工作屬性和工作家庭沖突：LMX的調(diào)節(jié)作用

工作屬性和工作家庭沖突：LMX勺調(diào)節(jié)作用1,21曾垂凱時(shí)勘1中國(guó)科學(xué)院研究生院管理學(xué)院，北京（100080）2沈陽(yáng)師范大學(xué)管理學(xué)院，沈陽(yáng)（110034）摘要本研究旨在考察領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換（LMX）在工作屬性與工作家庭沖突之間勺調(diào)節(jié)作用。對(duì)526名企業(yè)員工的研究顯示，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，①工作屬性的三個(gè)成分（工作要求、技能決定和決策自主）和LMX對(duì)工作浸擾家庭的主效應(yīng)均顯著；技能決定與LMX對(duì)家庭浸擾工作主效應(yīng)顯著，工作要求與決策自主對(duì)家庭浸擾工作的主效應(yīng)不顯著或邊緣顯著；②工作要求和LMX對(duì)工作浸擾家庭的交互效應(yīng)達(dá)到邊緣顯著，對(duì)家庭浸擾工作的交互效應(yīng)顯著，這個(gè)結(jié)果表明，LMX對(duì)工作屬性與工作家庭沖突的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。③本研究的結(jié)果支持了管理的權(quán)變理論，需要以一種權(quán)變的觀點(diǎn)來(lái)看待LMX工作要求和工作家庭沖突的關(guān)系。關(guān)鍵詞：工作屬性；工作家庭沖突；領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換（LMX）；調(diào)節(jié)作用1引言隨著越來(lái)越多的女性由家庭走向職場(chǎng)和越來(lái)越多的男性開始承擔(dān)家庭責(zé)任，工作和家庭彼此依賴的關(guān)系不斷增強(qiáng)，越來(lái)越多的人們不得不同時(shí)承擔(dān)來(lái)自工作和家庭生活方面的多重角色。在這種背景下，很多組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者開始將研究視角轉(zhuǎn)向工作和家庭生活的交互作用領(lǐng)域，開展工作-家庭關(guān)系的研究。其中，工作家庭沖突（是研究熱點(diǎn)之work-familyconflict）一。工作與家庭能否達(dá)成平衡成為關(guān)涉人們生活幸福與家庭和諧的關(guān)鍵因素［1，2］工作-家庭沖突是當(dāng)來(lái)自工作和家庭兩方面的壓力在某些方面難以調(diào)和時(shí)產(chǎn)生的一種角色交互沖突。冏。Greenhaus等人認(rèn)為，工作家庭沖突包括兩個(gè)層面：因工作方面的要求而產(chǎn)生的工作-家庭沖突，即由于工作任務(wù)或工作需要使得個(gè)體難以盡到對(duì)家庭的責(zé)任，亦稱“工作侵?jǐn)_家庭”（workinterferencewithfamily）；因家庭方面的需要而產(chǎn)生的家庭-工作沖突，即因?yàn)榧彝ヘ?fù)擔(dān)過(guò)重而影響工作任務(wù)的完成，亦稱“家庭侵?jǐn)_工作”familyinterferencewithwork）［3,4］工作-家庭沖突給員工和管理者的生活和工作帶來(lái)的負(fù)面影響較多。譬如，它使個(gè)體產(chǎn)生緊張和壓抑，情緒低落，家庭及生活滿意度下降，主觀幸福感低落［4］；在工作中，會(huì)造成士氣低落、遲到、曠工、離職、工作倦怠、工作滿意度和組織承諾降低等現(xiàn)象［5,6］。已有的文獻(xiàn)一致表明，工作一家庭沖突與員工的工作壓力相關(guān)。Eby等人通過(guò)內(nèi)容分析和文獻(xiàn)回顧揭示，員工的工作-家庭沖突與其工作壓力正相關(guān)［7］。李超平等對(duì)醫(yī)護(hù)工作者的研究［8］陸佳芳等對(duì)銀行職員、科研單位和高新技術(shù)企業(yè)工作者的研究［9］，劉永強(qiáng)、趙曙明對(duì)MBA學(xué)員的研究都一致發(fā)現(xiàn)［2］，員工的工作壓力與他們的工作-家庭沖突正相關(guān)。Karasek的經(jīng)典研究表明，工作壓力來(lái)源于工作本身所包含的兩個(gè)關(guān)鍵屬性一一工作要求和工作控制［10］。工作要求是指存在于工作情境中反映員工所從事的工作任務(wù)的數(shù)量和困難程度的因素，即壓力源，如工作負(fù)荷、角色沖突以及問(wèn)題解決要求等；而工作控制則反映了員工能夠?qū)ぷ餍袨槭┘佑绊懙某潭龋饕憩F(xiàn)在員工的技能水平和決策幅度兩個(gè)方面。Karasek認(rèn)為，工作壓力既不單獨(dú)取決于工作要求，也不單獨(dú)取決于工作控制，而是二者共同作用的結(jié)果［io］。Frone等人通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，工作負(fù)荷與責(zé)任、工作自主性缺乏及角色模糊等工作壓力源與工作一家庭沖突呈正相關(guān)［4］?；谶@些研究成果，我們有理由相信，工作要求、技能決定和決策自主等工作屬性能夠有效預(yù)測(cè)員工的工作家庭沖突。YanLing和GaryNPowell用西方的模型研究了當(dāng)代中國(guó)工薪家庭成員所遭遇的工作家庭沖突。研究發(fā)現(xiàn)，在工作家庭沖突的前因變量中，“工作中的人際關(guān)系需求”是中國(guó)文化不同于西方（美國(guó)）文化的一種獨(dú)特的工作角色需求［11］。良好的人際關(guān)系在中國(guó)文化中具有特殊的重要性。黃光國(guó)的“人情與面子”理論指出，當(dāng)資源分配者與請(qǐng)托者的關(guān)系屬于情感性關(guān)系時(shí)，資源分配者會(huì)以“各盡其能，各取所需”的方式與資源請(qǐng)托者進(jìn)行社會(huì)交易；而當(dāng)二者的關(guān)系屬于工具性關(guān)系時(shí)，雙方都會(huì)以“公平法則”公事公辦地與對(duì)方交往，即在彼此認(rèn)為“公平”的情況下交易［12］。在工作場(chǎng)所中，資源的分配通常由領(lǐng)導(dǎo)者決定，可以推論，員工工作中最重要的人際關(guān)系莫過(guò)于其與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者-成員關(guān)系（LMX,Leader-MemberExchange）被定義為員工與其上級(jí)之間交換關(guān)系的質(zhì)量［13］。其核心思想是：領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬在工作場(chǎng)所中所結(jié)成的關(guān)系性質(zhì)，決定著領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間交換的生理或心理努力、物質(zhì)資源、信息及生活支持的數(shù)量等［14］。高質(zhì)量的LMX代表領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬之間相互的信任、忠誠(chéng)、專業(yè)性尊重、資源支持和貢獻(xiàn)性行為，而低質(zhì)量的LMX則伴隨這些方面的匱乏［15］。已有的研究顯示，員工與領(lǐng)導(dǎo)者良好的關(guān)系和較低的工作壓力水平相關(guān)［16］。來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的支持，特別是情感方面的支持，會(huì)減輕員工的工作壓力。個(gè)體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者支持的感知與其對(duì)自己工作和家庭事務(wù)的控制感呈正相關(guān)，并由此與較低的工作-家庭沖突水平相聯(lián)系［17］?；谏鲜龇治?，我們提出以下的研究假設(shè)：H1:工作屬性與工作家庭沖突顯著相關(guān)；H2：LMX在工作屬性與工作家庭沖突之間起調(diào)節(jié)作用。2被試與方法2.1被試研究者在某大型企業(yè)發(fā)放問(wèn)卷550份，收回有效問(wèn)卷526份，回收率95.6%。其中男性263人（50%），女性258人（49%），未填5人；未婚149人（28.3%），已婚350人（66.5%），未填27人；年齡分布：24歲以下的61人（11.6%），25至34歲249人（47.3%），35歲至44歲143人（27.2%），45歲至54歲61人（11.6%），55歲以上11人（2.1%），未填1人；受教育程度：高中以下6人（1.1%），高中或中技85人（16.2%），大專172人（32.7%）,本科246人（46.8%），碩士以上15人（2.9%）,未填2人。2.2測(cè)量工作屬性：采用KarasekRA.的工作要求一決策自主問(wèn)卷。它包括工作要求、技能決定和決策自主三個(gè)分量表，分別包含7、4、4個(gè)項(xiàng)目［10］。問(wèn)卷項(xiàng)目呈現(xiàn)形式為5點(diǎn)利克特量表，1代表“非常小”，5代表“非常大”。工作要求的得分越高表示員工的工作負(fù)荷和時(shí)間壓力越高；技能決定和決策自主的得分越高表示工作控制力越大。工作家庭沖突：采用Gutek等人編制，Carlson和Perrewe補(bǔ)充的工作家庭沖突問(wèn)卷昭。問(wèn)卷包括工作侵?jǐn)_家庭和家庭侵?jǐn)_工作兩個(gè)分量表，各包含6個(gè)項(xiàng)目。采用5點(diǎn)計(jì)分，1代表“完全同意”，5代表“完全不同意”。對(duì)所有項(xiàng)目反向記分后，得分越高表示沖突程度越高。LMX:采用Hui等翻譯的Scandura和Graen編制的LMX7叫2。］。該量表共包括7個(gè)項(xiàng)目，采用5點(diǎn)計(jì)分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。LMX分?jǐn)?shù)越高表示領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬的關(guān)系越好。本研究中，上述各量表的內(nèi)部一致性系數(shù)（a系數(shù)）見表1?？梢?，本研究除個(gè)別量表信度偏低之外（技能決定定.61）,其余量表的內(nèi)部一致性系數(shù)均在.70以上，符合測(cè)量學(xué)的要求。調(diào)查時(shí)還獲取了被試的一般人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料。所有調(diào)查問(wèn)卷由該公司人力資源部統(tǒng)一發(fā)放給各抽樣部門，由被試匿名填寫，三天之內(nèi)回收。結(jié)果3.1研究變量的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果本研究采用SPSS13.0處理數(shù)據(jù)，各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果見表1。表1研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果（n=526）變量MSDr123456789101性別NANA—2年齡2.45.92-.06—3婚姻狀況NANA.08.52**—4教育程度6**32**-.13**—.785工作要求3.37.59-.01-.05-.04.18**6技能決定3.36.58-.06-.05.04.11*.17**.617決策自主3.17.68-.12**.02.04.05.07.39**.798工作浸擾家庭1.03.03.10*.42**-.07-.15**.849家庭浸擾工作1.92.58-.03.04-.06.00-.01-.18**-.15**32**.8610LMX3.70.69-.05-.06.02.05.04.30**.27**-.25**-.30**.82注：NA表示不適用廣**P<0.01,*P<0.05;對(duì)角線上的粗體數(shù)字是各研究變量在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)，“一”表示無(wú)法計(jì)算該項(xiàng)指標(biāo)。工作要求與工作浸擾家庭由表1可知，工作屬性的各子成分與工作家庭沖突相關(guān)顯著的是:工作要求與工作浸擾家庭正相關(guān)，技能決定與家庭浸擾工作負(fù)相關(guān)，決策自主與工作浸擾家庭及家庭浸擾工作均負(fù)相關(guān)。這個(gè)結(jié)果驗(yàn)證了研究假設(shè)1。同時(shí)可見，除工作要求外，LMX與工作屬性及工作家庭沖突的各子成分都相關(guān)顯著。3.2調(diào)節(jié)回歸分析結(jié)果研究者以工作屬性為自變量，分別以工作家庭沖突的兩個(gè)子成分（工作浸擾家庭和家庭浸擾工作）為因變量，進(jìn)行多層回歸分析。各變量進(jìn)入回歸模型的程序是：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量第一步進(jìn)入，自變量的主效應(yīng)第二步進(jìn)入，調(diào)節(jié)變量LMX的主效應(yīng)第三步進(jìn)入，自變量和調(diào)節(jié)變量的各交互效應(yīng)項(xiàng)第四步進(jìn)入。在這里，為消除變量間共線性的消極影響，采用Aiken和West的建議幻，將自變量和調(diào)節(jié)變量做中心化變換（即變量減去其均值）之后再相乘得到各交互效應(yīng)項(xiàng)。多層回歸分析的結(jié)果見表2。表2LMX對(duì)工作屬性與工作家庭沖突的調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果（n=526）工作浸擾冢庭冢庭浸擾工作第一步控制變量模型一模型二模型三模型四模型一模型二模型三模型四性別-.04-.04-.05-.05-.04-.06-.07-.07年齡.06.05.02.02.10?.09?.07.06婚姻狀況.01.03.05.05-.11*-.09?-.08-.07教育程度.14**.08?.08?.07?.03.05.05.04第二步自變量工作要求45***.44***45***.01.01.02技能決定-.10*-.05-.05-.14**-.09?-.08決策自主15***-.11*-.11**-.09?-.05-.04第二步調(diào)節(jié)變量LMX22***22***.24***-26***第四步交互作用項(xiàng)工作要求XLMX.07?.12**技能決定XLMX.05-.03決策自主XLMX-.02-.06F2.12?20.64***22.36***16.83***1.473.51***6.55***5.59***R2.08.01.05.10.12AdjustedR2.07.00.03.08.09?R2.01?22***.04***.01.01.04***.05***.02*注：***P<0.001,**P<0.01,*P<0.05,?P<0.1R2）來(lái)看,從上表可見，在工作浸擾家庭萬(wàn)面，從各模型的萬(wàn)差變化（?控制變量的預(yù)測(cè)效應(yīng)達(dá)到邊緣顯著，自變量和調(diào)節(jié)變量的主效應(yīng)都顯著，交互效應(yīng)不顯著。具體而言，在控制變量中，受教育程度對(duì)工作浸擾家庭的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)在模型一達(dá)到顯著水平，在其他模型中均為邊緣顯著；其余控制變量在各模型中都不顯著。在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，工作屬性的三個(gè)子成分主效應(yīng)均顯著，其中，工作要求的預(yù)測(cè)作用是正向的，技能決定和決策自主均為負(fù)向的（模型二）。LMX的主效應(yīng)顯著，標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為負(fù)（模型三）。工作要求和LMX的交互效應(yīng)達(dá)到邊緣顯著水平，技能決定及決策自主和LMX的交互效應(yīng)都不顯著（模型四）。在家庭浸擾工作方面，除模型一外，其他三個(gè)回歸模型都是顯著的，且各步的？R2均顯著。這表明后三個(gè)模型中的各預(yù)測(cè)變量與因變量有明顯的線性關(guān)系，并且變量的每一次進(jìn)入都能有效導(dǎo)致模型整體解釋力的提高。具體而言，年齡對(duì)家庭浸擾工作的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)在模型一和模型二達(dá)到邊緣顯著水平；婚姻狀況在模型一顯著，在模型二邊緣顯著；性別和教育程度在所有模型中都不顯著。在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，工作要求的主效應(yīng)不顯著；技能決定和決策自主分別達(dá)到顯著和邊緣顯著，方向?yàn)樨?fù)（模型二）。LMX的主效應(yīng)顯著，方向?yàn)樨?fù)（模型三）。工作要求和LMX的交互效應(yīng)顯著，技能決定及決策自主和LMX的交互效應(yīng)均不顯著（模型四）。綜合上述結(jié)果，研究假設(shè)2得到了驗(yàn)證。3.3調(diào)節(jié)作用的交互效應(yīng)分析結(jié)果為更加清晰地揭示LMX質(zhì)量高低對(duì)工作屬性和工作家庭沖突之關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，研究者采用Aiken等所建議的程序?qū)Ρ?中的兩組交互效應(yīng)展開進(jìn)一步分析倉(cāng)U。分別根據(jù)LMX和工作要求的分?jǐn)?shù)，以平均數(shù)為基準(zhǔn)將被試分為三組。高于平均數(shù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的為高分組，低于平均數(shù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的為低分組，二者之間的為中間組。分別估計(jì)當(dāng)LMX處于高（M+1SD）、中（M）、低（M-1SD）三種不同水平時(shí)，工作要求和工作家庭沖突的關(guān)系。分析結(jié)果如圖1、2所示。庭家擾浸作一97.5.3J.92272.52.32,1、庭家擾浸作一97.5.3J.92272.52.32,1、rtIF中工作要求圖1LMX對(duì)工作要求與工作浸擾家庭的關(guān)系之調(diào)節(jié)作用從圖1可以看出，當(dāng)LMX質(zhì)量較低時(shí)，在低、中、高三種不同水平的工作要求上，工作浸擾家庭都較高LMX質(zhì)量的提高，工作要求對(duì)（在5點(diǎn)量表中的平均得分都超過(guò)3分）。其中，以工作要求較高時(shí)，得分最高；工作要求較低時(shí)次之；中等程度的工作要求，得分相對(duì)最小。隨著工作浸擾家庭的影響逐漸減弱。在變化程度上，以較高或較低的工作要求最為顯著，中等程度的工作要求對(duì)工作浸擾家庭的影響隨LMXLMX質(zhì)量的提高，工作要求對(duì)作工擾浸庭家中作工擾浸庭家工作要求圖2LMX對(duì)工作要求與家庭浸擾工作的關(guān)系之調(diào)節(jié)作用從圖2可以看出，當(dāng)LMX質(zhì)量較低時(shí)，工作要求越低，家庭浸擾工作越嚴(yán)重。隨著LMX質(zhì)量的提高，工作要求對(duì)家庭浸擾工作的影響逐漸減弱，工作要求越低，減弱越明顯，較高的工作要求對(duì)家庭浸擾工作的影響隨LMX質(zhì)量的提高而降低不太顯著。從圖中還可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)LMX的質(zhì)量處于中等程度時(shí)，面臨不同工作要求的員工在家庭浸擾工作上的差異較小。討論4.1關(guān)于控制變量的討論從本文的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)：教育程度對(duì)工作浸擾家庭的預(yù)測(cè)作用在四個(gè)模型里都顯著或邊緣顯著?？赡艿慕忉屖?，隨著所受教育程度的提高，員工對(duì)事業(yè)成就的追求可能越高，因而，工作投入程度可能越高，造成工作浸擾家庭的結(jié)果。與此相反，教育程度對(duì)家庭浸擾工作的預(yù)測(cè)作用在所有模型里均不顯著，說(shuō)明隨著受教育程度的提高，員工更加關(guān)注事業(yè)，不愿意因?yàn)榧彝ガ嵤露绊懽约旱墓ぷ?。有趣的是，無(wú)論工作浸擾家庭還是家庭浸擾工作，性別的預(yù)測(cè)作用均不顯著。研究者對(duì)工作家庭沖突的平均數(shù)所進(jìn)行的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)結(jié)果亦顯示，工作浸擾家庭與家庭浸擾工作的性別差異均不顯著。這個(gè)結(jié)果與劉永強(qiáng)等人的研究及Izraeli對(duì)以色列男性和女性管理者的研究結(jié)果一致的22：，但與，Higgins等人及Anderson等人的結(jié)果不同⑵1：。，4.2關(guān)于主效應(yīng)的討論本研究表明，工作屬性的三個(gè)成分和LMX對(duì)工作浸擾家庭的預(yù)測(cè)作用均顯著。工作要求的預(yù)測(cè)作用為正，說(shuō)明工作要求越高，員工需要在工作方面投入得越多，導(dǎo)致工作浸擾家庭。相反，技能決定、決策自主和LMX的預(yù)測(cè)作用均為負(fù)，說(shuō)明員工的工作技能越高，決策自主權(quán)越大，和領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系越融洽，那么員工工作起來(lái)就如魚得水，游刃有余，不會(huì)因?yàn)楣ぷ鞯脑蚨绊懠彝ド?。在預(yù)測(cè)家庭浸擾工作方面，技能決定和LMX的預(yù)測(cè)作用均顯著，方向?yàn)樨?fù)，決策自主的預(yù)測(cè)作用也達(dá)到邊緣顯著?？赡艿脑蚴?，員工的工作技能越高，所得到的來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的理解和支持越多，其工作決策的靈活性越大，個(gè)體因?yàn)榧彝ナ聞?wù)而影響本職工作的程度就越小，即家庭浸擾工作的消極影響就越弱。研究還發(fā)現(xiàn)，工作要求對(duì)家庭浸擾工作的預(yù)測(cè)作用不顯著。4.3關(guān)于交互效應(yīng)的討論本研究結(jié)果顯示，工作要求和LMX的交互效應(yīng)對(duì)工作家庭沖突的兩個(gè)成分預(yù)測(cè)作用顯著或邊緣顯著，這表明LMX能夠調(diào)節(jié)工作要求對(duì)工作家庭沖突的影響。在工作浸擾家庭方面，交互效應(yīng)的結(jié)果提示我們，不管面對(duì)何種程度的工作要求，工作浸擾家庭都隨著LMX質(zhì)量的提高而降低。在LMX質(zhì)量不變的情況下，可以通過(guò)調(diào)整工作要求來(lái)平衡工作浸擾家庭。具體做法是，當(dāng)LMX質(zhì)量較低時(shí)，要平衡工作浸擾家庭，向員工提出中等程度的工作要求最為適宜；當(dāng)LMX質(zhì)量較高時(shí)，降低工作要求可以平衡工作浸擾家庭。KarenKorabik等人在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上提出，較低的工作支持（較低的領(lǐng)導(dǎo)者和同事的支持、較少的家庭一友好政策）和較高的工作需求（較長(zhǎng)的工作時(shí)間、較高的工作負(fù)荷和工作投入）將導(dǎo)致較高的工作浸擾家庭[24]。本文的研究發(fā)現(xiàn)在一定程度上證明了他們的推論。在家庭浸擾工作方面，交互效應(yīng)的結(jié)果提示我們，不管面對(duì)何種程度的工作要求，家庭浸擾工作都隨著LMX質(zhì)量的提高而降低。在LMX質(zhì)量不變的情況下，可以通過(guò)調(diào)整工作要求來(lái)平衡家庭浸擾工作。具體做法是，當(dāng)LMX質(zhì)量較低時(shí)，要平衡家庭浸擾工作，最佳策略是適當(dāng)提高工作要求；相反，當(dāng)LMX質(zhì)量較高時(shí)，要平衡家庭浸擾工作，最佳策略是降低工作要求。4.4本研究的貢獻(xiàn)與局限本文的研究結(jié)果，驗(yàn)證了權(quán)變管理的觀點(diǎn)。對(duì)LMX、工作要求和工作家庭沖突三者之間的關(guān)系，應(yīng)該采取一種權(quán)變的態(tài)度：當(dāng)LMX質(zhì)量較高時(shí)，員工可能已經(jīng)“不待揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”，過(guò)分提高對(duì)他們的工作要求，只會(huì)導(dǎo)致其工作家庭沖突（此時(shí)可能出現(xiàn)兩種情況：要么員工因傾心工作而無(wú)暇兼顧家庭事務(wù)，工作浸擾家庭上升；要么員工因家庭事務(wù)分心而不能完成工作任務(wù)，家庭浸擾工作上升）；當(dāng)LMX質(zhì)量較低時(shí)，過(guò)低的工作要求只會(huì)導(dǎo)致員工工作怠慢，此時(shí)適當(dāng)提高工作要求有助于平衡工作家庭沖突。在工作要求既定的情況下，平衡工作家庭沖突的策略是提高LMX的質(zhì)量。本研究的理論貢獻(xiàn)是，通過(guò)實(shí)證的方法，在中國(guó)文化背景中證明了管理的權(quán)變理論，揭示了LMX對(duì)工作要求與工作家庭沖突關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。其實(shí)踐意義在于，為管理實(shí)踐提出了具體的參考性建議。本研究的主要局限是，被試來(lái)源于某大型企業(yè)，采用橫斷設(shè)計(jì)和自我報(bào)告的形式（Thomas和Ganste噌指出，這是工作-家庭關(guān)系研究領(lǐng)域中普遍存在的問(wèn)題網(wǎng)）收集數(shù)據(jù)，難免會(huì)存在方法本身所帶來(lái)的實(shí)驗(yàn)誤差。未來(lái)的研究需要通過(guò)多種途徑來(lái)來(lái)獲得多方面的數(shù)據(jù)開展縱向研究，最大限度地減少方法誤差。5結(jié)論本研究的主要結(jié)論為：第一，工作要求、技能決定、決策自主和LMX都是工作浸擾家庭的有效預(yù)測(cè)因子，技能決定、決策自主和LMX還對(duì)家庭浸擾工作具有跨效標(biāo)的預(yù)測(cè)力，工作要求對(duì)家庭浸擾工作的預(yù)測(cè)作用不顯著；第二，LMX能夠調(diào)節(jié)由工作要求引起的工作家庭沖突（工作浸擾家庭或家庭浸擾工作）；對(duì)技能決定及決策自主與工作家庭沖突各成分之間的關(guān)系，LMX的調(diào)節(jié)作用在本研究中沒(méi)有達(dá)到顯著水平；第三，本研究的結(jié)果支持了管理的權(quán)變理論，需要以一種權(quán)變的觀點(diǎn)來(lái)看待LMX、工作要求和工作家庭沖突的關(guān)系；最后，研究還發(fā)現(xiàn)，工作浸擾家庭隨著個(gè)體受教育程度的提高而上升；工作家庭沖突的性別差異在本研究中不顯著。參考文獻(xiàn)1Anderson,SE.,Coffey,BS.&Byerly,RT.Formalorganizationalinitiativesandinformalworkplacepractices:Linkstowork-familyconflictandjob-relatedoutcomes.JournalofManagement,2002,28（6）:787-810.2劉永強(qiáng)，趙曙明.工作一家庭沖突的影響因素及其組織行為后果的實(shí)證研究.南京社會(huì)科學(xué),2006,5:1-9.GreenhausJH,BeutellNJ.SourcesofConflictbetweenWorkandFamilyRoles.TheAcademyofManagementReview,1985,10（1）:76-88.FroneMR,RussellM,CooperML.AntecedentsandOutcomesofWork-FamilyConflict:TestingaModeloftheWork-FamilyInterface.Journalofappliedpsychology,1992,77(1):65-78.HigginsCA,DuxburyLE.Work-familyconflictindual-careervamily.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses,1992,51⑴:5175O'DriscollMP,IlgenDR,HildrethK.TimeDevotedtoJobandOff-JobActivities,InterroleConflict,andAffectiveExperiences.Journalofappliedpsychology,1992,77(3):272-279.Eby,L.T.,Casper,WT.,Lockwood,A.,etal.WorkandfamilyresearchinIO/OB:Contentanalysisandreviewoftheliterature(1980-2002).JournalofVocationalBehavior.2005,66:124-197.8李超平、時(shí)堪、羅正學(xué)等.醫(yī)護(hù)人員工作家庭沖突與工作倦怠的關(guān)系.中國(guó)心理衛(wèi)生雜志,2003,12:807-809。9陸佳芳、時(shí)堪、Lawler,JJ.工作家庭沖突的初步研究.應(yīng)用心理學(xué),2002,2:45-50.KarasekRA.Jobdemands,jobdecisionlatitude,andmentalstrain:Implicationsforjobredesign.AdministrativeScienceQuarterly.1979,24:285-308.YanLing,GaryNPowell.Work-familyConflictinContemporaryChinaBeyondanAmerican-basedModel.InternationalJournalofCrossCulturalManagement,2001,3:357-373.12黃光國(guó).人情與面子：中國(guó)人的權(quán)力游戲.見黃光國(guó),胡先縉.面子：中國(guó)人的權(quán)力游戲.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004.1-39.GraenGB.Role-makingprocesseswithincomplexorganizations.InDunnetteMD(Ed.),Handbookofindustrialandorganizationalpsychology.Chicago:RandMcNally,1976.1201-1245.LidenRC,SarroweRT,etal.Leader-memberexchangetheory:Thepastandpotentialforthefuture.ResearchinPersonnelandHumanResourcesManagement,1997,15:47-119.LidenRC,MaslynJM.Multidimensionalityofleader-memberexchange:Anempiricalassessemtthroughscaledevelopment.JournalofManagement,1998,24(1):43-72Carlson,DS.&Perrew,PL.Theroleofsocialsupportinthestressor-strainrelationship.JournalofManagement,1999,25:513-540.Thomas,LT.&Ganster,DC.Impactoffamily-supportiveworkvariablesonwork-familyconflictandstrain:Acontrolperspective.JournalofAppliedPsychology,1995,80:6-15.18陽(yáng)志平,王薇等譯.工作評(píng)價(jià)一一組織診斷與研究實(shí)用量表.中國(guó)輕工業(yè)出版社,2004,185-186.ScanduraTA,GraenGB.Moderatingeffectsofinitialleader-memberexchangestatusontheeffectsofaleadershipintervention.JournalofAppliedPsychology,1984,69(3):428-436.HuiChun,LawKS,etal.AStructuralequationmodeloftheeffectsofnegativeaffectivity,leadermemberexchangeandperceivedjobmobilityonin-roleandextra-roleperformance:AChinesecase.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses,1999,77:3-21.AikenLS,WestS.Multipleregression:Testingandinterpretinginteractions.NewYork:Sage,1991.9-27.IzraeliDN.Work-familyconflictamongwomenandmenmanagersindualcareercouplesinIsrael.JournalofSocialBehaviorandPersonality,1993,8:371-388Higgins,C.,Duxbury,L.,Lee,C.Impactoflife-cyclestageandgenderontheabilitytobalanceworkandfamilyresponsibilities.FamilyRelations,1994,43(2).KarenKorabik,DonnaSLero,RoyaAyman.AMulti-levelApproachtoCrossCulturalWork-familyResearch:AMicroandMa