績(jī)效管理體系與操作手冊(cè)

112/112績(jī)效治理手冊(cè)績(jī)效治理手冊(cè)試行版目錄第一部分：績(jī)效治理體系總則一、績(jī)效治理目的二、績(jī)效治理原則三、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)四、績(jī)效考核分工五、績(jī)效考核內(nèi)容六、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)七、績(jī)效考核范圍八、績(jī)效考核周期九、績(jī)效考核面談十、績(jī)效考核申訴第二部分：績(jī)效治理操作指南流程一：績(jī)效目標(biāo)打算的制定 流程二：業(yè)績(jī)跟蹤與反饋輔導(dǎo) 流程三：績(jī)效考核的綜合評(píng)估 流程四：績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用第三部分：績(jī)效治理工具表格績(jī)效治理工具：平衡積分卡年度績(jī)效考核表格三、月度績(jī)效考評(píng)表格四、各部門(mén)關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算公式第一部分：績(jī)效治理總則績(jī)效治理理念績(jī)效治理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)讓各級(jí)治理者和職員設(shè)定各自目標(biāo)，上司提供指導(dǎo)與評(píng)估，對(duì)各自業(yè)績(jī)予以及時(shí)認(rèn)可、反饋的一個(gè)持續(xù)溝通、改進(jìn)過(guò)程。傳統(tǒng)的績(jī)效治理，對(duì)職員的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要緊來(lái)自上司事后的裁判，而不是雙方事先協(xié)商的承諾；職員改善績(jī)效的動(dòng)力，要緊來(lái)自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲處的懼怕；職員把考核當(dāng)作是“秋后算帳”，把抵制的矛頭，直接針對(duì)充當(dāng)警察的治理者?，F(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效治理，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)職員是考評(píng)的“主體”，而不是“宰體”；治理者是“教練”，不僅僅是職員業(yè)績(jī)和能力的“評(píng)判者”，更是業(yè)績(jī)改善和提高的推動(dòng)者；治理者的成功不是靠單一的考核工具，更不是靠單個(gè)人的業(yè)績(jī)，而是靠建立、健全系統(tǒng)的績(jī)效治理體系，靠團(tuán)隊(duì)制造的業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效考核目的提高企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力，提升職員能力和價(jià)值：1、通過(guò)業(yè)績(jī)導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，使公司、部門(mén)與職員個(gè)人目標(biāo)達(dá)到高度統(tǒng)一，以保證公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2、理順公司各職能部門(mén)的職責(zé)，明確職員各崗位的崗位目標(biāo)，提高工作效率；3、強(qiáng)化治理者的日常治理職能，促使其養(yǎng)成過(guò)程監(jiān)督、充分溝通、正確引導(dǎo)職員行為的工作方法和適應(yīng)；4、通過(guò)對(duì)職員的業(yè)績(jī)及素養(yǎng)的評(píng)價(jià)，促使職員養(yǎng)成“自我治理”、“自我約束”的適應(yīng)，在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)，達(dá)到提升職職員作能力的目的；5、為獎(jiǎng)金分配、職務(wù)升降、職員培訓(xùn)等人事治理工作提供依據(jù)。績(jī)效考核原則自我考核與上級(jí)考核相結(jié)合；職責(zé)考核與打算考核相結(jié)合；定量考核與定性考核相結(jié)合；過(guò)程考核與結(jié)果考核相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與素養(yǎng)考核相結(jié)合；考評(píng)結(jié)果與分配任用相結(jié)合。考核組織機(jī)構(gòu)考評(píng)小組：負(fù)責(zé)組織部門(mén)月度、年度績(jī)效考核工作。組長(zhǎng)：人力中心總經(jīng)理(公司績(jī)效考評(píng)的總決策人)；副組長(zhǎng)：人力資源經(jīng)理(公司績(jī)效考評(píng)的總執(zhí)行人)；組員：各部門(mén)經(jīng)理(本部門(mén)績(jī)效考評(píng)的總負(fù)責(zé)人)；特不成員：績(jī)效主管(提供考評(píng)數(shù)據(jù)、考核服務(wù))；職能部門(mén)：負(fù)責(zé)組織本部門(mén)職員月度、年終考核?？?jī)效治理職責(zé)分工績(jī)效考核內(nèi)容A.個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)個(gè)人月度打算業(yè)績(jī)考評(píng)表B．部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)部門(mén)月度打算績(jī)效考核表績(jī)效等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)類(lèi)不目標(biāo)級(jí)不定量級(jí)不定性級(jí)不考評(píng)級(jí)不A挑戰(zhàn)值5分專(zhuān)門(mén)中意4.6-5分B目標(biāo)值4分中意4.1-4．5分C門(mén)檻值3分差不多中意3.6-4分D門(mén)外值2分待提高3-3．5分A．加分標(biāo)準(zhǔn)：1、超出部門(mén)(個(gè)人)月(季、年)度考核制定的最高評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；2、超出部門(mén)(個(gè)人)當(dāng)月(季、年)制定的打算之外的重要工作；3、為公司在政府、行業(yè)、社會(huì)各界贏得榮譽(yù)；B．減分標(biāo)準(zhǔn)：1、沒(méi)有達(dá)到部門(mén)(個(gè)人)月(季、年)度考核制定的最低評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；2、給公司造成經(jīng)濟(jì)損失和不良后果的；3、在月(季、年)度考評(píng)中有弄虛作假行為，經(jīng)查屬實(shí)的?？?jī)效考核范圍考核范圍包括公司各部門(mén)和全體職員。職員考核分類(lèi)如下：A類(lèi)職員：公司總經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理。B類(lèi)職員：公司部門(mén)負(fù)責(zé)人(包括部門(mén)副經(jīng)理)。C類(lèi)職員：主管以下各級(jí)職員。(包括部門(mén)助理)績(jī)效考核周期結(jié)果考核：以年度綜合考核作為一個(gè)完整周期；過(guò)程考核：以月(季)度業(yè)績(jī)考核作為一個(gè)時(shí)期周期。類(lèi)不時(shí)期考核周期結(jié)果考核周期部門(mén)考核1月1次/12次1年1次A級(jí)(總經(jīng)理)1季度1次/4次1年1次B級(jí)(部門(mén)負(fù)責(zé)人)1月1次/12次1年1次C級(jí)(主管以下職員)1月1次/12次1年1次績(jī)效考核面談A考核結(jié)束，考核人應(yīng)及時(shí)向被考核人反饋和講明考核結(jié)果，在兩個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行績(jī)效面談；B績(jī)效面談應(yīng)做到及時(shí)、客觀，力求與事件緊密相關(guān)，著眼于以后績(jī)效提高而進(jìn)行的雙向溝通，重點(diǎn)在于培養(yǎng)能力和提高總體績(jī)效水平，關(guān)心職員獲得用于工作實(shí)踐的新技能或新知識(shí)；C績(jī)效面談應(yīng)有書(shū)面記錄，被考核人與考核人須填寫(xiě)完善考核評(píng)分表并在評(píng)分表上簽字，交至辦公室歸檔?？?jī)效考核申訴考核結(jié)束后，被考評(píng)人若對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議，可在辦公室將考核結(jié)果反饋后的3個(gè)工作日內(nèi)填寫(xiě)《考核申訴表》，書(shū)面向辦公室提出申訴。辦公室對(duì)申訴資料進(jìn)行調(diào)查，在將調(diào)查結(jié)果和處理意見(jiàn)報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核及董事長(zhǎng)審批后確定維持原評(píng)議結(jié)果或調(diào)整原評(píng)議結(jié)果。第二部分績(jī)效治理操作指南公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)部門(mén)制定年度績(jī)效目標(biāo)打算個(gè)人制定年度績(jī)效目標(biāo)打算簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)制定績(jī)效目標(biāo)公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)部門(mén)制定年度績(jī)效目標(biāo)打算個(gè)人制定年度績(jī)效目標(biāo)打算簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)制定績(jī)效目標(biāo)12月初12月中12月底1月中績(jī)效績(jī)效跟蹤反饋檢查績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)度分析績(jī)效目標(biāo)偏差緣故制定調(diào)整目標(biāo)跟蹤打算召開(kāi)公司協(xié)調(diào)會(huì)撰寫(xiě)年終績(jī)效總結(jié)報(bào)告撰寫(xiě)年終績(jī)效總結(jié)報(bào)告評(píng)估年度績(jī)效目標(biāo)結(jié)果評(píng)議個(gè)人職業(yè)綜合素養(yǎng)舉辦述職報(bào)告會(huì)年終績(jī)效考評(píng)12月中12月底12月底12月底底考評(píng)結(jié)果運(yùn)用考評(píng)結(jié)果運(yùn)用1月初1月中1月底1月底公布月年考評(píng)排名榜確定晉升、晉級(jí)人員評(píng)選先進(jìn)職員、部門(mén)進(jìn)行總結(jié)表彰會(huì)績(jī)效治理體系的每一個(gè)流程都應(yīng)達(dá)到一定的目的，實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的成果。每一流程操作的過(guò)程中，有相應(yīng)的工具關(guān)心治理者完成流程的內(nèi)容。具體如下圖所示：流程一:績(jī)效目標(biāo)打算的制定流程一:績(jī)效目標(biāo)打算的制定公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)部門(mén)制定年度績(jī)效目標(biāo)打算個(gè)人制定年度績(jī)效目標(biāo)打算簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)制定績(jī)效目標(biāo)12月初12月中12月底1月中第一步：公司制定年度績(jī)效目標(biāo)一、公司制定年度績(jī)效目標(biāo)的目的在各部門(mén)和個(gè)人設(shè)定目標(biāo)之前，公司應(yīng)向所有職員清晰地傳達(dá)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作重點(diǎn)、實(shí)施策略和公司所遵循的價(jià)值觀，使所有職員對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)方向和理念有一個(gè)共同的認(rèn)識(shí)。共同的目標(biāo)和方向感，使職員的工作更有針對(duì)性、更清晰，使績(jī)效治理更具一致性。因此，在整個(gè)年度中，這些信息應(yīng)在各種講話和輔助性溝通工具中反復(fù)強(qiáng)調(diào)。二、公司制定年度績(jī)效目標(biāo)的程序步驟1：高層回憶總結(jié)，確定中長(zhǎng)期進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)公司高層在新財(cái)年目標(biāo)制定前，應(yīng)認(rèn)真回憶總結(jié)公司上一年度績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成率，確定公司是否將有戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型、調(diào)整等方面的變化。進(jìn)而制定或修改企業(yè)的中長(zhǎng)期進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)(必須是可衡量的，以指導(dǎo)今后年度打算的制定)，這是制定公司年度績(jī)效目標(biāo)打算的前提條件。因此，那個(gè)時(shí)期的工作往往需要與股東進(jìn)行充分的溝通。步驟2：高層聘請(qǐng)外腦提供咨詢(xún)服務(wù)，建立科學(xué)決策機(jī)制這一步的重點(diǎn)是細(xì)致分析公司的外部機(jī)遇、挑戰(zhàn)，以及內(nèi)部治理的優(yōu)劣勢(shì)。高層通常能夠：或聘請(qǐng)外部顧問(wèn)兼任公司獨(dú)立董事，或經(jīng)常邀請(qǐng)各路專(zhuān)家針對(duì)各個(gè)項(xiàng)目召開(kāi)專(zhuān)業(yè)評(píng)審會(huì)，為制定詳細(xì)的年度績(jī)效目標(biāo)打算提供專(zhuān)業(yè)性指導(dǎo)建議，借此逐步建立公司內(nèi)部的科學(xué)決策機(jī)制。步驟3：公司成立打算編制小組，編制公司年度績(jī)效目標(biāo)打算依照公司進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)和平衡記分卡(詳見(jiàn)附件《績(jī)效治理工具：平衡記分卡》)，每年12月1日前，由行政人事部牽頭組織成立下一年度公司工作打算編制小組，分工起草下年度《公司（總經(jīng)理）年度績(jī)效目標(biāo)》（附件一）。12月1日至15日間，行政人事部組織各部門(mén)負(fù)責(zé)人與主管領(lǐng)導(dǎo)共同就下年度《公司年度績(jī)效目標(biāo)》進(jìn)行討論修改；12月20日前，工作打算編制小組將《公司（總經(jīng)理）年度績(jī)效目標(biāo)》提交公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)討論定稿。三、公司制定年度績(jī)效目標(biāo)的方法戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)制定年度績(jī)效目標(biāo)打算的前提條件，公司在制定戰(zhàn)略目標(biāo)往常必須對(duì)公司內(nèi)外部的環(huán)境作充分的分析，充分體現(xiàn)客戶(hù)的需求。在進(jìn)行必要的信息和數(shù)據(jù)收集的前提下，應(yīng)采納討論會(huì)方式來(lái)回答下列四類(lèi)問(wèn)題：1．公司在以后一年內(nèi)，將致力于實(shí)現(xiàn)哪些財(cái)務(wù)指標(biāo)才能使股東中意？應(yīng)如何區(qū)分他們的輕重緩急？2．公司期望在客戶(hù)心中樹(shù)立如何樣的企業(yè)形象？客戶(hù)最期望公司從那些方面為他們提供增值服務(wù)？如何才能留住核心客戶(hù)？3．通過(guò)如何樣的內(nèi)部運(yùn)作流程，才能實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)與客戶(hù)目標(biāo)？公司需要在那些方面作出調(diào)整？4、為了實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)，公司需要作哪些學(xué)習(xí)創(chuàng)新?需要具備哪些戰(zhàn)略能力與職員素養(yǎng)？如何衡量我們是否具備了這些能力？四、公司績(jī)效目標(biāo)成功實(shí)施的關(guān)鍵在對(duì)四個(gè)維度進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，高層能夠?qū)⒕庥?jì)分卡作為監(jiān)控、治理公司業(yè)績(jī)的晴雨表。公司績(jī)效目標(biāo)是否能夠成功實(shí)施，要緊取決于以下關(guān)鍵點(diǎn)：1、高層決策者參與均衡計(jì)分卡的制定；2、公司的目標(biāo)是否是在充分的分析與討論下制定的，是否取得決策層較高的共識(shí)；3、每個(gè)目標(biāo)是否有明確的負(fù)責(zé)人，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制；4、每個(gè)目標(biāo)是否有合理的資源配置；5、每個(gè)目標(biāo)是否有明確的、可實(shí)施的行動(dòng)方案；6、高層是否會(huì)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行緊密的跟蹤，并對(duì)偏離作出及時(shí)的調(diào)整。第二步：制定部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)打算一、制定部門(mén)績(jī)效目標(biāo)打算的目的公司年度績(jī)效目標(biāo)明確后，企業(yè)僅僅完成了年度績(jī)效治理的第一步，目標(biāo)的執(zhí)行必須依靠各個(gè)部門(mén)的通力合作。因此，各部門(mén)必須結(jié)合公司年度績(jī)效目標(biāo)對(duì)本部門(mén)的工作要求，制定出能夠關(guān)心公司實(shí)現(xiàn)年度績(jī)效目標(biāo)的部門(mén)績(jī)效目標(biāo)打算。二、制定部門(mén)績(jī)效目標(biāo)打算程序步驟1：高層與部門(mén)經(jīng)理召開(kāi)年度績(jī)效目標(biāo)協(xié)調(diào)會(huì)高層與部門(mén)經(jīng)理召開(kāi)年度績(jī)效目標(biāo)協(xié)調(diào)會(huì)，高層向部門(mén)經(jīng)理溝通、解釋公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和衡量標(biāo)準(zhǔn)，各部門(mén)考慮如何依照公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)展制定部門(mén)目標(biāo)以及行動(dòng)打算，即部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)打算。協(xié)調(diào)會(huì)上高層應(yīng)與中層討論：1)如何將公司目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、策略分解；2)如何保證部門(mén)之間共同對(duì)相關(guān)目標(biāo)負(fù)責(zé)，明確每個(gè)目標(biāo)的行動(dòng)打算及完成時(shí)刻等；3)實(shí)施公司戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)各個(gè)部門(mén)的阻礙及期望，討論確定下一個(gè)年度的財(cái)務(wù)預(yù)算。步驟2：各部門(mén)編制《部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》、《部門(mén)年度打算/完成情況表》各部門(mén)依照《公司年度績(jī)效目標(biāo)》、《部門(mén)職責(zé)指導(dǎo)書(shū)》，在12月25日前，編制《部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》（附件三），并在此基礎(chǔ)上，編制《部門(mén)年度打算/完成情況表》（附件五），報(bào)行政人事部匯總復(fù)核，總經(jīng)理審核、董事長(zhǎng)審批，保證部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能夠得到有力支持。步驟3：召開(kāi)年度打算工作會(huì)議，簽訂績(jī)效目標(biāo)責(zé)書(shū)1月15日前，召開(kāi)年度打算工作會(huì)議，公司高層和各部門(mén)經(jīng)理共同討論、確定公司和各部門(mén)年度打算。公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理簽署《公司（總經(jīng)理）年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)》；總經(jīng)理與各部門(mén)負(fù)責(zé)人簽署《部門(mén)（經(jīng)理）年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，以此作為公司考核各部門(mén)年度績(jī)效的依據(jù)。三、制定部門(mén)績(jī)效目標(biāo)打算的方法在討論公司績(jī)效目標(biāo)分解時(shí)，應(yīng)平衡計(jì)分卡規(guī)定的緯度，確定對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)承擔(dān)最要緊責(zé)任的主導(dǎo)部門(mén)，然后確定哪些部門(mén)參與、協(xié)助實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，多頭主導(dǎo)的結(jié)果往往是無(wú)部門(mén)負(fù)責(zé)，詳見(jiàn)下表。維度關(guān)鍵領(lǐng)域關(guān)鍵指標(biāo)財(cái)務(wù)部/成本部營(yíng)銷(xiāo)/客服部設(shè)計(jì)/工程部行政人事部財(cái)務(wù)主導(dǎo)協(xié)助協(xié)助協(xié)助客戶(hù)協(xié)助主導(dǎo)協(xié)助協(xié)助內(nèi)部流程協(xié)助協(xié)助主導(dǎo)協(xié)助成長(zhǎng)能力協(xié)助協(xié)助協(xié)助主導(dǎo)當(dāng)公司平衡計(jì)分卡中的所有指標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)以后，每個(gè)部門(mén)仍需要進(jìn)一步分析其它關(guān)鍵的部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)。一般來(lái)講部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有兩個(gè)部分：1、企業(yè)平衡計(jì)分卡目標(biāo)分解后部門(mén)承擔(dān)的目標(biāo)；2、依照部門(mén)關(guān)鍵職責(zé)確定的工作重點(diǎn)。四、部門(mén)績(jī)效目標(biāo)成功實(shí)施的關(guān)鍵部門(mén)績(jī)效目標(biāo)是公司績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。因此，高層必須對(duì)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況緊密關(guān)注（是否有關(guān)注的具體措施）。部門(mén)績(jī)效目標(biāo)能否成功實(shí)施要緊取決于以下關(guān)鍵點(diǎn)：●高層決策者參與均衡計(jì)分卡的制定；●目標(biāo)是否在各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人充分參與、分析與討論下制定的；●公司目標(biāo)在各部門(mén)的分解是否合理；●高層與每個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人之間是否對(duì)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)；●高層是否給予合理的資源配置；●是否有相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制；●每個(gè)目標(biāo)是否有明確的、可實(shí)施的行動(dòng)方案；●高層和各部門(mén)是否會(huì)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行緊密的跟蹤，并對(duì)偏離作出及時(shí)的調(diào)整。第三步：制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)打算一、制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)打算目的在確定部門(mén)績(jī)效目標(biāo)之后，各部門(mén)經(jīng)理必須依照每一個(gè)人的崗位職責(zé)，把部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)逐一分解、落實(shí)到每一個(gè)人頭上，這既是保證實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的需要，也是個(gè)人通過(guò)制造業(yè)績(jī)，獲得獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)、能力提升，求得生存與進(jìn)展的需要。個(gè)人績(jī)效目標(biāo)通常由以下兩部分組成：1．業(yè)績(jī)目標(biāo)：反映崗位職責(zé)中最重要、部門(mén)目標(biāo)分解中最關(guān)鍵的部分，通常每年制定3至5個(gè)關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)為宜。業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性，以利于職員的進(jìn)展。2進(jìn)展目標(biāo)：進(jìn)展目標(biāo)往往與職員的任職技能、或公司倡導(dǎo)的某種核心勝任能力相關(guān)。進(jìn)展目標(biāo)的制定能夠參考職位講明書(shū)的任職資格、核心素養(yǎng)模型、技術(shù)勝任能力模型。一般以每年確定2至3個(gè)目標(biāo)為宜。它關(guān)于公司取得長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)成功而言至關(guān)重要。二、制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)打算程序步驟1：召開(kāi)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)打算協(xié)調(diào)會(huì)部門(mén)經(jīng)理在12月初組織職員召開(kāi)部門(mén)會(huì)議，溝通部門(mén)的年度績(jī)效目標(biāo)和工作重點(diǎn)，檢查職員對(duì)部門(mén)和公司目標(biāo)的理解程度，關(guān)心職員了解來(lái)年部門(mén)的工作方向。討論：如何分解部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；2)明確跨部門(mén)協(xié)作中最難界定的責(zé)任主體；個(gè)人如何為實(shí)現(xiàn)公司和部門(mén)目標(biāo)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。步驟2：部門(mén)經(jīng)理與下屬共同制定職員個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)在十二月中旬，直接主管應(yīng)該與下屬職員完成一對(duì)一談話，對(duì)下一年度的業(yè)績(jī)目標(biāo)、進(jìn)展目標(biāo)及達(dá)成業(yè)績(jī)/進(jìn)展目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。在12月31日前，讓職員依照本部門(mén)的年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)、年度打算編寫(xiě)《職員年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》（附件六）、個(gè)人《職員年度工作打算》（附件八）報(bào)部門(mén)經(jīng)理審批。步驟3：簽訂職員年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)部門(mén)經(jīng)理在審批完《職員年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》后，召開(kāi)部門(mén)會(huì)議，與每一個(gè)職員簽訂《職員年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，作為每個(gè)職員月度、年度業(yè)績(jī)和綜合素養(yǎng)考核的要緊依據(jù)。并由個(gè)人、部門(mén)經(jīng)理、行政人事部各留一份。三、制定績(jī)效目標(biāo)的方法1、SMART法?？?jī)效目標(biāo)中制定的每一個(gè)目標(biāo)必須是“聰慧的(SMART)”，都具備以下特點(diǎn)：具體(Specific)需要完成哪些具體任務(wù)或行動(dòng)？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后有何觀看到的結(jié)果？可衡量(Measurable)如何明白自己是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)？實(shí)現(xiàn)程度？可實(shí)現(xiàn)(Achievable)是否需要付出努力才能夠?qū)崿F(xiàn)？能否得到相應(yīng)的資源和支持？相關(guān)(Relevant)是否與部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人的要緊職責(zé)相關(guān)？有時(shí)限(Time-Based)實(shí)現(xiàn)日期是什么？如何在實(shí)施過(guò)程中對(duì)進(jìn)展進(jìn)行追蹤？●具體性：所設(shè)定目標(biāo)必須是具體的工作任務(wù)和活動(dòng)的集合，關(guān)于目標(biāo)完成結(jié)果應(yīng)該有事先的具體預(yù)期。如此的目標(biāo)才能準(zhǔn)確向被考評(píng)者傳遞治理層的明確期望，也便于被考評(píng)者制定相應(yīng)行動(dòng)打算?！窨珊饬啃裕核O(shè)定目標(biāo)必須是可衡量的，而且衡量成本不能太高。要幸免一些目標(biāo)看起來(lái)是可衡量的，但由于衡量成本太高或無(wú)法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，而造成事實(shí)上的不可衡量。因此，可衡量并不是完全量化，有些目標(biāo)只能通過(guò)定性標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量?！駥?shí)現(xiàn)性：關(guān)于被考評(píng)者來(lái)講，目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)程度既要具有一定的挑戰(zhàn)性，又要考慮一定的可實(shí)現(xiàn)性。過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)都不能起到激勵(lì)及改進(jìn)績(jī)效的作用?！裣嚓P(guān)性：關(guān)于職員來(lái)講，其績(jī)效目標(biāo)必須和公司、部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系，必須和本崗位職責(zé)相匹配。如此的目標(biāo)才是組織需要的目標(biāo)，也只有實(shí)現(xiàn)如此的目標(biāo)才有助于部門(mén)目標(biāo)、公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！駮r(shí)限性：為適應(yīng)企業(yè)生存和日常治理的需要，所設(shè)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須是有時(shí)限性的。只有設(shè)定有時(shí)刻檢查點(diǎn)的目標(biāo)，才便于考評(píng)者檢查及評(píng)估進(jìn)度。2．權(quán)重分配法：權(quán)重的作用在于體現(xiàn)不同目標(biāo)對(duì)公司/團(tuán)隊(duì)/個(gè)人整體業(yè)績(jī)的重要性的不同，它關(guān)心職員確立工作重點(diǎn)。分配權(quán)重的差不多原則是：1、權(quán)重通常是由公司年度工作重點(diǎn)，崗位職責(zé)，以及個(gè)人進(jìn)展重點(diǎn)決定的；2、權(quán)重的分配應(yīng)該保持相對(duì)均衡，即某個(gè)目標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)過(guò)高或過(guò)低，通常來(lái)講，任何一個(gè)目標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)超過(guò)30%，或低于5%；3假如權(quán)重過(guò)小，應(yīng)考慮其被考核的意義，假如權(quán)重過(guò)大，可能會(huì)導(dǎo)致工作重點(diǎn)的失衡；4業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)加大，非業(yè)務(wù)指標(biāo)權(quán)重應(yīng)減少；職能部門(mén)的職能指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)加大，非職能指標(biāo)應(yīng)適當(dāng)減少。3、數(shù)據(jù)收集法：數(shù)據(jù)平臺(tái)的設(shè)計(jì)，是在績(jī)效治理體系中確保指標(biāo)值按時(shí)、正確獲得的重要步驟，也是促進(jìn)公司制度化規(guī)范治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。數(shù)據(jù)收集應(yīng)注意以下事項(xiàng)：●在建立目標(biāo)的時(shí)候，經(jīng)理與職員應(yīng)充分考慮數(shù)據(jù)的可收集性，收集的渠道，以及收集帶來(lái)的成本；●雙方應(yīng)提出建議的數(shù)據(jù)收集部門(mén)、方式、頻率；●假如數(shù)據(jù)收集涉及到其它部門(mén)，應(yīng)充分與相關(guān)部門(mén)溝通，探討可操作性，獲得職能部門(mén)的總經(jīng)理(或指定負(fù)責(zé)人)的確證；●假如數(shù)據(jù)收集涉及建立新的渠道，則應(yīng)與相關(guān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)探討建立該渠道的必要性及成本；●假如數(shù)據(jù)的來(lái)源可能有專(zhuān)門(mén)大的偏差，那么必須考慮其它的替代數(shù)據(jù)獲得方式，或者選擇其它的衡量指標(biāo)；●行政人事部及相關(guān)部門(mén)(如財(cái)務(wù)部門(mén)、IT部門(mén))也應(yīng)對(duì)數(shù)據(jù)平臺(tái)予以確證。4．清單檢驗(yàn)法績(jī)效打算制定是否已完成以下內(nèi)容是否 是否差不多找到能夠反映崗位貢獻(xiàn)的量化指標(biāo)? 假如缺乏可量化的指標(biāo)，是否可找到反映該崗位貢獻(xiàn)的質(zhì)量指標(biāo) ？上下級(jí)是否對(duì)指標(biāo)有相同的理解？上下級(jí)是否已對(duì)指標(biāo)值達(dá)成共識(shí)? 值達(dá)成共識(shí)？找到的量化指標(biāo)是否具有數(shù)據(jù)采集渠道？可由哪個(gè)部門(mén)提供？考核方法與得分計(jì)算方法是否合理、明確？權(quán)重設(shè)定是否反映了最重要的指標(biāo)？該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否對(duì)公司和部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有關(guān)心作用？ 目標(biāo)值是否既具有挑戰(zhàn)性，又具有可行性？是否找到了克服困難或障礙的方法？四、制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)成功實(shí)施的關(guān)鍵職員的績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)是直接上級(jí)與職員之間關(guān)于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的承諾。要使這種承諾對(duì)雙方具有約束力，達(dá)到理想的效果，必須：1、雙方應(yīng)在責(zé)任書(shū)簽訂往常，就目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算方法、權(quán)重等重要指標(biāo)“事先”達(dá)成共識(shí)，幸免“事后”評(píng)價(jià)；2、在執(zhí)行過(guò)程中，假如雙方對(duì)目標(biāo)出現(xiàn)嚴(yán)峻分歧，上級(jí)應(yīng)尊重職員的意見(jiàn)，積極為職員完成目標(biāo)提供各種資源和實(shí)際關(guān)心，把精力花在解決當(dāng)前問(wèn)題上，而不是把精力放在糾纏誰(shuí)是誰(shuí)非問(wèn)題上；3、在目標(biāo)完成后，雙方應(yīng)對(duì)比年初制定的目標(biāo)值、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，逐一打分評(píng)價(jià)，遇有指標(biāo)不明確的，上級(jí)應(yīng)主動(dòng)與職員溝通、商協(xié)，盡可能達(dá)成一致意見(jiàn)。對(duì)考評(píng)結(jié)果，該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)，該罰的罰，以建立考評(píng)在職員心目中的權(quán)威。流程二:業(yè)績(jī)跟蹤與反饋輔導(dǎo)流程二:業(yè)績(jī)跟蹤與反饋輔導(dǎo)績(jī)效績(jī)效跟蹤反饋檢查績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)度分析績(jī)效目標(biāo)偏差緣故召開(kāi)公司協(xié)調(diào)會(huì)一、業(yè)績(jī)跟蹤與反饋輔導(dǎo)的目的為了確保公司年度績(jī)效目標(biāo)打算的順利實(shí)施，公司一方面需要通過(guò)設(shè)立專(zhuān)職打算督辦負(fù)責(zé)全程跟蹤檢查項(xiàng)目的總體進(jìn)度，通過(guò)由公司領(lǐng)導(dǎo)主持召開(kāi)各部門(mén)協(xié)調(diào)會(huì)及時(shí)處理執(zhí)行過(guò)程中發(fā)生的各種偏差；另一方面需要通過(guò)對(duì)部門(mén)和個(gè)人實(shí)施月度績(jī)效考評(píng)，對(duì)被評(píng)估者當(dāng)期業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)/或打分，通過(guò)績(jī)效面談的輔導(dǎo)反饋和正負(fù)激勵(lì)，確保實(shí)現(xiàn)公司年終績(jī)效目標(biāo)。二、業(yè)績(jī)跟綜和反饋輔導(dǎo)程序步驟1：編制部門(mén)周打算，召開(kāi)部門(mén)周例會(huì)各部門(mén)為了準(zhǔn)確掌控工作進(jìn)度，在制定了部門(mén)月度打算的基礎(chǔ)上，需制定內(nèi)容更加詳細(xì)的周工作打算，同時(shí)每周召開(kāi)部門(mén)例會(huì)，分析、處理打算執(zhí)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，確保月度打算的完成。步驟2：編制部門(mén)月度打算，召開(kāi)公司部門(mén)考評(píng)會(huì)各個(gè)部門(mén)依照年初與公司簽訂的《部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，每月初制定《部門(mén)月打算進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表》（見(jiàn)附件十三）報(bào)公司董事長(zhǎng)審批。次月初，公司考評(píng)小組召開(kāi)公司部門(mén)考評(píng)會(huì)，依照各部門(mén)上月《部門(mén)月打算進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表》實(shí)際完成率和《部門(mén)月度考評(píng)表》（見(jiàn)附件十四）內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)；各部門(mén)則依照每個(gè)職員每月初制定的《職員月打算進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表》（見(jiàn)附件十五）、《職員月度考評(píng)表》（見(jiàn)附件十六），按照當(dāng)月實(shí)際完成打算的各項(xiàng)指標(biāo)，給每位職員量化打分，既作為考量職員當(dāng)月業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)依據(jù)，也作為職員年度績(jī)效考核的積存分?jǐn)?shù)。通過(guò)以上兩種月度考評(píng)形式，及時(shí)分析打算執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)各種偏差的緣故。步驟3：召開(kāi)跨部門(mén)協(xié)調(diào)會(huì)，及時(shí)制定目標(biāo)調(diào)整打算關(guān)于考評(píng)中發(fā)覺(jué)的各類(lèi)無(wú)法由單個(gè)部門(mén)獨(dú)立完成的任務(wù)，公司領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)主持召開(kāi)跨部門(mén)協(xié)調(diào)會(huì)，召集各部門(mén)負(fù)責(zé)人討論解決措施，提供相應(yīng)的資源，制定調(diào)整目標(biāo)的打算，確保公司年度績(jī)效目標(biāo)打算的順利完成。三、部門(mén)、職員月度考核方法A、部門(mén)月度考核方法：1、每月初，各部門(mén)經(jīng)理依照年度績(jī)效目標(biāo)打算、部門(mén)職責(zé)，填寫(xiě)本《部門(mén)月打算進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表》報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。2、公司總經(jīng)理審核各部門(mén)上報(bào)的《部門(mén)月打算進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表》后報(bào)董事長(zhǎng)審批，然后，再將審批后的各《部門(mén)月打算進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表》匯總打印成文下發(fā)，或掛在公司內(nèi)部局域網(wǎng)上公布，作為考核各部門(mén)當(dāng)月業(yè)績(jī)的要緊依據(jù)。3．各部門(mén)在月底前，由部門(mén)經(jīng)理將填寫(xiě)完的《部門(mén)月打算進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表》交給打算督辦復(fù)核打算完成率，將填寫(xiě)的《部門(mén)月度考評(píng)表》交給考核專(zhuān)員復(fù)核、填寫(xiě)相關(guān)數(shù)據(jù)，并計(jì)算得分。4、打算督辦在月底前填寫(xiě)本月度各部門(mén)工作打算完成率得分和工作質(zhì)量加減分(+-1)建議，交總經(jīng)理審核、考評(píng)小組討論、審批。5、次月初的三個(gè)工作日內(nèi)，公司考評(píng)小組組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持召開(kāi)考評(píng)會(huì)議，對(duì)各部門(mén)完成的月度績(jī)效打算進(jìn)行考評(píng)。6、考評(píng)小組職責(zé)：1)組長(zhǎng)職責(zé)：主持公司月度、年度考評(píng)會(huì)；對(duì)考評(píng)小組有爭(zhēng)議的問(wèn)題行使最終裁決權(quán)；對(duì)投訴經(jīng)核實(shí)有效的部門(mén)的考核分進(jìn)行調(diào)整；對(duì)公司下月度、下年度工作打算進(jìn)行審批；簽發(fā)部門(mén)、職員月度、年度考績(jī)獎(jiǎng)金分配表；簽發(fā)各部門(mén)、全體職員績(jī)效考核月度、年度成績(jī)排行榜。2)副組長(zhǎng)職責(zé)：在組長(zhǎng)缺席期間，受組長(zhǎng)托付，代行組長(zhǎng)職責(zé)；對(duì)各部門(mén)上月度重點(diǎn)工作進(jìn)行總體評(píng)價(jià)和重點(diǎn)講明；提出對(duì)各部門(mén)加減分的建議；組織編制、落實(shí)公司月度、年度工作打算。3)組員(部門(mén)負(fù)責(zé)人)職責(zé)：向考評(píng)小組匯報(bào)本部門(mén)月度工作；.對(duì)其他部門(mén)的工作配合進(jìn)行評(píng)議；對(duì)各部門(mén)的加減分事項(xiàng)發(fā)表意見(jiàn)；對(duì)相關(guān)事項(xiàng)提出建議。4)打算督辦職責(zé)：各部門(mén)月度打算督查、編寫(xiě)《督辦月報(bào)》；統(tǒng)計(jì)各部門(mén)月度、年度打算完成率；依照各部門(mén)月度、年度打算完成率打分。5)秘書(shū)(考評(píng)專(zhuān)員)職責(zé)：月、年度考評(píng)會(huì)的有關(guān)資料預(yù)備、收集；會(huì)議時(shí)刻、人員、場(chǎng)地、事項(xiàng)落實(shí)；考評(píng)意見(jiàn)記錄、考評(píng)會(huì)議紀(jì)要；各部門(mén)每月、年度質(zhì)量考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總、統(tǒng)計(jì)；6)職能部門(mén)職責(zé)行政人事部：負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的組織實(shí)施；收集、統(tǒng)計(jì)部門(mén)內(nèi)部協(xié)作分；評(píng)部門(mén)治理分、部門(mén)負(fù)責(zé)人“團(tuán)隊(duì)建設(shè)和下屬培養(yǎng)”分；職員月度、年度績(jī)效工資、獎(jiǎng)金計(jì)算；處理職員考評(píng)申訴。打算財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)評(píng)部門(mén)治理費(fèi)用操縱分，為相關(guān)部門(mén)提供考評(píng)數(shù)據(jù)；職員月度、年度績(jī)效工資、獎(jiǎng)金核發(fā)。成本治理部：負(fù)責(zé)評(píng)設(shè)計(jì)工程部成本操縱分。設(shè)計(jì)工程部：負(fù)責(zé)評(píng)成本治理部招標(biāo)、合同治理分。營(yíng)銷(xiāo)部：負(fù)責(zé)評(píng)設(shè)計(jì)工程部設(shè)計(jì)投訴、工程返修率分。各部門(mén)數(shù)據(jù)提供、評(píng)分項(xiàng)目見(jiàn)《田禾月度考評(píng)提供數(shù)據(jù)表》（見(jiàn)附件二十一）。7、考評(píng)會(huì)議議程：1）部門(mén)負(fù)責(zé)人用5分鐘作部門(mén)月度工作總結(jié)匯報(bào)；2）打算督辦對(duì)該部門(mén)作3分鐘打算完成情況和加減分建議講明；3）正、副組長(zhǎng)分不對(duì)該部門(mén)進(jìn)行2分鐘點(diǎn)評(píng)；4）部門(mén)負(fù)責(zé)人退場(chǎng)；5）考核小組討論審核考核專(zhuān)員提交的各《部門(mén)月度考核表》和打算督辦提交的加減分建議，確認(rèn)該部門(mén)月度考核得分；6）當(dāng)考核小組評(píng)分有爭(zhēng)議時(shí)，采納少數(shù)服從多數(shù)的原則，爭(zhēng)議雙方人數(shù)相同時(shí)，由組長(zhǎng)裁決；7)討論、通過(guò)各部門(mén)提交的下月《部門(mén)月打算進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表》。8、考評(píng)會(huì)結(jié)束后，考核專(zhuān)員統(tǒng)計(jì)算出部門(mén)月度考評(píng)得分，1日內(nèi)整理出會(huì)議紀(jì)要報(bào)行政人事部經(jīng)理審核，2日內(nèi)報(bào)總經(jīng)理審核，3日內(nèi)由董事長(zhǎng)審批簽發(fā)。9、部門(mén)月度考評(píng)分計(jì)算公式：部門(mén)月度得分=《部門(mén)月度考核表》得分×40%+工作打算完成率評(píng)分×60%+(+-1分)10、考評(píng)組長(zhǎng)審批各部門(mén)考績(jī)分、簽署考評(píng)意見(jiàn)后，由行政人事部將考核結(jié)果反饋至各部門(mén)負(fù)責(zé)人，由副組長(zhǎng)在2個(gè)工作日內(nèi)安排與各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效面談，在部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)完反饋意見(jiàn)后，交至行政人事部歸檔。B．職員月(季)度考核方法A類(lèi)職員(總經(jīng)理)季度考核方法1）個(gè)人在上季度末，依照《公司（總經(jīng)理）年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》填寫(xiě)下季度《田禾總經(jīng)理季度考評(píng)表》（附件十七），報(bào)董事長(zhǎng)審批。2）考核小組收集、填寫(xiě)個(gè)人指標(biāo)完成數(shù)據(jù)；3)本人在本季度末依照相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)得分；4）董事長(zhǎng)進(jìn)行審核評(píng)分。5）考核計(jì)算公式：A類(lèi)職員季度得分=個(gè)人季度業(yè)績(jī)考核分×80%+5個(gè)部門(mén)3個(gè)月“部門(mén)治理”平均分×10%+指導(dǎo)下屬分(由主管和部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)反饋)×10%+(+-1分)B類(lèi)職員(含目前公司A級(jí)中的總監(jiān)、總助)月度考核方法1）個(gè)人在上月末，依照《部門(mén)（經(jīng)理）年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》填寫(xiě)下《月打算進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表》報(bào)總經(jīng)理審核、董事長(zhǎng)審批；2）行政人事部評(píng)“團(tuán)隊(duì)建設(shè)和培養(yǎng)下屬”分；3）被考核人在本月末，依照相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，填寫(xiě)《職員月打算進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表》和《職員月度考評(píng)表》得分；4）考核工作小組進(jìn)行復(fù)核；5）總經(jīng)理進(jìn)行審核評(píng)分；6）董事長(zhǎng)進(jìn)行審批判分。7）考核計(jì)算公式：B類(lèi)職員月度得分=個(gè)人月度業(yè)績(jī)分×40%+部門(mén)月度得分×60%+(+-1分)C類(lèi)職員月度考核方法1）個(gè)人在上月末，依照《職員年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》填寫(xiě)下《月打算進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表》報(bào)部門(mén)經(jīng)理審批；2）被考核人在本月末，依照相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，填寫(xiě)《職員月打算進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表》和《職員月度考評(píng)表》得分；3）直接上級(jí)進(jìn)行審核評(píng)分；4）間接上級(jí)進(jìn)行審核評(píng)定分?jǐn)?shù)。5）考核計(jì)算公式：C類(lèi)職員季度得分=個(gè)人月度業(yè)績(jī)分×80%+部門(mén)月度得分×20%+(+-1分)四、月度業(yè)績(jī)跟綜與反饋輔導(dǎo)成功的關(guān)鍵1．跟蹤與反饋要從回憶年度個(gè)人工作和進(jìn)展目標(biāo)開(kāi)始個(gè)人業(yè)績(jī)和進(jìn)展目標(biāo)是反饋和指導(dǎo)的基礎(chǔ)，也是績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。在一對(duì)一會(huì)談之前和會(huì)談開(kāi)始時(shí)期，主管和職員都要回憶年初制定的目標(biāo)及行動(dòng)方案。2．分析職員的成績(jī)及目標(biāo)偏差要展開(kāi)雙向討論對(duì)目標(biāo)和行動(dòng)方案逐一對(duì)比分析，關(guān)于職員的成績(jī)，要給予充分的確信和認(rèn)可；同時(shí)，尋求職員表現(xiàn)與目標(biāo)之間的偏差。關(guān)于那些可能阻礙年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或阻礙其他職員目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的偏差，主管要與職員展開(kāi)雙向探討。3．要善于通過(guò)推廣經(jīng)驗(yàn)，提高整個(gè)公司的績(jī)效對(duì)時(shí)期考評(píng)中發(fā)覺(jué)的問(wèn)題，要緊回答兩個(gè)問(wèn)題：“什么緣故？”及“如何？”關(guān)于職員突出的成就，雙方應(yīng)總結(jié)能夠推廣的經(jīng)驗(yàn)，然后，介紹給團(tuán)隊(duì)的其他成員，從而提高他們的績(jī)效。4．找出打算偏差緣故，必須制定績(jī)效改進(jìn)打算關(guān)于偏差，雙方要開(kāi)誠(chéng)布公地探討緣故，主管與下屬職員需要依照上期績(jī)效完成情況制定下期的績(jī)效改進(jìn)打算?？?jī)效改進(jìn)打算中應(yīng)包括詳細(xì)的行動(dòng)打算、完成日期、檢查日期和責(zé)任人等?？?jī)效改進(jìn)打算可與下月度工作打算結(jié)合同時(shí)制訂。5．調(diào)整目標(biāo)不應(yīng)頻繁發(fā)生績(jī)效改進(jìn)打算一旦確定，每一個(gè)項(xiàng)目都應(yīng)該包括：“誰(shuí)？做什么？到何時(shí)完成？”然后雙方要確定時(shí)期性跟蹤的時(shí)刻表。同時(shí)主管要不斷地提供反饋與指導(dǎo)。假如外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生變化，或公司經(jīng)營(yíng)方向發(fā)生變化，主管應(yīng)適當(dāng)調(diào)整職員個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。然而，調(diào)整目標(biāo)必須通過(guò)認(rèn)確實(shí)分析，并得到上級(jí)經(jīng)理的批準(zhǔn)，而且不應(yīng)頻繁發(fā)生。時(shí)期考評(píng)檢驗(yàn)單是否主管是否與職員進(jìn)行了一對(duì)一會(huì)談？主管是否充分認(rèn)可了職員的成就？是否有經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與推廣？是否發(fā)覺(jué)了偏離目標(biāo)的現(xiàn)象？假如有偏離目標(biāo)的現(xiàn)象，是否共同制定了切實(shí)可行的行動(dòng)方案？對(duì)調(diào)整后的目標(biāo)打算是否有跟蹤措施？流程三:年終績(jī)效和素養(yǎng)考評(píng)流程三:年終績(jī)效和素養(yǎng)考評(píng)撰寫(xiě)年終績(jī)效總結(jié)報(bào)告撰寫(xiě)年終績(jī)效總結(jié)報(bào)告評(píng)估年度績(jī)效目標(biāo)結(jié)果評(píng)議個(gè)人職業(yè)綜合素養(yǎng)制定調(diào)整目標(biāo)跟蹤打算12月中12月底12月底12月底一、績(jī)效考評(píng)的目的績(jī)效考評(píng)是績(jī)效治理中最受職員關(guān)注的一個(gè)環(huán)節(jié)，它既不針對(duì)人性“善”，也不針對(duì)人性“惡”，只針對(duì)人性“懶”。通過(guò)對(duì)職員業(yè)績(jī)和綜合素養(yǎng)進(jìn)行定量或定性評(píng)價(jià)，一般都能對(duì)職員作出比較公正、客觀的評(píng)價(jià)。假如將業(yè)績(jī)與年度獎(jiǎng)金、工資晉升、進(jìn)展機(jī)會(huì)以及專(zhuān)門(mén)福利打算掛鉤，就會(huì)使本來(lái)懶得不想干活的職員變得想多干活；使本來(lái)勤快的職員變得更想搶著多干活；使本來(lái)想多干活的人，變得想干好每一件活；一句話，使絕大多數(shù)職員從過(guò)去“要我干活”變?yōu)椤拔乙苫睢?。職員年度考核分由業(yè)績(jī)分+素養(yǎng)分兩部分組成，年度業(yè)績(jī)分由本人12個(gè)月考評(píng)平均分構(gòu)成，素養(yǎng)分依照參與評(píng)議本人崗位素養(yǎng)的職員集體打分結(jié)果計(jì)算。在次年初10個(gè)工作日內(nèi)，考核小組主持實(shí)施全員年終綜合考核。二、年終績(jī)效考評(píng)的程序步驟1：撰寫(xiě)年終績(jī)效總結(jié)報(bào)告每年12月中旬，公司發(fā)出《關(guān)于××年年終績(jī)效評(píng)估工作總結(jié)安排的通知》，對(duì)公司年終考評(píng)的時(shí)刻、人員、內(nèi)容等事項(xiàng)作出統(tǒng)一安排，要求各部門(mén)依照年初與公司簽訂的《部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》和部門(mén)與職員簽訂的《職員年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》內(nèi)容，組織部門(mén)職員進(jìn)行部門(mén)、個(gè)人年終工作總結(jié)，每個(gè)人撰寫(xiě)《個(gè)人年終績(jī)效評(píng)估報(bào)告》（見(jiàn)附件十二）交直接上級(jí)簽署意見(jiàn)，再上報(bào)行政人事部。步驟2：評(píng)估年度績(jī)效目標(biāo)結(jié)果12月下旬開(kāi)始，公司召開(kāi)部門(mén)年終考評(píng)會(huì)，對(duì)比每個(gè)部門(mén)年初與公司簽訂的《部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》中的各項(xiàng)指標(biāo)，結(jié)合部門(mén)12個(gè)月的考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行綜合評(píng)估。每個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人按照年初與職員簽訂的《職員年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》中的各項(xiàng)指標(biāo)，結(jié)合個(gè)人12個(gè)月的考評(píng)結(jié)果，進(jìn)行綜合評(píng)估。步驟3：評(píng)議個(gè)人職業(yè)綜合素養(yǎng)在完成個(gè)人年終工作總結(jié)和全年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估之后，按照公司統(tǒng)一安排，總經(jīng)理、部門(mén)負(fù)責(zé)人分不向全體職員作個(gè)人《述職報(bào)告》，然后，全體職員對(duì)總經(jīng)理“領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)”進(jìn)行360度評(píng)議，并進(jìn)行全員民主信任投票；對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人“治理素養(yǎng)”進(jìn)行360度評(píng)議。職員則在部門(mén)考評(píng)會(huì)上作完個(gè)人《述職報(bào)告》后，由上級(jí)和同事對(duì)他的“職業(yè)素養(yǎng)”進(jìn)行評(píng)議打分。三、部門(mén)、職員年度績(jī)效考核方法部門(mén)年度考核方法1、在第12個(gè)月度考核結(jié)束的3個(gè)工作日內(nèi)，考核專(zhuān)員收集各部門(mén)年度目標(biāo)評(píng)分的相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫(xiě)部門(mén)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核表的完成情況和計(jì)算得分。2、打算督辦依照各部門(mén)年度目標(biāo)完成情況和加減分標(biāo)準(zhǔn)，提出加減分(+-1)建議，報(bào)考評(píng)小組正、副組長(zhǎng)審核。2、在考核表數(shù)據(jù)收集完的3個(gè)工作日內(nèi)，考核組長(zhǎng)主持召開(kāi)公司年終考評(píng)會(huì)議，對(duì)部門(mén)年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)評(píng)分。3、考評(píng)會(huì)議議程1）部門(mén)負(fù)責(zé)人作10分鐘部門(mén)年度工作總結(jié)匯報(bào)；2）總經(jīng)理、董事長(zhǎng)分不點(diǎn)評(píng)3分鐘；3)打算督辦作2-4分鐘各部門(mén)年度考核加減分講明；4）部門(mén)負(fù)責(zé)人退場(chǎng)；5）考核小組討論審核考核專(zhuān)員提交的《部門(mén)（經(jīng)理）年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核評(píng)分表》（見(jiàn)附件四）和各部門(mén)年度考核加減分講明，確認(rèn)部門(mén)年度考核得分；6）當(dāng)考評(píng)小組評(píng)分有爭(zhēng)議時(shí)，采納少數(shù)服從多數(shù)的原則，爭(zhēng)議雙方人數(shù)相同時(shí)，由董事長(zhǎng)裁決。7)考核專(zhuān)員在會(huì)后1個(gè)工作日內(nèi)統(tǒng)計(jì)算出各部門(mén)的年度考評(píng)得分，2個(gè)工作日內(nèi)整理好會(huì)議紀(jì)要報(bào)行政人事部經(jīng)理審改，3個(gè)工作日內(nèi)報(bào)總經(jīng)理審核，5個(gè)工作日內(nèi)由董事長(zhǎng)審批簽發(fā)。4、部門(mén)年度考核分?jǐn)?shù)計(jì)算考核評(píng)分計(jì)算公式：部門(mén)年度得分=12個(gè)月度部門(mén)考核平均分×40%+年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)完成得分×60%+(+-1分)。A類(lèi)職員考核考核方法1）本人依照年初與董事長(zhǎng)簽訂的《年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》完成情況，撰寫(xiě)《個(gè)人年終績(jī)效評(píng)估報(bào)告》，交董事長(zhǎng)審核；2)在公司年終考評(píng)會(huì)上向全體職員作述職報(bào)告(30分鐘)；3)同意全體職員360度《A級(jí)職員領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)評(píng)議表》（見(jiàn)附件九）打分和民主信任投票；4）考核工作小組收集相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫(xiě)《公司（總經(jīng)理）年度績(jī)效目標(biāo)考核表》（見(jiàn)附件二）；5）被考核人依照相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)得分；6）考核小組復(fù)核；7）報(bào)董事長(zhǎng)審核評(píng)分。8）考核計(jì)算公式：A類(lèi)職員領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)評(píng)議分=董事長(zhǎng)×60%+部門(mén)負(fù)責(zé)人×30%十職員×10%A類(lèi)職員年度綜合得分=4個(gè)季度個(gè)人考核平均分×20%+年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)完成情況評(píng)分×60%+領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)評(píng)議分×20%+(+-1分)。B類(lèi)職員(含目前公司A級(jí)中的總監(jiān)、總助)考核方法1）依照年初與總經(jīng)理簽訂的《部門(mén)（經(jīng)理）年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》完成情況，撰寫(xiě)《個(gè)人年終績(jī)效評(píng)估報(bào)告》，交總經(jīng)理審核；2)向全體職員在公司年終考評(píng)會(huì)上作述職報(bào)告(20分鐘)；3)同意全體職員360度《B級(jí)職員治理素養(yǎng)評(píng)議表》（見(jiàn)附件十）打分4）考核工作小組收集相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫(xiě)《年度績(jī)效目標(biāo)考核表》；3）被考核人依照相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)得分；4）考核工作小組復(fù)核；5）報(bào)總經(jīng)理審核評(píng)分；6）報(bào)董事長(zhǎng)審定。7）考核計(jì)算公式：B類(lèi)職員治理素養(yǎng)評(píng)議分=上級(jí)×60%+平級(jí)×20%十下級(jí)×20%B類(lèi)職員年度得分=12個(gè)月度個(gè)人考核平均分×30%+《部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)考核表》×60%+B類(lèi)治理素養(yǎng)評(píng)分×10%+(+-1分)C類(lèi)職員考核考核方法1）依照年初與部門(mén)經(jīng)理簽訂的《職員年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》完成情況，撰寫(xiě)《個(gè)人年終績(jī)效評(píng)估報(bào)告》，交部門(mén)經(jīng)理審核。2)在部門(mén)年終考評(píng)會(huì)上作述職報(bào)告(10分鐘)。3）進(jìn)行《C級(jí)職員職業(yè)素養(yǎng)評(píng)議表》（見(jiàn)附件十一）180度考評(píng)；4)部門(mén)收集相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫(xiě)《年度績(jī)效目標(biāo)考核表》；5）被考核人依照相應(yīng)數(shù)據(jù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)得分；6）部門(mén)負(fù)責(zé)人審核評(píng)分；7）報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核；8)考核計(jì)算公式：C類(lèi)職員職業(yè)素養(yǎng)評(píng)議分=上級(jí)×70%+同事×30%C類(lèi)職員年度得分=12個(gè)月度個(gè)人考核平均分×30%+《年度績(jī)效目標(biāo)考核表》×60%+個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)得分×10%+(+-1分)四、年度績(jī)效考核成功的關(guān)鍵因素1．保證績(jī)效得分的公正性、準(zhǔn)確性?？?jī)效考核最終會(huì)落實(shí)到計(jì)算得分，但分?jǐn)?shù)公正的關(guān)鍵在于數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。依照績(jī)效目標(biāo)建立時(shí)確定的數(shù)據(jù)收集方式，數(shù)據(jù)應(yīng)在規(guī)定的時(shí)刻生成。人力資源部在評(píng)估流程開(kāi)始時(shí)協(xié)調(diào)相關(guān)部門(mén)，督促各部門(mén)提供統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。經(jīng)理人員應(yīng)對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行審核，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性。2．確?？?jī)效面談的質(zhì)量。在績(jī)效治理的各個(gè)時(shí)期，上下級(jí)之間的“溝通”始終處于中心位置，并貫穿整個(gè)績(jī)效治理流程的始終。在業(yè)績(jī)考評(píng)期間，職員和經(jīng)理要召開(kāi)一對(duì)一會(huì)議評(píng)估職員的每個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。假如年初合理地制定了目標(biāo)，同時(shí)經(jīng)理和下屬在整個(gè)績(jī)效循環(huán)當(dāng)中不斷地進(jìn)行了反饋與輔導(dǎo)以及年中評(píng)估，那么年終績(jī)效面談應(yīng)該是對(duì)前面所有討論的回憶、總結(jié)，雙方對(duì)結(jié)果不應(yīng)該有意外的感受?？?jī)效面談的步驟與方法如下：預(yù)備——績(jī)效面談○同職員確定會(huì)談時(shí)刻和地點(diǎn)，選擇一處不受干擾的地點(diǎn)；○進(jìn)行會(huì)談之前，請(qǐng)職員填寫(xiě)績(jī)效規(guī)劃和評(píng)估表，進(jìn)行自我評(píng)估；○批閱績(jī)效規(guī)劃和評(píng)估表中職員的目標(biāo)以及他職員對(duì)自己實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的情況總結(jié)；○從其它人那兒收集反饋意見(jiàn)；○在績(jī)效評(píng)估表上提出評(píng)語(yǔ)；○為職員預(yù)備一份此評(píng)估的復(fù)印件；○與人力資源部探討如何與績(jī)效不行的職員進(jìn)行會(huì)談；○預(yù)備有關(guān)職員的優(yōu)勢(shì)和需改進(jìn)之方面的建議。進(jìn)行——績(jī)效面談○問(wèn)候職員，并讓他/她放松；○通過(guò)使用您練習(xí)過(guò)的收集反饋與如何傾聽(tīng)等技巧來(lái)鼓舞職員參與對(duì)話；○總結(jié)職員的總體績(jī)效；○認(rèn)真討論績(jī)效規(guī)劃和評(píng)估表的每個(gè)部分；○對(duì)得到不令人中意績(jī)效評(píng)估的職員，表示在任何時(shí)候與其討論績(jī)效/向其提供反饋意見(jiàn)和指導(dǎo)；○詢(xún)問(wèn)職員對(duì)評(píng)估的總體反應(yīng)；○不要討論評(píng)分和薪酬，只需提到這些是另外進(jìn)行的程序。結(jié)束——績(jī)效面談○充分確信職員的成績(jī)發(fā)覺(jué)職員的優(yōu)點(diǎn)○在總結(jié)職職員作中，善意地指出需要改進(jìn)的地點(diǎn)○討論下一年的規(guī)劃，探討個(gè)人規(guī)劃中接下去應(yīng)采取的步驟○假如職員同意評(píng)估結(jié)果，請(qǐng)完成評(píng)估并簽名，同時(shí)請(qǐng)職員也在評(píng)估表上簽名○假如職員不同意評(píng)估結(jié)果，請(qǐng)職員也在評(píng)估表上簽名確認(rèn)其已知悉評(píng)估結(jié)果并已與主管進(jìn)行溝通，同時(shí)在評(píng)估表中注明自己的意見(jiàn)，行政人事部將對(duì)此類(lèi)意見(jiàn)進(jìn)行跟蹤處理，并確定可最好的調(diào)解分歧的方案?？?jī)效面談主管自我檢驗(yàn)單評(píng)估者應(yīng)確保是否是否與職員進(jìn)行了一對(duì)一會(huì)談？會(huì)談中是否進(jìn)行了有效的雙向溝通？是否傾聽(tīng)了職員的觀點(diǎn)？是否充分認(rèn)可了職員的成就？是否發(fā)覺(jué)了阻礙績(jī)效的各種因素？是否討論出解決這些績(jī)效問(wèn)題的初步方案？是否與職員就行為能力作出評(píng)估，并確定了下一年度進(jìn)展方向和領(lǐng)域？是否作出了最后的評(píng)分？通過(guò)一對(duì)一績(jī)效面談，職員是否提高了做好工作的動(dòng)力？流程四:績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用流程四:績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用考評(píng)結(jié)果運(yùn)用考評(píng)結(jié)果運(yùn)用1月初1月中1月底1月底公布月年考評(píng)排名榜確定晉升、晉級(jí)人員評(píng)選先進(jìn)職員、部門(mén)進(jìn)行總結(jié)表彰會(huì)一、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的目的績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用，包括依照職員業(yè)績(jī)表現(xiàn)而獲得的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等等獎(jiǎng)勵(lì)，它既是整個(gè)績(jī)效治理系統(tǒng)的終點(diǎn)，又是開(kāi)始新一輪績(jī)效治理的起點(diǎn)。績(jī)效考核到底有沒(méi)有作用?究竟能起多大作用?最后的關(guān)鍵，就看考評(píng)結(jié)果能不能同工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)掛起鉤來(lái)！掛鉤的程度到底有多大！績(jī)效治理體系是否能夠成功地建立起來(lái)的重要因素之一，便是能否將高績(jī)效職員與低績(jī)效職員的回報(bào)拉開(kāi)差距。工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)的核心內(nèi)容是回報(bào)職員對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)，但其最終目的是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)更為有效地向職員明確傳達(dá)：“什么樣的行為是公司鼓舞和提倡的，什么樣的行為是公司反對(duì)和禁止的”，使職員對(duì)公司業(yè)績(jī)更為關(guān)注，對(duì)制定下一年度具有挑戰(zhàn)性績(jī)效目標(biāo)更有信心、更有闖勁!二、績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的程序步驟1：公布月度、年度績(jī)效考評(píng)排名榜每月考評(píng)結(jié)束后，由考評(píng)小組依照考評(píng)成績(jī)，全部公布當(dāng)月部門(mén)、個(gè)人成績(jī)排名；年度考評(píng)結(jié)束后，全部公布部門(mén)、個(gè)人成績(jī)排名。步驟2：確定晉升、晉級(jí)人員依照職員的分?jǐn)?shù)，以及公司當(dāng)年的獎(jiǎng)金總額，決定個(gè)人獎(jiǎng)金額度；依照職員綜合考評(píng)成績(jī)和公司的勞動(dòng)成本預(yù)算，確定公司獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)薪幅度和范圍；依照考評(píng)成績(jī)決定職務(wù)晉升和人員降職、降級(jí)、淘汰名單。步驟3：開(kāi)展評(píng)選先進(jìn)部門(mén)、職員活動(dòng)，舉辦年終總結(jié)表彰大會(huì)依照各部門(mén)和職員在全年績(jī)效考評(píng)中的表現(xiàn)，以各部門(mén)為單位，在全公司范圍內(nèi)開(kāi)展評(píng)選先進(jìn)部門(mén)、先進(jìn)職員活動(dòng)，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會(huì)議討論決定。在次年1月份盛大舉辦公司年終總結(jié)表彰大會(huì)，給先進(jìn)部門(mén)、職員頒發(fā)獎(jiǎng)品、獎(jiǎng)金。三、考核結(jié)果運(yùn)用方法A．考核業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤方法從公司效益中按個(gè)人工資總額的一定比例提取獎(jiǎng)金，分成4個(gè)等級(jí)，各人每月按考評(píng)結(jié)果的等級(jí)，獲得相應(yīng)等級(jí)的獎(jiǎng)金。月度獎(jiǎng)金計(jì)算公式：月度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金系數(shù)×獎(jiǎng)金額度A級(jí)：(4.6-5分)獎(jiǎng)金系數(shù)為1B級(jí)：(4.1-4.5分)獎(jiǎng)金系數(shù)為0.7.5C級(jí)：(3.6-4分)獎(jiǎng)金系數(shù)為0.5D級(jí)：(3-3.5分)獎(jiǎng)金系數(shù)為0.25季度獎(jiǎng)金：依照3個(gè)月度考核獲A級(jí)數(shù)，再獎(jiǎng)1個(gè)月獎(jiǎng)年度獎(jiǎng)金：依照12個(gè)月度考核獲A級(jí)個(gè)數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)月的績(jī)效獎(jiǎng)。B．年終考核業(yè)績(jī)與晉升、晉級(jí)掛鉤方法10A-12A8A-9A5A-7A4A-1A全年無(wú)A：淘汰處理。四、績(jī)效治理體系實(shí)施成功的關(guān)鍵●職員的成就感。績(jī)效治理的全然目的，不是簡(jiǎn)單地讓每個(gè)職員努力地完成本職工作，而是實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司目標(biāo)的統(tǒng)一性，即每個(gè)職員的目標(biāo)都直接或間接地支持公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。●高層治理者的支持與參與。高層應(yīng)該充分重視目標(biāo)制定對(duì)與業(yè)績(jī)治理的阻礙，積極參與績(jī)效治理的全過(guò)程。高層的重要角色尤其體現(xiàn)在以下方面：1充分向各個(gè)部門(mén)的職員傳達(dá)公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)情況；2、協(xié)助部門(mén)制定目標(biāo)，并關(guān)注如何加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作性；3、跟蹤目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，及時(shí)向部門(mén)經(jīng)理提出反饋；4、公平、公正的評(píng)價(jià)?！裰卫韴F(tuán)隊(duì)的素養(yǎng)績(jī)效治理不是通過(guò)科學(xué)推算而得出預(yù)期業(yè)績(jī)結(jié)果的算術(shù)過(guò)程，而是上下級(jí)圍繞企業(yè)目標(biāo)持續(xù)溝通的雙贏過(guò)程?？?jī)效治理盡管采納了大量的量化技術(shù)，幸免了傳統(tǒng)考核中大量的“定性”評(píng)價(jià)造成的個(gè)人偏見(jiàn)，但對(duì)一些諸如態(tài)度、能力指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，仍不可幸免地帶有一定的主觀性，要求各級(jí)治理者本身就要具備以下這些差不多素養(yǎng)：1、服眾的公信力2、嫻熟的溝通能力3、良好的推斷能力4、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拇蛩隳芰?、極強(qiáng)的執(zhí)行能力6、培養(yǎng)職員的能力績(jī)效治理體系是否能夠有效地實(shí)施，在專(zhuān)門(mén)大程度上取決于公司治理團(tuán)隊(duì)的素養(yǎng)與能力。因此，績(jī)效治理體系在一定程度上是對(duì)治理團(tuán)隊(duì)水平的檢驗(yàn)。第三部分績(jī)效治理工具表格一、績(jī)效治理工具：平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡是績(jī)效治理中最常使用的一個(gè)戰(zhàn)略治理的工具，它從財(cái)務(wù)、客戶(hù)/市場(chǎng)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)4個(gè)維度，將關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域與企業(yè)的可持續(xù)進(jìn)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)，關(guān)心公司簡(jiǎn)潔明了地向職員溝通工作重點(diǎn)和企業(yè)最關(guān)注的方面，企業(yè)在制定公司、部門(mén)年度績(jī)效目打算時(shí)，應(yīng)充分借鑒這一工具。目標(biāo)維度相關(guān)解釋財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要緊指企業(yè)在一段時(shí)刻內(nèi)將要實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)方面的目標(biāo)。如銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、投資回報(bào)率、資產(chǎn)回報(bào)率等?；卮鸬囊o問(wèn)題是企業(yè)如何為股東制造價(jià)值?？蛻?hù)/市場(chǎng)目標(biāo)要緊指企業(yè)在一段時(shí)刻內(nèi)在市場(chǎng)、客戶(hù)方面的目標(biāo)。如市場(chǎng)份額、市場(chǎng)滲透力、客戶(hù)中意度、客戶(hù)保留率、質(zhì)量、交貨周期等?；卮鸬囊o問(wèn)題是如何通過(guò)市場(chǎng)和客戶(hù)方面的工作來(lái)確保滿(mǎn)足財(cái)務(wù)目標(biāo)。內(nèi)部流程目標(biāo)要緊指企業(yè)在一段時(shí)刻內(nèi)在內(nèi)部流程改造方面的目標(biāo)。如改造銷(xiāo)售流程、激勵(lì)機(jī)制、客戶(hù)服務(wù)流程等?；卮鸬囊o問(wèn)題是企業(yè)的內(nèi)部流程改造如何支持客戶(hù)和市場(chǎng)目標(biāo)的達(dá)成。學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)目標(biāo)要緊指企業(yè)在一段時(shí)刻在內(nèi)部能力建設(shè)方面的目標(biāo)，包括科學(xué)技術(shù)、職員能力、企業(yè)文化等方面?；卮鸬囊o問(wèn)題是如何確保在技術(shù)、人員能力等方面的投入和建設(shè)能夠支持到公司在內(nèi)部流程方面、客戶(hù)目標(biāo)方面目標(biāo)的達(dá)成，以及最終如何支持財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。二、年度績(jī)效考評(píng)表格公司(總經(jīng)理)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核維度關(guān)鍵領(lǐng)域要緊任務(wù)衡量指標(biāo)指標(biāo)值權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來(lái)源挑戰(zhàn)值目標(biāo)值門(mén)檻值財(cái)務(wù)利潤(rùn)利潤(rùn)額銷(xiāo)售收入銷(xiāo)售額銷(xiāo)售回款回款額可結(jié)轉(zhuǎn)銷(xiāo)售可結(jié)轉(zhuǎn)銷(xiāo)售額客戶(hù)市場(chǎng)外部客戶(hù)治理客戶(hù)中意度項(xiàng)目品牌建設(shè)品牌認(rèn)知率項(xiàng)目治理能力項(xiàng)目總進(jìn)度偏差率成本操縱偏差率質(zhì)量操縱工程質(zhì)量合格率學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力公司制度建設(shè)完成率公司職員培訓(xùn)小時(shí)/人公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)關(guān)鍵崗位流失率公司職員治理中意率總經(jīng)理簽字：董事長(zhǎng)簽字：年月日

公司(總經(jīng)理)年度績(jī)效目標(biāo)考核表考核維度要緊任務(wù)衡量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重實(shí)際結(jié)果計(jì)算得分考評(píng)得分5432財(cái)務(wù)客戶(hù)市場(chǎng)核心業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力被考核人簽字：考評(píng)組長(zhǎng)簽字：年月日部門(mén)(經(jīng)理)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核維度關(guān)鍵領(lǐng)域要緊任務(wù)衡量指標(biāo)指標(biāo)值權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來(lái)源挑戰(zhàn)值目標(biāo)值門(mén)檻值財(cái)務(wù)治理費(fèi)用操縱節(jié)約率客戶(hù)/市場(chǎng)外部客戶(hù)治理中意率核心業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力本部制度建設(shè)完成率公司制度執(zhí)行合格率職員培訓(xùn)時(shí)數(shù)時(shí)數(shù)/人業(yè)務(wù)骨干使用流失率注：表中的空格由各部門(mén)經(jīng)理依照本部門(mén)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)填寫(xiě)部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字：總經(jīng)理簽字：年月日部門(mén)(經(jīng)理)年度績(jī)效目標(biāo)考核表考核維度要緊任務(wù)衡量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重實(shí)際結(jié)果計(jì)算得分考評(píng)得分5432財(cái)務(wù)客戶(hù)市場(chǎng)核心業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字：考評(píng)組長(zhǎng)簽字：年月日附件五_年度部門(mén)工作打算/完成情況表部門(mén)：序號(hào)年度工作打算內(nèi)容打算完成時(shí)刻實(shí)際完成情況完成率1年度預(yù)算（詳見(jiàn)年度費(fèi)用預(yù)算）22.12.233.13.244.14.24．355．16部門(mén)治理6.1部門(mén)培訓(xùn)6.2部門(mén)制度建設(shè)6．3治理提升6.4部門(mén)人力資源打算年初打算制定審批：部門(mén)負(fù)責(zé)人：打算督辦復(fù)核：總經(jīng)理審核：董事長(zhǎng)審批：編制時(shí)刻：年月日年底完成情況審結(jié)：部門(mén)負(fù)責(zé)人：打算督辦復(fù)核：總經(jīng)理審核：董事長(zhǎng)審批：審結(jié)時(shí)刻：年月日附件六職員年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核維度要緊任務(wù)(事項(xiàng))衡量指標(biāo)指標(biāo)值權(quán)重?cái)?shù)據(jù)提供挑戰(zhàn)值目標(biāo)值門(mén)檻值關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)能力發(fā)展目標(biāo)注：個(gè)人“關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)”依照個(gè)人《崗位職責(zé)指導(dǎo)書(shū)》中的要求和個(gè)人年度工作打算中的重點(diǎn)填寫(xiě)；“能力進(jìn)展目標(biāo)”由部門(mén)經(jīng)理依照職員在“職業(yè)道德、職業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)”方面的具體情況協(xié)議決定后，由職員填入表中。職員簽字：上級(jí)簽字：年月日附件七職員年度績(jī)效目標(biāo)考核表考核維度要緊任務(wù)衡量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重實(shí)際結(jié)果計(jì)算得分考評(píng)得分5432關(guān)鍵業(yè)績(jī)目標(biāo)能力發(fā)展目標(biāo)職員簽字：部門(mén)經(jīng)理簽字：年月日附件八職員年度工作打算/完成情況表職員姓名：序號(hào)年度工作打算內(nèi)容打算完成時(shí)刻實(shí)際完成情況完成率123456789101112職員簽字：部門(mén)經(jīng)理審批：日期：年月日附件九A級(jí)職員年終領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)評(píng)議表(上級(jí)、同級(jí)、下級(jí))被評(píng)議人：類(lèi)不權(quán)重評(píng)議內(nèi)容內(nèi)容解釋評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)合計(jì)5分4分3分2分職業(yè)品德40%老實(shí)守信待人老實(shí)、寬厚，做事信守承諾公正公平表?yè)P(yáng)、批判人和處理事令人信服廉潔自律嚴(yán)于律己，不利用工作職權(quán)徇私舞弊心胸開(kāi)寬聽(tīng)得進(jìn)不同意見(jiàn)，并善于團(tuán)結(jié)人工作顧全大局工作中顧全大局，不計(jì)較個(gè)人得失秉公執(zhí)言勇于發(fā)表自己不同意見(jiàn)，不隨聲附和開(kāi)拓進(jìn)取不安于現(xiàn)狀，勇于開(kāi)拓，事業(yè)心強(qiáng)領(lǐng)先垂范凡要求職員做到的，自己首先做到領(lǐng)導(dǎo)能力40%預(yù)見(jiàn)能力能預(yù)見(jiàn)以后變化，且會(huì)提早做好預(yù)備決策能力處理問(wèn)題決策果斷，不猶豫不決打算能力明確工作的輕重緩急，辦事效率高組織能力善于把不同的人組織起來(lái)完成任務(wù)操縱能力遇到危難情況，能專(zhuān)門(mén)快操縱局面專(zhuān)業(yè)能力熟悉自己分管業(yè)務(wù)，處理問(wèn)題到位學(xué)習(xí)能力時(shí)刻保持學(xué)習(xí)心態(tài)，同意新知知快創(chuàng)新能力工作上不因循守舊，勇于創(chuàng)新培養(yǎng)下屬20%激勵(lì)能力善于鼓舞士氣，讓下屬達(dá)到挑戰(zhàn)性目標(biāo)大膽授權(quán)既明白得向下屬授權(quán)，又能承擔(dān)責(zé)任勤于指導(dǎo)下屬工作遇到困難時(shí)，能隨時(shí)指導(dǎo)敢于批判對(duì)不良言行勇于批判，且能自我批判總計(jì)100%分級(jí)總分講明：A。評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀：表現(xiàn)特不突出，高于該崗位所要求的素養(yǎng)(5分)；良好：表現(xiàn)比較好，符合該崗位所要求的素養(yǎng)(4分)；一般：表現(xiàn)尚可，差不多符合崗位所要求的素養(yǎng)(3分)；待提高：表現(xiàn)不盡如人意，離崗位素養(yǎng)要求較遠(yuǎn)(2分)。B。評(píng)議人在自己認(rèn)為合適的空格內(nèi)打“V”。附件十B、級(jí)職員年終治理素養(yǎng)評(píng)議表(上級(jí)、同級(jí)、下級(jí))被評(píng)議人：類(lèi)不/權(quán)重評(píng)議內(nèi)容內(nèi)容解釋評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)合計(jì)5分4分3分2分職業(yè)品德35%老實(shí)守信待人老實(shí)，做事信守承諾公正公平對(duì)下屬表?yè)P(yáng)批判令人信服忠誠(chéng)企業(yè)不利用工作之便損公肥私坦誠(chéng)開(kāi)放能善意理解并同意不同的觀點(diǎn)和人顧全大局為顧全大局，不計(jì)較個(gè)人的得失服從領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有意見(jiàn)分歧，可不能當(dāng)面頂撞勇于挑戰(zhàn)碰到困難千方百計(jì)找方法不找借口管理能力40%組織能力對(duì)上級(jí)布置的任務(wù)能專(zhuān)門(mén)快組織實(shí)施打算能力善于依照工作的輕重緩急分配任務(wù)執(zhí)行能力布置工作有跟蹤、檢查，有落實(shí)措施溝通能力能引導(dǎo)下屬理解并樂(lè)意同意自己的意見(jiàn)操縱能力發(fā)覺(jué)工作中不良苗頭，能及時(shí)操縱公關(guān)能力善于通過(guò)內(nèi)、外協(xié)調(diào)，解決各種糾紛專(zhuān)業(yè)能力工作上求精、求專(zhuān)，擁有一技之長(zhǎng)學(xué)習(xí)能力求知欲旺盛，學(xué)習(xí)、掌握新知識(shí)快培養(yǎng)下屬25%及時(shí)激勵(lì)能及時(shí)確信下屬成果，不搶人之功大膽授權(quán)信任下屬，出了問(wèn)題主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任監(jiān)督指導(dǎo)下屬遇到困難，能毫無(wú)保留傳授經(jīng)驗(yàn)敢于批判下屬有錯(cuò)敢于批判，不把矛盾上交關(guān)懷愛(ài)護(hù)關(guān)懷下屬疾苦，經(jīng)常為其排憂(yōu)解難總計(jì)100%分級(jí)總分講明：A．評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀：表現(xiàn)特不突出，高于該崗位所要求的素養(yǎng)(5分)；良好：表現(xiàn)比較好，符合該崗位所要求的素養(yǎng)(4分)；一般：表現(xiàn)尚可，差不多符合崗位所要求的素養(yǎng)(3分)；待提高：表現(xiàn)不盡如人意，離崗位素養(yǎng)要求較遠(yuǎn)(2分)。B．評(píng)議人在自己認(rèn)為合適的空格內(nèi)打“V”。附件十一C級(jí)職員年終職業(yè)素養(yǎng)評(píng)議表(上級(jí)、同級(jí))被評(píng)議人：類(lèi)不權(quán)重評(píng)議內(nèi)容內(nèi)容解釋評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)合計(jì)5分4分3分2分職業(yè)品德30%老實(shí)守信待人老實(shí)，做事信守承諾忠誠(chéng)企業(yè)不利用工作之便做損公利己的情況團(tuán)結(jié)友愛(ài)與同事和睦相處，不拉幫結(jié)派服從領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有意見(jiàn)分歧，可不能當(dāng)面頂撞敬業(yè)盡職勇于承擔(dān)責(zé)任，出現(xiàn)過(guò)錯(cuò)決不推脫勇于挑戰(zhàn)碰到困難千方百計(jì)找方法不找借口勝任能力40%執(zhí)行能力注重工作過(guò)程，更注重對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)打算能力能通過(guò)制定打算有條不紊完成任務(wù)工作能力能得心應(yīng)手地處理本職工作內(nèi)業(yè)務(wù)溝通能力能站在不人角度考慮問(wèn)題，化解矛盾領(lǐng)悟能力思維敏捷，善于領(lǐng)會(huì)不人的意圖協(xié)調(diào)能力遇到困難不依靠領(lǐng)導(dǎo)，自己協(xié)調(diào)解決專(zhuān)業(yè)能力工作上求精、求專(zhuān)，擁有一技之長(zhǎng)客服能力能專(zhuān)門(mén)好了解客戶(hù)需求，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)成長(zhǎng)能力30%學(xué)習(xí)能力樂(lè)于學(xué)習(xí)新知識(shí)，同意新事物新觀念自控能力遭受打擊能先處理心情，再處理情況反省能力犯錯(cuò)以后，能夠多從自己身上找根源復(fù)合能力善于將所學(xué)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)融會(huì)貫穿使用應(yīng)變能力能對(duì)突然變化作出迅速、準(zhǔn)確的選擇創(chuàng)新能力有極強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，認(rèn)為凡事都可創(chuàng)新總計(jì)100%分級(jí)總分講明：A。評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀：表現(xiàn)特不突出，高于該崗位所要求的素養(yǎng)(5分)；良好：表現(xiàn)比較好，符合該崗位所要求的素養(yǎng)(4分)；一般：表現(xiàn)尚可，差不多符合崗位所要求的素養(yǎng)(3分)；待提高：表現(xiàn)不盡如人意，離崗位素養(yǎng)要求較遠(yuǎn)(2分)。B。評(píng)議人在自己認(rèn)為合適的空格內(nèi)打“V”。附件十二個(gè)人年終績(jī)效評(píng)估報(bào)告姓名：部門(mén)：類(lèi)不個(gè)人評(píng)估上級(jí)評(píng)估本年度工作的要緊成績(jī)或進(jìn)步本年度的要緊失誤或需改進(jìn)之處今后希望提高的知識(shí)/技能/經(jīng)驗(yàn)今后希望參加的培訓(xùn)課程或業(yè)余學(xué)習(xí)年終績(jī)效總體評(píng)價(jià)年終考評(píng)結(jié)果I.年終業(yè)績(jī)目標(biāo)考核得分II.年終個(gè)人素養(yǎng)評(píng)價(jià)得分總得分本人簽字年月日上級(jí)簽字年月日以上表格一式三份，職員本人、上級(jí)、人力資源部各執(zhí)一份三、月度考評(píng)用表附件十三部月打算進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表制表時(shí)刻：年月第頁(yè)共頁(yè)序號(hào)要緊任務(wù)打算目標(biāo)打算完成時(shí)刻主要協(xié)作配合實(shí)際完成時(shí)刻打算完成率延誤緣故責(zé)任人配合部門(mén)配合事項(xiàng)打算完成時(shí)刻實(shí)際完成時(shí)刻12345678910月初打算制定審批：部門(mén)負(fù)責(zé)人打算督辦審核總經(jīng)理審批月底打算完成審結(jié)：部門(mén)負(fù)責(zé)人打算督辦審核總經(jīng)理審批附件十四部門(mén)月度考核表部門(mén)：考核時(shí)刻：序號(hào)考核內(nèi)容考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重實(shí)際完成情況計(jì)算得分考核小組評(píng)分5分4分3分2分1部門(mén)打算完成率打算完成率234567部門(mén)協(xié)作中意度專(zhuān)門(mén)中意中意差不多中意待提高10%8部門(mén)治理中意度專(zhuān)門(mén)中意中意差不多中意待提高10%9加分項(xiàng)減分項(xiàng)月度考評(píng)總得分計(jì)算公式打算完成分×60%+工作質(zhì)量分×40%+分考評(píng)小組考評(píng)意見(jiàn)年月日部門(mén)反饋意見(jiàn)年月日講明：1、打算完成率評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：行政人事部、財(cái)務(wù)部、成本治理部：100%—5分，95%（含）以上—4分，90%（含）以上—3分，85%以下—2分；設(shè)計(jì)工程部、營(yíng)銷(xiāo)治理部：95%以上—5分，90%（含）以上—4分，85%（含）以上—3分，80%以下—2分；2、空白處填寫(xiě)的內(nèi)容為《部門(mén)月度關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)》，這些項(xiàng)目得分之和為“工作質(zhì)量分”。附件十五職員月打算進(jìn)度/實(shí)際進(jìn)度表崗位：姓名：制表時(shí)刻：年月第頁(yè)共頁(yè)序號(hào)工作事項(xiàng)打算目標(biāo)打算完成時(shí)刻主要協(xié)作配合實(shí)際完成時(shí)刻打算完成率延誤緣故責(zé)任人配合部門(mén)配合事項(xiàng)打算完成時(shí)刻實(shí)際完成時(shí)刻123456個(gè)人對(duì)延誤問(wèn)題分析個(gè)人擬定的解決措施直接領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)及建議月初打算制定審批：部門(mén)經(jīng)理審核主管領(lǐng)導(dǎo)審批月底打算完成審結(jié)：部門(mén)經(jīng)理審核主管領(lǐng)導(dǎo)審結(jié)附件十六個(gè)人月度考評(píng)表考核內(nèi)容考核指標(biāo)實(shí)際結(jié)果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重?cái)?shù)據(jù)提供自評(píng)分直接上級(jí)評(píng)分填寫(xiě)講明：5432打算進(jìn)度完成率100%1、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)提供、權(quán)重按照該《崗位職責(zé)指導(dǎo)書(shū)》填寫(xiě)；2、“打算進(jìn)度”為本月打算完成率，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：行政人事部、財(cái)務(wù)部、成本治理部：100%—5分，95%（含）以上—4分，90%（含）以上—3分，85%以下—2分；設(shè)計(jì)工程部、營(yíng)銷(xiāo)治理部：95%以上—5分，90%（含）以上—4分，85%（含）以上—3分，80%以下—2分；3、“自評(píng)分”、“直接上級(jí)評(píng)分”填寫(xiě)標(biāo)準(zhǔn)參照該《崗位職責(zé)指導(dǎo)書(shū)》。加分：減分：合計(jì)月考核總分計(jì)算公式上級(jí)評(píng)分{（打算完成分×60%+工作質(zhì)量分×30%+職員素養(yǎng)×10%）}×80%+部門(mén)得分×20%直接上級(jí)考評(píng)意見(jiàn)直接上級(jí)簽名：年月日個(gè)人反饋意見(jiàn)個(gè)人簽名：年月日間接上級(jí)審核意見(jiàn)審核人簽名：年月日注：“考核內(nèi)容”依照月度打算中的“工作事項(xiàng)”填寫(xiě)，“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”參照個(gè)人“崗位職責(zé)指導(dǎo)書(shū)”中的“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”填寫(xiě)。附件十七總經(jīng)理季度考評(píng)表考核內(nèi)容考核指標(biāo)實(shí)際結(jié)果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重?cái)?shù)據(jù)提供自評(píng)分董事長(zhǎng)評(píng)分填寫(xiě)講明：5432打算進(jìn)度完成率100%行政部打算完成率，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：95%以上—5分，90%（含）以上—4分，85%（含）以上—3分，80%以下—2分。進(jìn)度操縱偏差率≤5%≤10%≤15%≤20%20%行政部項(xiàng)目總成本操縱節(jié)約率≥8%≥6%≥4%≥2%10%成本部財(cái)務(wù)部質(zhì)量操縱質(zhì)量合格率≥85%≥80%≥75%≥70%15%監(jiān)理公司施工返修率≥5%≥8%≥9%≥10%5%監(jiān)理公司治理費(fèi)用節(jié)約率≥6%≥5%≥4%≥3%10%財(cái)務(wù)部制度建設(shè)中意度中意差不多中意待提高10%董事長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)骨干流失率0≤5%≤10%≤15%10%行政部公司治理中意度中意差不多中意待提高10%月度“部門(mén)治理”平均分中意度中意差不多中意待提高10%主管以上職員加分減分合計(jì)季度考核總分計(jì)算公式A類(lèi)職員季度得分=個(gè)人季度業(yè)績(jī)考核分×80%+5個(gè)部門(mén)3個(gè)月“部門(mén)治理”平均分×10%+指導(dǎo)下屬分(由主管和部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)反饋)×10%+(+-1分)董事長(zhǎng)考評(píng)意見(jiàn)董事長(zhǎng)簽名：年月日個(gè)人反饋意見(jiàn)個(gè)人簽名：年月日附件十八部門(mén)臨時(shí)增加/變更打算申報(bào)表提出部門(mén)：制表時(shí)刻：年月第頁(yè)共頁(yè)序號(hào)擬增加/變更工作事項(xiàng)打算時(shí)刻擬設(shè)權(quán)重?cái)M申請(qǐng)?zhí)峁┡浜腺Y源增加/變更緣故配合部門(mén)配合事項(xiàng)123申報(bào)部門(mén)意見(jiàn)年月日主管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)年月日總經(jīng)理意見(jiàn)年月日附件十九公司跨部門(mén)協(xié)作確認(rèn)/反饋單協(xié)作事項(xiàng)協(xié)作要求時(shí)刻要求：數(shù)量要求：質(zhì)量要求：成本要求：其他要求：提出協(xié)作部門(mén)經(jīng)辦人簽名年月日提出協(xié)作部門(mén)負(fù)責(zé)人簽名年月日配合協(xié)作部門(mén)負(fù)責(zé)人簽名年月日配合協(xié)作部門(mén)承辦人簽名年月日協(xié)作效率與成績(jī)描述協(xié)作不足與后果描述協(xié)作建議協(xié)作結(jié)果評(píng)價(jià)專(zhuān)門(mén)中意□中意□差不多中意□待提高□評(píng)價(jià)人簽名：年月日附件二十公司“部門(mén)協(xié)作”統(tǒng)計(jì)表協(xié)作部門(mén)專(zhuān)門(mén)中意中意差不多中意待提高計(jì)算得分行政人事部打算財(cái)務(wù)部市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部成本治理部設(shè)計(jì)工程部評(píng)分講明：依照各部門(mén)（公司）的工作協(xié)作單評(píng)價(jià)計(jì)算出協(xié)作得分；協(xié)作評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：專(zhuān)門(mén)中意：5分；中意：4分；差不多中意：3分；待提高：2分；總得分=各項(xiàng)協(xié)作分總和÷協(xié)作件數(shù)。統(tǒng)計(jì)人：考核工作小組組長(zhǎng)：日期：日期：附件二十一月度考評(píng)提供數(shù)據(jù)表一、打算財(cái)務(wù)部被考評(píng)部門(mén)考核內(nèi)容考核指標(biāo)實(shí)際完成標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分權(quán)重最后得分成本治理部付款審核準(zhǔn)確率15%工程成本操縱節(jié)約率10%營(yíng)銷(xiāo)部回款進(jìn)度回款率5%行政人事部中意度調(diào)查詳見(jiàn)專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查表格資產(chǎn)治理資產(chǎn)完整率本部門(mén)相關(guān)數(shù)據(jù)各部門(mén)協(xié)作評(píng)分詳見(jiàn)協(xié)作單二、成本治理部被考評(píng)部門(mén)考核內(nèi)容考核指標(biāo)實(shí)際完成標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分權(quán)重最后得分設(shè)計(jì)工程部簽證、設(shè)計(jì)變更準(zhǔn)確率10%設(shè)計(jì)工程部設(shè)計(jì)優(yōu)化節(jié)約率10%行政人事部中意度調(diào)查詳見(jiàn)專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查表格各部門(mén)協(xié)作評(píng)分詳見(jiàn)協(xié)作單三、行政人事部被考評(píng)部門(mén)考核內(nèi)容實(shí)際完成標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分權(quán)重最后得分營(yíng)銷(xiāo)部部門(mén)治理部門(mén)制度建設(shè)10%考勤、會(huì)議出勤公司制度遵守情況環(huán)境衛(wèi)生治理職員禮儀情況設(shè)備治理成本部部門(mén)治理部門(mén)制度建設(shè)10%考勤、會(huì)議出勤公司制度遵守情況環(huán)境衛(wèi)生治理職員禮儀情況設(shè)備治理設(shè)計(jì)工程部部門(mén)治理部門(mén)制度建設(shè)10%考勤、會(huì)議出勤公司制度遵守情況環(huán)境衛(wèi)生治理職員禮儀情況設(shè)備治理財(cái)務(wù)部部門(mén)治理部門(mén)制度建設(shè)10%考勤、會(huì)議出勤公司制度遵守情況環(huán)境衛(wèi)生治理職員禮儀情況設(shè)備治理各部門(mén)負(fù)責(zé)人“團(tuán)隊(duì)建設(shè)與下屬培養(yǎng)”營(yíng)銷(xiāo)部10%成本部10%設(shè)計(jì)工程部10%財(cái)務(wù)部10%各部門(mén)協(xié)作評(píng)分四、設(shè)計(jì)工程部被考評(píng)部門(mén)考核內(nèi)容考核指標(biāo)實(shí)際完成標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分權(quán)重最后得分成本治理部工程招標(biāo)中意度10%合同治理中意度10%本部門(mén)相關(guān)數(shù)據(jù)行政人事部中意度調(diào)查詳見(jiàn)專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查表格各部門(mén)協(xié)作評(píng)分詳見(jiàn)協(xié)作單五、營(yíng)銷(xiāo)治理部被考評(píng)部門(mén)考核內(nèi)容考核指標(biāo)實(shí)際完成標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分權(quán)重最后得分設(shè)計(jì)工程部設(shè)計(jì)質(zhì)量投訴頻次（件/月）5%工程質(zhì)量返修頻次（件/月）5%行政人事部中意度調(diào)查詳見(jiàn)專(zhuān)項(xiàng)調(diào)查表格本部門(mén)相關(guān)數(shù)據(jù)各部門(mén)協(xié)作評(píng)分詳見(jiàn)協(xié)作單附件二十二“部門(mén)治理”考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)部門(mén)：行政人事部被考評(píng)部門(mén)：各部門(mén)序號(hào)考評(píng)項(xiàng)目考評(píng)等級(jí)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)1部門(mén)制度建設(shè)專(zhuān)門(mén)中意部門(mén)制度健全，內(nèi)容完善中意部門(mén)制度健全，內(nèi)容較完善差不多中意部門(mén)制度健全，內(nèi)容差不多完善待提高部門(mén)制度不健全，內(nèi)容不完善2考勤、會(huì)議、培訓(xùn)出勤專(zhuān)門(mén)中意培訓(xùn)受訓(xùn)率100%以上，考勤及會(huì)議出勤率達(dá)到95%以上中意培訓(xùn)受訓(xùn)率95%以上，考勤及會(huì)議出勤率達(dá)到95%以上差不多中意培訓(xùn)受訓(xùn)率90%以上，考勤及會(huì)議出勤率達(dá)到90%以上待提高培訓(xùn)受訓(xùn)率85%以上，考勤及會(huì)議出勤率達(dá)到90%以上3公司制度遵守情況專(zhuān)門(mén)中意職員嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，無(wú)違紀(jì)現(xiàn)象中意部門(mén)職員差不多遵守公司規(guī)章制度，無(wú)違紀(jì)現(xiàn)象差不多中意行政人事部提醒后，差不多能遵守公司規(guī)章制度待提高違反公司規(guī)章制度超過(guò)二次4環(huán)境衛(wèi)生治理專(zhuān)門(mén)中意辦公室潔凈整潔、桌面物品擺放整齊中意辦公室潔凈整潔、桌面物品擺放差不多整齊差不多中意辦公室差不多潔凈，桌面物品擺放零亂待提高辦公室臟亂，桌面物品擺放零亂5職員禮儀情況專(zhuān)門(mén)中意統(tǒng)一著裝和禮貌用語(yǔ)等方面，無(wú)違反職員禮儀要求的中意統(tǒng)一著裝和禮貌用語(yǔ)等方面，違反職員禮儀要求1-2次的差不多中意統(tǒng)一著裝和禮貌用語(yǔ)等方面，違反職員禮儀要求2-3次的待提高6設(shè)備治理專(zhuān)門(mén)中意離開(kāi)辦公室及時(shí)關(guān)燈關(guān)空調(diào)，辦公設(shè)備完好無(wú)損中意離開(kāi)辦公室能按規(guī)定關(guān)燈關(guān)空調(diào)，辦公設(shè)備完好差不多中意在行政部提醒一次之后，離開(kāi)辦公室自覺(jué)關(guān)燈關(guān)空調(diào)，辦公設(shè)備差不多完好待提高離開(kāi)辦公室未關(guān)燈達(dá)3次，未關(guān)空調(diào)一次，辦公設(shè)備損壞一次講明：辦公設(shè)備損壞指操作不當(dāng)引起的損壞。附件二十三部門(mén)負(fù)責(zé)人“團(tuán)隊(duì)建設(shè)和下屬培養(yǎng)”評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)部門(mén)：行政人事部被考評(píng)對(duì)象：各部門(mén)負(fù)責(zé)人要緊任務(wù)評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和下屬培養(yǎng)（中意度）專(zhuān)門(mén)中意能夠全面正確的認(rèn)識(shí)下屬，尊重和關(guān)懷下屬，不憑印象用人；2、部門(mén)內(nèi)部溝通渠道暢通，能積極聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)和建議，對(duì)下屬充分授權(quán)，給下屬提供成長(zhǎng)空間；3、處理問(wèn)題對(duì)事不對(duì)人，能堅(jiān)持公正公平公開(kāi)的原則；4、經(jīng)常鼓舞下屬，對(duì)部屬取的成績(jī)能及時(shí)給予確信；5、勇于承擔(dān)責(zé)任；6、部門(mén)內(nèi)部能夠團(tuán)結(jié)協(xié)作。中意1、能正確的認(rèn)識(shí)下屬，尊重和關(guān)懷下屬，不憑印象用人；2、部門(mén)內(nèi)部溝通渠道暢通，能聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)和建議，對(duì)下屬授權(quán)，給下屬提供成長(zhǎng)空間；3、處理問(wèn)題對(duì)事不對(duì)人，能堅(jiān)持公正公平公開(kāi)的原則；4、經(jīng)常鼓舞下屬，對(duì)部屬取的成績(jī)能給予確信；5、勇于承擔(dān)責(zé)任；6、部門(mén)內(nèi)部能夠團(tuán)結(jié)協(xié)作。差不多中意1、能正確的認(rèn)識(shí)下屬，尊重和關(guān)懷下屬，差不多不憑印象用人；2、部門(mén)內(nèi)部溝通渠道暢通，差不多能聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)和建議，能對(duì)下屬授權(quán)，給下屬提供成長(zhǎng)空間；3、處理問(wèn)題對(duì)事不對(duì)人，差不多能堅(jiān)持公正公平公開(kāi)的原則；4、時(shí)常鼓舞下屬，對(duì)部屬取的成績(jī)差不多能給予確信；5、差不多能承擔(dān)責(zé)任；6、部門(mén)內(nèi)部團(tuán)結(jié)協(xié)作一般。待提高1、不能夠全面正確的認(rèn)識(shí)下屬，尊重和關(guān)懷下屬，常常憑印象用人；2、部門(mén)內(nèi)部溝通渠道不暢，不能聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)和建議，不能對(duì)下屬授權(quán)，不能為下屬提供成長(zhǎng)空間；3、處理問(wèn)題不能堅(jiān)持公正公平公開(kāi)的原則，容易憑印象用人；4、對(duì)下屬專(zhuān)門(mén)少鼓舞，漠視下屬取得的成績(jī)；5、不愿承擔(dān)責(zé)任，把責(zé)任推給下屬；6、部門(mén)內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。四、各部門(mén)關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算公式行政人事部KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)方法或計(jì)算公式序號(hào)要緊任務(wù)評(píng)價(jià)方法或計(jì)算公式數(shù)據(jù)提供1行政治理專(zhuān)門(mén)中意企業(yè)治理制度編制完整，及時(shí)檢查公司行政治理制度的落實(shí)情況。公司檔案治理規(guī)范、有序，及時(shí)高效處理公司日常行政事務(wù)。各部門(mén)中意1、企業(yè)治理制度編制較完整，差不多能及時(shí)檢查公司行政治理制度的落實(shí)情況。2、公司檔案治理較為規(guī)范、有序，差不多能及時(shí)處理公司日常行政事務(wù)差不多中意1、企業(yè)治理制度編制不夠完整，差不多能檢查公司行政治理制度的落實(shí)情況。2、公司檔案治理規(guī)范性有待加強(qiáng)，差不多能處理公司日常行政事務(wù)。待提高1、企業(yè)治理制度編制不完整，不能及時(shí)檢查公司行政治理制度的落實(shí)情況。2、公司檔案治理不規(guī)范，公司日常行政事務(wù)處理不及時(shí)。2后勤治理專(zhuān)門(mén)中意1、公司固定資產(chǎn)、低值易耗品的保存、發(fā)放治理完整、及時(shí)；2、保證公司網(wǎng)絡(luò)的正常使用和及時(shí)維護(hù)，公司網(wǎng)站的設(shè)計(jì)、定時(shí)更新；3、合理調(diào)配公司車(chē)輛，辦公區(qū)域環(huán)境整潔、職員宿舍治理有序；4、及時(shí)做好預(yù)訂機(jī)票、酒店及訂餐工作，對(duì)外接待安排周到、及時(shí)?？蛻?hù)反饋/全體職員中意1、公司固定資產(chǎn)、低值易耗品的保存、發(fā)放治理較完整、及時(shí)；2、差不多保證公司網(wǎng)絡(luò)的正常使用、維護(hù)及公司網(wǎng)站的設(shè)計(jì)、更新；能較合理調(diào)配公司車(chē)輛，辦公區(qū)域環(huán)境較整潔、職員宿舍治理有序；能做好預(yù)訂機(jī)票、酒店及訂餐工作，對(duì)外接待安排較周到。差不多中意1、公司固定資產(chǎn)、低值易耗品的保存、發(fā)放治理情況一般；2、差不多保證公司網(wǎng)絡(luò)的使用、維護(hù)及公司網(wǎng)站的設(shè)計(jì)、更新；3、調(diào)配公司車(chē)輛，辦公區(qū)域環(huán)境和職員宿舍治理情況一般；4、預(yù)訂機(jī)票、酒店及訂餐工作不夠及時(shí)，對(duì)外接待工作有待提高。待提高1、公司固定資產(chǎn)、低值易耗品的保存、發(fā)放治理不完整；2、不能保證公司網(wǎng)絡(luò)的正常使用、維護(hù)及公司網(wǎng)站的設(shè)計(jì)、更新；3、公司