第一章-人力資源規(guī)劃-選擇題含答案

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)第一章人力資源規(guī)劃選擇題07年5月單選題32、（）以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)。（A）古典組織理論（B）近代組織理論（C）現(xiàn)代組織理論（D）當(dāng)代組織理論33、（）表明，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。（A）任務(wù)與目標(biāo)原則（B）集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則（C）有效管理幅度原則（D）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則34、以（）為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。（A）成果（B）工作（C）關(guān)系（D）人員35、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的前兆不包含（）（A）新任領(lǐng)導(dǎo)上任（B）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降（C）員工士氣低落（D）組織結(jié)構(gòu)本身弊病顯露36、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃和（）。（A）職業(yè)生涯規(guī)劃（B）人員培訓(xùn)計(jì)劃（C）薪酬福利計(jì)劃（D）人員配備計(jì)劃37、（）是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。（A）人力資源供求協(xié)調(diào)平衡（B）人力資源的需求預(yù)測(cè)問(wèn)題（C）人力資源的供給預(yù)測(cè)問(wèn)題（D）人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)問(wèn)題38、以下人員需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于量化分析方法的是（）（A）德?tīng)柗品ǎ˙）趨勢(shì)外推法（C）馬爾可夫分析法（D）人員比率法39、某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為6060，定額工時(shí)為60，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01，運(yùn)用工作定額分析法測(cè)定分析法測(cè)定的企業(yè)人力資源需求為（）（A）60（B）100（C）160（D）20040、（）具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。（A）人力資源供求平衡（B）人力資源供大于求（C）人力資源供不應(yīng)求（D）人力資源供求失衡多選題90、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論，說(shuō)法正確的是（）。（A）組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論（B）組織理論被稱于廣義組織理論（C）組織設(shè)計(jì)理論被稱為大組織理論（D）組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同（E）組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同91、部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的組合原則包括（）。（A）以產(chǎn)權(quán)為中心（B）以關(guān)系為中心（C）以成果為中心（D）以崗位為中心（E）以工作和任務(wù)為中心92、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括（）。（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）計(jì)劃式變革（D）組織結(jié)構(gòu)整合（E）反饋式變革93、（）屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。（A）企業(yè)的行為特征（B）企業(yè)結(jié)構(gòu)（C）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（D）企業(yè)文化（E）企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)94、人力資源預(yù)測(cè)的局限性包括（）（A）預(yù)測(cè)方法不精密（B）企業(yè)內(nèi)部的抵制（C）預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂（D）知識(shí)水平的局限（E）環(huán)境的不確定性95、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法包括（）。（A）轉(zhuǎn)換比率法（B）馬爾可夫分析法（C）回歸分析法（D）灰色預(yù)測(cè)模型法（E）趨勢(shì)外推法07年11月單選題32、在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，()所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位．(A)靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論(B)動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論(C)古典組織設(shè)計(jì)理論(D)近代組織設(shè)計(jì)理論33、()將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來(lái)。(A)模擬分權(quán)組織(B)分公司與總公司(C)多維立體組織(D)子公司與母公司34、在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期．為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力．企業(yè)會(huì)采取()。(A)增大數(shù)量戰(zhàn)略(B)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略(C)縱向整合戰(zhàn)略(D)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略35、()是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。(A)改良式變革(B)爆破式變革(C)組織結(jié)構(gòu)整臺(tái)(D)突發(fā)式變革36、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括①控制階段：②互動(dòng)階殷；③擬定目標(biāo)階段：④規(guī)劃階段，排序正確的是()．(A)③②①④(B)④③②①(C)③②④①(D)③④②①37、人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括()．(A)晉升意向(B)晉升比率(C)晉升條件(D)晉升時(shí)間38、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是()．(A)人力資源的需求預(yù)測(cè)(B)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)(C)人力資源的供給預(yù)測(cè)(D)人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)39、定員定額分析法不包括()．(A)工作定額分析法(B)比例定員法(C)勞動(dòng)效率定員法(D)人員比率法40、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包括()．(A)人力資源信息庫(kù)(B)馬爾可夫模型(C)管理人員接替模型(D)回歸分析模型多選題90、()是新型組織結(jié)構(gòu)模式．(A)多維立體組織結(jié)構(gòu)(B)子公司與母公司(C)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)(D)分公司與總公司(E)企業(yè)集團(tuán)91、以工作和任務(wù)為中心的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括()．(A)矩陣結(jié)構(gòu)(B)直線制(C)事業(yè)部制(D)分權(quán)制(E)直線職能制92、()環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。(A)組織(B)科技(C)人口(D)經(jīng)濟(jì)(E)法律93、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括()．(A)確保人力資源需求的原則(B)保持穩(wěn)定性的原則(C)與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則(D)保持適度流動(dòng)性的原則(E)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則94、()是影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素．(A)顧客需求的變化(B)生產(chǎn)需求變化(C)勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(D)追加培訓(xùn)需求(E)生產(chǎn)率變化趨勢(shì)95、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法包括()。(A)轉(zhuǎn)換比率法(B)描述法(C)回歸分析法(D)德?tīng)柗品?E)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法08年5月單選題32、以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是（）（A）組織的規(guī)章（B）組織的體制（C）組織的機(jī)制（D）組織的協(xié)調(diào)33、合理分權(quán)的作用不包括（）（A）有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo) （B）有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極主動(dòng)性（C）有利于基層迅速正確地做出決策 （D）有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問(wèn)題34、以下關(guān)于智囊機(jī)構(gòu)的說(shuō)法不正確的是（）（A）又稱戰(zhàn)略研究部或信息公司 （B）對(duì)集團(tuán)高層提供的方案進(jìn)行決策（C）參與制定集團(tuán)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 （D）搜集、整理、儲(chǔ)存相關(guān)信息資料35、管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是（）(A)業(yè)務(wù)程序(B)業(yè)務(wù)崗位(C)業(yè)務(wù)數(shù)量(D)信息傳遞36、企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括（）(A)給員工增加福利津貼(B)讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃(C)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃(D)大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才37、狹義的人力資源規(guī)劃不包括（）(A)人員配備計(jì)劃(B)人員晉升計(jì)劃 (C)人員補(bǔ)充計(jì)劃(D)人員培訓(xùn)計(jì)劃38、（）不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法。(A)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法(B)轉(zhuǎn)換比率法 (C)趨勢(shì)外推法(D)回歸分析法39、人力資源預(yù)測(cè)的作用不包括（）(A)提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力(B)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性(C)有助于開(kāi)拓市場(chǎng)空間(D)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)40、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，（）的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。(A)計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型(B)馬爾可夫模型(C)計(jì)算機(jī)模型法(D)定員定額分析法多選題90、以下組織結(jié)構(gòu)變革的方式中，屬于改良式變革的是（）。(A)新設(shè)一個(gè)職位(B)兩家企業(yè)合并(C)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合(D)局部改革某個(gè)科室的職能（E）從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)91、以下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的是（）。(A)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)(B)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率(C)消費(fèi)者結(jié)構(gòu)(D)技術(shù)裝備的先進(jìn)性（E）生產(chǎn)銷售狀況92、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容包括（）。(A)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)(B)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)(C)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)(D)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)（E）企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)93、崗位定員法是根據(jù)（）計(jì)算和確定定員人數(shù)的方法。(A)崗位工作的經(jīng)驗(yàn)要求(B)崗位工作的效率(C)崗位工作人員的生產(chǎn)率(D)工作崗位的多少（E）崗位工作負(fù)荷量的大小94、影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員需求的參數(shù)有（）。(A)出勤率(B)總成本(C)生產(chǎn)技術(shù)水平(D)總資產(chǎn)（E）企業(yè)管理制度95、若企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，可以采取的解決方法一般有（）。(A)減少員工的工作時(shí)間(B)合并或關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)(C)提高企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成(D)將符合條件的富余人員調(diào)往空缺崗位（E）制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃08年11月單選題32、下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是（）。（A）組織體制（B）機(jī)構(gòu)（C）信息控制（D）規(guī)章33、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。（A）卡特爾、辛迪加屬于企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)模式（B）子公司和母公司模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中（C）多維立體組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司（D）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)34、在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是（）。（A）某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系（B）某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)（C）某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何（D）某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)35、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，以下不屬于其表現(xiàn)的是（）。（A）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化（B）工作效率降低（C）要求離職的人數(shù)增多（D）市場(chǎng)占有率縮小36、以下不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)法律因素的是（）。（A）質(zhì)量管理（B）勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定（C）戶籍制度（D）安全生產(chǎn)的規(guī)定37、局部改變某個(gè)科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。(A)改良式(B)漸進(jìn)式(C)計(jì)劃式(D)爆破式38、以下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容的是（）。（A）現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)（B）未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)（C）現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)（D）未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析39、以下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是（）。（A）灰色預(yù)測(cè)模型法（B）轉(zhuǎn)換比率法（C）馬爾可夫分析法（D）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法40、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是（）。（A）德?tīng)柗品ㄟm合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)（B）轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的（C）轉(zhuǎn)換比率法沒(méi)能說(shuō)明不同類別員工需求的差異（D）德?tīng)柗品捎糜谄髽I(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測(cè)多選題90、企業(yè)集團(tuán)是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括（）。（A）持股成員企業(yè)層（B）控股成員企業(yè)層（C）參股成員企業(yè)層（D）協(xié)作成員企業(yè)層（E）核心企業(yè)91、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，部門(mén)結(jié)構(gòu)可以選擇的模式有（）。（A）直線制（B）職能制（C）矩陣制（D）子公司（E）非常設(shè)機(jī)構(gòu)92、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有（）。（A）多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（B）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略（C）增大數(shù)量戰(zhàn)略（D）人才培養(yǎng)戰(zhàn)略（E）縱向整合戰(zhàn)略93、人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，其中外部環(huán)境因素包括（）。（A）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（B）企業(yè)的行業(yè)特征（C）科技環(huán)境（D）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（E）社會(huì)文化94、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素包括（）。（A）市場(chǎng)需求（B）工資狀況（C）企業(yè)總產(chǎn)值（D）工作時(shí)間（E）政府的方針政策的影響95、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素有（）。（A）擇業(yè)心理偏好（B）企業(yè)人員的自然流失（C）社會(huì)就業(yè)意識(shí)（D）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度（E）地域性因素09年5月單選題32、兩家企業(yè)合并屬于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)變革的()變革方式A、改良式B、漸進(jìn)式C、計(jì)劃式D、爆破式33、以下關(guān)于新型組織機(jī)構(gòu)模式的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A、康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式B、多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展C、子公司與母公司模式中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)D、企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體34、以下不屬于部門(mén)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則的是()A、以關(guān)系為中心B、以成果為中心C、以工作和任務(wù)為中心D、以層級(jí)為中心35、以下不屬于組織機(jī)構(gòu)分析的內(nèi)容的是()A、各種職能的性質(zhì)及類別B、員工與崗位之間是否匹配C、哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能D、內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)意戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變36、以下不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容的是()A、企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì)B、人員的職務(wù)變動(dòng)情況C、企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量D、職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)辦法37、以下說(shuō)法不正確的是()A、人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B、動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要C、靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要D、現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動(dòng)態(tài)的38、以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法的是()A、馬爾科夫分析法B、綜合分析法C、灰色預(yù)測(cè)模型法D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法39、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，依據(jù)食物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的方法是()A、趨勢(shì)外推法B、人員比率法C、回歸分析法D、轉(zhuǎn)換比率法40、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是()A、趨勢(shì)外推法最為簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)B、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不同自變量之間影響C、馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給的情況D、馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的情況多選題90、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括()A、依托型組織職能機(jī)構(gòu)B、非常設(shè)機(jī)構(gòu)C、綜合型組織職能機(jī)構(gòu)D、智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心E、獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)91、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于()A、實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求B、保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行C、實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化D、此二條人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃E、提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的總體水平92、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括()A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B、提高企業(yè)人力資源的利用效率C、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展D、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃E、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度93、影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素有()A、戶籍制度B、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位C、最低工資標(biāo)準(zhǔn)D、勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制E、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度94、德?tīng)柗品ㄋ?qǐng)的專家的來(lái)源有()A、組織內(nèi)部B、組織外部C、管理人員D、普通員工E、高層管理95、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括()A、薪酬B、退休C、平調(diào)D、晉升E、福利09年11月單選題32、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法不正確的是()。(A)動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容(B)現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論(C)動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容(D)動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展33、（）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。（A）獨(dú)立型（B）模擬分權(quán)（C）依托型（D）多維立體34、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包括（）（A）組織體系圖（B）組織戰(zhàn)略圖（C）工作說(shuō)明書(shū)（D）業(yè)務(wù)流程圖35、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（）組織結(jié)構(gòu)的變革方式。（A）改良式（B）爆破式（C）計(jì)劃式（D）漸進(jìn)式36、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（）（A）受訓(xùn)人員的數(shù)量（B）培訓(xùn)的方式方法（C）培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算（D）培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施37、編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于（）（A）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（B）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（C）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù)（D）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)38、定員定額分析法不包括（）（A）結(jié)構(gòu)定員法（B）崗位定員法（C）效率定員法（D）比例定員法39、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門(mén)技能人員需求總量的是()。(A)企業(yè)戰(zhàn)略(B)組織結(jié)構(gòu)(C)管理幅度(D)人工成本40、關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是()。(A)企業(yè)職位空缺不可能完全通過(guò)內(nèi)部供給解決(B)嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給(C)人員供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)(D)企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給多選題90、企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心的特點(diǎn)有()。(A)獨(dú)立核算(B)自負(fù)盈虧(C)受集團(tuán)控制(D)自求發(fā)展(E)參與集團(tuán)決策活動(dòng)91、新型的組織機(jī)構(gòu)包括()等多種形式(A)矩陣制(B)直線職能組織(C)事業(yè)部制(D)多維立體組織(E)子公司和母公司92、以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆是()。(A)成本增加(B)合理化建議減少(C)指揮不靈(D)市場(chǎng)占有率縮小(E)信息不暢93、人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)()制定的員工職務(wù)提升方案。(A)企業(yè)目標(biāo)(B)人員需要(C)工作調(diào)動(dòng)(D)戰(zhàn)略需要(E)內(nèi)部人員分配情況94、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有()。(A)人口的性別比例(B)勞動(dòng)力的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)(C)勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量(D)勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量(E)社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模95、勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)()計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。(A)工作崗位的多少(B)勞動(dòng)效率(C)工作負(fù)荷量的大小(D)生產(chǎn)任務(wù)量(E)崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn)10年5月單選題32、()不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。(A)管理行為規(guī)范(B)權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)(c)組織信息控制(D)部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)33、以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說(shuō)法正確的是()。(A)分公司有自己的獨(dú)立名稱(B)總公司對(duì)分公司的債務(wù)沒(méi)有責(zé)任(c)分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立(D)較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中34、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門(mén)結(jié)構(gòu)模式的是()。(A)直線職能制(B)常設(shè)機(jī)構(gòu)(c)超事業(yè)部制(D)事業(yè)部制35.在不同的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在()之中。(A)直線職能制(B)事業(yè)部制(c)模擬分權(quán)制(D)跨國(guó)公司36.企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括()指標(biāo)。(A)晉升條件(B)晉升比率(c)晉升時(shí)間(D)晉升路徑37、以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用的是()。(A)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能(B)對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)(c)提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力(D)保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系38、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是()。(A)不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制(B)要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力(c)有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力(D)能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃39、以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是()。(A)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法(B)描述法(c)轉(zhuǎn)換比率法(D)德?tīng)柗品?0、在人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法中，()是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。(A)計(jì)算機(jī)模擬法(B)馬爾可夫分折法(c)定員定額分析法(D)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法多選題90、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)當(dāng)弄清()。(A)某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系(B)某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)(c)某個(gè)單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭(D)某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)(E)內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)哪些經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略改變91、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于()。(A)改革的方式太過(guò)激烈(B)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化(c)改革使人們失去了工作安全感(D)一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊(E)改革沖擊人們已習(xí)慣的工作方法92、人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有()。(A)人力資源費(fèi)用的控制(B)人力資源需求預(yù)測(cè)(C)人力資源信息的收集(D)人力資源供給預(yù)測(cè)(E)人力資源供需綜合平衡93、人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析的內(nèi)容的是()。(A)對(duì)顧客群的分析(B)對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析(c)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析(D)對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)的分析(E)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析94、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法正確的是()。(A)馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求(B)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣(C)馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給(D)趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法(E)灰色預(yù)測(cè)模型能對(duì)含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)95、以下不屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法的是()。(A)生產(chǎn)函數(shù)模型法(B)經(jīng)驗(yàn)推斷法(c)人力資源信息庫(kù)(D)定員分析法(E)管理人員接替模型10年11月單選題32、在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位（A）靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論（B）現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論（C）古典組織設(shè)計(jì)理論（D）近代組織設(shè)計(jì)理論33、（）是將矩陣組織結(jié)構(gòu)與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)有機(jī)結(jié)合而形成的管理組織結(jié)構(gòu)模式（A）模擬分權(quán)組織（B）分公司與總公司（C）多維立體組織（D）子公司與母公司34、在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取（）（A）增大數(shù)量戰(zhàn)略（B）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略（C）縱向整合戰(zhàn)略（D）多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略35、相對(duì)于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式，（）是企業(yè)較為常用的方式（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）組織結(jié)構(gòu)整合（D）突發(fā)式變革36、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程包括：①控制階段；②互動(dòng)階段；③擬定目標(biāo)階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是（）（A）③②①④（B）④③②①（C）③②④①（D）③④②①37、人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）（A）晉升預(yù)案（B）晉升比率（C）晉升條件（D）晉升時(shí)間38、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是（）（A）人力資源的需求預(yù)測(cè)（B）人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（C）人力資源的供給預(yù)測(cè)（D）人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)39、作為企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的一種方法，定員定額分析法不包括（）（A）工作定額分析法（B）比例定員法（C）勞動(dòng)效率定員發(fā)（D）人員比率法40、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包括（）（A）人力資源信息庫(kù)（B）馬爾科夫模型（C）管理人員接替模型（D）回歸分析法多選題90、（）屬于新型組織結(jié)構(gòu)模式（A）多維立體組織結(jié)構(gòu)（B）子公司與母公司（C）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)（D）分公司與總公司（E）企業(yè)集團(tuán)91、以工作和任務(wù)為中心的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式有（）（A）矩陣結(jié)構(gòu)（B）直線制（C）事業(yè)部制（D）分權(quán)制（E）直線職能制92、（）屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境（A）組織環(huán)境（B）科技環(huán)境（C）人口環(huán)境（D）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（E）法律環(huán)境93、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（）（A）確保人力資源需求（B）保持人員固定性（C）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)（D）保持適度流動(dòng)性（E）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)94、（）是影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素。（A）顧客需求的變化（B）生產(chǎn)需求（C）勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（D）追加培訓(xùn)需求（E）生產(chǎn)率變化趨勢(shì)95、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法包括（）（A）轉(zhuǎn)換比率法（B）描述法（C）回歸分析法（D）德?tīng)柗品ǎ‥）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法11年5月單選題32、以下關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法不正確的是（）。：（A）組織理論研究組織運(yùn)行的全部問(wèn)題（B）邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論（C）組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（D）組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的33、為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)作的組織設(shè)計(jì)原則，企業(yè)不必采取的措施是（）。（^）實(shí)行系統(tǒng)管理（B）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織（C）創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境（D）設(shè)立必要的委員會(huì)34、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式不包括（）。（A）改良式（B）爆破式（C）計(jì)劃式（D）漸進(jìn)式35、企業(yè)在分析決策權(quán)應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門(mén)時(shí)，無(wú)需考慮的因素是（）。（A）決策的性質(zhì)（B）決策者所需具備的能力（C）決策的環(huán)境（D）決策對(duì)各職能的影響面36、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括（）。（A）人口的性別比例（B）勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量（C）勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量（D）勞動(dòng)力隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)37、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)依據(jù)的原理不包括（）。（A）慣性原理（B）相關(guān)性原理（C）趨勢(shì)原理（D）相似性原理38、（）一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，聽(tīng)取專家的分析評(píng)估，經(jīng)多次重復(fù)后達(dá)成一致意見(jiàn)。（A）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（B）描述法（C）轉(zhuǎn)換比率法（D）德?tīng)柗品?9、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是（）。（A）回歸分析法本質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法（B）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣（C）馬爾可夫分析法可預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求（D）灰色預(yù)測(cè)模型能對(duì)含有已知的、未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)40、（）利用慣性原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。（A）趨勢(shì)外推法（B）人員比率法（C）回歸分析法（D）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法多選題90、有效管理幅度不是一個(gè)固定值，它受（）等條件的影響。（A）職務(wù)性質(zhì)（B）人員素質(zhì)（C）管理風(fēng)格（D）管理層次（E）職能機(jī)構(gòu)健全程度91、企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的專業(yè)中心主要有（）。（A）信息中心（B）指揮協(xié)調(diào)中心（C）人才培訓(xùn)中心（D）計(jì)量檢測(cè)中心（E）科研開(kāi)發(fā)中心92、狹義的人力資源規(guī)劃，包括的年度計(jì)劃有（）。（A）人員配備計(jì)劃（B）人員培訓(xùn)計(jì)劃（C）人員補(bǔ)充計(jì)劃（D）人員晉升計(jì)劃（巳）薪酬激勵(lì)計(jì)劃93、（）應(yīng)列入人力資源費(fèi)用計(jì)劃預(yù)算范圍。（A）招聘費(fèi)用（B）調(diào)配費(fèi)用（C）獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用（D）員工薪酬（E）福利津貼94、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法正確的有（）。（A）預(yù)測(cè)的結(jié)果不是絕對(duì)的，可進(jìn)行調(diào)整（B）預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過(guò)去推測(cè)未來(lái)（C）人力資源需求預(yù)測(cè)要注意需求與凈需求的區(qū)別（D）人力資源供給預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的核心和前提（E）人力資源供給預(yù)測(cè)須考慮組織內(nèi)外部供給的因素95、解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有（）。（A）減少員工的工作時(shí)間（B）鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退（C）鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)（D）合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)（E）制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃第一章人力資源規(guī)劃選擇題答案及頁(yè)碼07年5月32-40BP2CP3AP9AP12DP2