《科技公司的員工激勵(lì)機(jī)制問題研究及解決對策》

科技公司的員工激勵(lì)機(jī)制問題研究及解決對策TOC\o"1-3"\u第1章桔子科技公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 11.1桔子科技公司簡介 11.2調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)與發(fā)放 11.2.1調(diào)查問卷思路 11.2.2調(diào)查方法 11.2.3對調(diào)查方法的分析 11.3桔子科技公司激勵(lì)制度現(xiàn)狀 11.3.1薪酬激勵(lì)滿意度 21.3.2考核激勵(lì)效果 21.3.3晉升渠道通暢度 31.3.4文化激勵(lì)情況 3第2章桔子科技公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題 42.1績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性 42.2人力資源管理過程缺乏公平性和公開性 42.2.1晉升體系不夠清晰 52.2.2人力部門溝通不夠充分 52.3公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 52.4缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制 6第3章改善桔子科技公司激勵(lì)機(jī)制問題的措施 63.1建立科學(xué)合理的員工績效考核激勵(lì)機(jī)制 63.2增強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的公平性和公開性 73.2.1建立員工晉升通道制度 83.2.2增強(qiáng)人力部門與員工的溝通 93.3強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 93.4創(chuàng)建多種激勵(lì)機(jī)制 9第4章企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的保障措施 104.1秉承以人為本建設(shè)發(fā)展思路 104.2著力提升管理層的管理水平 104.3完善公司各項(xiàng)制度 104.3.1建立長效追蹤機(jī)制 104.3.2加強(qiáng)反饋監(jiān)督力度 114.3.3完善企業(yè)文化制度 11結(jié)論 11參考文獻(xiàn) 12附錄 141.1桔子科技公司簡介桔子科技有限公司于2017年12月05日成立。法定代表人王根起，公司經(jīng)營范圍包括：風(fēng)力發(fā)電、光伏發(fā)電、燃?xì)獍l(fā)電、生物質(zhì)發(fā)電、垃圾發(fā)電、水利發(fā)電、污水發(fā)電、垃圾處理、電網(wǎng)、儲能設(shè)施的設(shè)計(jì)、建設(shè)、運(yùn)營、維護(hù)等。1.2調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)與發(fā)放1.2.1調(diào)查問卷思路本文問卷形式為李克特式（Likertscale），該形式被各類研究廣泛運(yùn)用，其核心優(yōu)勢是將評價(jià)或態(tài)度數(shù)據(jù)連續(xù)化，將數(shù)據(jù)的可應(yīng)用性大幅提升，根據(jù)題項(xiàng)測試，李克特評價(jià)語義集基礎(chǔ)形式為：{1-非常不滿意；2-不滿意；3-一般；4-滿意；5-非常滿意}。本文在定量分析過程中，按照量表形式將數(shù)據(jù)視作連續(xù)型，這也意味著指標(biāo)是聯(lián)系的，由此可以引入相應(yīng)的數(shù)理挖掘方法。1.2.2調(diào)查方法在對桔子科技公司的激勵(lì)方案進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，針對公司的具體發(fā)展趨勢，編制關(guān)于激勵(lì)要素的需求以及員工滿意度的調(diào)查問卷，采取分類隨機(jī)的方式進(jìn)行抽樣調(diào)查，對不同崗位和不同級別的人進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)采集到的調(diào)查問卷結(jié)果數(shù)據(jù)來對桔子科技公司現(xiàn)行激勵(lì)方案存在的不足之處進(jìn)行剖析，以此來對其進(jìn)行改進(jìn)。1.2.3對調(diào)查方法的分析本研究選取桔子科技公司員工為基礎(chǔ)樣本，問卷調(diào)查采用電子版方式，通過問卷星網(wǎng)站()建立網(wǎng)絡(luò)問卷，以QQ、微信、郵件等方式向特定的目標(biāo)樣本發(fā)送網(wǎng)絡(luò)鏈接本，問卷自動回收。因研究需要，在投放問卷時(shí)就控制了樣本數(shù)量。同時(shí)設(shè)置了同一用戶只能回答一次，以保證樣本的可信度。本研究為保證回收率和填答真實(shí)性，在問卷結(jié)束時(shí)設(shè)置了紅包抽獎環(huán)節(jié)（100%中獎率）。1.3桔子科技公司激勵(lì)制度現(xiàn)狀為了更準(zhǔn)確的了解桔子科技公司現(xiàn)有的員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和公司員工對現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制的滿意度，本文從薪酬福利、考核評價(jià)、晉升空間、培訓(xùn)機(jī)會以及企業(yè)文化這五方面設(shè)計(jì)了針對公司員工的調(diào)查問卷。共發(fā)放問卷136份，收回問卷136份，其中有效問卷130份，無效問卷6份。此次調(diào)查采用發(fā)放問卷、利用圖書館資源和網(wǎng)絡(luò)資源查閱書籍報(bào)刊的方法進(jìn)行調(diào)查。其中發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查為主要方式。調(diào)查內(nèi)容主要涉及能夠了解桔子科技公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，以及桔子科技公司員工期望的激勵(lì)方式。1.3.1薪酬激勵(lì)滿意度圖1-1薪酬激勵(lì)滿意度從對員工的問卷調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，大部分員工對自己當(dāng)前的薪酬并不滿意，占總數(shù)的51％，非常不滿意的占7％，比較滿意的占28％，僅有5％的員工表示非常滿意，說明桔子科技公司在薪酬激勵(lì)方面沒有起到很好的作用，員工的積極性并沒有受到啟發(fā)。這些員工往往在公司任職時(shí)間較短，是公司重點(diǎn)培養(yǎng)的儲備人才，但是由于級別和職位的限制，往往薪酬偏低，與自我預(yù)期存在差距，因此造成對薪酬普遍不滿意。這種對新員工不足的薪酬激勵(lì)，容易造成新員工的流動跳槽，不利于團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，不利于人才的儲備，對公司的發(fā)展有明顯的制約作用。1.3.2考核激勵(lì)效果圖1-2考核激勵(lì)效果從圖中可以看出，桔子科技公司的員工不太認(rèn)可公司的考核評價(jià)機(jī)制，35％的員工表示效果一般，還有32％的員工認(rèn)為效果較差，僅有11％的員工認(rèn)為考核激勵(lì)效果很好，由此反映出公司的考核激勵(lì)沒有達(dá)到理想的效果，主要原因是考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠合理。存在巨大的模糊空間，難以精準(zhǔn)化評價(jià)，導(dǎo)致評選的結(jié)果難以服眾。這種方式不能很好的反映員工個(gè)人的情況，反而對一些認(rèn)真工作但卻沒有得到應(yīng)有評價(jià)的員工不負(fù)貴任，打擊他們的積極性。1.3.3晉升渠道通暢度圖1-3晉升渠道通暢度從圖1-3可以看出，將近一半以上的員工認(rèn)為公司的晉升通道并不順暢，占53％，還有20％的員工表示完全不通暢，他們認(rèn)為自己的未來職業(yè)晉升難度較大，個(gè)人的發(fā)展空間較小。僅有2％的員工認(rèn)為很通暢。對一些晉升的同事，許多員工并不能完全理解為什么別人可以晉升，而一旦員工無法理解其中的原因，必然會導(dǎo)致員工工作動力的減弱，由此導(dǎo)致晉升激勵(lì)的效果基本上蕩然無存。1.3.4文化激勵(lì)情況圖1-4企業(yè)文化重視程度從圖中可以看出，桔子科技公司的大部分員工對公司的價(jià)值觀并不清楚，47％的員工反映公司對企業(yè)文化不夠重視，另有25％的員工表示重視程度一般，這反映出公司的企業(yè)文化建設(shè)比較無力，桔子科技公司的文化激勵(lì)已經(jīng)成為了公司員工激勵(lì)的一個(gè)短板。公司長期以來不重視企業(yè)文化的建設(shè)，對于企業(yè)文化的建設(shè)往往是流于形式，缺乏對企業(yè)文化的深刻理解，往往只是嘴上談一談，并沒有真正落實(shí)。這種頂層的不作為導(dǎo)致從上到下的對企業(yè)文化的忽視，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部無法形成一個(gè)真正的共同的價(jià)值觀。第2章桔子科技公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題2.1績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性要想更好的實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，那么必然要構(gòu)建更加科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，桔子科技公司對于績效考評和激勵(lì)機(jī)制的轉(zhuǎn)換率比較低下，在實(shí)際工作中，對員工的績效考評標(biāo)準(zhǔn)單一化。公司未能按照員工的實(shí)際工作方向進(jìn)行考核，運(yùn)用各部門的人員有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行績效評分，未能優(yōu)化調(diào)整公司考評標(biāo)準(zhǔn)。公司人力資源管理按照傳統(tǒng)模式運(yùn)作，缺乏系統(tǒng)化科學(xué)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致公司的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施難以得到有效保障，阻礙了激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)作。人力資源管理過程中，績效考評缺乏完善的系統(tǒng)。員工績效考核流于形式，沒有設(shè)立明確清晰的績效目標(biāo)，未能細(xì)分崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)，考核進(jìn)行時(shí)，并不能從實(shí)質(zhì)上與員工進(jìn)行工作績效溝通再進(jìn)行績效考核，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性、真實(shí)性的問題。考核只是走過場，這對激勵(lì)機(jī)制將會起著負(fù)面的影響。在績效考核結(jié)束后，人力資源部門未能及時(shí)將結(jié)果反饋給員工，導(dǎo)致員工未能及時(shí)改進(jìn)不足之處，失去有效工作的途徑。激勵(lì)機(jī)制中反饋也是一項(xiàng)重要的環(huán)節(jié)，員工在了解自己不足之處之后將會向好的方向進(jìn)步發(fā)展。傳統(tǒng)的人力資源管理方式是無法跟上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度的，缺乏系統(tǒng)性的管理會讓企業(yè)在前進(jìn)的道路上舉步維艱，唯有及時(shí)調(diào)整、謀求新的出路。2.2人力資源管理過程缺乏公平性和公開性桔子科技公司在人力資源管理過程中沒有意識到公平性的重要性。公平性是指在確保員工激勵(lì)制度公平的基礎(chǔ)上，激勵(lì)機(jī)制對于員工能夠有效實(shí)施。薪酬是員工辛勤工作后的所得到屬于自己的薪資報(bào)酬，薪酬和績效考評是密不可分的關(guān)系，績效評價(jià)決定了報(bào)酬的高低，目前一部分公司依舊采取平均主義的方式來平分薪酬，對于桔子科技公司而言平均主義的存在，并不能很好地促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，他們可能會覺得努力奮發(fā)和偷懶度日的結(jié)果是一樣，為什么還要辛勤地勞作呢？若想要在激勵(lì)機(jī)制中取得良好的成效、取得員工的信任，激勵(lì)措施應(yīng)該保證實(shí)施過程中的公正性。公司激勵(lì)機(jī)制缺乏公平，主要源自于公司內(nèi)部資源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司與員工不能在內(nèi)容和制度上取得一致的公平，營造如此不公平的工作環(huán)境帶給員工的只有惡性競爭和不良影響。分配不公的問題仍然或多或少地存在于每個(gè)公司，公司應(yīng)該科學(xué)完善激勵(lì)考核機(jī)制，因人而異制定更為公平的工作績效考核機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制講究的是激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則統(tǒng)一，人人機(jī)會均等。另外，公司管理者人為的制造不公平的機(jī)制、“認(rèn)人唯親”等現(xiàn)象，對于員工的物質(zhì)和精神上會產(chǎn)生不公平的感受，更會讓員工對公司喪失信心，對工作失去積極性。公開性是指人力資源部門在制定激勵(lì)制度和進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要做到民主、公開、透明。桔子科技公司在激勵(lì)制度這一方面缺乏公開性，激勵(lì)制度未能做到透明化。民主公開的激勵(lì)機(jī)制會使得員工增加認(rèn)同感，對公司產(chǎn)生歸屬感，讓員工對企業(yè)懷有信心，加大員工激勵(lì)制度的參與程度。桔子科技公司對于績效考核工作往往都是內(nèi)部上報(bào)，并不會在基層員工中公開。2.2.1晉升體系不夠清晰當(dāng)前公司晉升機(jī)制不夠完善，晉升標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)、不合理。另外，企業(yè)績效考核體系也存在一些問題。在績效評估工作中執(zhí)行不力，將導(dǎo)致嚴(yán)肅的績效評估和晉升機(jī)制失去了公平公正性。許多企業(yè)都存在著能上不能下的通病。盡管該公司的人數(shù)不多，但逐漸暴露出了這些問題。本企業(yè)在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，因指標(biāo)不夠嚴(yán)格，導(dǎo)致隨意性大。而在企業(yè)內(nèi)部，只要員工沒有太多的過失，一般就不會出現(xiàn)降薪、降崗、待崗學(xué)習(xí)的情況。長久以前，員工認(rèn)為做得好，做得不好，能做不能做都是一個(gè)結(jié)果。這種看似和諧的局面，實(shí)則嚴(yán)重地打擊了員工的工作積極性。對真正有能力的高素質(zhì)人才來說，這種不痛不癢的晉升機(jī)制是無法留住的，時(shí)常出現(xiàn)的抵觸、猜疑和不滿，勢必不利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.2.2人力部門溝通不夠充分績效管理是企業(yè)的一場理念式的變革，它的推行需要企業(yè)的管理層不斷地支持以及作為考核主體的中層管理者的積極參與，而大多數(shù)企業(yè)所有高層領(lǐng)導(dǎo)和部門管理者形成的共識是：績效管理是人力資源部門的工作，其他人員或部門僅是提供協(xié)助而已。溝通自然是人力資源部門的事情，從而導(dǎo)致了績效管理走向表格化、形式化，因?yàn)槿狈τ行У臏贤?，最終績效管理在各方看來，已經(jīng)蛻變成扣發(fā)獎金的工具。一些企業(yè)由于忙于日常的生產(chǎn)運(yùn)營，往往忽視了對于企業(yè)績效的一些管理和溝通，甚至有些企業(yè)的管理者認(rèn)為，只要把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營抓好就行了，對于企業(yè)績效溝通可以忽略不計(jì)。出現(xiàn)以上的問題主要是這些管理者對績效管理意識淡漠、認(rèn)識存在偏差。2.3公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知桔子科技公司的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施和建設(shè)中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對精神激勵(lì)方面的考量，缺乏反饋，缺乏關(guān)懷與信任。在激勵(lì)機(jī)制中，溝通反饋起著聯(lián)結(jié)促進(jìn)的作用，是企業(yè)員工的潤滑劑。員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進(jìn)公司上下級之間的了解，增強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互信。工作過程中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多詢問底層員工的意見，合理消化建議，切實(shí)解決公司存在的一些問題，滿足員工的訴求。桔子科技公司在企業(yè)文化這方面，忽視了企業(yè)與員工應(yīng)該是一個(gè)整體，忽略了員工對企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)文化作為內(nèi)在驅(qū)動精神，將領(lǐng)導(dǎo)員工奮發(fā)向前，企業(yè)文化的建設(shè)是雙方的，基于員工和企業(yè)兩方合力構(gòu)建，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)核心戰(zhàn)略思想，員工參與基礎(chǔ)構(gòu)建并實(shí)踐。企業(yè)文化從人力資源培訓(xùn)、薪酬福利到績效考核等多方面都環(huán)環(huán)相扣，只有員工充分信任企業(yè)，理解企業(yè)的重大決定，才能夠增進(jìn)員工對企業(yè)的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效果。2.4缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制桔子科技公司激勵(lì)機(jī)制仍需完善，應(yīng)針對員工的需求做出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制方案。在基層崗位且學(xué)歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵(lì)，相應(yīng)地可以滿足生活及生理的低需求；對于中高層崗位且學(xué)歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵(lì)機(jī)制是不夠的，還需注重對于崗位發(fā)展、個(gè)人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓(xùn)提升其學(xué)習(xí)能力，添加福利提高其生活及工作品質(zhì)。對于不同的員工來說，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用效果也會因人而異，呆板的制度難以適應(yīng)靈活的現(xiàn)實(shí)。公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對職位的了解，職位分析也不夠準(zhǔn)確，公司沒有制定詳細(xì)的職位說明書，使得職位評價(jià)不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應(yīng)的評價(jià)結(jié)果自然缺乏說服力，而且公司的人力資源管理部門的員工也沒有掌握好職位評價(jià)的技術(shù)，這些都導(dǎo)致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學(xué)性和合理性。公司在制定人員次薪酬標(biāo)準(zhǔn)方面，主要依賴于公司高層管理人員，但是這些人員在制定薪酬的過程中主要依靠自身的經(jīng)驗(yàn)，存在主觀隨意的問題，在缺乏參考指標(biāo)的情況下，高管制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)帶有明顯的個(gè)人主觀意愿。受這種評價(jià)的影響，員工開始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時(shí)間花在與主管建立友好關(guān)系上，而不是自己的能力提升上，不利于個(gè)人和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產(chǎn)生了極大的不滿，跳槽現(xiàn)象較為嚴(yán)重。第3章改善桔子科技公司激勵(lì)機(jī)制問題的措施3.1建立科學(xué)合理的員工績效考核激勵(lì)機(jī)制首先，企業(yè)需要為員工樹立一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)，當(dāng)人有目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)會在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標(biāo)的進(jìn)發(fā)。在確定激勵(lì)目標(biāo)時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理人需要關(guān)注員工目標(biāo)的科學(xué)性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。在薪資激勵(lì)方面，需對員工崗位進(jìn)行工作分析，明確員工工作的職責(zé)，能力需求，知識儲備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價(jià)值確定并進(jìn)行科學(xué)分析，比較崗位的相對重要性并且劃分薪酬等級，按等級分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件，企業(yè)需要將此落實(shí)到日常管理工作中。其次，充分了解市場行情，做好公司戰(zhàn)略把控，從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場水平，充分明確每個(gè)崗位為企業(yè)所帶來的價(jià)值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價(jià)分配。將薪酬福利與員工個(gè)人能力掛鉤，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵(lì)員功勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來創(chuàng)造利益和價(jià)值。傳統(tǒng)且固定的人力資源管理相比較如今企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)相對落后，物質(zhì)激勵(lì)是底層建筑，而精神物質(zhì)雙重激勵(lì)是上層建筑。傳統(tǒng)的人力資源管理反映出的是缺乏先進(jìn)性、創(chuàng)新性，這在展開后續(xù)工作時(shí)也會導(dǎo)致激勵(lì)效果的差異性。管理工作的中心不應(yīng)該僅僅放在企業(yè)管理，也應(yīng)該重視人力資源這塊的管理。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理體現(xiàn)在科學(xué)化地完善人力資源系統(tǒng)，構(gòu)建薪酬管理建設(shè)。桔子科技公司需保障企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)在科學(xué)化的管理模式中實(shí)施，為人力資源科學(xué)化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。公司應(yīng)該對于市場整體薪酬水平做薪酬福利分析，結(jié)合市場行情，設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將員工低于市場薪酬的崗位，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行薪酬調(diào)整或福利補(bǔ)貼，這樣的做法利于人才流動率的降低，有助于公司人才的穩(wěn)定發(fā)展。高于市場水平且合乎企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系，更易于吸引和留住優(yōu)秀的員工，利于公司整體凝聚力和穩(wěn)步發(fā)展。傳統(tǒng)的薪酬管理偏重于物質(zhì)方面，而現(xiàn)代企業(yè)人事管理更注重的是員工?，F(xiàn)代薪酬管理是多樣化的，依照人的層次需求逐步給予一項(xiàng)或多項(xiàng)的滿足其需求，現(xiàn)代人也更為注重公司的福利政策。完善的薪酬福利系統(tǒng)是企業(yè)發(fā)展的重大保障，可以有效滿足員工的基礎(chǔ)物質(zhì)需求，同時(shí)也反饋公司對員工的滿意程度及對自己工作的認(rèn)可。3.2增強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的公平性和公開性考核員工工作的崗位能力、技能、綜合能力等，需要用理性的思維來判定員工的工作績效并作出評價(jià)。科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制和量化的公平績效制度是分不開的，公平的績效考核制度是保障激勵(lì)機(jī)制穩(wěn)定運(yùn)作的基礎(chǔ)之一?？茖W(xué)合理且能夠有效運(yùn)作的績效考核機(jī)制，能在不同程度上促使員工保持工作的能動性和積極性。企業(yè)科學(xué)考評機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制推崇公平、平等、機(jī)會均等原則，為企業(yè)員工創(chuàng)造公平的環(huán)境，在良性的競爭環(huán)境下，企業(yè)才能夠促進(jìn)員工的工作充滿主動、滿懷抱負(fù)，員工自發(fā)地提升自己的學(xué)習(xí)能力和職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能真正起到激勵(lì)作用。同時(shí)，管理者對于激勵(lì)制度的考核需要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則和立場，管理者的偏頗將會影響激勵(lì)制度的運(yùn)行效果和最后的成果，有時(shí)會夾雜個(gè)人感情，這種不公平的現(xiàn)象會導(dǎo)致公司的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)作的困難重重，不僅對員工起不到規(guī)范和引導(dǎo)作用，反而會對公司造成極壞影響。只有管理者自身意識到公平公正制度的重要性，且具備公平公正的態(tài)度，才能夠本著公正公開的立場來對員工的實(shí)際工作能力進(jìn)行判定和考核。激勵(lì)機(jī)制的公開透明主要體現(xiàn)在激勵(lì)制度的民主公開化，做到真正的公開化，增強(qiáng)考核制度監(jiān)管流程，增加流程的透明化，進(jìn)一步深化企業(yè)在員工心中的形象，增添員工凝聚力、工作積極性，讓透明公開的激勵(lì)制度在企業(yè)中深入展開。3.2.1建立員工晉升通道制度為了發(fā)揮晉升對員工的激勵(lì)作用，在薪資待遇方面，桔子科技公司應(yīng)該從市場出發(fā)，結(jié)合其他優(yōu)秀公司的薪資福利情況以及自身財(cái)務(wù)情況制定員工的激勵(lì)措施，提供具有激勵(lì)性的薪資福利待遇，往往能夠很好地調(diào)動員工的工作熱情與創(chuàng)新能力，在工作中勇挑重?fù)?dān)，敢于創(chuàng)新。在員工晉升制度方面，建立起桔子科技公司干部隊(duì)伍建設(shè)管理辦法，明確干部隊(duì)伍建設(shè)的目的、意義，重在明確員工晉升的具體程序、晉升考評的具體指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，晉升任用后的評價(jià)考核等內(nèi)容。桔子科技公司在對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展管理方面，為了使得規(guī)劃更具針對性和有效性，由人力資源管理部門與各分公司、基層區(qū)隊(duì)相結(jié)合，根據(jù)員工崗位、發(fā)展目標(biāo)的不同，通過一對一、點(diǎn)對點(diǎn)的充分溝通，進(jìn)行精準(zhǔn)職業(yè)生涯規(guī)劃管理，制定出多渠道員工職業(yè)發(fā)展管理模式，試行多階梯晉升模式，具體如下圖所示：圖3-SEQ圖\*ARABIC1桔子科技公司員工多階梯晉升模式在員工晉升方面設(shè)計(jì)出管理與技術(shù)兩條晉升通道，兩條晉升通道的結(jié)構(gòu)是平等的，每一個(gè)技術(shù)等級都對應(yīng)相應(yīng)的管理等級。在每條晉升通道上相同等級上的人，給予相同的薪酬福利待遇，確保該模式的公平、公正與公開。對于那些沒有較強(qiáng)的管理意愿與管理能力，專業(yè)技術(shù)人員、一線技能人員，可以通過技術(shù)階梯予以晉升，這樣做既可以充分發(fā)揮他們的技術(shù)專長，又能確保薪酬福利待遇、地位等方面不受影響，起到激勵(lì)的作用。在公司管理職位有限的情況下，采取多階梯晉升模式可以避免員工因爭搶晉升職位帶了的多種弊端，打消員工對于薪酬福利待遇和地位等方面的顧慮，實(shí)現(xiàn)皆大歡喜。在實(shí)施多階梯晉升模式過程中，應(yīng)該堅(jiān)持公平、公正、公開的基本原則，確保公司內(nèi)部晉升在程序上的公平性，最大限度的確保晉升的公正性，消除因晉升引起的不公平感等消極情緒，更好的激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。3.2.2增強(qiáng)人力部門與員工的溝通3.3強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知公司內(nèi)部上下級之間的交流溝通非常重要。一線員工是公司戰(zhàn)略方針的真正執(zhí)行者，因此，尊重普通員工，加強(qiáng)各級人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識到員工的內(nèi)在價(jià)值，保證員工的個(gè)人價(jià)值可以在工作中得到到尊重與保護(hù)。在日常的工作中，管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機(jī)制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)文化源于企業(yè)長久運(yùn)作而得出的經(jīng)驗(yàn)文化的累積沉淀，是歷任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想精髓，能夠?qū)T工產(chǎn)生一種無形的精神影響。企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，企業(yè)一步一步腳踏實(shí)地地構(gòu)建企業(yè)文化，將員工視為建設(shè)文化的核心要素，培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任和歸屬感，只有員工打心底里認(rèn)同公司才能發(fā)揮員工對于工作的激情和潛能。良好的企業(yè)文化更有助于激發(fā)員工對工作的熱情和對企業(yè)的信心，能夠起到凝聚員工與員工之間協(xié)同合作能力的作用，促使企業(yè)員工為了公司設(shè)定的目標(biāo)而拼搏。構(gòu)建積極向上的團(tuán)隊(duì)精神，保持員工對于工作的積極性，激發(fā)員工最大潛能，將激勵(lì)機(jī)制效用最大化，共創(chuàng)企業(yè)美好藍(lán)圖。3.4創(chuàng)建多種激勵(lì)機(jī)制傳統(tǒng)的激勵(lì)手段和方式可以滿足員工的基本需求，通過時(shí)代快速發(fā)展，大多員工有不同層次的物質(zhì)和精神方面的追求，企業(yè)應(yīng)打破固有的流于形式的激勵(lì)機(jī)制方式，創(chuàng)造多種激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)方面的激勵(lì)主要包括：工資、獎金、補(bǔ)貼等；精神激勵(lì)則是上級和公司的肯定、滿意度及信任感等榮譽(yù)激勵(lì)和個(gè)人價(jià)值方面的激勵(lì)。精神激勵(lì)更能激發(fā)員工的潛能、工作的價(jià)值和追求。企業(yè)若想要積極發(fā)展人力資源激勵(lì)機(jī)制，讓員工長久為企業(yè)效力，應(yīng)根據(jù)不同員工的切實(shí)需要，創(chuàng)造多種激勵(lì)機(jī)制以滿足員工。同時(shí)企業(yè)還需要注意激勵(lì)形式的多樣化，既不能簡單地使用物質(zhì)激勵(lì)，更不能單純使用空泛的精神激勵(lì)，二者需要兼收并蓄，合理靈活使用。有助于人力資源管理和激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展，并且能夠促進(jìn)員工對于工作的熱情和動力，促使其為獲得激勵(lì)而奮發(fā)圖強(qiáng)，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)上一份力。第4章企業(yè)完善員工激勵(lì)機(jī)制的保障措施4.1秉承以人為本建設(shè)發(fā)展思路隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越快，各個(gè)行業(yè)的公司之間的競爭越來越激烈。公司能否留住和招募更多優(yōu)秀人才是能否穩(wěn)定發(fā)展和提高綜合實(shí)力的重要因素。。因此，企業(yè)在人才管理上必須更加科學(xué)規(guī)范，遵循“以人為本”的原則，提高員工的積極性和歸屬感，以促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。科學(xué)規(guī)范的員工保障體系主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是根據(jù)員工的工作年齡，工作強(qiáng)度，職位水平等因素的不同程度，設(shè)置不同的工資水平，并制定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)員工的工作評估結(jié)果進(jìn)行區(qū)分。其次，在分配利益和獎金時(shí)，我們必須掌握分配的強(qiáng)度。不同職位之間的利益差距不應(yīng)太大，以致引起員工抱怨，但差距不應(yīng)太小。每個(gè)人都基本相同。如果激勵(lì)效果不佳，則應(yīng)適當(dāng)調(diào)整福利獎金的水平差，以優(yōu)化激勵(lì)效果。并且要根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展水平，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以滿足員工的最基本需求，提高員工的滿意度。第三，我們必須遵循積極與消極激勵(lì)相結(jié)合的原則，制定一系列規(guī)章制度，積極獎勵(lì)表現(xiàn)良好的員工，但絕不能盲目寬恕違反公司制度的員工，并應(yīng)予以懲處。4.2著力提升管理層的管理水平管理水平的更新要求管理者具有豐富的實(shí)踐理論和領(lǐng)導(dǎo)技能。這是一個(gè)有序的過程，而不是一蹴而就的過程，而是一個(gè)漸進(jìn)的過程。因此，管理者不應(yīng)急于成功，而應(yīng)積極推動，積極反映和緩慢調(diào)整激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化，以使其適應(yīng)公司的發(fā)展。4.3完善公司各項(xiàng)制度4.3.1建立長效追蹤機(jī)制實(shí)施激勵(lì)優(yōu)化措施后，并不意味著獎勵(lì)相關(guān)工作的完成，也不是一勞永逸的。公司的人力資源部門必須成立專門的工作組，長期跟蹤激勵(lì)機(jī)制的效果，建立動態(tài)的長期跟蹤機(jī)制，并與各部門進(jìn)行溝通，合作開展相關(guān)研究工作，并及時(shí)反饋激勵(lì)機(jī)制對公司管理層及相關(guān)負(fù)責(zé)人晉升過程中存在的問題和困難，為員工激勵(lì)機(jī)制的調(diào)整和優(yōu)化提供重要參考。將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施與員工激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，建立長期激勵(lì)體系，及時(shí)總結(jié)和分析公司的發(fā)展?fàn)顩r和目標(biāo)完成情況，并幫助員工分析其當(dāng)前的工作狀況，未來職業(yè)發(fā)展方向，以及個(gè)人發(fā)展。，員工的個(gè)人需求和公司的發(fā)展?fàn)顩r以及公司的既定目標(biāo)被用作不斷調(diào)整和完善激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，充分發(fā)揮長期激勵(lì)對個(gè)人職業(yè)發(fā)展的積極作用，以及為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)雙贏。4.3.2加強(qiáng)反饋監(jiān)督力度桔子科技公司管理層應(yīng)積極與員工溝通，建立多元化的溝通平臺，了解員工的實(shí)際需求和想法，組織和總結(jié)關(guān)于激勵(lì)機(jī)制效果的反饋，并打破員工缺乏話語權(quán)的情況，以及員工是激勵(lì)的直接參與者，參與者的直覺對于激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化和完善具有非常重要的參考價(jià)值。這是判斷激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果的重要依據(jù)。它鼓勵(lì)和促進(jìn)員工的積極參與，指出問題和不足之處并提出建議。增強(qiáng)員工的主人翁意識。員工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過程需要強(qiáng)有力的監(jiān)督才能保證。因此，桔子科技公司必須進(jìn)一步完善監(jiān)督制度，加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督。激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員和相關(guān)人員定期召開會議，交流經(jīng)驗(yàn)，共同解決實(shí)施過程中的問題。問題和困難，監(jiān)督執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化措施緩慢的團(tuán)隊(duì)，并對故意拖延的問責(zé)制團(tuán)隊(duì)成員負(fù)責(zé)。4.3.3完善企業(yè)文化制度企業(yè)文化是公司的核心精神和靈魂。良好的企業(yè)文化不僅可以提高員工的綜合能力，而且可以增強(qiáng)員工的使命感，這是員工的精神前提。因此，公司必須建立符合公司自身特點(diǎn)，具有積極，負(fù)責(zé)和人道的公司文化的公司文化體系，其中包括寬松的工作環(huán)境，合理有效的員工管理體系，愉快的團(tuán)隊(duì)競爭和活動和情感員工關(guān)懷計(jì)劃等。針對企業(yè)文化的動機(jī)應(yīng)針對不同的職位和年齡的人群。結(jié)論本文以桔子科技公司為例，探討了企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制的問題，以及建立完善的激勵(lì)機(jī)制的對策，以期為變革企業(yè)的管理模式有所幫助。本文研究了桔子科技公司的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)公司的激勵(lì)機(jī)制存在四個(gè)方面的問題包含績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性、人力資源管理過程缺乏公平性和公開性、公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知、缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制。針對該公司現(xiàn)存的問題，本文提出了四方面的對策：提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性、增強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的公平性和公開性、強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知、創(chuàng)建多種激勵(lì)機(jī)制。在激烈的市場競爭中，企業(yè)需要不斷完善人力資源管理，這樣才能具備核心競爭力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，才不會被市場機(jī)制淘汰。

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