績效考核宣講課件

績效考核宣講ppt績效考核宣講ppt1·金的勵志故事堅韌堅強地面對人生：史蒂芬·霍金的勵志故事堅韌堅強地面對人生：史蒂芬·霍金的勵志故事如果有誰向我們說：一個中樞神經(jīng)殘廢，肌肉嚴重衰退，失卻了行動能力，手不能寫字，話也講不清楚，終生要靠輪椅生活的青年，憑借一個小書架，一塊小黑板，還有一個他以前的學(xué)生做助手，竟然在天文學(xué)的尖端領(lǐng)域——黑洞爆炸理論的研究中，通過對“黑洞”臨界線特異性的分析，獲得了震動天文界的重大成就，對此，你一定會感到績效九宮格LOGO在此添加你的公司名·金的勵志故事堅韌堅強地面對人生：史蒂芬·霍金的勵志故事績效2驚奇。然而，這卻是不容置疑的事實，他為此榮獲了1980年度的愛因斯坦獎金。他的名字叫史蒂芬·霍金，是個英國人，當(dāng)時只有35歲。更有趣味的是，作為天文學(xué)家，他從不用天文望遠鏡，卻能告訴我們有關(guān)天體運動的許多秘密。他每天被推送到劍橋大學(xué)的工作室里，干著他饒有興味的研究工作。我們常常驚嘆那些專業(yè)知識的底子甚薄、然而在某些或某一個特殊方面、特殊領(lǐng)域成就卓著的“鬼才”們。其實，奇人霍金的研究方式和研究手段，潛在的達成目標者能都達成目標，擁有一定潛力有一定潛力的優(yōu)秀員工差績效者達成目標者優(yōu)秀員工非常有潛力的人才能夠達成目標，同時擁有巨大潛力明星員工需改進優(yōu)秀可以完成目標巨大潛力有潛力潛力用盡績效(60%結(jié)果/40%過程)潛力驚奇。然而，這卻是不容置疑的事實，他為此榮獲了1980年度的3以及他借此而獲得的高度成就，說明世間還有另一類“鬼才”，即由于殘疾之類不幸的折磨和求生意愿的熾烈而激發(fā)的特殊洞察力或特異才能。他們是一種聰明人。他們知道，只要人的精華——思維著的大腦依然蓬勃地工作著，就有無可限量的人生希望和創(chuàng)造潛力，就不存在不能克服的困難。在這里，悲觀或者樂觀，堅強或者懦弱，前進還是退卻，依附還是自立，像效率可靠的閥門一樣，給殘疾人的生存智慧開啟著成功之路或自棄的際遇?；艚疒A得了非常有潛力的人才最近一年內(nèi)剛從方格7,4或8晉升上來的人才。先前的績效表現(xiàn)足以證明他們有潛力晉升到此一層級職務(wù)。但面對新職務(wù)更高的績效要求標準，他們?nèi)栽谡{(diào)適或重新設(shè)定目標，因此接下來的發(fā)展重點應(yīng)是盡快教導(dǎo)、強化，使其績效提升達到此職務(wù)的要求標準。以及他借此而獲得的高度成就，說明世間還有另一類“鬼才”，即由4非常有潛力的人才

這部分的人才通常會面臨另外的挑戰(zhàn)，因為許多主管認為人才晉升后，工作士氣不會太高（因為剛被晉升），因此也比較容易忽略或低估他們面對新職務(wù)標準提高所產(chǎn)生的挫折感或所須的調(diào)適期，而且仍不知不覺期望他展露出過去明星式的績效，然而，這樣不恰當(dāng)?shù)钠诖龝斐蛇@些人才初期對自我績效表現(xiàn)極大的壓力，而當(dāng)結(jié)果未如預(yù)期時，則產(chǎn)生較大的自我挫敗或否定感。非常有潛力的人才

這部分的人才通常會面臨另外的挑5潛在的達成目標者達到部分該層級要求的績效標準，但有些部分明顯未達到要求。落差主要來自于其尚未具備此新職務(wù)所需的技能，或長期以來能力未被提升改善。潛在的達成目標者達到部分該層級要求的績效標準，但有些部分明顯6差績效者未達到現(xiàn)有職務(wù)的績效標準，若不是有意愿或能力上的問題，應(yīng)協(xié)助其改善，提升績效；或協(xié)助轉(zhuǎn)調(diào)其它合適的職務(wù)或轉(zhuǎn)任其它公司。差績效者未達到現(xiàn)有職務(wù)的績效標準，若不是有意愿或能力上的問題7能夠完成任務(wù)符合現(xiàn)有職務(wù)的績效標準，并展露出極高的潛能，未來可以往上晉升。對于這類人才，發(fā)展的重點應(yīng)針對其優(yōu)勢，指派給他們更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，或通過安排他們從事多樣性的工作，以鼓勵這些人才展現(xiàn)出更好的績效成果（往方格7移動）。能夠完成任務(wù)符合現(xiàn)有職務(wù)的績效標準，并展露出極8能夠完成任務(wù)

一般而言，方格4和8的人才都是組織的重要人才資產(chǎn)，因此公司會愿意多投資一些資源在這些人身上。所以除了上述的發(fā)展作法外，也需要視不同人才的實際情況而有不同的安排重點。例如說，有些人才在同一個工作范圍已經(jīng)深耕許久，那他需要的發(fā)展重點可能就是開闊眼界，使他有機會到更多的崗位上去體驗不同的工作內(nèi)容；而對另一個已在多個不同崗位上歷練過的人才來說，他的發(fā)展重點可能就是提升視野或是擴大其現(xiàn)有的職責(zé)范圍。因此，公司在擬定人才發(fā)展策略時，必須針對不同的人才類別，做出有系統(tǒng)的評估）。能夠完成任務(wù)

一般而言，方格4和8的人才都是組織9能夠達成目標達到現(xiàn)有職務(wù)的績效標準，也有機會嘗試承擔(dān)相同層級內(nèi)較大的職責(zé)。因此發(fā)展的重點將根據(jù)這類人才的潛能發(fā)展趨勢來決定是否賦予其更有挑戰(zhàn)性的任務(wù)（往方格4移動），或強化現(xiàn)有的績效表現(xiàn)（往方格8移動）。能夠達成目標達到現(xiàn)有職務(wù)的績效標準，也有機會嘗試承擔(dān)相同層級10達成目標者達到現(xiàn)有職務(wù)的績效標準，但應(yīng)與其共同訂定挑戰(zhàn)性目標，并要求在既定時程內(nèi)有效提升其核心能力。達成目標者達到現(xiàn)有職務(wù)的績效標準，但應(yīng)與其共同訂定挑戰(zhàn)性目標11明星員工組織的超級明星，不論是現(xiàn)有職務(wù)的績效表現(xiàn)，還是未來潛能的發(fā)展，都展現(xiàn)出非常優(yōu)異的成果與學(xué)習(xí)潛能。因此，應(yīng)為此方格內(nèi)的人才在極短的時間內(nèi)安排合適的新職務(wù)，使他們迅速獲得晉升。

明星員工組織的超級明星，不論是現(xiàn)有職務(wù)的績效表12明星員工很多大型跨國企業(yè)在進行人才評等時，對于此類人才的認定非常謹慎。曾經(jīng)就有一位客戶的總經(jīng)理分享他之前在某大型外商銀行的經(jīng)驗，指出公司不會輕易將人才放入此方格中，因為一旦歸入此類，組織就必須趕快執(zhí)行相關(guān)的配套措施，例如提升他們或賦予更重要的職責(zé)。否則，這些優(yōu)秀人才極容易在內(nèi)部緩慢的作業(yè)過程中失去耐心，而對現(xiàn)有職務(wù)產(chǎn)生倦怠感或是被其它同業(yè)挖角，如此一來，組織的損失極大。因此，對于此方格關(guān)鍵人才的確認，多數(shù)公司都采取非常嚴謹?shù)膽B(tài)度，并有充分的配套措施予以應(yīng)對。

明星員工很多大型跨國企業(yè)在進行人才評等時，對于13有一定潛力優(yōu)秀員工在現(xiàn)有職務(wù)上表現(xiàn)優(yōu)異，也展現(xiàn)出能夠承擔(dān)相同層級內(nèi)更大職責(zé)的潛力。對于這類人才，應(yīng)重加強培育他們具備向上一層級發(fā)展所需的核心能力，以激發(fā)其展現(xiàn)更多潛能（往方格7移動）。優(yōu)秀員工有一定潛力優(yōu)秀員工在現(xiàn)有職務(wù)上表現(xiàn)優(yōu)異，也展現(xiàn)出能夠承擔(dān)相同14優(yōu)秀員工在現(xiàn)有職務(wù)上表現(xiàn)優(yōu)異，并能在類似的工作范疇中內(nèi)扮演不同角色。例如：經(jīng)驗豐富的專業(yè)人員對組織有極大的價值，不僅能協(xié)助培訓(xùn)內(nèi)部員工，也能在公司剛成立或面臨突然轉(zhuǎn)變的情況下提供所需的專業(yè)技能。此方格的人才培訓(xùn)重點應(yīng)在于持續(xù)提升其核心能力，以迎接未來挑戰(zhàn)。優(yōu)秀員工優(yōu)秀員工在現(xiàn)有職務(wù)上表現(xiàn)優(yōu)異，并能在類似的工作15除了以上針對不同人才評等的結(jié)果，所反映出九種不同的人才發(fā)展需求與策略外。另外，為提升員工的績效表現(xiàn)，也可以有不同的發(fā)展（見表二）。例如：針對高潛質(zhì)的員工（方格7,及部分方格4和8），除上述的發(fā)展規(guī)劃安排外，為他們甄選合適的導(dǎo)師(Mentor)，提供未來職業(yè)發(fā)展上的建議與咨詢，也有助于他們對全面了解其自身的職業(yè)規(guī)劃。而對方格2及3的員工來說，提升現(xiàn)有績效是他們目前最重要的發(fā)展重點，因此，通過績效輔導(dǎo)方案的協(xié)助或是安排一個較資深的員工(教練)來從旁教導(dǎo)，將有助于他們在既定的時程內(nèi)有效提升核心能力或績效。除了此兩類外，針對大多數(shù)績效或具備中等潛能的員工來說，由于數(shù)量龐大，公司通常會考慮資源的有限，而依功能或職務(wù)的重要性和貢獻度，來決定是否安排導(dǎo)師或教練進行現(xiàn)有工作職務(wù)的指導(dǎo)或咨詢。總結(jié)除了以上針對不同人才評等的結(jié)果，所反映出九種不16謝謝觀看LOGO在此添加你的公司名謝謝觀看LOGO在此添加你的公司名17績效考核宣講ppt績效考核宣講ppt18·金的勵志故事堅韌堅強地面對人生：史蒂芬·霍金的勵志故事堅韌堅強地面對人生：史蒂芬·霍金的勵志故事如果有誰向我們說：一個中樞神經(jīng)殘廢，肌肉嚴重衰退，失卻了行動能力，手不能寫字，話也講不清楚，終生要靠輪椅生活的青年，憑借一個小書架，一塊小黑板，還有一個他以前的學(xué)生做助手，竟然在天文學(xué)的尖端領(lǐng)域——黑洞爆炸理論的研究中，通過對“黑洞”臨界線特異性的分析，獲得了震動天文界的重大成就，對此，你一定會感到績效九宮格LOGO在此添加你的公司名·金的勵志故事堅韌堅強地面對人生：史蒂芬·霍金的勵志故事績效19驚奇。然而，這卻是不容置疑的事實，他為此榮獲了1980年度的愛因斯坦獎金。他的名字叫史蒂芬·霍金，是個英國人，當(dāng)時只有35歲。更有趣味的是，作為天文學(xué)家，他從不用天文望遠鏡，卻能告訴我們有關(guān)天體運動的許多秘密。他每天被推送到劍橋大學(xué)的工作室里，干著他饒有興味的研究工作。我們常常驚嘆那些專業(yè)知識的底子甚薄、然而在某些或某一個特殊方面、特殊領(lǐng)域成就卓著的“鬼才”們。其實，奇人霍金的研究方式和研究手段，潛在的達成目標者能都達成目標，擁有一定潛力有一定潛力的優(yōu)秀員工差績效者達成目標者優(yōu)秀員工非常有潛力的人才能夠達成目標，同時擁有巨大潛力明星員工需改進優(yōu)秀可以完成目標巨大潛力有潛力潛力用盡績效(60%結(jié)果/40%過程)潛力驚奇。然而，這卻是不容置疑的事實，他為此榮獲了1980年度的20以及他借此而獲得的高度成就，說明世間還有另一類“鬼才”，即由于殘疾之類不幸的折磨和求生意愿的熾烈而激發(fā)的特殊洞察力或特異才能。他們是一種聰明人。他們知道，只要人的精華——思維著的大腦依然蓬勃地工作著，就有無可限量的人生希望和創(chuàng)造潛力，就不存在不能克服的困難。在這里，悲觀或者樂觀，堅強或者懦弱，前進還是退卻，依附還是自立，像效率可靠的閥門一樣，給殘疾人的生存智慧開啟著成功之路或自棄的際遇。霍金贏得了非常有潛力的人才最近一年內(nèi)剛從方格7,4或8晉升上來的人才。先前的績效表現(xiàn)足以證明他們有潛力晉升到此一層級職務(wù)。但面對新職務(wù)更高的績效要求標準，他們?nèi)栽谡{(diào)適或重新設(shè)定目標，因此接下來的發(fā)展重點應(yīng)是盡快教導(dǎo)、強化，使其績效提升達到此職務(wù)的要求標準。以及他借此而獲得的高度成就，說明世間還有另一類“鬼才”，即由21非常有潛力的人才

這部分的人才通常會面臨另外的挑戰(zhàn)，因為許多主管認為人才晉升后，工作士氣不會太高（因為剛被晉升），因此也比較容易忽略或低估他們面對新職務(wù)標準提高所產(chǎn)生的挫折感或所須的調(diào)適期，而且仍不知不覺期望他展露出過去明星式的績效，然而，這樣不恰當(dāng)?shù)钠诖龝斐蛇@些人才初期對自我績效表現(xiàn)極大的壓力，而當(dāng)結(jié)果未如預(yù)期時，則產(chǎn)生較大的自我挫敗或否定感。非常有潛力的人才

這部分的人才通常會面臨另外的挑22潛在的達成目標者達到部分該層級要求的績效標準，但有些部分明顯未達到要求。落差主要來自于其尚未具備此新職務(wù)所需的技能，或長期以來能力未被提升改善。潛在的達成目標者達到部分該層級要求的績效標準，但有些部分明顯23差績效者未達到現(xiàn)有職務(wù)的績效標準，若不是有意愿或能力上的問題，應(yīng)協(xié)助其改善，提升績效；或協(xié)助轉(zhuǎn)調(diào)其它合適的職務(wù)或轉(zhuǎn)任其它公司。差績效者未達到現(xiàn)有職務(wù)的績效標準，若不是有意愿或能力上的問題24能夠完成任務(wù)符合現(xiàn)有職務(wù)的績效標準，并展露出極高的潛能，未來可以往上晉升。對于這類人才，發(fā)展的重點應(yīng)針對其優(yōu)勢，指派給他們更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，或通過安排他們從事多樣性的工作，以鼓勵這些人才展現(xiàn)出更好的績效成果（往方格7移動）。能夠完成任務(wù)符合現(xiàn)有職務(wù)的績效標準，并展露出極25能夠完成任務(wù)

一般而言，方格4和8的人才都是組織的重要人才資產(chǎn)，因此公司會愿意多投資一些資源在這些人身上。所以除了上述的發(fā)展作法外，也需要視不同人才的實際情況而有不同的安排重點。例如說，有些人才在同一個工作范圍已經(jīng)深耕許久，那他需要的發(fā)展重點可能就是開闊眼界，使他有機會到更多的崗位上去體驗不同的工作內(nèi)容；而對另一個已在多個不同崗位上歷練過的人才來說，他的發(fā)展重點可能就是提升視野或是擴大其現(xiàn)有的職責(zé)范圍。因此，公司在擬定人才發(fā)展策略時，必須針對不同的人才類別，做出有系統(tǒng)的評估）。能夠完成任務(wù)

一般而言，方格4和8的人才都是組織26能夠達成目標達到現(xiàn)有職務(wù)的績效標準，也有機會嘗試承擔(dān)相同層級內(nèi)較大的職責(zé)。因此發(fā)展的重點將根據(jù)這類人才的潛能發(fā)展趨勢來決定是否賦予其更有挑戰(zhàn)性的任務(wù)（往方格4移動），或強化現(xiàn)有的績效表現(xiàn)（往方格8移動）。能夠達成目標達到現(xiàn)有職務(wù)的績效標準，也有機會嘗試承擔(dān)相同層級27達成目標者達到現(xiàn)有職務(wù)的績效標準，但應(yīng)與其共同訂定挑戰(zhàn)性目標，并要求在既定時程內(nèi)有效提升其核心能力。達成目標者達到現(xiàn)有職務(wù)的績效標準，但應(yīng)與其共同訂定挑戰(zhàn)性目標28明星員工組織的超級明星，不論是現(xiàn)有職務(wù)的績效表現(xiàn)，還是未來潛能的發(fā)展，都展現(xiàn)出非常優(yōu)異的成果與學(xué)習(xí)潛能。因此，應(yīng)為此方格內(nèi)的人才在極短的時間內(nèi)安排合適的新職務(wù)，使他們迅速獲得晉升。

明星員工組織的超級明星，不論是現(xiàn)有職務(wù)的績效表29明星員工很多大型跨國企業(yè)在進行人才評等時，對于此類人才的認定非常謹慎。曾經(jīng)就有一位客戶的總經(jīng)理分享他之前在某大型外商銀行的經(jīng)驗，指出公司不會輕易將人才放入此方格中，因為一旦歸入此類，組織就必須趕快執(zhí)行相關(guān)的配套措施，例如提升他們或賦予更重要的職責(zé)。否則，這些優(yōu)秀人才極容易在內(nèi)部緩慢的作業(yè)過程中失去耐心，而對現(xiàn)有職務(wù)產(chǎn)生倦怠感或是被其它同業(yè)挖角，如此一來，組織的損失極大。因此，對于此方格關(guān)鍵人才的確認，多數(shù)公司都采取非常嚴謹?shù)膽B(tài)度，并有充分的配套措施予以應(yīng)對。

明星員工很多大型跨國企業(yè)在進行人才評等時，對于30有一定潛力優(yōu)秀員工在現(xiàn)有職務(wù)上表現(xiàn)優(yōu)異，也展現(xiàn)出能夠承擔(dān)相同層級內(nèi)更大職責(zé)的潛力。對于這類人才，應(yīng)重加強培育他們具備向上一層級發(fā)展所需的核心能力，以激發(fā)其展現(xiàn)更多潛能（往方格7移動）。優(yōu)秀員工有一定潛力優(yōu)秀員工在現(xiàn)