zhǔn)，兼任職位作為輔助考核，事先須明確各自的權(quán)重。7.2.4職位調(diào)動(dòng)后的考核：以考核周期為單位，由任職時(shí)間較長的部門考核；如果任職時(shí)間相等，原部門與新部門都對其進(jìn)行考核，權(quán)重各占一半，績效工資按新任職位核算。

725如果缺勤，考核規(guī)定如下:考核周期缺勤考核規(guī)定月度缺勤2大以上當(dāng)期績效等級(jí)不得為S缺勤6天以上當(dāng)期績效等級(jí)小于A缺勤9大以上當(dāng)期績效等級(jí)小于B缺勤17大以上當(dāng)期績效等級(jí)為D雙月（兩個(gè)月）缺勤5天以上考核不得為S缺勤9天以上當(dāng)期績效等級(jí)小于A缺勤15天以上當(dāng)期績效等級(jí)小于B缺勤32天以上當(dāng)期績效等級(jí)為D年度缺勤2個(gè)月以上當(dāng)期績效等級(jí)不得為S缺勤3個(gè)月以上當(dāng)期績效等級(jí)小于A缺勤6個(gè)月以上當(dāng)期績效等級(jí)不得大于為B（除新進(jìn)員工）說明：新進(jìn)員工出勤不足當(dāng)作缺勤處理，比如某員工 9月份轉(zhuǎn)正，全年出勤3個(gè)月，等同于“缺勤6個(gè)月以上”726新入職員工轉(zhuǎn)正后的考核，從離考核最近的考核周期起開始參與考核。舉例：某員2月20號(hào)轉(zhuǎn)正，如果所任職位采用的月度考核，則從3月份開始考核；如果所任職位采用的是雙月考核，則從3月1號(hào)開始做計(jì)劃，計(jì)劃包括3、4兩個(gè)月的目標(biāo)與任務(wù)，在第二個(gè)雙月末進(jìn)行考核。7.2.7部門負(fù)責(zé)人在整個(gè)考核周期請假，部門KPI指標(biāo)則考核當(dāng)期代理主管，則部門人員的績效等級(jí)與代理主管績效等級(jí)掛鉤，當(dāng)部門沒有代理主管績效等級(jí)時(shí)，該部門人員的績效等級(jí)與部門人員績效平均分對應(yīng)的等級(jí)掛鉤（但不等同于部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期考核等級(jí)） 。層級(jí)考核8.1月度考核工作計(jì)劃需要每月做計(jì)劃的職位：每月的工作靈活性較大，為了完成目標(biāo)，每月可能需要采取不同的措施或需要不同的資源支持，比如業(yè)務(wù)員，為了完成新客戶開發(fā)計(jì)劃完成率這個(gè)指標(biāo)任務(wù)，需要針對不同的客戶采用不同的策略與措施。a）每月度前3個(gè)工作日之內(nèi)，被考核人針對自己所在職位的 KPI及工作任務(wù)或工作目標(biāo)制訂當(dāng)期工作計(jì)劃，填寫月度《個(gè)人工作計(jì)劃表》。b）直接上級(jí)審核計(jì)劃，與被考核人溝通績效目標(biāo)，共同確定各項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重，探討達(dá)成目標(biāo)的措施，雙方達(dá)成共識(shí)后簽字確認(rèn)。不需每月做計(jì)劃的職位：程序化工作，完成目標(biāo)的過程無須采取不同的措施，比如檢驗(yàn)員。比如為了完成檢驗(yàn)及時(shí)率這個(gè)指標(biāo)任務(wù)，每月的措施都是一樣的；一年只要做一份月度計(jì)劃，其他每月都用此份計(jì)劃表對照 KPI考核，如果當(dāng)月增加臨時(shí)性的很重要的工作，需要做計(jì)劃，具體要求同7.1.1.1。8.1.2績效輔導(dǎo)8.121 在計(jì)劃執(zhí)行過程中，直接上級(jí)應(yīng)關(guān)注員工計(jì)劃、目標(biāo)的進(jìn)度，及時(shí)協(xié)助員工解決工作中碰到的困難或存在的問題。根據(jù)員工在工作過程中的要求，提供必要的資源。8.1.3績效評(píng)價(jià)8.131 每月前8個(gè)工作日之內(nèi)，考核人安排員工對上月度工作情況進(jìn)行總結(jié)，填寫月度《個(gè)人工作總結(jié)考核表》。對需周邊考核的人員，直接上級(jí)在上一個(gè)月末最后3個(gè)工作日內(nèi)確定并通知3至5名周邊評(píng)估人，要求周邊評(píng)估人在每月前 2個(gè)工作日內(nèi)完成評(píng)估，填寫《周邊績效評(píng)估表》。每月前 10個(gè)工作日內(nèi)，考核人根據(jù)工作完成情況、關(guān)鍵事件以及周邊考核結(jié)果進(jìn)行綜合績效評(píng)價(jià)。各部門每月10日前提交部門人員考核結(jié)果到人力資源部，經(jīng)上一級(jí)主管審核后（如果上一級(jí)主管是總裁，則先提交人力資源部審核），提交人力資源部審核。各級(jí)部門的考核結(jié)果必須遵循規(guī)定的比例要求，否則人力資源部將退回調(diào)整，未及時(shí)調(diào)整的將視為無效考核，若有特殊情況，部門需提出申請。人力資源部審核后，提交給總裁辦公會(huì)議審批，審批結(jié)果由人力資源部通知各部門。在各級(jí)審核中需要調(diào)整考核成績時(shí)，應(yīng)逐級(jí)反饋到被考核人直接上級(jí)進(jìn)行確認(rèn)，確認(rèn)后繼續(xù)審批程序。8.1.4績效溝通考核成績審批通過后，直接上級(jí)就先前的分析診斷結(jié)果，歸納出具體影響員工績效的因素，并提出相應(yīng)的解決辦法或建議，同時(shí)員工給出考核結(jié)果的意見。直接上級(jí)與被考核者進(jìn)行面對面的溝通，反饋考核結(jié)果，就績效成績達(dá)成共識(shí)后，填寫月度《個(gè)人工作總結(jié)考核表》，雙方簽名確認(rèn)。同時(shí)，雙方探討績效改進(jìn)點(diǎn)、改進(jìn)方法與改進(jìn)措施，確定改進(jìn)完成時(shí)間，制定出具體的績效改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃可納入下一考核期的考核內(nèi)容，其權(quán)重一般不超過10%8.144考核溝通工作應(yīng)在考核結(jié)果審批通過后 3個(gè)工作日內(nèi)完成。8.2年度考核年度考核基本程序參照月度考核程序執(zhí)行。以下僅針對具體要求作幾點(diǎn)說明：8.2.1被考核人在年初的前10個(gè)工作日內(nèi)填寫年度《個(gè)人工作計(jì)劃表》，年度工作計(jì)劃將按照時(shí)間順序分解到各月度計(jì)劃中。在1月10號(hào)前被考核人填寫年度《個(gè)人工作總結(jié)考核表》，直接上級(jí)于1月20號(hào)前完成年度績效考核。1月底應(yīng)當(dāng)完成所有員工的考核工作。年度績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)計(jì)算方法：年度績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)=年終考核分?jǐn)?shù)X 60%明/雙月（或季度）/半年考核分?jǐn)?shù)平均值X40%（注：年中新入職者的月度考核成績按實(shí)際參加的考核次數(shù)進(jìn)行平均）8.2.3考核結(jié)果等級(jí)也要求按規(guī)定比例控制。述職考核9.1述職考核的意義a） 經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)共享，促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)；b） 力口強(qiáng)部門與部門之間的了解，促進(jìn)橫向支持和幫助；c） 激勵(lì)管理人員帶領(lǐng)部門不斷提高績效；b）及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)工作中的不足；e）公平合理地評(píng)價(jià)中高層人員的工作績效。9.2述職考核的程序工作計(jì)劃每年度/半年度/雙月初（或季度初）（半年度/雙月/季度為第一個(gè)月前5個(gè)工作日、年度為每年前10個(gè)工作日內(nèi)），述職人員根據(jù)所在部門或所分管領(lǐng)域的雙月 /季度/半年/年度工作目標(biāo)、KRA/KPI、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作安排制訂雙月/季度/半年度/年度部門或所分管領(lǐng)域的工作計(jì)劃，填寫雙月 /季度/半年度/年度《個(gè)人工作計(jì)劃表》，提交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審閱，雙方需簽字確認(rèn)。9.2.2述職總結(jié)每雙月/季度/半年度/年度（每雙月/半年度前10個(gè)工作日內(nèi)、年度為每年底后10個(gè)工作日內(nèi)），述職人對本人上雙月/上半年/本年度的工作情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫《述職考核評(píng)估表》，提交直接上級(jí)審閱后，將述職報(bào)告交人力資源部，由人力資源部轉(zhuǎn)交述職考核委員會(huì)各成員。9.2.3述職會(huì)議a）人力資源部負(fù)責(zé)一級(jí)部門部長級(jí)以上人員述職會(huì)議的具體安排：準(zhǔn)備好各述職人員的《部門工作計(jì)劃表》、《述職考核評(píng)估表》及其它述職考核所要參考的資料；通知各述職人員進(jìn)行述職。b） 對總監(jiān)/副總裁級(jí)人員考核，考核委員會(huì)成員由董事會(huì)成員、總裁、總監(jiān) /副總裁組成；部長列席，不參與評(píng)分。c） 對一級(jí)部門部長考核，考核委員會(huì)成員由總裁、總監(jiān) /副總裁、一級(jí)部門部長組成。也可邀請董事會(huì)成員參加。924述職報(bào)告的主要內(nèi)容為：a） 工作目標(biāo)責(zé)任的達(dá)成情況，含各項(xiàng)量化指標(biāo)的完成情況；b） 部門內(nèi)部或分管業(yè)務(wù)領(lǐng)域管理優(yōu)化（含組織建設(shè)、制度與流程建設(shè)、文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等）工作的完成狀況；c） 存在的問題、存在問題的根源分析，以及改進(jìn)策略；d） 表現(xiàn)突出的能力分析及需要提升的能力分析。925述職及述職評(píng)價(jià)：各述職人員對部門在考核期間的工作完成情況進(jìn)行述職?？己宋瘑T會(huì)成員可就述職人員的工作情況提問，述職人員應(yīng)就問題進(jìn)行答復(fù)?？己宋瘑T會(huì)成員根據(jù)述職情況及平時(shí)的觀察和記錄對述職人員進(jìn)行評(píng)估。如果被考核者所負(fù)責(zé)的部門或所承擔(dān)的管理職責(zé)出現(xiàn)重大安全、質(zhì)量事故、重大失職、工作失誤等情況，則按照相關(guān)規(guī)定處理。如果被考核者出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則按照 KPI相關(guān)條款說明與要求處理。人力資源部對一級(jí)部門部長級(jí)以上人員的雙月 /半年度/年度《述職考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、計(jì)算出各述職人的最后得分。最后評(píng)分為直接上級(jí)的評(píng)分占70%其他評(píng)委加權(quán)評(píng)分占30%述職考核記分方法：總評(píng)得分=E（KPI分值xKPI標(biāo)準(zhǔn)配分）x80%+t織建設(shè)各項(xiàng)得分值之和X20%年度績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)計(jì)算方法：年度績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)=年終考核分?jǐn)?shù)x 60%半年度/雙月（或季度）考核分?jǐn)?shù)平均值x9.2.6述職結(jié)果審批人力資源部對《述職考核評(píng)估表》進(jìn)行匯總、整理，填寫《述職考核結(jié)果匯總表》，提交給總裁辦公會(huì)議進(jìn)行審批。9.262雙月（或季度）述職應(yīng)在第二個(gè)雙月（或季度）前 15個(gè)工作日完成；半年度述職應(yīng)在第四個(gè)雙月前 15個(gè)工作日之前完成，年度述職工作在 1月20日之前完成（下半年述職考核可以跟年度述職考核一起進(jìn)行） 。9.2.7績效診斷與反饋主管領(lǐng)導(dǎo)將述職考核的結(jié)果反饋給被考核人，雙方討論如何進(jìn)行績效改進(jìn)，并提出改進(jìn)的要求與目標(biāo)。日清月核參與日清月核考核辦法的職位不需要做工作計(jì)劃，被考核人一旦出現(xiàn)考核項(xiàng)目中的事件，考核人即時(shí)記錄并錄入系統(tǒng)；月末時(shí)被考核人的直接上級(jí)根據(jù)每項(xiàng)得分情況，統(tǒng)計(jì)得出被考核人的考核成績。考核結(jié)果及應(yīng)用11.1考核結(jié)果定義11.1.1考核結(jié)果包括綜合評(píng)語和考核等級(jí)。11.1.2考核均分為五級(jí)，考核等級(jí)（SA、B、C、D）定義如下表：等級(jí)定義4卄參考分值說 明S優(yōu)秀90?100實(shí)際績效顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或?qū)宦氊?zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績。A良好90?80頭際績效元全達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或?qū)宦氊?zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。B合格80?70實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。C一般70?60實(shí)際績效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，或任務(wù)基本能完成，但工作質(zhì)量、效率不咼，需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達(dá)到要求D極差60?0在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求注：考核結(jié)果分布以強(qiáng)制分布比例為主，從高到低按比例分布，且強(qiáng)制分布前提是考核分?jǐn)?shù)必須達(dá)到對應(yīng)的考核等級(jí)，考核分?jǐn)?shù)作為參考。11.2考核比例控制11.2.1總監(jiān)級(jí)以上人員依據(jù)考核分?jǐn)?shù)確定考核等級(jí)；部門負(fù)責(zé)人日?？己税凑湛己嗽u(píng)分從高到低按要求（ S占5%A占15%B占70%C占10%D不作控制）進(jìn)行比例分布；年度考核根據(jù)公司級(jí)考核結(jié)果確定等級(jí)分布比例，比例控制同 10.2.4；各部門考核等級(jí)要求按以下比例控制分布（部門考核等級(jí)決定部門人員考核等級(jí)分布，在系統(tǒng)中下屬人員考核等級(jí)與部門負(fù)責(zé)人上月的考核等級(jí)掛鉤）：頁腳內(nèi)容9下屬超過6人時(shí)部門內(nèi)評(píng)價(jià)等級(jí)分布（%）部門業(yè)績評(píng)價(jià)結(jié)果S15%25%60%不限（按實(shí)際考核成績定）A10%20%65%5%B0%15%75%10%C0%10%75%15%D0%5%75%15%5%注1:部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果等級(jí)視同該部門的考核結(jié)果等級(jí)。注2:某部門考核等級(jí)為A,則該部門最多可以有10%的員工評(píng)為S,可有20%的員工評(píng)為A,可有65%勺員工評(píng)為B;至少10的員工評(píng)為C,D的比例不作硬性要求，按實(shí)際考核成績定，但小于10人的部門具體人數(shù)可按照四舍五入的方法確定（除6人（含））。注3:參與日清月核考核的員工不列為比例控制范圍，直接依據(jù)考核成績確定等級(jí)。11.2.5部門內(nèi)參與績效考核的員工人數(shù)少于 6人（含），按以下述分布狀況修正：下屬少于6人時(shí)部門內(nèi)評(píng)價(jià)等級(jí)分布（人數(shù)）SABCD部門業(yè)績評(píng)價(jià)結(jié)果S11?21?3不限（按實(shí)際考核成績定）A00?21?4不限B00?11?5不限C001?5至少1D00不限至少1至少111.2.6考核等級(jí)評(píng)為“S”時(shí)，必須提供當(dāng)期個(gè)人的突出業(yè)績資料至人力資源部；二級(jí)基層管理者以下人員由人力資源部審核，二級(jí)基層管理者（含）以上人員由總裁審核；未及時(shí)提交相關(guān)資料視為無效，下降為“ c”等級(jí)。11.2.7各部門的考核結(jié)果必須遵循以上比例，否則視為無效考核（該部門所有員工考核等級(jí)均按B處理，考核等級(jí)不及B時(shí)，按實(shí)際考核等級(jí)處理）。若有特殊情況，部門需提出申請。11.2.8國內(nèi)/國際營銷部后勤服務(wù)人員考核比例分布同上，承擔(dān)銷售目標(biāo)的業(yè)務(wù)人員不參與正態(tài)分布。11.2.9參與日清月核的員工不參與正態(tài)分布，直接根據(jù)考核參考分值判定考核等級(jí)，但是，如果日清月核人員的業(yè)績直接影響或支持部門 KPI的完成，則必須納入部門正態(tài)分布。11.3考核結(jié)果應(yīng)用11.3.1薪酬回報(bào)部門雙月/月度績效改進(jìn)考核的結(jié)果直接作為本部門員工下雙月 /月度績效工資核算的依據(jù)。具體掛鉤方式請參閱《薪酬管理制度》。11.3.2年終考核薪酬回報(bào)年終評(píng)定結(jié)果直接影響年終績效獎(jiǎng)、績效年薪等的分配；分配方法具體詳見《薪酬管理制度》。11.3.3考核結(jié)果與晉升、調(diào)配一貫優(yōu)秀的員工將作為大洋的技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干或管理干部的培養(yǎng)對象。公司將安排更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與實(shí)踐，并協(xié)助他們規(guī)劃在大洋的職業(yè)生涯。最近一年中雙月（或季度）考核成績有 D的（月度考核有兩個(gè)以上D），年度績效評(píng)價(jià)等級(jí)為加下的（含C）,原則上不能晉升職位或加薪（工資普調(diào)除外），特殊情況需經(jīng)總裁審批。對考核成績?yōu)镈的人員，直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)輔導(dǎo)并安排適當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其盡快提高技能、改善業(yè)績。連續(xù)兩個(gè)雙月考核成績?yōu)镈（月度考核連續(xù)三個(gè)月得D）,原則上不允許個(gè)人提出內(nèi)部調(diào)動(dòng)申請。雙月考核成績連續(xù)兩次為D,月度考核連續(xù)三次得D的人員，應(yīng)對其進(jìn)行綜合診斷分析，依據(jù)診斷分析的結(jié)果針對性予以處理。a） 認(rèn)為該員工基本素質(zhì)不錯(cuò)，或造成業(yè)績不佳的原因不清楚，應(yīng)再給予一次改進(jìn)的機(jī)會(huì)；b） 如對其進(jìn)行診斷分析后，發(fā)現(xiàn)影響業(yè)績不佳的原因是因?yàn)楸旧砟芰驖摿Σ贿m合該部門或該項(xiàng)工作的，對其進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配；c） 綜合診斷分析后，確定是該員工基本能力不足，不能勝任該項(xiàng)工作，對其進(jìn)行降級(jí)或降職使用；d） 綜合診斷分析后，發(fā)現(xiàn)該員工基本能力低下、績效差，加上品德不佳或與公司文化相背離，如果留下會(huì)對公司產(chǎn)生負(fù)面影響者將立即予以辭退。11.4試用期員工考核考核方式a） 在三個(gè)月或六個(gè)月的試用期內(nèi)，每月進(jìn)行月度考核，試用期結(jié)束時(shí)進(jìn)行綜合評(píng)定；b） 試用期員工考核結(jié)果分SA、B、C、D五個(gè)等級(jí)。11.4.2考核內(nèi)容a） 融合度：員工與周邊工作關(guān)系的融洽程度，對企業(yè)文化（含理念、工作制度、工作習(xí)慣等）和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的適應(yīng)情況；b） 學(xué)習(xí)能力：員工學(xué)習(xí)的欲望，以及接受和運(yùn)用新知識(shí)的能力；c） 任職能力：員工的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)技能；d） 工作完成情況：員工是否能保質(zhì)保量地完成所布置的工作和學(xué)習(xí)任務(wù)，并達(dá)成每月的改進(jìn)目標(biāo)。e） 考核成績：職位說明書、 KPI指標(biāo)、相關(guān)流程、與職位相關(guān)的制度、軟件（HRERRCRMOUTLOOK）操作、產(chǎn)品知識(shí)及其他與該職位必備知識(shí)。1143考核規(guī)定a） 試用期員工月末總結(jié)當(dāng)月的工作情況（《員工試用期月度工作計(jì)劃總結(jié)表》），由直接上級(jí)或指導(dǎo)老師進(jìn)行考核，考核結(jié)果不納入部門考核比例控制。試用期滿后，員工參加轉(zhuǎn)正考核（《試用期員工綜合評(píng)定表》），直接上級(jí)對其進(jìn)行綜合評(píng)定，部門負(fù)責(zé)人審核通過后報(bào)人力資源部審批并最終確定工資級(jí)別。超出人力資源部審批權(quán)限的，呈分管總監(jiān)、總裁審批；b） 《員工試用期綜合評(píng)定表》得分等級(jí)大于等于“ B”，可正常轉(zhuǎn)正錄用，否則不予轉(zhuǎn)正，立即辦理辭退手續(xù)；c） 試用期考核成績連續(xù)兩個(gè)月為“c”者，取消試用資格，立即辦理辭退手續(xù)；連續(xù)兩個(gè)月考核成績?yōu)椤癝”或“A”者，可以提前申請轉(zhuǎn)正考核；d） 指導(dǎo)教師和直接主管平時(shí)觀察和記錄員工的融合度、學(xué)習(xí)能力、任職能力 ，并隨時(shí)對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和幫助；e） 對于集中參加入職培訓(xùn)的新員工，入職培訓(xùn)將納入所在月份的考核；f） 新員工的綜合評(píng)定成績與轉(zhuǎn)正定級(jí)工資掛鉤，掛鉤方法參見《薪酬管理制度》；考核實(shí)施規(guī)定12.1考核組織12.1.1因被考核人本人原因引起拖延的，視情況將該員工當(dāng)期考核成績下降一個(gè)等級(jí)。12.1.2因部門負(fù)責(zé)人原因而導(dǎo)致拖延的，部門負(fù)責(zé)人當(dāng)期考核成績下降一個(gè)等級(jí)（部門考核成績不變）。12.1.3因人力資源部原因引起拖延的，考核負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員的當(dāng)期考核成績下降一個(gè)等級(jí)。12.1.4由于人力資源部組織不力而導(dǎo)致拖延的，人力資源部部長當(dāng)期考核成績下降一個(gè)等級(jí)（部門考核成績不變）。12.1.5周邊考核人無故拖延周邊考核工作的，當(dāng)期考核成績下降一個(gè)等級(jí)。12.1.6直接上級(jí)或者人力資源部泄露周邊考核人及其評(píng)分，一經(jīng)查實(shí)，責(zé)任人當(dāng)期考核成績?yōu)镈,并給予行政處分。12.1.7由于信息系統(tǒng)原因而導(dǎo)致考核嚴(yán)重拖延的，信息管理部責(zé)任人的當(dāng)期考核下降一個(gè)等級(jí)。12.1.8特殊情況需要延遲時(shí)，需經(jīng)過總裁批準(zhǔn)。12.1.9對于肆意偏袒、打擊報(bào)復(fù)的情況，一經(jīng)查實(shí)，情節(jié)十分嚴(yán)重或影響重大者下降當(dāng)期考核成績，并給予行政處分。12.1.10對于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)或計(jì)劃事項(xiàng)未按照要求取得進(jìn)展而又未提前報(bào)告的,視事件的嚴(yán)重性下降1?2個(gè)等級(jí)/次。12.1.11凡是發(fā)現(xiàn)公司物品未按相關(guān)規(guī)定處理或有肆意浪費(fèi)的現(xiàn)象 ，一經(jīng)查處，相關(guān)責(zé)任人當(dāng)期考核等級(jí)為‘D'。相關(guān)責(zé)任人上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)期考核下降一個(gè)等級(jí)。12.1.12被公司員工投訴或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)有以下情況者 ，視事件的的嚴(yán)重程度當(dāng)期考核下降1?2個(gè)等級(jí)。TOC\o"1-5"\h\zA、工作中對其他部門、人員或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)承諾完成的事情而未按照承諾完成 ；B公司管理者利用職權(quán)徇私舞弊，經(jīng)查屬實(shí)者；C嚴(yán)重違反公司制度；（例如：故意損壞公司財(cái)物，嚴(yán)重違犯勞動(dòng)紀(jì)律等 ）12.2考核投訴處理12.2.1員工認(rèn)為考核結(jié)果不合理、不真實(shí)且理由充分的，可于考核結(jié)果公布的 2個(gè)工作日之內(nèi)向上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)投訴（如果上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是總裁，貝V先向人力資源部投訴），當(dāng)不能達(dá)成一致意見時(shí)，可向人力資源部投訴；人力資源部必須在接到投訴5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查并將處理結(jié)果反饋給投訴人。12.3考核數(shù)據(jù)12.3.1考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性是保證考核公平合理的基礎(chǔ)，虛假的數(shù)據(jù)比沒有數(shù)據(jù)更可怕，因此對有意提供虛假數(shù)據(jù)的人員一經(jīng)查實(shí)其考核結(jié)果降為 D,并給予相應(yīng)的行政處分。KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)提供每月6號(hào)前完成，由于數(shù)據(jù)收集責(zé)任人未及時(shí)提供，導(dǎo)致不能按時(shí)完成考核工作，責(zé)任人考核成績下降一個(gè)等級(jí)，并且要求在規(guī)定期限內(nèi)完成數(shù)據(jù)收集工作；如果在限期內(nèi)仍未提供，當(dāng)期考核直接為 D,同時(shí)該部門負(fù)責(zé)人考核成績下降一個(gè)等級(jí)。1233如果由于數(shù)據(jù)未及時(shí)提供，導(dǎo)致某些指標(biāo)無法完成計(jì)算，人力資源部首先指定相關(guān)人員收集，在無法收集的情況下，該指標(biāo)在當(dāng)期不納入考核，將此指標(biāo)的分值分?jǐn)偟狡渌笜?biāo)。12.3.4考核標(biāo)準(zhǔn)的修改需在每個(gè)考核期前進(jìn)行，需要在考核期間調(diào)整績效目標(biāo)的，一級(jí)部門部長級(jí)考核標(biāo)準(zhǔn)必須經(jīng)總裁批準(zhǔn)，提交給人力資源部備案；一級(jí)部門部長級(jí)以下員工考核標(biāo)準(zhǔn)必須經(jīng)直接上級(jí)審核，部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；提交給人力資源部審核后備案。12.3.5在考核周期內(nèi)，如果有項(xiàng)目成果提交上級(jí)主管，上級(jí)主管應(yīng)即時(shí)給予評(píng)分參考文件《薪酬管理制度》附錄與附表：附錄A??本公司績效改進(jìn)考核操作手冊附錄B:組織建設(shè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)附錄C：周邊績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)附錄D：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理制度RA04-01《個(gè)人工作計(jì)劃表》RA04-02《個(gè)人工作總結(jié)考核表》RA04-03《周邊考核分類表》RA04-04《周邊績效評(píng)估表》RA04-05《績效改進(jìn)計(jì)劃表》RA04-06《員工考核部門匯總表》RA04-07《述職考核結(jié)果匯總表》RA04-08《年終考核等級(jí)匯總表》RA04-09《績效考核申訴表》RA04-10《員工試用期綜合評(píng)定表》RA04-11《KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)收集匯總表》RA04-12《述職考核評(píng)估表》RA04-13《周工作計(jì)劃表》RA04-14《員工試用期月度工作計(jì)劃總結(jié)表》附加說明：本管理制度具體操作指導(dǎo)參照《績效改進(jìn)考核操作手冊》。本制度由人力資源部歸口并解釋。本制度起草人：本制度審定人：本制度批準(zhǔn)人：本制度批準(zhǔn)后，自年4月1日起實(shí)施為受控文件,本制度在公司局域網(wǎng)上發(fā)布，本制度版權(quán)屬？？本公司股份有限公司， 力口蓋本公司受控章后,為受控文件,任何人不得私自復(fù)制或轉(zhuǎn)借他人。更改記錄（簽名在原版文件上）附錄B 組織建設(shè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)工作項(xiàng)目評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重達(dá)成情況及存在冋題評(píng)委評(píng)分優(yōu)秀良好中較差100分?90分90分?80分80分?70分70分?0分制度/流程建設(shè)1、能夠有效的利用制度/流程監(jiān)控日?；顒?dòng)，有較為系統(tǒng)的制度/流程優(yōu)化萬案；1、部門活動(dòng)監(jiān)控較好，但有個(gè)別違犯制度與流程的現(xiàn)象；有過流程優(yōu)化，但無系統(tǒng)的方案；1、整體活動(dòng)缺之監(jiān)控；有部分員工違犯制度與流程的事件，做過部份流程優(yōu)化工作；1、整體運(yùn)作混亂，有多次嚴(yán)重違犯制度與流程的事件，從沒有做過流程優(yōu)化工作；20%2、制度與流程完備，并能夠帶動(dòng)及促進(jìn)公司相關(guān)人員完善公司級(jí)的管理制度及流程；2、制度/流程基本齊備，不主動(dòng)關(guān)注如何與其它部門流程的接口，無主動(dòng)的建議行為；2、制度與流程缺乏，很少主動(dòng)關(guān)注如何與其他部門流程的接口；2、制度與流程嚴(yán)重缺乏，只是憑主觀判斷開展工作；從不關(guān)注與其部門流程的接口；3、已成功地將已有的部門制度與流程推行與實(shí)施；3、有個(gè)別制度與流程執(zhí)行的力度不夠，有應(yīng)付的表現(xiàn)；3、在業(yè)務(wù)運(yùn)作過程中，出現(xiàn)部分制度與流程執(zhí)行不到位的現(xiàn)象；3、在實(shí)際的業(yè)務(wù)工作中，所有的制度與流程均不能執(zhí)行到位；4、能夠主動(dòng)自覺宣傳與執(zhí)行公司所有制度與流程；4、能執(zhí)行公司的制度與流程，但主動(dòng)的宣傳、檢查工作欠缺；4、公司部分制度與流程不能得到有效的執(zhí)行，且宣傳與檢查工作相當(dāng)?shù)那啡保?、經(jīng)常不執(zhí)行公司的制度與流程，且影響到整體業(yè)績的達(dá)成，并且有作反面的宣傳的表象；組織建設(shè)1、組織結(jié)構(gòu)簡潔清晰，職位設(shè)置合理、精簡、高效。1、曾經(jīng)進(jìn)行過組織改進(jìn)，組織的狀態(tài)良好，但部門內(nèi)職位設(shè)置有個(gè)別不合理的現(xiàn)象；1、很少做組織改進(jìn)的工作，組織狀態(tài)一般，部門內(nèi)部有多個(gè)職位設(shè)置不合理，職責(zé)出現(xiàn)重復(fù)、交叉的現(xiàn)象；1、從來沒有做過組織改進(jìn)的工作；組織結(jié)構(gòu)臃腫，職位設(shè)置明顯不合理，很多職位的職責(zé)相互重疊與父叉；20%

2、組織內(nèi)部團(tuán)結(jié)，凝聚力強(qiáng)，部門員工之間能夠相互支持與相互配合；2、組織內(nèi)部較為團(tuán)結(jié)，凝聚力較強(qiáng)，部門內(nèi)員工基本能夠相互合作；2、組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)凝聚力一般，內(nèi)部部分員工出現(xiàn)相互推諉工作的表象；2、組織內(nèi)部大部分員工相互抱怨，相互推卸責(zé)任；3、員工士氣高漲，主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)；3、員工士氣較好，愿意承擔(dān)本職工作任務(wù)；3、內(nèi)部部分員工士氣較低，不愿意承擔(dān)過多的工作任務(wù)，部份員工連本職工作不能按時(shí)完成；3、內(nèi)部員工士氣相當(dāng)?shù)拖?，組織大部分工作無法能按時(shí)完成；4、組織員工培養(yǎng)計(jì)劃完備，培養(yǎng)效果相當(dāng)明顯。4、組織內(nèi)員工的培養(yǎng)計(jì)劃比較齊備，但有個(gè)別的培養(yǎng)計(jì)劃沒有得到實(shí)施；4、內(nèi)部部分員工的培養(yǎng)計(jì)劃存在有缺之的現(xiàn)象，較少關(guān)注員工能力的提升；4、從沒有制定過組織內(nèi)部員工的培養(yǎng)計(jì)劃，內(nèi)部員工能力素質(zhì)相當(dāng)?shù)拖拢?、從沒有過因組織內(nèi)部工作失誤而造成關(guān)鍵員工流失的現(xiàn)象；5、有個(gè)別關(guān)鍵員工的流失是因?yàn)榻M織內(nèi)部工作失誤而造成；5、出現(xiàn)因組織內(nèi)部工作失誤而造成部份關(guān)鍵員工流失的現(xiàn)象；5、因組織內(nèi)部工作失誤而造成大量關(guān)鍵員工流失的現(xiàn)象；文化建設(shè)1、能夠主動(dòng)積極配合公司創(chuàng)建優(yōu)良的企業(yè)文化；1、較為積極的配合公司創(chuàng)建優(yōu)良的企業(yè)文化；1、基本能配合公司創(chuàng)建優(yōu)良的企業(yè)文化；但在實(shí)際的實(shí)施過程中存在執(zhí)行不到位的現(xiàn)象；1、從來不配合公司創(chuàng)建優(yōu)良的企業(yè)文化；20%2、主動(dòng)開展各項(xiàng)文化宣傳活動(dòng)，充分、及時(shí)地宣導(dǎo)公司的文化理念，在各組織中起到了帶頭和示范作用。2、能夠積極響應(yīng)公司的文化建設(shè)，較為充分、及時(shí)地宣導(dǎo)公司文化理念，起到了一疋帶頭作用；2、基本上不能夠響應(yīng)公司的文化建設(shè)，在組織內(nèi)部很少宣傳公司的文化理念；2、從來不參與公司文化的建設(shè)活動(dòng)；有在私底下講一些與公司文化理念相反的表現(xiàn)；3、沒有違背企業(yè)價(jià)值觀的行為；3、有個(gè)別員工違背企業(yè)價(jià)值觀的行為；3、組織內(nèi)出現(xiàn)部份員工違背企業(yè)價(jià)值觀的個(gè)別行為；3、組織內(nèi)部出現(xiàn)多起嚴(yán)重違背企業(yè)價(jià)值觀的行為事件；

效率改進(jìn)1、能夠快速的響應(yīng)公司的各項(xiàng)工作任務(wù)，均能在規(guī)定期間內(nèi)保質(zhì)、保量地完成任務(wù)。1、基本上能夠按要求完成工作任務(wù)；有時(shí)有個(gè)別工作任務(wù)不能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成；1、有部分工作任務(wù)不能按要求完成，并且完成的質(zhì)量一般；1、絕大部分工作任務(wù)不能夠按時(shí)完成，工作的完成質(zhì)量極差；20%2、在工作鏈上準(zhǔn)時(shí)完成任務(wù)或提供服務(wù)，無投訴的事件發(fā)生；2、有因不能夠準(zhǔn)時(shí)完成工作鏈上的工作任務(wù)或提供服務(wù)，而造成其他組織個(gè)別的投訴現(xiàn)象；2、因?yàn)橛胁荒馨匆?guī)定完成工作鏈上的工作任務(wù)或提供服務(wù)，造成多個(gè)組織的投訴；2、因工作鏈上的工作任務(wù)或提供的服務(wù)從來得不到其他組織的滿意，造成多個(gè)組織的多次事件的投訴現(xiàn)象；3、經(jīng)常性地研討工作效率改進(jìn)問題，有具體的實(shí)施措施與計(jì)劃，并且實(shí)施效果明顯。3、召開過工作效率改進(jìn)的會(huì)議，制定了一些改進(jìn)措施，工作效率有了一定的提高3、基本上沒有做過效率改進(jìn)工作，工作效率一般，并且影響到其他組織個(gè)別工作的進(jìn)展；3、從來沒有做效率改進(jìn)工作，工作效率極低，嚴(yán)重影響到其他組織工作的正常開展；團(tuán)隊(duì)協(xié)作1、經(jīng)常主動(dòng)配合其它組織完成工作任務(wù)；1、較為主動(dòng)的配合其它組織的工作；但有時(shí)出現(xiàn)個(gè)別工作不能及時(shí)的配合；1、只有在其它組織的要求下才能夠配合與支持其它組織的工作；1、在其他組織的要求下也不配合與支持其他組織的工作；20%2、能夠積極為上下游客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)；2、基本上能為上下游客戶提供比較優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，但主動(dòng)性不夠；2、只是在上下游客戶提出要求時(shí)才勉強(qiáng)提供服務(wù)，且提供的服務(wù)質(zhì)量一般；2、從來不為上下游客戶提供服務(wù)，影響到整體工作業(yè)績的達(dá)成；3、積極支持其它組織的工作；當(dāng)發(fā)生沖突時(shí)，主動(dòng)找自己的問題；主動(dòng)的與其它組織進(jìn)行工作溝通；3、出現(xiàn)問題時(shí)能夠承擔(dān)責(zé)任，基本上從