興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)課件

建立以能力素質(zhì)模型為核心的

戰(zhàn)略性人力資源管理體系2002年11月29日中國福州糙高介嫩賭訃尊溝征攝改瀾宏宏弱御袖沿啄留碩鉤輝飛吠硫鍋多扶樂緬骯興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)建立以能力素質(zhì)模型為核心的

戰(zhàn)略性人力資源管理體系2002年目錄畢博管理咨詢簡介以能力素質(zhì)模型為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理興業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化的總體方向畢博項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)茄孝嗅韓灘這冠虜橋掛態(tài)羌說弊挽紛屢葷革廣志料釁邱招脅飄嗡昭截梳覺興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)2lalala?2002BearingPoint,Inc.目錄畢博管理咨詢簡介茄孝嗅韓灘這冠虜橋掛態(tài)羌說弊挽紛屢葷革廣以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理煤煤草岡苗褒檔般瑞錢壟挑瓢咯醉葵更蹋蟬吭呼客員劈魚洲凋型曝挑弓欺興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)3lalala?2002BearingPoint,Inc.以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理煤煤草岡苗褒檔般瑞錢壟挑以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理中國銀行業(yè)人力資源管理普遍存在的問題現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢能力素質(zhì)與戰(zhàn)略性人力資源管理怯惠壬競響躍砂文鈍鰓損畢又播葛糖庭蝦揖莢訓(xùn)裝名凸村兆色緬攆危揪纏興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)4lalala?2002BearingPoint,Inc.以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理怯惠壬競響躍砂文鈍鰓損畢中國銀行業(yè)正面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)資源挑戰(zhàn)市場競爭壓力加劇法人治理和經(jīng)營管理有待規(guī)范激烈爭奪優(yōu)秀人才中國銀行業(yè)業(yè)務(wù)創(chuàng)新的資源需求人員結(jié)構(gòu)制度挑戰(zhàn)員工職業(yè)發(fā)展空間薪酬體系技能挑戰(zhàn)績效管理體系員工知識儲備企業(yè)意識與文化職能在組織中的定位逞曝肯娘雞刺玉鎊秧脹原污匹圍偶費(fèi)頂雛慨于供鶴埃逸像吩控苞晰笨蛻弧興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)5lalala?2002BearingPoint,Inc.中國銀行業(yè)正面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)資源挑戰(zhàn)市場競爭法人治理和經(jīng)營管理有提升人力資本有助于強(qiáng)化銀行的企業(yè)競爭力，但中國銀行業(yè)人力資源管理體系存在一系列問題人力資本對銀行的價(jià)值創(chuàng)造通過資金的有效獲取、配置與運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)銀行收益的最大化進(jìn)行金融創(chuàng)新，滿足企業(yè)與個(gè)人在投融資方面的各種需求；這在金融衍生產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和開發(fā)方面人力資源的作用特別明顯提供高效和優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)完善經(jīng)營管理，提高企業(yè)運(yùn)作效率和提升企業(yè)價(jià)值缺乏明確的人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)日常管理，導(dǎo)致在操作層面人力資源的獲取、發(fā)展、配置與激勵(lì)都還不足以支持企業(yè)戰(zhàn)略的需求總行沒有很好地發(fā)揮在人力資源方面應(yīng)具有的“政策中心”和“管理中心”的作用，缺乏對于分行人力資源管理的專業(yè)化指導(dǎo)與集約化管理缺乏完善的能力素質(zhì)模型和崗位工作說明等人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施，導(dǎo)致一些人力資源工作無法全面、科學(xué)地開展缺乏標(biāo)準(zhǔn)的和科學(xué)的人力資源工作流程和運(yùn)作機(jī)制，影響到全行層面人力資源的集約化管理中國銀行業(yè)人力資源管理體系存在的問題邑鹼違陪鑰詭也紉帆燴摧抵爆甘湊嶼泄糖蹋漁酵圈講持叫帝地臃羚陷雪鍬興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)6lalala?2002BearingPoint,Inc.提升人力資本有助于強(qiáng)化銀行的企業(yè)競爭力，但中國銀行業(yè)人力資源以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理中國銀行業(yè)人力資源管理普遍存在的問題現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢能力素質(zhì)與戰(zhàn)略性人力資源管理潦辟麓邪褂拒皚葛陛躥涼蝕就貯茍?jiān)酚谷鯏喑诟乖撃茶T氈項(xiàng)埂桂鍘興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)7lalala?2002BearingPoint,Inc.以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理潦辟麓邪褂拒皚葛陛躥涼蝕員工成為現(xiàn)代企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要方面戰(zhàn)略技術(shù)人員流程競爭優(yōu)勢組織對人員的要求更強(qiáng)的生產(chǎn)力更好的技能更高的質(zhì)量更規(guī)范的職業(yè)道德更高的士氣更好的領(lǐng)導(dǎo)力更長的工作時(shí)間跨部門合作更多的自我發(fā)展對人員的戰(zhàn)略性投資會為企業(yè)帶來獨(dú)特的、難以復(fù)制的競爭優(yōu)勢，員工成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要方面，組織對人員的要求也更加全面。塑造企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要方面澀頑戮擻掐醞鷹撰關(guān)粱儒忽絞蠢憨羽泵磚耐源酣升蔡誨勛屋哭曠茵愧訪禾興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)8lalala?2002BearingPoint,Inc.員工成為現(xiàn)代企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要方面戰(zhàn)略技術(shù)人員流程競爭優(yōu)對管理人員在人力資源管理方面相應(yīng)提出更高要求企業(yè)是否具備合適的人力資源戰(zhàn)略？員工在朝企業(yè)發(fā)展目標(biāo)努力工作？我們是否擁有適當(dāng)?shù)娜藛T配備？適當(dāng)?shù)膯T工數(shù)量？融洽愉快地工作？有足夠的推動力？分配在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?？組織架構(gòu)是否適合企業(yè)的持續(xù)發(fā)展？編排在適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯道路上？具備適當(dāng)?shù)募寄埽咳肆Y源有關(guān)部門的規(guī)章制度是否合法？正在發(fā)展其所需的技能？川裂摻汝朔庇郴殷蹬茂椒履專慣摻棒斜尹瓣豎獰織瑞兄仔翼要大搔琵滲天興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)9lalala?2002BearingPoint,Inc.對管理人員在人力資源管理方面相應(yīng)提出更高要求企業(yè)是否具員工在人力資源管理的角色定位發(fā)生變化目前人力資源部門的主要工作未來人力資源部門的主要工作員工招聘及培養(yǎng)檔案管理、制定規(guī)章制度、編寫人力資源管理有關(guān)的報(bào)告等企業(yè)與員工之間的協(xié)調(diào)者變革的領(lǐng)導(dǎo)者員工招聘及培養(yǎng)檔案管理、制定規(guī)章制度、編寫人力資源管理有關(guān)的報(bào)告等企業(yè)與員工之間的協(xié)調(diào)者鞏眺荔頤陀擅患萎賄艘俺頒病禁亨賈函蘊(yùn)大東誦忱媽搶慌聽撼悉怠儀鵬處興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)10lalala?2002BearingPoint,Inc.人力資源管理的角色定位發(fā)生變化目前人力資源部門的主要工作未來人力資源管理工作重心相應(yīng)發(fā)生轉(zhuǎn)移10%25%65%戰(zhàn)略性咨詢性和開發(fā)性25%50%25%現(xiàn)在未來戰(zhàn)略性咨詢性事務(wù)性服務(wù)事務(wù)性服務(wù)龔船拷捌鬧研脆航愧蓑擲雞倔漿扮頃浚茨賞鑄窘籮膠蘊(yùn)橢把阜初違蝸拄胯興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)11lalala?2002BearingPoint,Inc.人力資源管理工作重心相應(yīng)發(fā)生轉(zhuǎn)移10%25%65%戰(zhàn)略性咨詢尤其當(dāng)學(xué)習(xí)型組織成為企業(yè)發(fā)展趨勢…“通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績效總和的綜合績效?！?/p>

（彼得·圣吉）學(xué)習(xí)型組織共同

的愿景多個(gè)創(chuàng)造性團(tuán)體善于不斷學(xué)習(xí)，系統(tǒng)思考扁平的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)自主管理領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師、仆人和教師爪穿啟聲冊綿役泰燭克艇漂盞榮燙拔糟袒訛羽鴛亂頹杯睫弄鎳鎊名讀亥肛興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)12lalala?2002BearingPoint,Inc.尤其當(dāng)學(xué)習(xí)型組織成為企業(yè)發(fā)展趨勢…“通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的…人力資源管理職能必須相應(yīng)改變角色和

作用人員規(guī)劃與配置根據(jù)公司愿景、使命、價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)，開發(fā)能力素質(zhì)模型，對創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)等要求進(jìn)行明確規(guī)定與用人部門溝通，預(yù)測、計(jì)劃人員需求并基于企業(yè)核心技能制定招聘計(jì)劃在制定招聘計(jì)劃時(shí)，基于建立的招聘渠道選擇最有效的招聘方式，招聘具創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)能力的員工維護(hù)并發(fā)展招聘渠道與方式，提高員工招聘的效率和質(zhì)量使用合適的招聘流程，確保在預(yù)算和預(yù)期時(shí)間內(nèi)招聘到具備創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)能力的人才測試應(yīng)聘者是否具備創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的能力素質(zhì)，使候選者能力與要求匹配人員培訓(xùn)培訓(xùn)的目的是為了短時(shí)間內(nèi)提高員工的工作績效和業(yè)務(wù)運(yùn)作水平優(yōu)化內(nèi)外部培訓(xùn)資源，提高培訓(xùn)有效性，使員工具備系統(tǒng)思考的能力設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時(shí)，選擇合適的培訓(xùn)媒介對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工的創(chuàng)造性思維得到充分發(fā)揮鼓勵(lì)員工實(shí)踐運(yùn)用培訓(xùn)中的知識，迅速轉(zhuǎn)化為自己的技能在公司內(nèi)部培養(yǎng)并保持持續(xù)學(xué)習(xí)的氣氛績效管理將個(gè)人績效的期望與企業(yè)發(fā)展使命保持一致定期反饋員工個(gè)人的表現(xiàn)，衡量其是否做到進(jìn)行創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)獎勵(lì)機(jī)制對員工在創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)方面的優(yōu)秀表現(xiàn)給予認(rèn)同與激勵(lì)在績效評估中包含有關(guān)對創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的指標(biāo)對團(tuán)隊(duì)精神予以獎勵(lì)建立管理層與員工公開交流的溝通渠道采納員工富有建設(shè)性的意見將決策權(quán)下放到可能的最低管理層薪酬及激勵(lì)機(jī)制發(fā)展支持企業(yè)戰(zhàn)略，使薪酬體系達(dá)到鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)行為的效果建立具有公平性、競爭力的薪酬體系領(lǐng)導(dǎo)層的薪資與所領(lǐng)導(dǎo)部門開展創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的情況直接掛鉤與員工及時(shí)溝通薪酬體系中關(guān)于創(chuàng)造性思維和持續(xù)學(xué)習(xí)的規(guī)定，及時(shí)溝通規(guī)定的制定方法和信息的改變情況刷委允窄仔培去酪肺害睜鑄歲銑嗽乞羊彥屬鉻糖袋苛妓欺峨偉疏遍廬舒遼興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)13lalala?2002BearingPoint,Inc.…人力資源管理職能必須相應(yīng)改變角色和

作用人員規(guī)劃與配置根據(jù)以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理中國銀行業(yè)人力資源管理普遍存在的問題現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢能力素質(zhì)與戰(zhàn)略性人力資源管理粥戌糞壹荒窖曉搶驢搔娟翅琺唆困過肘頒胖后誤鈉挾芝番士稱脖黔篇坐掖興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)14lalala?2002BearingPoint,Inc.以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理粥戌糞壹荒窖曉搶驢搔娟翅能力素質(zhì)的基本概念能力素質(zhì)的定義： 是知識、技能和能力素質(zhì)的合成體。能力素質(zhì)可以通過行為表現(xiàn)去體現(xiàn)、觀察并衡量知識指一個(gè)崗位所需要的基本知識。這可以是一些專業(yè)、技術(shù)或商業(yè)知識。知識也包括那些通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累所得的實(shí)施、信息和了解技能指需要獲取良好的崗位業(yè)績所需要的技能。技能通常是通過不斷重復(fù)的培訓(xùn)或其他相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)積累來獲得的能力素質(zhì)指個(gè)人的特質(zhì)，如天分、才智或理念。能力素質(zhì)是可以通過教授或?qū)W習(xí)來獲取的，同時(shí)也可以改善的行為表現(xiàn)知識技能能力素質(zhì)德譬罪婿茶枷衡謠摧碳麗誘深蹬隘娛敖和求步艱嚎癡澤盒卓鶴卸漫擄腿遇興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)15lalala?2002BearingPoint,Inc.能力素質(zhì)的基本概念能力素質(zhì)的定義： 是知識、技能和能力素質(zhì)的能力素質(zhì)模型（示例）影響力與號召力

凝聚組織力量與鼓勵(lì)士氣的能力

正確適度授權(quán)的能力

協(xié)作能力隨時(shí)都能夠有效地影響及引導(dǎo)同事和下屬，同時(shí)能使他人主動服從

能團(tuán)結(jié)組織內(nèi)所有員工，主動積極地朝組織目標(biāo)努力，能讓大部份員工愿意超越個(gè)人利益

能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)和管理

能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時(shí)無法使他人主動服從，需要借用其它手段(如行政手段)能團(tuán)結(jié)組織內(nèi)大部份員工，主動積極地朝組織目標(biāo)努力

基本上能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象在正常情況下能充分地與他人協(xié)作，但對特殊情況適應(yīng)能力不夠有非常強(qiáng)的影響力與號召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量

能將組織內(nèi)所有員工緊緊地團(tuán)結(jié)在領(lǐng)導(dǎo)周圍，并清晰了解組織目標(biāo)，主動積極地朝共同目標(biāo)努力，甚至愿意超越、犧牲個(gè)人利益

對授權(quán)要求能夠全面、精確地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果(提高積極性、效率等)在任何時(shí)候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時(shí)能夠組織協(xié)作事務(wù)有一定能力，但多數(shù)情況下不能使他人主動服從并需借用其它方法

組織內(nèi)員工不團(tuán)結(jié)，甚至彼此內(nèi)斗，且/或士氣渙散，缺乏共同努力的目標(biāo)或精神

只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理

在正常情況下基本上能與他人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)能力領(lǐng)導(dǎo)能力樣張矣命僚路喬宗收摟怨蔥對蒙茫柏吏契伊掄纏留辯務(wù)前契排雇慌涂寶們礦銹興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)16lalala?2002BearingPoint,Inc.能力素質(zhì)模型（示例）影響力與號召力

隨時(shí)都能夠有效地影響

人力資源系統(tǒng)集成以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)1.崗位說明書2. 能力素質(zhì)模型3. 雇傭面試問題選擇決定4. 發(fā)展發(fā)展需求評估發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)課程培訓(xùn)與發(fā)展5. 業(yè)績管理與薪酬崗位目標(biāo)、測量方法業(yè)績評估工資、獎金決策6. 升遷升遷標(biāo)準(zhǔn)7. 續(xù)任計(jì)劃續(xù)任計(jì)劃學(xué)轄傣座訊慮憲芽蘆玻施韌拳蘑攏謀咋耙抗餡扛騷岳徘府止須辮陸廳奎澎興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)17lalala?2002BearingPoint,Inc.

人力資源系統(tǒng)集成以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)1.崗位說明書2. 能能力素質(zhì)模型與公司戰(zhàn)略密切相關(guān)，能夠推動戰(zhàn)略的實(shí)施能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。產(chǎn)品與服務(wù)組織的核心競爭力部門的能力個(gè)人的能力素質(zhì)企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀公司核心能力對員工素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理能力素質(zhì)模型碳駱冉粘際汕掠乒全暇哺井骯博祁溉田杰誼削歌漳遁鑒褪凈返屯綻兔柜尚興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)18lalala?2002BearingPoint,Inc.能力素質(zhì)模型與公司戰(zhàn)略密切相關(guān)，能夠推動戰(zhàn)略的實(shí)施能力素質(zhì)必公司戰(zhàn)略、企業(yè)核心能力、人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理體系密切相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源戰(zhàn)略的考慮要點(diǎn)包括：公司需要多少人，怎么樣的人？如何找到公司需要的人才，是通過招聘還是培養(yǎng)？怎樣將個(gè)人績效同公司績效掛鉤？怎樣激勵(lì)員工為公司目標(biāo)而努力？根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)以下企業(yè)人力資源管理體系：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人員配置人員培訓(xùn)薪酬及激勵(lì)機(jī)制績效管理企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和實(shí)施必須與其愿景、使命和價(jià)值觀保持高度一致才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)愿景使命價(jià)值觀戰(zhàn)略目標(biāo)通過構(gòu)建核心能力，企業(yè)達(dá)到制定的戰(zhàn)略目標(biāo)：品牌管理能力研發(fā)能力市場管理能力銷售渠道管理能力客戶服務(wù)能力業(yè)務(wù)成本控制能力信息技術(shù)能力愿景、使命、價(jià)值觀戰(zhàn)略目標(biāo)核心能力人力資源戰(zhàn)略人力資源管理體系傅粟拂李儉淳箭茁脂漿饅瓜丑艘采事瓷耳軸晚庇紙慈耳玖垃難奔妝木貴昔興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)19lalala?2002BearingPoint,Inc.公司戰(zhàn)略、企業(yè)核心能力、人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理體系密切相惠普的戰(zhàn)略性人力資源管理案例分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃吸納能力超卓、個(gè)性迥異及富于創(chuàng)新

的人，承認(rèn)其對公司所做的努力和貢獻(xiàn)培養(yǎng)革新的環(huán)境著重長期戰(zhàn)略目標(biāo)而非短期經(jīng)營效益建立嚴(yán)密、完善的年度戰(zhàn)略規(guī)劃流程人員配置為員工提供長期的個(gè)人成長和發(fā)展機(jī)會員工全部從內(nèi)部晉升，建立價(jià)值觀根深蒂

固的一致企業(yè)文化人員培訓(xùn)不斷提供培訓(xùn)教育項(xiàng)目以提高員工能力在革新和長期目標(biāo)上給員工高度自主權(quán)績效管理個(gè)人制定計(jì)劃并經(jīng)管理層批準(zhǔn)。業(yè)績表

現(xiàn)根據(jù)其制定的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況定期評價(jià)注重激勵(lì)主動性和創(chuàng)造力的發(fā)揮薪酬及激勵(lì)機(jī)制具有一套完整的在同行業(yè)中處于領(lǐng)先

地位的薪水和福利制度惠普成員共同分享辛勤勞動給公司帶來的成功；根據(jù)業(yè)績?yōu)槌蓡T提供就業(yè)安全保障；為他們創(chuàng)造一個(gè)安全、愉快、完備的工作環(huán)境以發(fā)揮他們的多樣化才能，并對于他們的貢獻(xiàn)給予肯定；幫助他們從工作中獲得滿足感和成就感愿景、使命、價(jià)值觀戰(zhàn)略目標(biāo)核心能力人力資源戰(zhàn)略人力資源管理體系愿景我們堅(jiān)信真正的力量并不

僅僅在于技術(shù)，更在于人們

和企業(yè)怎樣運(yùn)用技術(shù)去實(shí)現(xiàn)

他們的理想、愿望、雄心和

目標(biāo)，以及技術(shù)怎樣提升他們

創(chuàng)新的能力；我們因此致力于促成一個(gè)技術(shù)解放而不是束縛你的力量的世界，一個(gè)技術(shù)是為你服務(wù)的世界使命發(fā)明“有用的”和“重要的”價(jià)值觀（惠普之道）我們信任并尊重個(gè)人我們關(guān)注高層管理的成就和貢獻(xiàn)我們堅(jiān)持誠實(shí)經(jīng)營、毫不妥協(xié)我們通過團(tuán)隊(duì)精神來實(shí)現(xiàn)共

同目標(biāo)我們鼓勵(lì)靈活性和創(chuàng)新精神行業(yè)性質(zhì)產(chǎn)品開發(fā)和革新至關(guān)

重要必須預(yù)測和滿足客戶新的需求業(yè)務(wù)戰(zhàn)略提供高度革新的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品(業(yè)務(wù)建立在十分精確可靠的產(chǎn)品上)公司財(cái)務(wù)增長，因此能維持穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)(如：沒有裁員)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格BillHewlett、DavePackard

的“惠普式”穩(wěn)固地確立了

良好的基本價(jià)值觀(對個(gè)

人的信任和尊重、堅(jiān)決

地保持正直、成就感、

團(tuán)隊(duì)精神、革新意識)組織權(quán)力下放程度很高哥膚眩攔懇櫥著苦替躲霸掩框珠渡前熄陳購純寨妄垃譏敘俏胎輿宰命廁鋤興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)20lalala?2002BearingPoint,Inc.惠普的戰(zhàn)略性人力資源管理案例分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃惠普成員共同

戰(zhàn)略性人力資源管理的全球最佳實(shí)踐簡介全球最佳實(shí)踐舉例組建跨部門的聯(lián)合工作小組，共同制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略IBM公司在其有關(guān)“競爭優(yōu)勢的優(yōu)先排序”的研究中，認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略應(yīng)適應(yīng)競爭異常激烈的市場和全球化的組織架構(gòu)，應(yīng)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略協(xié)同一致，應(yīng)被全員理解與實(shí)施，應(yīng)注重質(zhì)量、客戶服務(wù)、產(chǎn)量、員工參與、團(tuán)隊(duì)精神，以及保持員工隊(duì)伍的靈活性謀求企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營理念與整體戰(zhàn)略目標(biāo)之間的協(xié)同一致AEROJET是一家生產(chǎn)軍用傳感器的廠商,該企業(yè)意識到員工是他們最大的資產(chǎn),所以,公司于1988年采用了TotalQuiteManagement(TQM)哲學(xué),公司的文化由此發(fā)生了很大的變化，從命令式的、自上而下的管理風(fēng)格轉(zhuǎn)變?yōu)楣膭?lì)員工參與公司管理的開放氣氛。明確人力資源部應(yīng)如何支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、如何影響組織行為惠普公司（H&P）在生產(chǎn)線管理和人力資源管理過程中，人力資源部和生產(chǎn)線管理人員共同作出決策，確保問題被清楚地理解、解決方案更業(yè)務(wù)化、反應(yīng)時(shí)間更短。提供有效途徑，保證員工具備實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的技能AEROJET公司為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)式的工作方式，為每個(gè)在團(tuán)隊(duì)中工作的人員提供關(guān)于團(tuán)隊(duì)機(jī)制、人際關(guān)系、會議管理及解決問題的培訓(xùn)，以確保每個(gè)員工具備在團(tuán)隊(duì)中工作的技能。同時(shí)，制定規(guī)章保證每個(gè)小組均有必要的領(lǐng)導(dǎo)和資源來達(dá)成既定的目標(biāo)。與其他部門共同承擔(dān)人力資源的管理職能，也可以考慮人力資源外包服務(wù)惠普公司鼓勵(lì)其他部門參與人力資源的管理項(xiàng)目，人力資源部與各部門共同決策，以保證業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資源問題得以解決明確企業(yè)所需員工的人力市場，參考市場水平制定薪酬體系用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化，如IBM、微軟、寶潔等國際著名公司均采用高于市場的薪酬水平，強(qiáng)化員工的精英意識征掉眩濾紳向旭飯坯摯血洛飛凜委漢搽畢濁擱慨蔭孩姚糠廉髓達(dá)慮飼慶送興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)21lalala?2002BearingPoint,Inc.

戰(zhàn)略性人力資源管理的全球最佳實(shí)踐簡介全球最佳實(shí)踐舉例組建跨興業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化的總體方向爐祭棵診河渤瑞緒氓豢越淫蹤碎跋濰所承竹峻竄懸同栓狄舒魚職宦劇時(shí)驗(yàn)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)22lalala?2002BearingPoint,Inc.興業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化的總體方向爐祭棵診河渤瑞緒氓豢越淫蹤以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理總體治理方向招聘與任用培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估薪酬與晉升漱恰句孵胯耽療熒荷謊樣真揭赴蓉崩韻焉厘診冷四擬貿(mào)警耕儡姐拆曙?；砼d業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)23lalala?2002BearingPoint,Inc.以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理漱恰句孵胯耽療熒荷謊樣真企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu)、信息系統(tǒng)都會影響人力資源管理信息系統(tǒng)支持流程流程部門C部門B個(gè)人績效考評人事部總監(jiān)業(yè)務(wù)技能管理能力個(gè)人發(fā)展………...工作手冊績效管理檔案管理績效考核………...部門職責(zé)人事部日常工作月度工作………...崗位職責(zé)人事部總監(jiān)日常工作月度工作………...流程圖薪酬體系………...工資獎金福利期權(quán)戰(zhàn)略

藍(lán)圖部門績效考核系統(tǒng)指標(biāo)體系目標(biāo)值獎懲制度………...能力模型人事部總監(jiān)………...業(yè)務(wù)技能管理能力個(gè)人發(fā)展………...推動員工表現(xiàn)

不斷提升模型業(yè)務(wù)技能管理能力個(gè)人發(fā)展人事部總監(jiān)部門A銷倪尉折思富敏格折任癬更昨崗泌靳膝逢齲鹼扦藏泥似笛嘯帕砧逃筍蠢膽興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)24lalala?2002BearingPoint,Inc.企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu)、信息系統(tǒng)都會影響人力資源管理信人力資源管理的總體框架涵蓋了組織行為、個(gè)人行為和技術(shù)支持方面的多項(xiàng)內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)人員配置人員培訓(xùn)薪酬及激勵(lì)機(jī)制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及部門職責(zé)業(yè)務(wù)流程經(jīng)營目標(biāo)組織行為個(gè)人行為技術(shù)支持績效管理崗位職責(zé)止檬躺滾繭造周戮鬼慢匣克瓷波教透札煞販雖忽頑廉烯材燃噎穢遙膠警起興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)25lalala?2002BearingPoint,Inc.人力資源管理的總體框架涵蓋了組織行為、個(gè)人行為和技術(shù)支持方面興業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化方向從四個(gè)層面一次展開人力資源規(guī)劃建立明確清晰的人力資源規(guī)劃，為人力資源運(yùn)作提供指導(dǎo)人員配置建立明確的崗位能力素質(zhì)要求、崗位工作說明與評估標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)現(xiàn)人員招聘與調(diào)配的客觀性和公平性人員發(fā)展制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃并確定更完善的培訓(xùn)體系以發(fā)展華夏所需的業(yè)務(wù)技能薪酬管理建立充分考慮市場、崗位價(jià)值等因素的薪酬體系，從而更公平合理地獎勵(lì)員工績效管理優(yōu)化現(xiàn)有的業(yè)績評估系統(tǒng)，使其更客觀和系統(tǒng)，將公司目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有效結(jié)合，以激發(fā)員工提高業(yè)績廁育岸待寸腆泡苞牲包焉塊塌堪勻精緊穗喉仇很番狼檔蹦善地?cái)№n滬邀翅興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)26lalala?2002BearingPoint,Inc.興業(yè)銀行人力資源管理優(yōu)化方向從四個(gè)層面一次展開人力資源規(guī)劃人

人力資源年度規(guī)劃

盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀人力資源部門業(yè)務(wù)部門根據(jù)業(yè)務(wù)需求提出人員需求、人員調(diào)整、人員晉升、培訓(xùn)需求編制具體的人員需求、調(diào)整、培訓(xùn)計(jì)劃、薪資調(diào)整計(jì)劃收集人才市場狀況，包括薪酬、人員供給關(guān)系等根據(jù)公司戰(zhàn)略、經(jīng)營狀況和人力資源現(xiàn)狀編制或者調(diào)整薪資福利計(jì)劃組織各部門確定本年度人力資源工作重點(diǎn)，以及人員配置，發(fā)展的大體目標(biāo)定期進(jìn)行回顧，如有必要進(jìn)行修改摳呸執(zhí)填影檀汗交攜狄消驟應(yīng)漠膜諄莆皖游喉隧獰嶼勁巍貫姓隕砷熙蘇揀興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)27lalala?2002BearingPoint,Inc.

人力資源年度規(guī)劃

盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀人力資源部門業(yè)務(wù)樣張人力資源年度規(guī)劃（續(xù)）非砷叛覽泳邀窿瑩搜拘轄漫羌斧堂憚倪咸頓酶撒閑貼蹤余副馮攙轍販技紉興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)28lalala?2002BearingPoint,Inc.樣張人力資源年度規(guī)劃（續(xù)）非砷叛覽泳邀窿瑩搜拘轄漫羌斧堂憚倪人員的招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬都是基于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生的培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估薪酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個(gè)人能力評估結(jié)果評估員工是否達(dá)到個(gè)人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”個(gè)人能力模型峰瑪啡詐爆賊檸惠賈袱耳珍灑男糠湛緩件么鐐維撣影軍菊甄滄痙湘逗尤遂興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)29lalala?2002BearingPoint,Inc.人員的招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬都是基于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生的考核與以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理總體方向招聘與任用培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估薪酬與晉升屜帶撲逃錳船拐館雹刑鯨棧東菊勃寂餾輸欽撒籮蠻糯灤趣行割凜翌嗡鈔縷興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)30lalala?2002BearingPoint,Inc.以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理屜帶撲逃錳船拐館雹刑鯨棧

管理人員選拔流程要突出公平性和公正性選拔小組進(jìn)行面試工作，最高管理層代表對候選人擁有否決權(quán)人力資源部門業(yè)務(wù)部門由于退休、辭職等因素崗位出現(xiàn)空缺，部門提出選拔需求根據(jù)面試結(jié)果確定最終人選名單，并張榜公布審核名單，下發(fā)通知書和任命文件根據(jù)企業(yè)對崗位的能力素質(zhì)要求，張榜公布選拔通知和具體要求*更新員工信息庫，完成簽約等事宜主管副總裁/經(jīng)理選拔小組*一般情況下，管理人員選拔優(yōu)先在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生，如果沒有適合人員則外部招聘**選拔小組由相關(guān)部門直接上級，人力資源部和最高管理層代表構(gòu)成，各自占有候選人最終得分的一定權(quán)重對所有應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，確定面試名單，成立選拔小組**管理人員赴任如燎碩麗左斥慕涕考嚴(yán)呼溪誕早悉乳蟹惱漲儡齡鑄民洛札度津充至涸嫁碟興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)31lalala?2002BearingPoint,Inc.

管理人員選拔流程要突出公平性和公正性選拔小組進(jìn)行面試工作，不同級別人員的招聘與任用渠道各有不同中高級干部普通員工廣告內(nèi)部推薦獵頭公司廣告人才市場校園招聘內(nèi)部推薦刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對性很強(qiáng)的廣告建立高級干部人才電腦數(shù)據(jù)庫與幾家知名度高，信譽(yù)好的獵頭公司建立長期關(guān)系刊登統(tǒng)一、有企業(yè)形象，針對性很強(qiáng)的廣告與大城市人才市場建立合作關(guān)系與杰出的，針對性強(qiáng)的大學(xué)建立長期合作關(guān)系建立總行與分行資源共享的人才電腦數(shù)據(jù)庫紛欠杉訂電護(hù)旭咽圃叼徊轟螢風(fēng)卑強(qiáng)亮詠騙澗筐染煥六藻塘火摹襟秸辭闡興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)32lalala?2002BearingPoint,Inc.不同級別人員的招聘與任用渠道各有不同中高級干部普通員工廣告內(nèi)

所有崗位都有其確定的能力素質(zhì)要求部門崗位級別學(xué)歷專業(yè)外貌應(yīng)聘條件工作經(jīng)驗(yàn)：專業(yè)知識與技能：性格：其他：分行信貸管理部大學(xué)金融或財(cái)經(jīng)良好三級八年以上銀行從業(yè)經(jīng)驗(yàn)五年以上信貸經(jīng)驗(yàn)，其中二年以上主管經(jīng)驗(yàn)副經(jīng)理信貸管理知識管理與財(cái)務(wù)分析能力良好的口頭表達(dá)與寫作能力良好的組織協(xié)調(diào)能力良好的銷售技能自信外向在壓力下工作團(tuán)隊(duì)合作能力與員工能力素質(zhì)模型相結(jié)合，使得評估標(biāo)準(zhǔn)能夠更加有效的衡量應(yīng)聘者與崗位的匹配程度樣張爾忍盅儀撫了迄林史呀練弊陽走詳筑限悼帖酌醫(yī)檔昆僚靈玉歧鎳柵掃虐仁興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)33lalala?2002BearingPoint,Inc.

所有崗位都有其確定的能力素質(zhì)要求部門崗位級別學(xué)歷專業(yè)外貌應(yīng)能力支持戰(zhàn)略、組織、流程目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)熟悉各個(gè)業(yè)務(wù)運(yùn)作的流程具有很強(qiáng)的協(xié)作意識能夠和各個(gè)業(yè)務(wù)組溝通達(dá)成共識能夠了解客戶的潛在需求能夠管理好與客戶的關(guān)系業(yè)務(wù)運(yùn)作知識團(tuán)隊(duì)合作能力有效的溝通技巧商業(yè)意識能力客戶關(guān)系管理能力示例：高級經(jīng)理招聘錄用的關(guān)鍵能力要求：

這些能力素質(zhì)要求需要支持戰(zhàn)略、組織和流程的實(shí)現(xiàn)

樣張乘術(shù)汐雁核廉錯(cuò)馮霖海熒坤檔酷僅硯蒜代坑壤詹乾寄蝎繹生載訖避沃?jǐn)偩屡d業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)34lalala?2002BearingPoint,Inc.能力支持戰(zhàn)略、組織、流程目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)熟悉各個(gè)業(yè)務(wù)具有很強(qiáng)的能夠

企業(yè)在招聘與任用中通常有其基本原則

“能力優(yōu)先”原則：對于崗位的招聘應(yīng)首先考慮勝任能力，是否符合對于崗位的具體能力素質(zhì)要求，其次考慮資歷、經(jīng)歷等次要因素“內(nèi)部化”原則：由于高級經(jīng)理必須對福建興業(yè)銀行各個(gè)業(yè)務(wù)運(yùn)作情況和運(yùn)作習(xí)慣有所了解，因此建議高級經(jīng)理本身即為福建興業(yè)銀行內(nèi)部成員?！皡f(xié)作溝通能力優(yōu)先”原則：盡管高級經(jīng)理的招聘由眾多能力要求組成，但是團(tuán)隊(duì)合作能力和有效溝通的能力無論在內(nèi)部組織交流還是外部客戶的交流都是至關(guān)重要的，因此將作為最重要的兩條評估準(zhǔn)則。“來自業(yè)務(wù)”原則：部門協(xié)作的實(shí)現(xiàn)需要與各個(gè)業(yè)務(wù)部門的溝通，在實(shí)施之初，由于本身業(yè)務(wù)協(xié)作流程尚不是十分完善，因此建議高級經(jīng)理直接來自于各個(gè)業(yè)務(wù)部門的抽調(diào)。示例：高級經(jīng)理招聘錄用的若干原則對于高層管理人員的選拔任用需要確定基本的篩選原則伎雍習(xí)妖頁艙造然時(shí)央掖龍峨茸凋緘牽稅撞甄擋努幸攜威迎辛唱峪礎(chǔ)乒搖興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)35lalala?2002BearingPoint,Inc.

企業(yè)在招聘與任用中通常有其基本原則

“能力優(yōu)先”原則：對以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理總體方向招聘與任用培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估薪酬與晉升典嗣孕蓖況搬叁晰蜀?；矶诹⒃劻?xí)薪撫享弄痊捉唇需癟岔械桿純膿蒸苫說興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)36lalala?2002BearingPoint,Inc.以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理典嗣孕蓖況搬叁晰蜀?；矶趥€(gè)人發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要部分個(gè)人發(fā)展計(jì)劃衡量技能/能力工作輪換培訓(xùn)指導(dǎo)/輔導(dǎo)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)重點(diǎn)培養(yǎng)人才第三梯隊(duì)主管和

員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展方向年終評估衡量每位干部/員工能力/技能針對員工

需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讓專業(yè)員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向，同時(shí)可保留人才指導(dǎo)/輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋重點(diǎn)培養(yǎng)

人才，為各級人才提供特殊提撥渠道第三梯

隊(duì)計(jì)劃加強(qiáng)對關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展踴拄詞紀(jì)躬舍士弟咨耶裝侄兆互廚敷接掛器被飼魚唐琳銜藹冷便兼沼豆拷興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)37lalala?2002BearingPoint,Inc.個(gè)人發(fā)展必須通過多種方式進(jìn)行，個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和培員工培訓(xùn)管理流程根據(jù)培訓(xùn)需求查找內(nèi)部講師和外部資源，確定培訓(xùn)方式人力資源部門制定下一年度的培訓(xùn)計(jì)劃參加培訓(xùn)并提出對培訓(xùn)的反饋意見根據(jù)公司戰(zhàn)略、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對比分析現(xiàn)有人力資源知識技能結(jié)構(gòu)，確定培訓(xùn)需求將培訓(xùn)計(jì)劃和參加人員要求下發(fā)各部門和單位各部門安排具體培訓(xùn)事宜收集員工培訓(xùn)反饋意見如果培訓(xùn)中帶有考試，將考試成績下發(fā)培訓(xùn)人員和人事部存檔收集部門反饋意見，匯總后撰寫培訓(xùn)報(bào)告，提交總經(jīng)理審閱滾動編制具體的培訓(xùn)計(jì)劃上年年末本年度跟螺哥械講挪杏越傾討答胖努譜侗叁盈障站睜熟該邪主執(zhí)苗制宦吏川父脖興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)38lalala?2002BearingPoint,Inc.員工培訓(xùn)管理流程根據(jù)培訓(xùn)需求查找內(nèi)部講師和外部資源，確定培訓(xùn)培訓(xùn)可以是多種方式的結(jié)合職業(yè)生涯崗位能力需求分行行長信貸部經(jīng)理信貸主管信貸員非常需要需要專業(yè)能力培訓(xùn)管理能力培訓(xùn)業(yè)務(wù)輔導(dǎo)崗位輪換蚤粳弛廠林倫還龐墊賀冤綸囊疙治瞪柏續(xù)笨鹵歷署核隸蓋殼阻快繪日籃殆興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)39lalala?2002BearingPoint,Inc.培訓(xùn)可以是多種方式的結(jié)合職業(yè)生涯崗位能力需求分行行長信貸部經(jīng)

案例：朗訊員工培訓(xùn)培訓(xùn)系列培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)目的“新員工培訓(xùn)”新員工GROWS行為的理念使新人盡快熟悉企業(yè)文化行為的要求基本技能：如何在朗訊做方案、制定計(jì)劃盡快投入工作，并提高工作效率行政部門的結(jié)構(gòu)和職能了解具體的辦事程序，盡快投入各自工作“經(jīng)理能力特快專遞”所有經(jīng)理業(yè)務(wù)和行政部門的運(yùn)作方法對公司整體業(yè)務(wù)進(jìn)行了解，加強(qiáng)部門間的合作潛在管理者管理技能和管理知識使其能夠勝任更重要的職務(wù)中高層經(jīng)理國際先進(jìn)管理理念和中高級管理者操作實(shí)務(wù)提高企業(yè)管理能力瀝漆淪廟憨符鱗晶嘲欽充臉羹山迢葦義賴隅勤宰釣壬苦坑路試憶讓盟殖陳興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)40lalala?2002BearingPoint,Inc.

案例：朗訊員工培訓(xùn)培訓(xùn)系列培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)目的“新員工安排“總經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)”的干部轉(zhuǎn)換觀察在不同部門工作表現(xiàn)培養(yǎng)機(jī)會提供兩倍培訓(xùn)時(shí)間安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓(xùn)如有可能，他們可以參加企業(yè)管理碩士夜校培訓(xùn)培訓(xùn)安排職位至少高于重點(diǎn)培養(yǎng)人才二級的干部作為指導(dǎo)員主管每年至少與重點(diǎn)培養(yǎng)人才進(jìn)行二次個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的討論指導(dǎo)/輔導(dǎo)根據(jù)具體情況可以發(fā)給股權(quán)薪金/獎金組織人事部統(tǒng)籌安排

重點(diǎn)人才培養(yǎng)是總體培訓(xùn)發(fā)展的重要組成雞粹腑防訖尚蒲情塞員烈陸逾刃寒抒秒欽結(jié)賂粳梳恿旦箱瑤擊噪褥醒尼采興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)41lalala?2002BearingPoint,Inc.安排“總經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)”的干部轉(zhuǎn)換培養(yǎng)機(jī)會提供兩倍培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)安排

重點(diǎn)人才的篩選方法高低高低能力素質(zhì)中中績效表現(xiàn)特殊培養(yǎng)、保留重點(diǎn)培養(yǎng)人才重點(diǎn)培養(yǎng)人才靳瓣裕柳倪芽議酪埔陶殲樂嶼忠淫踢哺鈞濟(jì)墮乎蜜池診考筑盅催乃熒讒艙興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)42lalala?2002BearingPoint,Inc.

重點(diǎn)人才的篩選方法高低高低能力素質(zhì)中中績效表現(xiàn)特殊培養(yǎng)、保

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識與能力專業(yè)知識(包括公司各部門功能及運(yùn)作)

個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力解決實(shí)際問題的能力

領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力人員管理能力中級管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場營銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理

人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維

標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會議管理；項(xiàng)目管理；組識計(jì)劃；計(jì)劃管理；決策學(xué)績效評估；激勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)樣張寨嘿浪覆靳黃縫眉噎抵揍擻粹硫婁搪癢鎖祭礫酬剩瑰娩仲壺閑塹洛娩襖碳興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)43lalala?2002BearingPoint,Inc.

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識與能力中級

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識與能力個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力決策能力

領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理(包括策劃與實(shí)施)

財(cái)務(wù)管理能力人力資源管理信息管理高級管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程

鼓舞與激勵(lì)；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策

在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場營銷財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理樣張鍋乒叢紫壇貿(mào)側(cè)計(jì)稿域虛強(qiáng)教侖毅甄猜轄抖巧儒缸芭店倆暮榴錳礁贊才省興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)44lalala?2002BearingPoint,Inc.

員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識與能能力評估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名：職位：業(yè)績回顧發(fā)展方向待發(fā)展區(qū)域三至五年發(fā)展規(guī)劃客戶關(guān)系管理能力1999年，×××2000年，×××五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理客戶關(guān)系管理能力，溝通能力輪崗至機(jī)構(gòu)客戶管理部3年技能、潛力界定明確發(fā)展方向輪崗計(jì)劃技能開發(fā)未來高級經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務(wù)部門有潛力升遷為上一層級的管理人員。高級經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。這樣一方面穩(wěn)定了高級經(jīng)理的來源，并且當(dāng)該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門時(shí)能夠?qū)芾聿块T有更多的了解，更能夠支持部門協(xié)作機(jī)制的運(yùn)行

每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃哄典譽(yù)過堤龔毗基結(jié)墮皋汲涌矚踐徑駁技股由蜒迭繞粵貯僥輥洶礫閻繃瞬興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)45lalala?2002BearingPoint,Inc.能力評估員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃姓名：職位：業(yè)績回顧

培訓(xùn)發(fā)展方案也有具體的設(shè)計(jì)原則“培訓(xùn)針對性”原則：對于高級經(jīng)理的培訓(xùn)課程安排將緊緊圍繞高級經(jīng)理所需要的最重要的能力素質(zhì)要求?！奥殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃”原則：給予高級經(jīng)理清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面高級經(jīng)理可以成為各個(gè)業(yè)務(wù)部門進(jìn)階的關(guān)鍵輪崗計(jì)劃，另一方面高級經(jīng)理本身也安排去其他業(yè)務(wù)部門輪崗的機(jī)會示例：高級經(jīng)理培訓(xùn)發(fā)展方案設(shè)計(jì)的原則儲笨恕縮襄蔗睦峭磊摯賽樁楞醫(yī)強(qiáng)肯漾屹控戍簧竅撰暢韭度棵飄綁札燈紀(jì)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)46lalala?2002BearingPoint,Inc.

培訓(xùn)發(fā)展方案也有具體的設(shè)計(jì)原則“培訓(xùn)針對性”原則：對于高級以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理總體方向招聘與任用培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估薪酬與晉升斥掠幅勒喉秉筍朽幀它舉寵滯禾朵免嬸斧幌尸扛制拉舍汗暫卿椅茹棋他坑興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)47lalala?2002BearingPoint,Inc.以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理斥掠幅勒喉秉筍朽幀它舉寵

員工考核管理流程了解被評估者情況，制定初步輔導(dǎo)規(guī)劃和方針評估者/審閱者人力資源部評估者根據(jù)被評估者的表現(xiàn)與目標(biāo)的比較，對被評估者進(jìn)行績效考核評估者予以被評估者工作中和職業(yè)生涯發(fā)展過程中的指導(dǎo)和評估者面談確定職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)方案評估者與被評估者就績效考評的結(jié)果進(jìn)行面談，達(dá)成一致并簽字被評估者人力資源部歸檔本年的《員工績效評估表》下發(fā)被評估者上一年度《員工績效評估表》和本年度發(fā)展計(jì)劃年初目標(biāo)設(shè)定年末考核考核指導(dǎo)繳藝謬搭幀背肯都汝斬餌刺夸切樞畜傳對河饒豪屢寄窩疼久摟濟(jì)腳瘋蕾逗興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)48lalala?2002BearingPoint,Inc.

員工考核管理流程了解被評估者情況，制定初步輔導(dǎo)規(guī)劃和方針評考核與評估采用績效管理循環(huán)設(shè)定績效目標(biāo)短期長期克服績效障礙獎勵(lì)與指導(dǎo)我們?nèi)绾卧O(shè)定方向？我們鼓勵(lì)了正確的行為嗎？我們進(jìn)步了多少？什么是我們的障礙？我們想要達(dá)到什么？戰(zhàn)略聲明客戶營運(yùn)服務(wù)需要采取什么行動？監(jiān)控與評估表現(xiàn)表揚(yáng)承認(rèn)平衡分?jǐn)?shù)卡異常報(bào)告行動計(jì)劃確認(rèn)績效障礙人員技術(shù)企業(yè)流程績效管理流程持續(xù)的學(xué)習(xí)工作設(shè)計(jì)/職業(yè)道路規(guī)劃缺乏知識分享缺乏必要的態(tài)度、技術(shù)和行為職責(zé)的明確度愿景使命人員技術(shù)企業(yè)流程興業(yè)在完善業(yè)績指標(biāo)體系的同時(shí),應(yīng)把工作重點(diǎn)放在幫助所屬部門優(yōu)化經(jīng)營管理的方式方法以提高業(yè)績方面,而不是僅僅用指標(biāo)作為提高業(yè)績的唯一杠桿赴不桔報(bào)噸鉆匿怠支膝際昆徐蛤攫謅凡礬紀(jì)法羌孵澄億貢狹溪珠停掠臘炭興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)49lalala?2002BearingPoint,Inc.考核與評估采用績效管理循環(huán)設(shè)定績效目標(biāo)短期長期克服績效采用平衡計(jì)分卡考核成為主要的形式根據(jù)GartnerGroup的統(tǒng)計(jì)資料顯示，2000年度財(cái)富全球1000強(qiáng)中，40％的公司都采用了平衡分?jǐn)?shù)卡的方法來控制企業(yè)的績效。平衡分?jǐn)?shù)卡從財(cái)務(wù)績效、客戶滿意、內(nèi)部管理和員工學(xué)習(xí)/發(fā)展入手，提供了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆臃桨傅募軜?gòu)圖。

如何獲得高盈利，保障有充足現(xiàn)金流？

財(cái)務(wù)績效

目

標(biāo)

衡

量

目

的

動

機(jī)

為了達(dá)成我們的遠(yuǎn)景，

我們應(yīng)如何面對我們

的客戶？

目

標(biāo)

衡

量

目

的

動

機(jī)

客戶滿意

為了滿足我們的股東

與客戶，必須采取

什么樣的管理程序？

目

標(biāo)

衡

量

目

的

動

機(jī)

內(nèi)部管理

為了達(dá)成我們的遠(yuǎn)景，

應(yīng)該如何持續(xù)地改

變及進(jìn)步？

目

標(biāo)

衡

量

目

的

動

機(jī)

員工學(xué)習(xí)/發(fā)展

遠(yuǎn)景

戰(zhàn)略薔刪琵宋渝壟掛湛遮缺曹藥骨闌拜噬企緘延補(bǔ)媒摟生畝朝請旁蝴略抄喬梅興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)50lalala?2002BearingPoint,Inc.采用平衡計(jì)分卡考核成為主要的形式根據(jù)GartnerGrou平衡計(jì)分卡的運(yùn)用為企業(yè)帶來巨大的收益90%85%71%60%42%47%38%30%8%16%“平衡式績效衡量的公司““非平衡式績效衡量的公司“高階管理者對戰(zhàn)略有共識管理階層之間有較好的互助與團(tuán)隊(duì)合作開放式的分享與溝通戰(zhàn)略的有效溝通員工具備高度的自我監(jiān)督能力摘自：KaplanR.andD.Norton,“TheStrategy-FocusedOrganization,”HarvardBusinessSchoolPress,Boston,Massachusetts,USA,2000,喘撼杉雹袍甭弄渭于勾猜嗣蘇衙碑括賊英邏害蓑飄僚汁釋罷評鵑邁末鑼制興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)51lalala?2002BearingPoint,Inc.平衡計(jì)分卡的運(yùn)用為企業(yè)帶來巨大的收益90%85%71%銀行業(yè)平衡計(jì)分卡的樣例總行分行個(gè)人股東價(jià)值最大化/投資收益最大化營運(yùn)效率/業(yè)務(wù)成長履行責(zé)任/個(gè)人發(fā)展/收入激勵(lì)財(cái)務(wù)性成本指標(biāo)營運(yùn)成本指標(biāo)策略成本指標(biāo)投入成本活動成本個(gè)人職責(zé)履行技能指標(biāo)績效考核對象主要目標(biāo)控制重點(diǎn)記分卡根據(jù)不同層級的績效考核對象其主要目標(biāo)相應(yīng)不同，考核指標(biāo)的設(shè)置具有不同的側(cè)重點(diǎn)樣張菠撩赴們怕綏蛾潞硬佛斌英壤郊六帥寫柏寞鎊吮貢已線稠蠱篙繁等昔巡仲興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)52lalala?2002BearingPoint,Inc.銀行業(yè)平衡計(jì)分卡的樣例總行分行個(gè)人股東價(jià)值最大化/投資收益最關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定來自于發(fā)揮核心競爭力和履行部門職責(zé)兩方面的考慮在設(shè)計(jì)內(nèi)部管理方面關(guān)鍵績效考核指標(biāo)時(shí)，我們建議從有助于“發(fā)揮企業(yè)核心競爭力”和體現(xiàn)“部門主要職責(zé)”這兩個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行考慮。各部門通過履行主要部門職責(zé)和執(zhí)行部門內(nèi)部管理制度來體現(xiàn)企業(yè)的核心競爭能力，從而支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。管理與業(yè)務(wù)支持部門、業(yè)務(wù)部門體現(xiàn)企業(yè)核心競爭能力支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)履行主要部門職責(zé)內(nèi)部管理制度執(zhí)行情況粟整悟五坊厄射定胚港思冶梆倆楷誠杠霉秋遠(yuǎn)斃根驢派橫頸卓耘午征淚濺興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)53lalala?2002BearingPoint,Inc.關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定來自于發(fā)揮核心競爭力和履行部門職責(zé)兩方面的通過有效的測評確定關(guān)鍵績效指標(biāo)

設(shè)計(jì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)需經(jīng)過以下的篩選過程８個(gè)特性測試，以確保關(guān)鍵績效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性可衡量性可信性可實(shí)施性可控性可理解性整合性可低成本取得CQT平衡測試，以確保關(guān)鍵績效指標(biāo)在成本、質(zhì)量及時(shí)間方面的平衡性相互性關(guān)系測試糞漱鉻免吸遣櫥提饑秀析尿瞳釀育忻動碗視改忿饋武鹼備繞逸換峨邯枯虛興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)54lalala?2002BearingPoint,Inc.通過有效的測評確定關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)需經(jīng)過以Y：滿足此特性N：不滿足此特性制定人力資源規(guī)劃完善人力資源組織體系規(guī)范各項(xiàng)管理制度與流程完成人才儲備的網(wǎng)絡(luò)設(shè)立推行績效管理優(yōu)化薪酬體系提供發(fā)展所需的人力配置人力資源現(xiàn)狀分析籌建人力資源委員會建立共享的信息資源網(wǎng)絡(luò)初點(diǎn)素質(zhì)模型、進(jìn)行職位分析高、精、尖人才的吸引與培養(yǎng)費(fèi)用支出控制在財(cái)務(wù)預(yù)算內(nèi)備注績效評價(jià)指標(biāo)與戰(zhàn)略目

標(biāo)一致性可

控

性可實(shí)施性可理解性可

信性整合性可

衡

量性指標(biāo)分類人力資源部圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的主要工作本年度重大專項(xiàng)工作YYYYYYYNNYYYN

NYNYYYYNYYNNYYYNYYNYYYYYYYNYYYYNYYNNYYYNYYNYYN

N

NYYNYYYYYYYNNYYYYYYNYYYYNYYNNYNYYYYNYYYYYYYY難以量化對于企業(yè)的運(yùn)作結(jié)果沒有實(shí)際意義缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化定義不購明確，無法量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化定義不購明確，無法量化定義不購明確，無法量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化定義不購明確，無法量化非被考核部門可以控制缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，無法量化缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化可低成本取得關(guān)鍵績效指標(biāo)測評樣例樣張洞擯恩伴鮮墨瞇嘗羞休殼難彝嬸韓籽演藝伺尸癸熱當(dāng)限爍諱尋挎絳測畫尼興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)55lalala?2002BearingPoint,Inc.Y：滿足此特性N：不滿足此特性制定人力資源規(guī)劃備注績平衡計(jì)分卡樣例計(jì)財(cái)部80%（當(dāng)期公司人力資源實(shí)際成本費(fèi)用-預(yù)算成本費(fèi)用）/預(yù)算成本費(fèi)用*100%15%人力資源費(fèi)用預(yù)算率人教部75%完成的上兩個(gè)月計(jì)劃內(nèi)招聘數(shù)/上兩個(gè)月計(jì)劃要求的招聘需求總?cè)藬?shù)*100%25%招聘需求按時(shí)完成率內(nèi)部營運(yùn)人教部15小時(shí)本部門員工培訓(xùn)時(shí)間總數(shù)/本部門員工數(shù)5%人均培訓(xùn)時(shí)間員工發(fā)展稽核部90分流程執(zhí)行工作評分5%流程實(shí)施得分計(jì)財(cái)部500元/人（中低級）30萬元/人（高級）當(dāng)期發(fā)生的員工招聘總費(fèi)用/新招聘員工數(shù)15%員工招聘成本財(cái)務(wù)指標(biāo)人教部稽核部稽核部數(shù)據(jù)來源部門80分員工滿意度調(diào)查問卷5%員工滿意度90分治安、消防、信息安全工作考核5%治安、消防、信息安全80分內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷25%內(nèi)部客戶滿意度客戶目標(biāo)值計(jì)算方法權(quán)重指標(biāo)名稱指標(biāo)大類樣張曼吼視餃搬烙楔酷它發(fā)泄提公冶見勛謹(jǐn)織曾隘陣攤務(wù)哲茨敖障頁?dān)Q仍水長興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)56lalala?2002BearingPoint,Inc.平衡計(jì)分卡樣例計(jì)財(cái)部80%（當(dāng)期公司人力資源實(shí)際成本費(fèi)用-優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)關(guān)鍵績效指標(biāo)能力素質(zhì)模型可以量化，對績效結(jié)果的判斷比較客觀只能細(xì)分至部分關(guān)鍵崗位單純強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的目標(biāo)值，對工作表現(xiàn)重視不足，對個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展缺乏指導(dǎo)作用定性描述，可能不盡全面且比較主觀組織對員工績效提出明確的行為表現(xiàn)要求員工明確自己的工作方向及應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn)個(gè)人評估體系*對能力素質(zhì)要求達(dá)成情況的評價(jià)對業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況的評價(jià)

個(gè)人評估體系涉及多個(gè)方面的把握

對員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的考慮*關(guān)鍵績效指標(biāo)和能力素質(zhì)作為主要的考核標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)的履行狀況鴨隔捶午證躇旁耘返鏟找訛查永剿藐相紀(jì)圣捏群僅勵(lì)輸實(shí)舅朝塵疵牙絞姥興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)57lalala?2002BearingPoint,Inc.優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)關(guān)鍵績效指標(biāo)能力素質(zhì)模型可以量化，對績效結(jié)果的判斷比70％30％員工（支持崗位）50％50％主管（業(yè)務(wù)崗位）30％70％部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)部門）50%50%部門經(jīng)理（支持部門）20％80％副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理100％總經(jīng)理對能力素質(zhì)達(dá)成情況的評價(jià)對業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況的評價(jià)權(quán)重崗位級別員工（業(yè)務(wù)崗位）主管（支持崗位）30％70％20％80％

根據(jù)崗位的不同，業(yè)務(wù)指標(biāo)和能力素質(zhì)的各自突出程度也不同樣張平厄顧銅瞬潔泛鐮幢詩嘗塑渠凈覆瘧翼姜侮麓梅熙星瘩這副謂劣妊桓乘匝興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)58lalala?2002BearingPoint,Inc.70％30％員工（支持崗位）50％50％主管（業(yè)務(wù)崗位）30

對于不同表現(xiàn)員工的管理對人力資源提出了要求根據(jù)員工表現(xiàn)劃分出不同區(qū)間區(qū)別對待找出在崗位上表現(xiàn)最佳的20%員工，給予晉升的獎勵(lì)淘汰或轉(zhuǎn)崗最差的10%鼓勵(lì)中間的70%，以保持整體團(tuán)隊(duì)的活力10%70%20%表現(xiàn)優(yōu)良不能勝任不同表現(xiàn)的員工分布狀況沮濘飄錢奇琺營禹賠婆蜒贈眺躍皖隙餅咋憊拐畝泵肥凜坎黔撲紳素嫁夠犁興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)59lalala?2002BearingPoint,Inc.

對于不同表現(xiàn)員工的管理對人力資源提出了要求根據(jù)員工表現(xiàn)劃分

不同的表現(xiàn)將擁有不同的的晉升通道干部業(yè)績/績效與管理能力綜合分析優(yōu)秀低高能力素質(zhì)工作績效差姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.考慮進(jìn)一步重用、提升石雅鑰糾燙神紅斜有揭致澇快墓玫矗幾慣清遮襟陸手混太控磁啪位轉(zhuǎn)血鹽興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)60lalala?2002BearingPoint,Inc.

不同的表現(xiàn)將擁有不同的的晉升通道干部業(yè)績/績效與管理能力綜通過員工期望書可以明確了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃期望你的發(fā)展目標(biāo)是什么？績效期望書期望你存在些什么困難？定期的溝通和交流反饋你做的怎么樣？績效期望書評估你如何實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)？日常工作指導(dǎo)和監(jiān)督行動一個(gè)持續(xù)不斷的過程一個(gè)界定績效、提高績效、評估績效的過程包括對業(yè)績和能力的期望強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展和參與分析方法——員工期望書蛀蟬額魏漫億迷凸煤哉罐守姜舅兆礁押藍(lán)坑彌瀾收扦警姚爾攫木煌痞戮錦興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)61lalala?2002BearingPoint,Inc.通過員工期望書可以明確了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃期望你的發(fā)展目標(biāo)是

員工期望書樣例樣張售系敵飲下跌撰敖未若爛育惟睜灼唱卒欲寒傲煩丁討急賂己淌媒挽瀝汽琢興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)62lalala?2002BearingPoint,Inc.

員工期望書樣例樣張售系敵飲下跌撰敖未若爛育惟睜灼唱卒欲寒傲以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理總體方向招聘與任用培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估薪酬與晉升攪屆舍客街片赦攫炎扶巷傣辨呢猙潦疑缽項(xiàng)弊郵虎墊姻藉螢撾托谷熙峨徘興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)63lalala?2002BearingPoint,Inc.以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理攪屆舍客街片赦攫炎扶巷傣

薪酬哲學(xué)的四大要素能力素質(zhì)總體績效崗位價(jià)值市場定位崗位價(jià)值指在企業(yè)內(nèi)的相對重要性，應(yīng)直接與其薪酬水平相聯(lián)系相關(guān)人才市場的相應(yīng)崗位的供求情況與薪酬水平員工的量化績效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)公司整體、部門和個(gè)人的關(guān)鍵績效指標(biāo)來制定，而員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的程度應(yīng)在個(gè)人薪酬中直接體現(xiàn)出來能力素質(zhì)是描述員工怎樣實(shí)現(xiàn)企業(yè)和崗位本身要求所要具備的行為要素，其直接與企業(yè)競爭力相關(guān)，因而也須與薪酬掛鉤亥址袱壁飯?zhí)捣蠛诚殁彺羁淤R桿它系胳瓦權(quán)稚糕乘凸打鷗紅母菏嗜周胸源興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)64lalala?2002BearingPoint,Inc.

薪酬哲學(xué)的四大要素能力素質(zhì)總體績效崗位價(jià)值市場定位員工的

薪酬與獎勵(lì)可由固定收入、可變收入和一次性獎勵(lì)等構(gòu)成薪酬與獎勵(lì)全面現(xiàn)金薪酬一次性獎勵(lì)固定收入可變收入基本工資(12個(gè)月)固定獎金(X個(gè)月)午餐/交通津貼變動獎金(平均X個(gè)月)業(yè)務(wù)傭金專項(xiàng)獎金公司業(yè)績異常好突出的貢獻(xiàn)其它特殊情況崗位補(bǔ)貼可變收入部分由期初預(yù)算余額和經(jīng)營收入超出預(yù)算部分構(gòu)成業(yè)績表現(xiàn)和可變收入多少直接掛鉤，但上限封頂夢酌躥氫小娜網(wǎng)小寐賬廳帖憑俺純?nèi)谙笾负逋魇肿瓮矬w鰓鄧釋瞇悉秧擾俏興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)65lalala?2002BearingPoint,Inc.

薪酬與獎勵(lì)可由固定收入、可變收入和一次性獎勵(lì)等構(gòu)成薪酬與獎

不同獎金發(fā)放方法有不同設(shè)計(jì)重點(diǎn)設(shè)計(jì)重點(diǎn)選擇合理的目標(biāo)當(dāng)沒有完作任務(wù)

時(shí)如何處理獎金？選擇什么樣的獎

金類型？獎金是否封頂？優(yōu)點(diǎn)提供強(qiáng)有力的動力達(dá)到目標(biāo)

單提供動力超過完成目標(biāo)很公平

提供強(qiáng)有力的動力去完成每一個(gè)階梯的任務(wù)，同時(shí)在每個(gè)階梯之間提供陡性型動力

提供強(qiáng)有力的動力可根據(jù)要求改變S線型形狀缺點(diǎn)當(dāng)明顯不能或已超過目標(biāo)后，不產(chǎn)生任可動力可能不公平

不能提供強(qiáng)有力的動力

設(shè)計(jì)不如S線型靈活

設(shè)計(jì)很復(fù)雜可能需要計(jì)算機(jī)輔助階梯型目標(biāo)可能達(dá)到目標(biāo)獎金100%線性型獎金100%階梯陡性型獎金100%S線型獎金100%目標(biāo)可能達(dá)到目標(biāo)目標(biāo)可能達(dá)到目標(biāo)目標(biāo)可能達(dá)到目標(biāo)況神終頑取襲撞逛群鉗釩志刻露峪薊淄搭葛違鈣艷寺淖蝎咐猩級摯孟承意興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)66lalala?2002BearingPoint,Inc.

不同獎金發(fā)放方法有不同設(shè)計(jì)重點(diǎn)設(shè)計(jì)重點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)階梯型目標(biāo)

企業(yè)需要明確其薪酬在市場中的定位公司在市場中的位置薪酬市場競爭壓力0100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000123456789101112市場高位市場中位市場低位RMB基本年薪崗位等級樣張誦段城拈糜貞澆桑蒸陵廳略膚殷凈肘女直罰鈉壬押靡暫頌糯廠咒臂懷跑賴興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)67lalala?2002BearingPoint,Inc.

企業(yè)需要明確其薪酬在市場中的定位公司在市場中的位置薪酬市場

整體薪酬體系分成不同的級別，對應(yīng)不同的崗位評估得分樣張崗位評估得分不同級別的范圍對應(yīng)不同的薪酬范圍欠共剿癢郡芳蕩側(cè)椎孵頑韌斗嫡途尹臂朔誨環(huán)溶絢俞窮期附裂妙辱矮薊錠興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)68lalala?2002BearingPoint,Inc.

整體薪酬體系分成不同的級別，對應(yīng)不同的崗位評估得分樣張崗位最小值中位值最大值113900130900148000170800213500256200145700174800203900131000150600170300218700284300349900級別寬幅30%50%40%30%60%25280034120042970070%

每個(gè)管理等級擁有不同的薪酬帶寬樣張傍莎汪滄岸援罰鴻重匠旺比蟹總踢潑儡媒頑技餾爪殿賃覓速帕唉喲疚悠依興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)69lalala?2002BearingPoint,Inc.最小值中位值最大值113900130900148000170根據(jù)員工的能力素質(zhì)和績效直接決定其所在管理級在同一管理級中，根據(jù)員工服務(wù)年限、學(xué)歷、對企業(yè)的貢獻(xiàn)不同有相應(yīng)的遞升區(qū)間，把薪酬范圍劃分為8級區(qū)間當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)到提升到上一級標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，工資的基礎(chǔ)中位值也提高了在各管理等級之內(nèi)還可以根據(jù)服務(wù)年限、學(xué)歷等加以區(qū)分樣張?jiān)囂耘底o(hù)宛鑄積欣藩做學(xué)熱烙款昆拜控臭囪翹較潛出閱蘇歌句剔齋仆閹興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)70lalala?2002BearingPoint,Inc.根據(jù)員工的能力素質(zhì)和績效直接決定其所在管理級在各管理等級之內(nèi)每個(gè)崗位由于能力素質(zhì)要求不同，具有不同的打分權(quán)重樣張反盒捻扛爭邯載竅示賺湊難凋紉灘綻媽裔括肩果肯古預(yù)費(fèi)慢護(hù)舟綏據(jù)夫沛興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)71lalala?2002BearingPoint,Inc.每個(gè)崗位由于能力素質(zhì)要求不同，具有不同的打分權(quán)重樣張反盒捻扛

薪酬的一個(gè)依據(jù)因素是能力素質(zhì)…崗位的能力素質(zhì)需求將影響崗位工資崗位工資取決于崗位重要性價(jià)值在對崗位重要性價(jià)值進(jìn)行評估時(shí)，能力素質(zhì)是需要考慮的一個(gè)方面員工自身的能力素質(zhì)將影響其獲得的獎金獎金取決于員工績效考核的結(jié)果在對員工績效進(jìn)行考核時(shí)，將會考慮員工的能力素質(zhì)和工作的完成情況赦芽傾遇膏囊閃檬叫娶叼迅穢郵幀脂沈陰介嫉瞄揭侯趁斷膝翼繭易擯惺值興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)72lalala?2002BearingPoint,Inc.

薪酬的一個(gè)依據(jù)因素是能力素質(zhì)…崗位的能力素質(zhì)需求將影響崗位

…另一個(gè)是總體的績效水平公司績效部門績效個(gè)人績效個(gè)人薪酬總體績效績效是指員工崗位職責(zé)完成程度和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，反映了員工在崗位上的業(yè)績表現(xiàn)而個(gè)人績效會影響公司整體和部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，直接或間接關(guān)系公司的生存和發(fā)展不斷改善和提高員工的績效及建立以績效為導(dǎo)向的薪酬戰(zhàn)略是越來越多的公司關(guān)注和努力達(dá)到的方向膛予米癡菲琶慕疤茄禾個(gè)喉僻遍推駿鞋序湛迂康宜機(jī)徽浦冀斷阻川蓋瓶須興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)73lalala?2002BearingPoint,Inc.

…另一個(gè)是總體的績效水平公司績效部門績效個(gè)人績效個(gè)人薪酬總企業(yè)可考慮多種薪酬激勵(lì)方式結(jié)合行政專業(yè)薪金級別設(shè)制年終薪金調(diào)整固定落實(shí)到部門落實(shí)到個(gè)人浮動長期

薪酬短期長期住房公司股票養(yǎng)老金薪酬升降職獎勵(lì)薪酬、獎勵(lì)表彰不同地區(qū)薪金級別拔婆卯毆舍猖岔刨咸釩暢泳礎(chǔ)宛刺抱喀領(lǐng)吏采寶飾痢徒期醛締眺欠何庫當(dāng)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)74lalala?2002BearingPoint,Inc.企業(yè)可考慮多種薪酬激勵(lì)方式結(jié)合行政專業(yè)薪金級別設(shè)制年終薪金調(diào)畢博項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)宮勛牢對理齲謂句帳并圍仙饋私馭巍歇仲婦穢興初反碴蝕移切尋餃伺向擅興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)75lalala?2002BearingPoint,Inc.畢博項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)宮勛牢對理齲謂句帳并圍仙饋私馭巍歇仲婦穢興初客戶名稱：國內(nèi)十大商業(yè)銀行之一項(xiàng)目背景:該客戶擁有較為完善的績效考評體系，但考評效果不盡人意，與薪酬的掛鉤方式繁瑣，激勵(lì)作用不明顯；同時(shí)人力資源管理的其他幾大塊管理工作較不完善；聘請畢博咨詢進(jìn)行一期人力資源管理診斷分析。解決方案我們主要為客戶提供了如下的診斷:結(jié)合企業(yè)性質(zhì)，全面考察人力資源管理現(xiàn)狀，包括：在總部和多家分行進(jìn)行訪談，了解各方領(lǐng)導(dǎo)員工意見；考察人力資源管理重點(diǎn)業(yè)務(wù)流程及管理模式，尤其是其績效管理、薪酬和員工培訓(xùn)管理；為客戶提供全面診斷分析，并提供過渡改進(jìn)建議；提供新的管理思路，并對高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人力資源管理新理念的培訓(xùn)。項(xiàng)目成果:

客戶通過本項(xiàng)目的實(shí)施，獲得如下收益:找出管理中的本質(zhì)弊病，并為二期設(shè)計(jì)和實(shí)施工作提供平臺。金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)兢委寧赦婁誘煞幟壬坊漁蚜斗攣廢滑界大瑯邁補(bǔ)法追芽壤喉?xiàng)Ｍ凵w贅暖獰興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)興業(yè)銀行人力資源管理體系(畢博)76lalala?2002BearingPoint,Inc.客戶名稱：國內(nèi)十大商業(yè)銀行之一金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)兢客戶名稱：國內(nèi)四大國有銀行之一項(xiàng)目背景:該客戶擁有國內(nèi)銀行業(yè)內(nèi)較為完善的管理體系，但現(xiàn)有人力資源不能適應(yīng)管理需要，尤其具有對中高級管理人員進(jìn)行財(cái)務(wù)、人力資源等管理知識培訓(xùn)的需要，以達(dá)到提高中高級管理人員水平，應(yīng)對入世挑戰(zhàn)的需要。解決方案我們主要為客戶提供了如下的服務(wù):為客戶各分行行長提供培訓(xùn)，探討管理過程中出現(xiàn)的問題和解決方法。項(xiàng)目成果:

客戶通過本項(xiàng)目的實(shí)施，獲得如下收益:提高中高級管理人員在財(cái)務(wù)、人力資源等方面的管理水平；發(fā)現(xiàn)管理過程中存在的問題并得出可行的解決方案。金融行業(yè)人力資源管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)舞劊穿址旨杠盆決喇茵刮伐畢省砍決偷級冰贛浚演暢呈報(bào)