《知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究（論文）10000字》

/r/n17/r/n研究/r/n知識(shí)型員工激勵(lì)/r/n的目的和意義/r/n知識(shí)型員工是企業(yè)的重要人才，/r/n一家企業(yè)不斷重視/r/n知識(shí)型/r/n員工激勵(lì)工作的積極開(kāi)展/r/n，/r/n本身具有多元化、多角度的實(shí)施價(jià)值。對(duì)于企業(yè)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)/r/n，/r/n借助企業(yè)管理層團(tuán)隊(duì)形成的新穎員工激勵(lì)手段/r/n，/r/n能夠逐步提升自身的工資幸福感/r/n，/r/n增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的向心力/r/n，/r/n在企業(yè)工作期間可以更好地體現(xiàn)自身個(gè)人價(jià)值。對(duì)于企業(yè)自身來(lái)說(shuō)/r/n，/r/n知識(shí)型員工激勵(lì)工作的持續(xù)實(shí)施/r/n，/r/n能夠幫助越來(lái)越多企業(yè)員工養(yǎng)成良好的工作態(tài)度/r/n，/r/n激勵(lì)他們更好地為企業(yè)服務(wù)/r/n，/r/n展現(xiàn)企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)/r/n，/r/n進(jìn)而為企業(yè)更多提升行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力夯實(shí)激勵(lì)基礎(chǔ)。對(duì)于企業(yè)所在行業(yè)來(lái)說(shuō)/r/n，/r/n通過(guò)行之有效的激勵(lì)手段/r/n，/r/n企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)得以激發(fā)/r/n，/r/n企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力得到提升/r/n，/r/n有助于企業(yè)所在行業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)/r/n，/r/n尤其在開(kāi)展對(duì)外貿(mào)易的過(guò)程中/r/n，/r/n這種行業(yè)性的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)能夠得到更高體現(xiàn)。由此可見(jiàn)/r/n，/r/n重視企業(yè)員工激勵(lì)工作的實(shí)施/r/n，/r/n具有至關(guān)重要的實(shí)踐意義/r/n。/r/n本文著重圍繞/r/nD公司知識(shí)型/r/n員工激勵(lì)研究"展開(kāi)深入探討剖析/r/n，/r/n能夠形成在學(xué)術(shù)層面、實(shí)踐層面形成一系列研究意義。第一/r/n，/r/n從學(xué)術(shù)研究意義的角度來(lái)說(shuō)/r/n，/r/n本文將雙因素理論作用于/r/nD公司/r/n員工激勵(lì)過(guò)程之中/r/n，/r/n優(yōu)化這一理論的學(xué)術(shù)應(yīng)用/r/n，/r/n賦予它更多的應(yīng)用價(jià)值/r/n，/r/n從而使得主題研究積極開(kāi)展的情況下/r/n，/r/n圍繞雙因素理論展現(xiàn)出更多的學(xué)術(shù)研究作用。第二/r/n，/r/n從實(shí)踐研究意義的角度來(lái)說(shuō)/r/n，/r/nD公司/r/n作為/r/n世界五百?gòu)?qiáng)。/r/n企業(yè)/r/n，/r/n在員工激勵(lì)層面已經(jīng)取得了一定成效/r/n，/r/n不過(guò)/r/n，/r/n仍然在這一工作上存在較大的不足、弊端/r/n，/r/n本文聚焦現(xiàn)實(shí)存在的員工激勵(lì)問(wèn)題/r/n，/r/n優(yōu)化問(wèn)題意識(shí)/r/n，/r/n明確解決問(wèn)題的有效對(duì)策/r/n，/r/n能夠?yàn)榘?r/nD公司/r/n在內(nèi)的廣大國(guó)內(nèi)企業(yè)更好地優(yōu)化/r/n知識(shí)型/r/n員工激勵(lì)工作/r/n，/r/n乃至企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)的提升形成應(yīng)有的研究?jī)r(jià)值。/r/n二、知識(shí)型員工的概念國(guó)外及國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀/r/n國(guó)外研究現(xiàn)狀/r/n知/r/n識(shí)型員工/r/n，又稱(chēng)知識(shí)工作者，最早由美國(guó)管理大師彼得·德魯克于20世紀(jì)50年代中期提出。指的是“掌握和使用符號(hào)和概念，并與知識(shí)或信息一起工作的人”。知識(shí)型員工具有知識(shí)性、創(chuàng)造性、靈活性等特點(diǎn)。加拿大著名學(xué)者弗朗西斯?赫雷比(FrancisHerreby)說(shuō):“簡(jiǎn)而言之，知識(shí)型員工是用大腦而不是用手創(chuàng)造財(cái)富的人。”/r/n理論研究進(jìn)展/r/n中國(guó)人民大學(xué)的彭劍鋒和張王軍認(rèn)為，知識(shí)型員工的激勵(lì)更多地在于薪酬。工資越高，對(duì)這類(lèi)員工的激勵(lì)就越大。他們?cè)诠ぷ髦懈鼈€(gè)性化、更有創(chuàng)造力、更獨(dú)立。隨著個(gè)人能力的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視組織的團(tuán)結(jié)協(xié)作能力。因此，在團(tuán)隊(duì)合作中，應(yīng)該在項(xiàng)目的第一、中間和最后階段制定知識(shí)型員工的激勵(lì)政策。/r/n肖光強(qiáng)認(rèn)為,因?yàn)橹R(shí)員工本身獨(dú)立的創(chuàng)造性,主動(dòng)性,流和其他相關(guān)知識(shí)自由的特點(diǎn),在管理,應(yīng)該提供一個(gè)更舒適的工作環(huán)境,在該框架下,他們可以執(zhí)行和遵守,靈感更容易破裂,使其發(fā)揮更強(qiáng)大的自主創(chuàng)新能力,為其重要的職業(yè)規(guī)劃。/r/n張向前和黃忠杰認(rèn)為，信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)知識(shí)型員工的管理應(yīng)該為員工提供更好的工作環(huán)境。畢竟，這樣的人才具有獨(dú)立創(chuàng)造工作的能力，從他們的個(gè)性來(lái)看，他們有值得驕傲的一面，這應(yīng)該反映出公司的管理層重視他們的發(fā)展方向。/r/n丁淑平指出，公司的資本由兩部分組成:物質(zhì)資本，即股東;智力資本，即員工。知識(shí)型員工與普通員工的區(qū)別在于他們具有較高的自我管理能力和素質(zhì)。他們渴望個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們不再僅僅是為公司工作的個(gè)人，而是與公司利益相關(guān)的投資者，從而創(chuàng)造雙贏的局面。/r/n（三）激勵(lì)知識(shí)型員工的價(jià)值意義/r/n/r/n1./r/n促進(jìn)/r/n公司整體/r/n價(jià)值增值/r/n/r/n對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)可能對(duì)公司的整體發(fā)展產(chǎn)生巨大影響。從某種意義上說(shuō)，知識(shí)型員工的忠誠(chéng)和他們對(duì)公司發(fā)展的看法可以提高企業(yè)的發(fā)展價(jià)值。這更有利于他的長(zhǎng)期發(fā)展。/r/n2./r/n激發(fā)知識(shí)型員工工作潛能/r/n/r/n一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制可以更好地促進(jìn)精神勞動(dòng)者的勞動(dòng)潛力的爆炸性增長(zhǎng)。它們獨(dú)特的特性為它們無(wú)限發(fā)展的能力提供了良好的營(yíng)養(yǎng)環(huán)境。因此，公司有一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制。這可能使公司在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中富有成果。/r/n3./r/n保持我國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展/r/n/r/n我們的國(guó)家正處于可持續(xù)發(fā)展階段，可持續(xù)發(fā)展對(duì)企業(yè)也很重要。國(guó)家經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生變化，公司的發(fā)展方向也在發(fā)生變化。因此，基于知識(shí)的人才儲(chǔ)備有助于公司轉(zhuǎn)型。機(jī)會(huì)大大增加，從而商定企業(yè)與國(guó)家之間的路線(xiàn)和發(fā)展速度，自上而下的經(jīng)濟(jì)路線(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為可持續(xù)發(fā)展提供了強(qiáng)大的人力資源儲(chǔ)備。/r/n三、我國(guó)知識(shí)性員工激勵(lì)現(xiàn)狀及情況分析——以D公司為例/r/n（一）D公司具體情況/r/nD公司/r/n是中國(guó)四大汽車(chē)集團(tuán)之一,中國(guó)品牌500強(qiáng),總部位于華中地區(qū)最大城市武漢,其前身是1969年始建于湖北十堰的"第二汽車(chē)制造廠(chǎng)",2006年6月21日/r/nD公司/r/n總部正式從湖北十堰遷至武漢。成立于1969年,位于湖北十堰。形成了"立足湖北,輻射全國(guó),面向世界"的體育事業(yè)總體布局。公司目前主營(yíng)業(yè)務(wù)范圍包含全汽車(chē)系列商用電動(dòng)車(chē)、乘用車(chē)、發(fā)動(dòng)機(jī)以及其他汽車(chē)相關(guān)零部件和其他汽車(chē)技術(shù)水平測(cè)試事業(yè)。/r/n（二）薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀/r/nD公司/r/n員工薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定工資+浮動(dòng)工資組成，其中固定工資占比80%，浮動(dòng)工資占比20%。固定工資由工齡工資和崗位工資組成，是根據(jù)入職時(shí)間及崗位進(jìn)行核定的。其明細(xì)如下：/r/n/r/n圖2-1D公司員工薪酬結(jié)構(gòu)比例/r/n表2-2固定工資項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)/r/n項(xiàng)目/r/n核定標(biāo)準(zhǔn)/r/n薪資標(biāo)準(zhǔn)/r/n工齡工資/r/n根據(jù)入司時(shí)間進(jìn)行核定，對(duì)應(yīng)入司月份，每增加1年之/r/n后的次月開(kāi)始享受。/r/n100元/年/r/n崗位工資/r/n各部門(mén)間有所不同，但同部門(mén)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)一樣。/r/n供銷(xiāo)部，2500元/月/r/n技術(shù)部，2500元/月/r/n財(cái)務(wù)部，2300元/月/r/n綜合部，2200元/月/r/n各部各級(jí)的工資制度。業(yè)務(wù)部門(mén)(供應(yīng)、營(yíng)銷(xiāo)和技術(shù)部門(mén))的水平相對(duì)較高，這可能會(huì)更好地激勵(lì)業(yè)務(wù)部門(mén)的熱情，并反映公司對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)注。年薪每年增加100元，確認(rèn)老員工對(duì)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)，并幫助提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)?？紤]到匯率通脹和其他社會(huì)環(huán)境因素，D公司每年增加員工的基本工資，浮動(dòng)利率為5%。員工的月薪可能會(huì)增加100元-150元，這在一定程度上降低了通脹和其他壓力因素。浮動(dòng)工資是固定工資的補(bǔ)充，可以更好地刺激他們。浮動(dòng)工資目前分為兩類(lèi)主要是補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)，補(bǔ)貼每月加班費(fèi)、交通補(bǔ)貼和通信補(bǔ)貼以及獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金如全勤獎(jiǎng)金、月度評(píng)估獎(jiǎng)金、一次性臨時(shí)獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和杰出者具體項(xiàng)目和準(zhǔn)如下:/r/n表2-2D公司浮動(dòng)工資項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)/r/n浮動(dòng)工資類(lèi)別/r/n浮動(dòng)工資項(xiàng)目/r/n發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)/r/n補(bǔ)貼類(lèi)/r/n加班補(bǔ)貼/r/n交通補(bǔ)貼/r/n通訊補(bǔ)貼/r/n100元/月/r/n100元/月/r/n100元/月/r/n獎(jiǎng)金類(lèi)/r/n全勤獎(jiǎng)/r/n月考核獎(jiǎng)/r/n一次性臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)/r/n年終獎(jiǎng)/r/n突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)/r/n200元/月/r/n業(yè)績(jī)的20%/r/n由領(lǐng)導(dǎo)層決定/r/n1-3個(gè)月基本薪資/r/n1000元~2000元/年/r/n從公司D公司薪酬制度的角度來(lái)看，公司的工資是固定工資和不斷變化的工資相結(jié)合的，這在一定程度上提高了員工的積極性。與此同時(shí)，可變薪酬將考慮獎(jiǎng)金類(lèi)型，如全勤獎(jiǎng)金、評(píng)估獎(jiǎng)金和臨時(shí)獎(jiǎng)金，從而鼓勵(lì)員工達(dá)到激勵(lì)員工的目的。/r/n（三）考核激勵(lì)現(xiàn)狀/r/n當(dāng)前，D公司的績(jī)效評(píng)估主要包括兩種員工評(píng)估和團(tuán)隊(duì)評(píng)估:評(píng)估方法包括每日評(píng)估、每月評(píng)估和年度評(píng)估。其中，每天的績(jī)效評(píng)估主要與評(píng)估過(guò)程中的出勤率有關(guān)。該公司制定了一項(xiàng)更詳細(xì)的定量標(biāo)準(zhǔn)，將遲到、早退、解雇和其他形式的行為與公司的全部出勤率聯(lián)系起來(lái)，并將其分為兩類(lèi):合格和不合格，如下表2-2所示。/r/n表2-3D公司出勤績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)/r/n考核檔次/r/n考核條件/r/n考核標(biāo)準(zhǔn)/r/n合格/r/n出勤率100%/r/n200元/月/r/n不合格/r/n出現(xiàn)遲到、早退、缺席-/r/n-/r/n此外，D公司還以團(tuán)隊(duì)評(píng)估的形式建立了月度評(píng)估。這是評(píng)估業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。整體而言，業(yè)務(wù)部門(mén)(供應(yīng)和營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)及生產(chǎn)部門(mén))的性能是整個(gè)企業(yè)(例如安全部門(mén)、集成辦公室和財(cái)務(wù)部門(mén))根據(jù)客戶(hù)滿(mǎn)意度的獲得公平的績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)。只要每月表現(xiàn)達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn)，所有員工都將獲得相同的評(píng)級(jí)級(jí)別。/r/n考核檔次/r/n人數(shù)比例/r/n考核標(biāo)準(zhǔn)/r/n優(yōu)秀/r/n最高20%/r/n3個(gè)月基本薪資/r/n良好/r/n最高40%/r/n2.5個(gè)月基本薪資/r/n合格/r/n最高60%/r/n1個(gè)月基本薪資/r/n不合格/r/n無(wú)最高比例/r/n-/r/n公司年檢綜合管理辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施,提交給各自部門(mén)員工個(gè)人全年總結(jié),各部門(mén)評(píng)估后選擇更多優(yōu)秀員工向公司綜合行政管理辦公室匯報(bào),全面行政辦公室將進(jìn)行再次檢查,根據(jù)定額比例來(lái)確定員工評(píng)估類(lèi),作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。/r/n表2-4D公司年終績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)/r/n從考核的角度來(lái)看，該公司希望通過(guò)考勤、每月和年度考核方法對(duì)工作人員進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算相應(yīng)報(bào)酬，以激勵(lì)工作人員。這種考核方法可以評(píng)估不同級(jí)別的工作人員。強(qiáng)調(diào)短期和長(zhǎng)期群組，并強(qiáng)調(diào)個(gè)人和集體群組。在某種程度上，它有助于激勵(lì)員工的積極性。/r/n從考核模式和獎(jiǎng)勵(lì)以及現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的角度來(lái)看，該公司將以考核和獎(jiǎng)勵(lì)的形式收集所有人的意見(jiàn)。根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的條件，獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容將定期改變，以便與現(xiàn)實(shí)結(jié)合起來(lái)，調(diào)動(dòng)所有人的熱情。如果簽署協(xié)議，突破關(guān)鍵客戶(hù)和銷(xiāo)售等，該公司本月賺取了高額利潤(rùn)。對(duì)項(xiàng)目小組成員的隔離將給予獎(jiǎng)勵(lì)。除了現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)模式外，工作旅行與公司的其他員工一樣，有首選的獎(jiǎng)勵(lì)方法，不同層次的獎(jiǎng)勵(lì)，如晚餐、下午茶、美妙的禮物等，將創(chuàng)造一個(gè)更加輕松的工作環(huán)境。/r/n（四）培訓(xùn)激勵(lì)現(xiàn)狀/r/nD公司已經(jīng)建立了初步的培訓(xùn)激勵(lì)系統(tǒng)，針對(duì)不同類(lèi)型的員工采取不同的培訓(xùn)方式與內(nèi)容，達(dá)到不同的效果。具體如下：/r/n表2-5D公司分類(lèi)培訓(xùn)方式與內(nèi)容/r/n員工類(lèi)型/r/n培訓(xùn)方式與內(nèi)容/r/n效果/r/n中高層員工/r/n項(xiàng)目培訓(xùn)/r/n根據(jù)項(xiàng)目安排，出差調(diào)研、項(xiàng)目學(xué)習(xí)/r/n等/r/n外出學(xué)習(xí)擴(kuò)展眼界，提高了項(xiàng)目的管理能力/r/n素質(zhì)拓展培訓(xùn)/r/n與外部?jī)?yōu)秀的拓展公司合作，通過(guò)體/r/n為員工加油打氣，對(duì)公司前景更有信心/r/n普通員工/r/n主題式分享/r/n內(nèi)容豐富多彩，有與工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、行業(yè)動(dòng)態(tài)，也可以是文學(xué)作品、人生哲理、健康知識(shí)等/r/n傳播正能量，共同學(xué)習(xí)與進(jìn)步/r/n專(zhuān)題培訓(xùn)/r/n公司領(lǐng)導(dǎo)不定期通過(guò)微信群或會(huì)議組織員工培訓(xùn)，特別是有好項(xiàng)目的時(shí)候，將資料整理后向全體員工分發(fā)并組織課題學(xué)習(xí)/r/n讓大家都了解公司的重大項(xiàng)目，提升參與感與歸屬感，和公司共同發(fā)展/r/n公司簡(jiǎn)介/r/n幫助新員工快速適應(yīng)公司環(huán)境，熟悉工作流程；考察是否人崗相適，根據(jù)綜合表現(xiàn)決定是否留用/r/n新入職員工/r/n崗前培訓(xùn)/r/n公司基本制度/r/n崗位職責(zé)/r/n此外，公司管理人員還將日常聯(lián)絡(luò)、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)納入日常工作，并向低級(jí)工作人員提供職業(yè)指導(dǎo)。員工相互學(xué)習(xí)，互相幫助，并相對(duì)穩(wěn)定，從而創(chuàng)造了良好的教育環(huán)境。在教育投資方面，公司目前的教育成本已經(jīng)降低，因?yàn)楣镜难杆侔l(fā)展可以降低成本并籌集更多資金來(lái)促進(jìn)公司的發(fā)展。強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)對(duì)工作人員工作的重要性也對(duì)其學(xué)習(xí)能力提出了很高的要求。該公司目前的培訓(xùn)方法可以/r/n讓員工/r/n在一定程度上能夠掌握高級(jí)工作人員的技能、信息和經(jīng)驗(yàn)。/r/n四、我國(guó)知識(shí)性員工激勵(lì)存在的問(wèn)題及不足/r/n（一）員工薪資福利激勵(lì)不到位/r/n1.薪資結(jié)構(gòu)不合理，知識(shí)型員工與普通員工薪資界限模糊/r/nD公司對(duì)知識(shí)型員工和普通員工實(shí)行相同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)。在整個(gè)激勵(lì)因素中，薪酬無(wú)疑是最直觀的激勵(lì)方式，但要從整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的角度來(lái)考慮。每個(gè)員工的基本工資差別不大。雖然每年都會(huì)有少量的提高標(biāo)準(zhǔn)，但只有隨著工齡的增長(zhǎng)和職位的晉升，才能大幅度提高工資和薪酬。對(duì)于D公司知識(shí)型員工的晉升，企業(yè)只能提供少量的崗位，而專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上的知識(shí)型員工由于工作性質(zhì)的原因，可能會(huì)長(zhǎng)期處于同一水平。這種知識(shí)的員工數(shù)量較大,不能晉升很長(zhǎng)一段時(shí)間難以調(diào)動(dòng)知識(shí)員工的熱情,除了工資水平不能提高在某種程度上,這樣他們就失去了對(duì)工作的熱情。D公司忽視職工的知識(shí)的本質(zhì)工作,工作,水平的差異,工作能力,用“一刀切”的工資系統(tǒng),短時(shí)間內(nèi)可能不會(huì)有多大影響,但長(zhǎng)期實(shí)踐將知識(shí)員工的一部分,是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn),而另一部分會(huì)滿(mǎn)足于現(xiàn)狀,偷懶,不支持企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。/r/n2.福利項(xiàng)目與員工需求脫節(jié)，激勵(lì)效果受影響/r/n福利方面，/r/nD公司/r/n對(duì)加班補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等項(xiàng)目有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分。對(duì)個(gè)人或特殊的公共工作、接待工作不給予補(bǔ)貼，使得員工不愿意主動(dòng)承擔(dān)或增加公司發(fā)展的額外工作安排和費(fèi)用(主動(dòng)墊付)。根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)小型初創(chuàng)公司的員工對(duì)公司的福利不滿(mǎn)意。一些公司領(lǐng)導(dǎo)分?jǐn)偦竟べY，并在總額不變的情況下，設(shè)置福利項(xiàng)目的名稱(chēng)來(lái)支付。因此，福利成為了領(lǐng)導(dǎo)者為了節(jié)約成本而采取的高調(diào)舉措，其價(jià)值并沒(méi)有得到充分發(fā)揮。/r/n（二）/r/n考核激勵(lì)/r/n不完善/r/n1.績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不明確/r/n在/r/nD公司/r/n績(jī)效評(píng)估體系中，企業(yè)績(jī)效考核包括三個(gè)部分:個(gè)人考勤評(píng)估、每月團(tuán)隊(duì)評(píng)估和年度個(gè)人考勤/r/n，/r/nD公司/r/n績(jī)效評(píng)估體系最初是建立的/r/n，/r/n但是在實(shí)際實(shí)施上面存在著一定的問(wèn)題。/r/n第一，/r/nD公司/r/n的臨時(shí)激勵(lì)機(jī)制是不明確的。管理人員根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和對(duì)特定事件的了解來(lái)確定公司的臨時(shí)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。因此，經(jīng)理將完全/r/n決定/r/n臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的日期、數(shù)量和級(jí)別。臨時(shí)薪酬條例沒(méi)有明確的制度，這并不能促進(jìn)其充分發(fā)揮促進(jìn)作用。/r/n其次，月度考核是團(tuán)隊(duì)考核，與個(gè)人績(jī)效無(wú)關(guān)。因此，員工很容易“搭便車(chē)”。同時(shí)，月度考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要與業(yè)務(wù)部門(mén)相關(guān)，給業(yè)務(wù)部門(mén)帶來(lái)了很大的壓力，但獎(jiǎng)金沒(méi)有明顯的差別，很容易挫傷員工的工作積極性。/r/n2.考核反饋機(jī)制缺失，結(jié)果應(yīng)用有限/r/n除了評(píng)估員工之外，有效的績(jī)效評(píng)估還必須注重評(píng)估結(jié)果反饋，并幫助員工。/r/nD公司/r/n的實(shí)際績(jī)效評(píng)估/r/n，D公司/r/n的績(jī)效評(píng)估缺少反饋機(jī)制和合理的談判機(jī)制。評(píng)估結(jié)果僅包括支付工資和獎(jiǎng)金，不包括晉升、升級(jí)或其他機(jī)制。因此，除了工資和薪酬之外，/r/n績(jī)效考核/r/n的價(jià)值是有限的。只需將評(píng)估結(jié)果反饋給員工，無(wú)需詳細(xì)的解釋和分析。員工不知道哪些領(lǐng)域進(jìn)展順利，哪些領(lǐng)域需要改進(jìn)，這并不能促進(jìn)他們未來(lái)的增長(zhǎng)。/r/nD公司/r/n雖然要求員工簽字確認(rèn)工資，但他們的工資只顯示月工資總額，員工無(wú)法知道工資變化的細(xì)節(jié)和原因。除了相對(duì)明確的獎(jiǎng)懲出勤和表現(xiàn),/r/nD公司/r/n往往不清楚員工的評(píng)價(jià),沒(méi)有足夠的與員工溝通,也很少明確告訴員工如何提高他們的工作質(zhì)量,這并不有利于提高員工的能力和性能。/r/n（三）/r/n對(duì)知識(shí)型員工個(gè)人成長(zhǎng)缺乏健全規(guī)劃/r/n首先，責(zé)任感和信息并不強(qiáng)烈。根據(jù)馬斯洛關(guān)于需求的一個(gè)理論,當(dāng)一個(gè)人們的一種物質(zhì)上和需求欲望可以同時(shí)得到充分滿(mǎn)足時(shí),他們就開(kāi)始渴望著去追求一種精神上的需求。公司文化是企業(yè)的文化價(jià)值，是員工增長(zhǎng)與企業(yè)整體發(fā)展之間的重要聯(lián)系。創(chuàng)造一種負(fù)責(zé)和信息的機(jī)構(gòu)文化是加強(qiáng)工作人員的責(zé)任感、公認(rèn)同感和歸屬感/r/n，/r/n增強(qiáng)工作人員的積極性。通過(guò)研究和實(shí)地研究，我們可以確定/r/nD公司/r/n需要采取額外行動(dòng)來(lái)提高公司的文化。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作人員認(rèn)為工作內(nèi)容相對(duì)無(wú)聊，團(tuán)隊(duì)缺乏活力，凝聚力不足，執(zhí)行不力，盡管個(gè)人表現(xiàn)出色，但團(tuán)隊(duì)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，不知道如何改變現(xiàn)狀。隨著時(shí)間的推移，工作人員的熱情減弱，嚴(yán)重阻礙了工作人員的發(fā)展，并進(jìn)一步阻礙了公司的業(yè)績(jī)。/r/n其次，/r/nD公司/r/n培訓(xùn)制度不健全，在這個(gè)信息爆炸的時(shí)代，為了避免消亡，即使是基礎(chǔ)良好、技能熟練的知識(shí)型員工也需要注入新的血液，并在工作過(guò)程中學(xué)習(xí)新的知識(shí)。為此，培訓(xùn)是人們進(jìn)入工作場(chǎng)所的一種重要方法。雖然/r/nD公司/r/n也有工作人員培訓(xùn)的認(rèn)知指導(dǎo)方面的在職培訓(xùn)，但參加這些培訓(xùn)的人數(shù)不多，目標(biāo)不高。這樣，盡管有培訓(xùn)技能和素質(zhì)，普通工作人員可以得到提升，專(zhuān)業(yè)技術(shù)的要求也更高，知識(shí)豐富的工作人員，但無(wú)法滿(mǎn)足知識(shí)更新的需求。/r/n五、完善激勵(lì)知識(shí)型員工的策略/r/n（一）完善知識(shí)型員工薪酬體系建設(shè)/r/n1.完善知識(shí)型員工薪酬等級(jí)/r/n在D公司知識(shí)工作人員的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)該公司的知識(shí)工作人員主要分為行政人員、技術(shù)人員和職能人員。由于工資的支付對(duì)這些工作人員沒(méi)有差別，大多數(shù)工作人員對(duì)他們的工資不滿(mǎn)意，目前的薪金制度不能提供獎(jiǎng)勵(lì)。與此同時(shí)，他們認(rèn)為目前的工資水平低于同一行業(yè)同工同酬的水平，5%——增長(zhǎng)10%非常小，因此首先識(shí)別D公司知識(shí)型員工員工，根據(jù)其工作性質(zhì)分類(lèi)，以便他們能夠有的放矢地制定獎(jiǎng)勵(lì)政策并確保獎(jiǎng)勵(lì)效果。/r/n表5-1D公司知識(shí)型員工分類(lèi)表/r/n高層/r/n經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)員工/r/n總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)/r/n技術(shù)型員工/r/n研發(fā)部主任、高級(jí)工程師/r/n綜合管理類(lèi)員工/r/n工程料部主任、綜管部主任、品質(zhì)部主任、制造部主任、安環(huán)紀(jì)部主任、紀(jì)檢監(jiān)察主任/r/n中層/r/n經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)員工/r/n財(cái)務(wù)部主任、營(yíng)銷(xiāo)部主任/r/n技術(shù)型員工/r/n研發(fā)部副主任、工程師/r/n綜合管理類(lèi)員工/r/n工程料部副主任、綜管部副主任、品質(zhì)部副主任、制造部副主任、安環(huán)紀(jì)部副主任、紀(jì)檢監(jiān)察副主任/r/n基層/r/n經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)員工/r/n財(cái)務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)員工/r/n技術(shù)型員工/r/n品質(zhì)部、制造部、研發(fā)部員工/r/n綜合管理類(lèi)員工/r/n工程料部、綜管部、安環(huán)紀(jì)部、紀(jì)檢監(jiān)察部員工/r/n通過(guò)對(duì)/r/nD公司/r/n知識(shí)型員工的分類(lèi)，可以根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)政策。在薪酬條款的制定上，可以考慮“崗位薪酬”，針對(duì)不同崗位、不同內(nèi)容的知識(shí)型員工設(shè)置不同的薪酬體系。/r/n(1)公司對(duì)高級(jí)管理人員和技術(shù)人員實(shí)行“年工資+獎(jiǎng)金”的薪酬制度，比原來(lái)僅適用于總經(jīng)理級(jí)的年工資制度更適用。為企業(yè)高層提供了長(zhǎng)期的保護(hù)，促使他們從企業(yè)的角度思考企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。/r/n(2)公司的中層管理人員和技術(shù)人員，實(shí)行公司制/r/n具體的管理實(shí)施者，中層技術(shù)人員大多掌握公司的核心技術(shù)，技術(shù)含量高。兩者的共同特點(diǎn)是工作的結(jié)果都是直觀的。對(duì)于這類(lèi)知識(shí)型員工，可以采取“固定工資+技能工資+年終獎(jiǎng)”的組合方式。固定工資和技能工資是根據(jù)中層知識(shí)型員工的專(zhuān)業(yè)技能水平和公司內(nèi)部評(píng)級(jí)來(lái)確定的。/r/n(3)基層項(xiàng)目管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員?；鶎由a(chǎn)管理者和生產(chǎn)技術(shù)人員培訓(xùn)作為一個(gè)面向企業(yè)生產(chǎn)和技術(shù)服務(wù)的基層管理者,與企業(yè)一線(xiàn)生產(chǎn)員工討論能否按時(shí)、保質(zhì)、保量順利完成生產(chǎn)工作中的任務(wù),提高工作績(jī)效密切相關(guān)/r/n。/r/n其薪酬發(fā)放方式可參照中級(jí)知識(shí)型員工的薪酬發(fā)放方式，并針對(duì)不同崗位、不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平設(shè)置固定工資和技能工資。/r/n2.完善知識(shí)型員工福利政策/r/n赫茨伯格告訴我們，為了激勵(lì)知識(shí)型員工，我們不僅必須在保健因素方面做得很好，而且還必須在促進(jìn)因素、保健和激勵(lì)方面做得很好。換句話(huà)說(shuō)，我們不僅必須為知識(shí)型員工提供精神激勵(lì)，而且還必須為他們提供物質(zhì)激勵(lì)。第一，豐富物質(zhì)福利。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分最初的福利政策都是基本的福利政策，這些政策不能反映知識(shí)型員工機(jī)構(gòu)的重要性，也很難刺激或吸引知識(shí)型員工。只有通過(guò)做福利工作，才能在這方面充分展示公司的優(yōu)勢(shì)。因?yàn)?r/nD公司/r/n位于經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)，周?chē)脑O(shè)施并不完美，住宿非常不舒服。一些知識(shí)型員工不得不與家人一起住在工作人員宿舍，那里非常擁擠。該公司可以考慮為知識(shí)型員工提供住房補(bǔ)貼，以滿(mǎn)足具體需要。設(shè)立一個(gè)特別住房基金也是為了為工作人員提供住房支助。根據(jù)服務(wù)人員的水平和長(zhǎng)度，確定了知識(shí)型員工可以通過(guò)每月抵押限制提供的資金數(shù)額，來(lái)減輕員工的壓力/r/n（二）完善考核激勵(lì)/r/n1.建立有效指標(biāo)體系，優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)與方式/r/n評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是模式化的，也不應(yīng)該是龐大而全面的。缺陷評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)系統(tǒng)本身是一種致命的打擊,但針對(duì)D公司這樣的小公司,不需要最好的最標(biāo)準(zhǔn)的性能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),只需要做到:最適合當(dāng)前公司發(fā)展需求,促進(jìn)公司操作,最大化員工的積極性,使員工的個(gè)人目標(biāo)和公司的總體目標(biāo)和完美的配合。根據(jù)各部門(mén)的工作性質(zhì)制定相應(yīng)的以過(guò)程為導(dǎo)向或以結(jié)果為導(dǎo)向的考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以工作描述中的工作職責(zé)為基礎(chǔ)，以客觀結(jié)果為導(dǎo)向。取消受主觀因素影響較大的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)避免對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的表述含糊不清。評(píng)分設(shè)置應(yīng)更多地采用選擇性評(píng)分和梯度，而不是區(qū)間評(píng)分機(jī)制，以避免集中效應(yīng)和主觀評(píng)分。/r/n2.考核結(jié)果多樣化應(yīng)用，建立有效反饋機(jī)制/r/n從制定標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施流程、實(shí)施成果和建立反饋機(jī)制等方面的全面業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估研究。通過(guò)合并公司的實(shí)際情況，建議從兩方面著手:加強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果的適用和建立有效的反饋機(jī)制。/r/n首先，關(guān)于加強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，/r/nD公司/r/n不應(yīng)僅僅作為支付工資的標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)充分發(fā)揮激勵(lì)作用，同時(shí)晉升和工作人員培訓(xùn)，從而形成積極的態(tài)度，繼續(xù)改善工作人員和公司的健康發(fā)展。評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)的形式可以多種多樣，不限于金錢(qián)，可以反映在公開(kāi)證書(shū)和贊揚(yáng)等中，以增強(qiáng)工作人員的榮譽(yù)感，并作為工作人員獲得培訓(xùn)資格、晉升和薪酬的基礎(chǔ)。增加和其他優(yōu)惠條件，如未來(lái)的各種利益。評(píng)價(jià)本身的作用是鼓勵(lì)和限制兩者。關(guān)于工作人員晉升標(biāo)準(zhǔn)，如不合格的年度評(píng)估、在5年內(nèi)不晉升中層管理人員和高級(jí)管理人員等，以激勵(lì)工作人員為未來(lái)的長(zhǎng)期發(fā)展而努力。/r/n（三）健全知識(shí)型員工職業(yè)個(gè)人成長(zhǎng)生涯規(guī)劃/r/n1.完善知識(shí)型員工的培訓(xùn)系統(tǒng)/r/n在當(dāng)今高度技術(shù)發(fā)達(dá)的社會(huì)中，知識(shí)型員工比普通工作人員更有能力和更意識(shí)地學(xué)習(xí)。他們習(xí)慣于標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)，并準(zhǔn)備接受知識(shí)和新事物。培訓(xùn)可以激發(fā)知識(shí)型員工的好奇心。它不僅可以大大地地改變知識(shí)型企業(yè)員工的工作獨(dú)立性,使知識(shí)型企業(yè)員工往往能夠在比較短時(shí)間內(nèi)迅速學(xué)習(xí)掌握新職業(yè)技術(shù)和新專(zhuān)業(yè)技能。從調(diào)查中，/r/nD公司/r/n知識(shí)員工培訓(xùn)系統(tǒng)并不完美，培訓(xùn)程序不足以激勵(lì)知識(shí)工作人員。因此，在設(shè)計(jì)和綜合規(guī)劃中，培訓(xùn)方法和不同職位的內(nèi)容，合理地利用現(xiàn)有資源來(lái)改進(jìn)培訓(xùn)，達(dá)到最好的訓(xùn)練效果。/r/n培訓(xùn)系統(tǒng)必須編纂。為了改變以前的非科學(xué)培訓(xùn)，首先創(chuàng)建一個(gè)實(shí)用的培訓(xùn)系統(tǒng)。培訓(xùn)制度必須包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)價(jià)制度、相應(yīng)的培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度等，一旦培訓(xùn)，就必須得到確認(rèn)，將遵守這一原則，嚴(yán)格執(zhí)行，而不是使其成為一紙空文。/r/n設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)工作人員的實(shí)際情況，制定擬實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)必須根據(jù)個(gè)人情況確定。為了做到這一點(diǎn)，必須從個(gè)別工作人員開(kāi)始，并徹底調(diào)查其發(fā)展特點(diǎn)和愿望;第二，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估狀況分析，對(duì)比差異，找出原因。最后，考慮現(xiàn)有的需求和職位的需求。結(jié)合這三個(gè)點(diǎn),找到合適的知識(shí)型員工的培訓(xùn),和工作匹配的職業(yè)培訓(xùn),這不僅符合個(gè)人需求的知識(shí)型員工的自我發(fā)展,但也鼓勵(lì)他們提高他們的工作效率,增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。/r/n2.為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃/r/n/r/n為了避免人才流失的情況，人力資源部門(mén)應(yīng)該為知識(shí)型員工在加入企業(yè)后制定公司的發(fā)展路線(xiàn)規(guī)劃，溝通他們的職業(yè)成就和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑。/r/nD公司/r/n關(guān)于激勵(lì)知識(shí)型企業(yè)員工的五條基本規(guī)則是其中的第二條:根據(jù)每個(gè)員工的不同個(gè)人興趣和職業(yè)追求,幫助你的員工快速實(shí)現(xiàn)他的職業(yè)發(fā)展夢(mèng)想。/r/nD公司/r/n每年舉行兩次大型內(nèi)部會(huì)議，一次是在年中討論工作場(chǎng)所，另一次是在年終對(duì)工作場(chǎng)所的審查。年中會(huì)議的主要內(nèi)容是，工作人員討論他們對(duì)長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)成果和不足的看法，以及工作人員對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)。希望及時(shí)利用這一模式捕捉工作人員的想法和需求的變化。/r/n3.加強(qiáng)文化激勵(lì)--增強(qiáng)員工的歸屬感/r/n如果工作人員非常愿意真心接受和繼續(xù)遵循我們公司的企業(yè)文化,他們將會(huì)具有強(qiáng)烈的社會(huì)歸屬感,并非常愿意為忠誠(chéng)、責(zé)任和極具創(chuàng)造力事業(yè)作出貢獻(xiàn)。外國(guó)超級(jí)電腦技術(shù)巨頭公司的成功設(shè)立分支機(jī)構(gòu),如美國(guó)惠普、nec,擁有自己的管理體制制和文化,創(chuàng)造了一種很強(qiáng)有力的吸引力和十分鼓舞人心的工作氛圍,并為公司員工的專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)創(chuàng)造了充分的發(fā)展空間。因此,對(duì)于企業(yè),特別是高科技公司來(lái)說(shuō),建立一種激勵(lì)的體制文化特別重要和必要的。/r/n微軟亞洲這是強(qiáng)調(diào)信息軟件開(kāi)發(fā)的全過(guò)程的"美國(guó)化"——美國(guó)中國(guó)是目前世界上信息軟件產(chǎn)業(yè)最發(fā)達(dá)的一個(gè)國(guó)家。在過(guò)去,中國(guó)學(xué)生想要了解這個(gè)"軟件王國(guó)"的秘密,只能選擇離開(kāi)家鄉(xiāng)到國(guó)外學(xué)習(xí)。如今,在微軟亞洲,每任何一位企業(yè)員工都已經(jīng)可以在企業(yè)同事的鼎力幫助下免費(fèi)接受有關(guān)軟件開(kāi)發(fā)技術(shù)方面的專(zhuān)業(yè)測(cè)試——他們不必遠(yuǎn)渡重洋,就這樣能迅速獲得自己所在不同行業(yè)的最佳開(kāi)發(fā)知識(shí)、技能和工作經(jīng)驗(yàn)。在不