MBA人力資源管理案例一M銀行的年終考核

..M銀行的年終考核這是劉行長上任以來的第一次年終考核。因?yàn)榻衲赉y行的效益比較好，按照然后，根據(jù)考核結(jié)果確定獎(jiǎng)金數(shù)額。核制度制訂，并經(jīng)劉行長批準(zhǔn)的。沒有發(fā)現(xiàn)這些問題呢？”行長問道。回到辦公室，張部長打開信仔細(xì)讀起來，內(nèi)容主要由四條意見組成。第一條意見是這次考核打分過于籠統(tǒng)，每個(gè)人對(duì)別人的打分只有兩個(gè)，一是（ABCD四個(gè)級(jí)別沒有接觸，打分時(shí)缺乏根據(jù)，有人簡直就是閉著眼睛打分。D的人要離崗，但是至今誰也不知道自己得分到底是多少，也沒有發(fā)現(xiàn)有誰離開崗位。這被用作平衡木。各部門的總經(jīng)理都在試圖做一個(gè)平衡，比如有人今年出過國，那就評(píng)出那些沒有出國的、工作也不錯(cuò)人當(dāng)優(yōu)秀了。”法（見附錄N0.53030301300.46730的人排序分為3030300.5，兩人只2 2 0.96720排序分的作用微乎其微。參與打分的人之中只要有一個(gè)人惡意打分，被評(píng)人的等級(jí)分就會(huì)急劇下降，換句話說，如果想使綜合得分是A，就必須讓所有的人都給自己打A，只要有一個(gè)人不是A，被評(píng)者就只能是B或者更低。比如寫信的員工所在的處室，參與一般員工這個(gè)系列的共有6人，如果某人在互評(píng)時(shí)被4個(gè)人評(píng)為A，但有一人惡意打分為D，那么他的互評(píng)平均分為（90×5+30）/6=80BD20%-50%的獎(jiǎng)金，這是不公平的。而且惡意打分的人是無法得到懲戒的，因?yàn)槭菬o記名打分，而且每人只是劃一個(gè)鉤而已。A，（。而對(duì)于人數(shù)較多的處室來說，很難有某個(gè)人的綜合得分是A是在獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，卻把他們置于同樣的檔次上，這也存在不公平的現(xiàn)象。信的末尾總結(jié)說，這次考核設(shè)計(jì)缺乏公平性，員工認(rèn)為與平均發(fā)放獎(jiǎng)金的效果差不多，并沒有起到激勵(lì)的作用。附：該銀行考核辦法簡介一、考核原那么（一）全方位原那么：每一位被考核者均進(jìn)行自我總結(jié)，同時(shí)接受來自下級(jí)、同事和主管的考核。（二）公開、公正的原那么：考核程序、方法公開，接受員工監(jiān)督。（三）注意實(shí)績的原那么：在考核內(nèi)容中，工作業(yè)績所占比重應(yīng)該高于其他考核內(nèi)容。二、考核的組織三、考核內(nèi)容主要包括思想品德，工作態(tài)度，工作能力，和工作業(yè)績四個(gè)部分。思想品德，主要對(duì)員工的思想品德和職工的操守等方面考核，權(quán)重掌握在10%左右。20%工作能力：主要包括與被考核人所任職位相關(guān)的知識(shí)要求、經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求和管理能力要求，權(quán)重20%工作業(yè)績，主要考核履行職責(zé)情況，完成任務(wù)情況、盈利情況、成本控制情況等，權(quán)重50%四、考核方法本次考核主要采取個(gè)人述職、群眾評(píng)議、直接領(lǐng)導(dǎo)考核三個(gè)步驟進(jìn)行，將考核對(duì)象分為4個(gè)考核序列：各部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、處級(jí)干部和一般員工。總經(jīng)理的考核包括：主管行長考核、同級(jí)互評(píng)、副總經(jīng)理評(píng)議。干部評(píng)議。干部評(píng)議。一般員工考核方法：主管處長或副處長考核，處內(nèi)同事互評(píng)。五、考核結(jié)果及參考評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級(jí)。一般員工的考核結(jié)果分為：優(yōu)、良、中、差4個(gè)等級(jí)。4個(gè)等級(jí)都用ABCD表示。A等：在被考核年度中工作績效能夠超出崗位的基本要求（或年初所設(shè)定的目標(biāo)B等：工作表現(xiàn)或績效有時(shí)超出崗位或工作的基本標(biāo)準(zhǔn)、要求及期望，工作質(zhì)量、數(shù)量、效率比較令人滿意。工作也能有一定的改進(jìn)和創(chuàng)新。C等：能夠達(dá)到工作的基本要求及期望，工作質(zhì)量和效率處于一般的水平，沒有突出成績，但也能完成本職工作，較少犯錯(cuò)誤。D等：距工作基本要求和期望有很大差距，工作質(zhì)量、數(shù)量有較嚴(yán)重的問題或有較明顯的失誤，不能很好的履行職責(zé)，短期內(nèi)難有較大的提高。六、考核評(píng)分計(jì)分方法經(jīng)理在全行進(jìn)行分類排序，總經(jīng)理在全行進(jìn)行排序。計(jì)分方法如下：1、副處長以上（含）干部考核計(jì)分辦法綜合得分=綜合等級(jí)分+綜合排序分其中：綜合等級(jí)分=直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定等級(jí)分×40%+同級(jí)互評(píng)平均等級(jí)分×30%+下屬評(píng)議平均等級(jí)分×30%綜合排序分=直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)排序分+互評(píng)平均排序分+下屬XX評(píng)議平均排序分2、員工考核計(jì)分方法員工綜合得分=綜合等級(jí)分+綜合排序分其中：綜合等級(jí)分=直接主管評(píng)定等級(jí)分×60%+互評(píng)平均等級(jí)分×40%綜合排序分=直接主管排序分+互評(píng)平均排序分等級(jí)分計(jì)分方法：A：90，B：70，C：50，D：30。排序分計(jì)分方法：N表示參加排名的人數(shù)X為排名次序N為基數(shù)時(shí)排序分=N1XN 2 2N為偶數(shù)時(shí)，排序分NXN 2 2七、考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)束后，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與自己分管的員工進(jìn)行考核談話，肯定優(yōu)點(diǎn)，指出不足，并共同制定改進(jìn)措施。AB獎(jiǎng)金上浮20%-50%。對(duì)考核結(jié)果排名在后三分之一的員工，比同級(jí)人員的獎(jiǎng)金20%-50%，考核結(jié)果為D的員工不能參加獎(jiǎng)金分配?？己私Y(jié)果為C排名在后三分