六大模塊知識

第一章人力資源規(guī)劃■人力資源規(guī)劃內(nèi)涵P11、 廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。2、 狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程?！鋈肆Y源規(guī)劃的內(nèi)容：P1戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃?！鋈肆Y源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。P2工作崗位分析P2是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的內(nèi)容：P21、 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對其時間、空間范圍作科學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。2、 明確素質(zhì)要求，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格和條件。3、 制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用P3：1、 為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、 為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、 是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、 是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5、 是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。崗位規(guī)范和工作說明書：■崗位規(guī)范P4亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定?！龉ぷ髡f明書P6是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定?！龉ぷ鲘徫环治龅某绦颍?、準(zhǔn)備階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。P7-9崗位規(guī)范和工作E說明書區(qū)別：P7區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的“事，，和“物，，為中心主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化工作崗位設(shè)計(jì)：工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：①明確任務(wù)目標(biāo)②合理分工協(xié)作③責(zé)權(quán)利相對應(yīng)?！铩耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。P15改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：P16①崗位工作擴(kuò)大化與豐富化②崗位工作的滿負(fù)荷③崗位的工時制度 ④勞動環(huán)境的優(yōu)化工作擴(kuò)大化橫向擴(kuò)大工作將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾i首工序縱向擴(kuò)大工作將經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大■企業(yè)工作崗位分析的★I中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。叩18■工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法：P19①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析+動作研究）②現(xiàn)代工效學(xué)方法③其他可以借鑒的方法?！龉I(yè)工程P23是對人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置的一門學(xué)科企業(yè)定員■企業(yè)定員：P24亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。■■企業(yè)定員管理的作用：P26①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)②合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)③科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。■企業(yè)定員的原則：P27-281、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；2、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)； 3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4、要做到人盡其才、人事相宜；5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂?強(qiáng)調(diào)*精簡、高效、節(jié)約的原則應(yīng)做好：①產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)②提倡兼職③工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分★計(jì)算考點(diǎn)：企業(yè)定員的基本方法P28某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動）效率1、按勞動效率定員：定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）2、 按設(shè)備定員P30：定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）3、 按崗位定員P30：設(shè)備崗位定員：班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。4、 按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）5、 按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類P37按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度單項(xiàng)定員詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對象）綜合定員概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對象）按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負(fù)荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作流程和任務(wù)總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則P38：定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理②依據(jù)要科學(xué)方法要先進(jìn)④計(jì)算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)制度化管理的特征P42：在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責(zé)任按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)規(guī)定崗位特性，對組織成員進(jìn)行挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相分離⑤因事設(shè)人、必要權(quán)力、權(quán)力限制 ⑥管理者的職業(yè)化制度規(guī)范的類型：P43①企業(yè)基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)P451、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少具有錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能）2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一■人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系P45企業(yè) 內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)以人為中心的管理哲學(xué)觀念員工是人工成本的承擔(dān)者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展定位經(jīng)濟(jì)人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權(quán)力一命令一服從民主一尊重一參與關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動人力資源管理制度規(guī)劃的原則、基本步驟：■人力資源管理制度規(guī)劃的原則：P46共同發(fā)展②適合企業(yè)特點(diǎn)③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動態(tài)性■制定人力資源管理制度的基本要求：P49從企業(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實(shí)際需要③符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進(jìn)性■人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：P49A出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實(shí)完善制定具體人力資源管理制度的程序★（簡答題）P50：概括說明建立制度原因、地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性；對負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定;明確規(guī)定管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及基本原則；說明設(shè)計(jì)依據(jù)和基本原理，采用數(shù)據(jù)使用形式和方法，以及指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等的解釋和說明；詳細(xì)規(guī)定活動的類別、層次和期限；對使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑等提出具體的要求；對活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定；對各個職能和業(yè)務(wù)部門人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定；對活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出規(guī)定；對管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。

人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制：■審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求P51（1）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性；（2）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性；（3）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性?！龉べY指導(dǎo)線：P53基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線?！鋈肆Y源費(fèi)用支出控制的作用、原則與程序：作用P56：（1）是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段；（2） 是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑；（3） 為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。原則P56：1、及時性原則；2、節(jié)約型原則；3、適應(yīng)性原則；4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。程序P56：1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；3、差異的處理。第二章人員招聘與配置內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵性強(qiáng)④費(fèi)用較低內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)①準(zhǔn)確性高②適應(yīng)性快③激勵性強(qiáng)④費(fèi)用較低缺點(diǎn)①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易抑制創(chuàng)新外部招聘優(yōu)點(diǎn)①帶來新思想和新方法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用缺點(diǎn)①篩選難度大時間長②進(jìn)入角色慢③招募成本大④A決策風(fēng)險(xiǎn)大 ⑤影響內(nèi)部員工的積極性招聘渠道的選擇和人員招募的方法:★I參加招聘會的主要程序:P61準(zhǔn)備展位②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員的準(zhǔn)備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作■內(nèi)部招募的主要方法：P62①推薦法②布告法③檔案法1、 推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。2、 布告法：優(yōu)點(diǎn)：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢：花費(fèi)時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。3、 檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。■外部招募的主要方法：P63-65發(fā)布廣告②借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘⑤熟人推薦（1） 發(fā)布廣告（媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計(jì)）：優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。（2） 借助中介：A.人才交流中心：針對性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對如計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想；B.招聘洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難；C.獵頭公司：費(fèi)用高（被招人年薪的25%?35%），但推薦的人才素質(zhì)高（3） 校園招聘：大學(xué)生招聘（招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦）。（4） 網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點(diǎn)和時間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。（5） 熟人推薦：優(yōu)點(diǎn)：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：P65成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點(diǎn)和時間的限制④使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。校園招聘的注意事項(xiàng)P65-661、 了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2、 簽訂協(xié)議時，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任；另外，做好思想準(zhǔn)備，預(yù)留名額，以便替換；3、 注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯誤認(rèn)識；4、 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題P661、了解招聘會的檔次；2、了解招聘會面對的對象；3、注意招聘會的組織者；4、注意招聘會的信息宣傳。對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選■筆試：P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法?！鰧?yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：（1） 篩選簡歷的方法：P67-68分析簡歷結(jié)構(gòu)；審察簡歷的客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2） 篩選申請表的方法P68:判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（3） 提高筆試的有效性應(yīng)注意P69:命題是否恰當(dāng)；確定評閱計(jì)分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核面試的組織與實(shí)施■面試考 面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實(shí)際水平讓應(yīng)聘者更清禁地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況說明自己具備的條件

了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作■面試的基本程序P71：①面試前的準(zhǔn)備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評價階段■面試的方法：P73從面試所達(dá)到的效果，分為初步面試和診斷面試②根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試■面試提問的技巧P75：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問⑤重復(fù)式提問⑥確認(rèn)式提問⑦舉例式提問■★I面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題：P76①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動機(jī) ④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練⑤觀察他的非語言行為其他選拔方法■心理測驗(yàn)的分類P77-78:人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法■人格測試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。■興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78■情景模擬測試的分類：P79（測試內(nèi)容不同）語言表達(dá)能力測試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理?情景模擬測試的方法P79：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演應(yīng)用心理測試法的基本要求：P81①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)②要有嚴(yán)格的程序③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)?！鰡T錄用的主要策略P81：①多重淘汰式②補(bǔ)償式③結(jié)合式招聘總成本=直接成本+間接成本人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%■做出最終錄用決策應(yīng)注意P82:①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責(zé)備。員工招聘活動的評估P83-84如何進(jìn)行員工招聘的評估：P83-85（1） 成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。（2） 數(shù)量與質(zhì)量評估：數(shù)量評估、質(zhì)量評估。（3） 信度與效度評估：信度評估、效度評估。人力資源的有效配置■人員配置的原理P86：①要素有用②能位對應(yīng)③互補(bǔ)增值④動態(tài)適應(yīng)⑤彈性冗余■勞動分工P88一是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作?！鰟趧臃止さ脑瓌tP89：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2、 把不同的工藝階段和工種分開；3、 把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、 把基本工作和輔助工作分開；5、 把技術(shù)高低不同的工作分開；6、 防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響?！鰟趧訁f(xié)作P89一是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作?！鰟趧訁f(xié)作的形式：P90簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。工作地組織■工作地組織的基本內(nèi)容：P92①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作■工作地組織的要求：P92①有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作②有利于發(fā)揮工作地裝備③有利于工人的身心健康 ④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境■員工配置的基本方法P93:以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)?！?SP101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)■勞動環(huán)境優(yōu)化包括P103:①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠化★P95-101案例，匈牙利法（可能會出計(jì)算題）人力資源的時間配置■工作輪班組織應(yīng)注意的問題：P105應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；適當(dāng)組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工?！龉ぷ鬏啺嗟慕M織形式：P107兩班制、三班制、四班制■四班輪休制：P108即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，亦稱四三制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。五班輪休制：P109即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)勞務(wù)外派與引進(jìn)?概念：P109指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為?！鐾馀蓜趧?wù)工作的基本程序：P110①個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記②外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》 ④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)⑥勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》⑦外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù) ⑧離境前繳納有關(guān)費(fèi)用■外派勞務(wù)的管理：P111（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)（①培訓(xùn)的內(nèi)容②培訓(xùn)方式）■勞務(wù)引進(jìn)的管理：P112-113（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人就業(yè)的基本條件；（3）入境后的工作■聘用外國人提供的有效文件：P112①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報(bào)告擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。第三章培訓(xùn)與開發(fā)■培訓(xùn)需求分析的作用P115：①有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)②有利于找出解決問題的方法③有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析④有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算 ⑤有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識★培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序P118-121（一） 做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作①建立員工背景檔案；②同各部門人員保持密切聯(lián)系；③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；④準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（二） 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃①培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)劃；②確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；③選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；④確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。（三） 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作①提出培訓(xùn)需求動議或愿望；②調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動議；分析培訓(xùn)需求； ④匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（四） 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；③撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告?！雠嘤?xùn)需求分析模型P125:循環(huán)評估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的分析：■重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法P123：通常由8-12人組成一個組，其中有1?2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄■設(shè)計(jì)調(diào)查問卷應(yīng)注意問題：P124①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義 ②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析一P126發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了■實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：P126-127①了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀②尋找受訓(xùn)員工存在的問題③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的效果調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求培訓(xùn)規(guī)劃的制定■培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P127-1281、 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；2、 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則°P127）；3、 實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；4、評估手段的選擇；5、培訓(xùn)資源的籌備；6、培訓(xùn)成本的預(yù)算★制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法*P129-133I（可能出案例分析或方案設(shè)計(jì)）★1、 培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2、 工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時的精神活動。當(dāng)工作說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、 任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費(fèi)用、時間等因素來決定。4、 排序。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、 陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動。6、 設(shè)計(jì)測驗(yàn)?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測驗(yàn)時進(jìn)行應(yīng)用。7、 制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。8、 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、 實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去培訓(xùn)組織與實(shí)施■培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求P134:①做好準(zhǔn)備工作②決定如何在學(xué)員之間分組對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍■培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的階段P135-1371、 前期準(zhǔn)備工作：①確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；②培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；③確認(rèn)培訓(xùn)時間；④相關(guān)資料的準(zhǔn)備；⑤確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。2、 培訓(xùn)實(shí)施階段：①課前工作；②培訓(xùn)開始的介紹工作；③培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。3、 知識或技能的傳授：①注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；協(xié)助上課、休息時間的控制；③做好上課記錄、攝影、錄像。4、 對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。5、 培訓(xùn)后的工作：①向培訓(xùn)師致謝；②作問卷調(diào)查；③頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；④清理、檢查設(shè)備；⑤培訓(xùn)效果評估■企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：P137自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)③最好不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)■如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：①讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者②培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用③培訓(xùn)空間的充分利用培訓(xùn)效果 ★I培訓(xùn)效果信息的種類P139：福①培訓(xùn)及時性信息②培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息③培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用與編輯方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時間選定方面的信息⑦培訓(xùn)場地選定方面的信息 ⑧受訓(xùn)群體選擇方面的信息⑨培訓(xùn)形式選擇方面的信息⑩培訓(xùn)組織與管理方面的信息■培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)P141：①認(rèn)知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報(bào)率■培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法P143-144（一） 培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。（二） 培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三） 培訓(xùn)效果評估。1、 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、 受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；3、 如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。（四） 培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評估報(bào)告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)知道投資后的回報(bào)。培訓(xùn)方法的選擇 ★如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。P145-156（易出單選、多選）★一、 直接傳授培訓(xùn)法。P145-147包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法一是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解專題講座一適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法一是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法?！鲅杏懛ǖ膬?yōu)點(diǎn)：P146①多向式信息交流②要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力③加深學(xué)員對知識的理解④形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)■研討法的難點(diǎn)：P147①對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高②對指導(dǎo)教師的要求較高二、 實(shí)踐型培訓(xùn)法。P147-149通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法一應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替?！龉ぷ髦笇?dǎo)法：P147又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。工作輪換法一鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員?！龉ぷ鬏啌Q法：P148工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。特別任務(wù)法一通常用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法一是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。三、 參與型培訓(xùn)法。P149-152參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。（每種形式的方式大概看一下，了解究竟是怎么回事）■案例研究法P150是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法。四、 態(tài)度型培訓(xùn)法。P152-155具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法一適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練一應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、 科技時代的培訓(xùn)方式。P155-156通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、 其它方法。P156函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等?！鼋鉀Q問題的7個環(huán)節(jié)■5W2H原則：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用?！鰰痴勈穷^腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。規(guī)則P160:①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解■企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括P161：培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度■培訓(xùn)制度的內(nèi)容：P1631、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定★各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草P163-1661（可能出方案設(shè)計(jì)題）★（一） 培訓(xùn)服務(wù)制度。1、 培訓(xùn)服務(wù)制度條款。員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。2、 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。①參加培訓(xùn)的申請人；②參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；③參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；④參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；⑦部門經(jīng)理人員的意見；⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署（二） 入職培訓(xùn)制度。①培訓(xùn)的意義和目的；②需要參加的人員界定；③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）⑥入職培訓(xùn)的方法。（三） 培訓(xùn)激勵制度：①完善的崗位任職資格要求；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；③公平競爭的晉升規(guī)定； ④以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（四） 培訓(xùn)考核評估制度：①被考核評估的對象；②考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；④考核的主要方式；⑤考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；⑥考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；考核結(jié)果的備案；⑧考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；⑨考核結(jié)果的使用。（五） 培訓(xùn)獎懲制度：①制度制定的目的；②制度的執(zhí)行組織和程序；③獎懲對象說明；④獎懲標(biāo)準(zhǔn)；⑤獎懲的執(zhí)行方式和方法。（六） 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；根據(jù)“利益獲得原則：，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償★起草培訓(xùn)制度草案』（方案設(shè)計(jì)題）僅供參者：★1、依據(jù)；2、目的或宗旨；3、實(shí)施辦法；4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；5、解釋與修改（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）第四章績效管理績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括P168：績效管理制度的設(shè)計(jì)、績效管理程序的設(shè)計(jì)成功的績效管理組成P169：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵績效管理總流程的設(shè)計(jì)P170：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段績效管理涉及五類人員P170：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員確定具體績效考評方法的重要因素P173：①管理成本②工作實(shí)用性③工作適用性企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)P170-1841、 準(zhǔn)備階段①明確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系。②根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。2、 實(shí)施階段：①通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力②收集信息并注意資料的積累。3、 考評階段（是績效管理的重心）①考評的準(zhǔn)確性。②考評的公正性。③考評結(jié)果的反饋方式。④考評使用表格的再檢驗(yàn)。⑤考評方法的再審核。4、 總結(jié)階段①對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。②各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。③各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。5、 應(yīng)用開發(fā)階段①重視考評者績效管理能力的開發(fā)。②被考評者的績效開發(fā)。③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。④企業(yè)組織的績效開發(fā)績效管理程序的設(shè)計(jì)為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法P176①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持②贏得一般員工的理解和認(rèn)同③尋求中間各層管理人員的全心投入提高員工工作績效的環(huán)節(jié)P177：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：P180①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系的診斷③對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷對考評者全面過程的診斷 ⑤對被考評者全面的、全過程的診斷⑥對企業(yè)組織的診斷。在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性。P182應(yīng)用開發(fā)階段P182是績效管理的終點(diǎn)，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：①A視考評者績效管理能力的開發(fā)②被考評者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績效開發(fā)績效面談的種類：1、 按具體內(nèi)容區(qū)分P184：績效計(jì)劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。2、 按具體過程及其特點(diǎn)又可分為P184：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談有效的信息反饋方式，達(dá)到以下要求P187：針對性、真實(shí)性、及時性、主動性、適應(yīng)性分析工作績效的差距的方法P188：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法負(fù)激勵策略P191：也稱反向激勵策略，懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金/降薪/調(diào)任/免職/解雇/除名/開除等激勵策略有效性體現(xiàn)的原則P192：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性改進(jìn)員工績效的具體程序和方法P188-189（一） 分析工作績效的差距與原因。1、 分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。2、 查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。（二） 制定改進(jìn)工作績效的策略。1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。3、組織變革策略與人事調(diào)整策略員工績效的影響因素圖P189^*績效管理中的三種矛盾P193:員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾?；饪冃軟_突的措施：P194在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？P1951、 座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對目前績效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、 問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，