上半年績效總結(jié)與分析

Word———上半年績效總結(jié)與分析XX年上半年績效總結(jié)與分析

截止XX年6月30日，公司總?cè)藬?shù)為1254人，參與考評人數(shù)1220人（包括門點26人）。綜合半年的績效考核狀況，我們從數(shù)據(jù)及填寫狀況進行分析：

一、生產(chǎn)質(zhì)量中心：

一月二月三月四月五月六月

90分以上99342619

80—89分242242227317372

70—79分15015092171198

60—69分101083931

60分以下00080

優(yōu)點：1、部分中心領(lǐng)導(dǎo)對分管部門責任人的考核比較有針對性，能體現(xiàn)部門階段目標，考核有重點，如程總每月對質(zhì)檢部負責人的考核就對加強質(zhì)量管理方面提出了要求和方向；

2、中心部門大部分員工對考核總結(jié)都比較重視，基本上反映了其上月工作狀況，填寫也較規(guī)范，如生產(chǎn)部大部分員工填寫很規(guī)范，有自評和領(lǐng)導(dǎo)考評，有分析和改進方向及措施；

3、分管領(lǐng)導(dǎo)大部分都較重視績效的填寫質(zhì)量，如每月中心主要領(lǐng)導(dǎo)張總對生產(chǎn)部、質(zhì)檢部所交績效都進行查閱；

4、部門員工對比其詳細工作，能有針對性地提出一些好的建議，如生產(chǎn)部部分員工常常對如何改進工作環(huán)境、提高工作效率、提升工作質(zhì)量提出了一些不錯的建議；

當然從整個中心的填寫及交納狀況，也存在著不少問題：

1、雖然大多數(shù)中心領(lǐng)導(dǎo)比較重視，但還是有部門領(lǐng)導(dǎo)不重視，如修理部連續(xù)幾個月無領(lǐng)導(dǎo)考評，部門員工考評有人代寫的狀況還時有發(fā)生；

2、交納《績效考核表》時間不準時，在六月份整個中心《績效考核表》都未能準時上交，直至人力資源部多次催交才于7月7日左右間續(xù)交齊；

3、員工自評還有計流水帳的現(xiàn)象，如質(zhì)檢部部分一檢，特殊是新員工對工作總結(jié)無分析無改進方案，月小結(jié)形同流水帳，對自己工作的分析和查找不深化，甚至有個別的根本沒有開展，改進措施針對性不夠強，不具有持續(xù)性，特殊是質(zhì)檢部大部分一檢和二檢，績效考核猶如打草稿，隨便性太強；

4、績效考核沒有進行有效的公示和反饋，不能形成一個很好的考核渠道，甚至有時消失“上傳下不達，下請上無示”的局面，部門間的信息（特殊是管理信息）不暢通，對員工的心聲、思想動態(tài)不能有效準時地把握；部門沒有準時做好溝通，如生產(chǎn)部、質(zhì)檢部有些員工對比其工作提出了一些好的建議，而部門領(lǐng)導(dǎo)或分管負責人沒有重視或根本沒有細看，致使這些建議和看法無反饋，問題還是存在，成了一個長期的問題；

5、考評流于形式，有的只提優(yōu)點，不指出缺點，不能全面地反映各工崗的實際工作狀況，或考評無依據(jù)，尺度不一，有打人情的現(xiàn)象，如質(zhì)檢部5月份各班班長對班組員工的績效考評沒有針對性，不能真實反映其工作中的優(yōu)、劣處，更談不上指導(dǎo)工作了，而且不同班組間考評分的數(shù)值相差較大，致使表現(xiàn)相近的人分值相差較大，不能很好的評價員工工作的好壞，如質(zhì)檢部5月份績效考核表中，杜祖燈共考評27人，其中75分以下的有11人，占40.7%；而同部門的張家平考評的21人中，低于75分的僅有2人，占9.5%；

6、填寫不規(guī)范，代寫狀況許多。如修理部4月份陳新文的績效考核可以明顯看出字跡是他人代填的，修理部部長考核表無人考評（其績效考核是代寫），且部長對員工的考核由統(tǒng)計人員代寫。

二、