人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃作業(yè)及答案

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃作業(yè)及答案人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃作業(yè)及答案人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃作業(yè)及答案人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃作業(yè)及答案編制僅供參考審核批準生效日期地址：電話：傳真:郵編:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃1、【77603】（單項選擇題）王某是某著名電腦公司的電腦程序設計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營管理能力。最近他還想調(diào)任銷售或財務經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認可他的想法，最后他辭職了，自己還開了一家小型電腦公司。該公司應該通過為王某建立（）避免人才流失。A.單一的職業(yè)生涯發(fā)展道路B.雙職業(yè)生涯發(fā)展道路C.穩(wěn)定的職業(yè)生涯發(fā)展道路D.以薪酬為導向的職業(yè)生涯發(fā)展道路【答案】B2、【77604】（單項選擇題）要對創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的資源進行模仿，要掌握哪兩個基本要素（）A.認清競爭優(yōu)勢的來源和資源發(fā)生功能所存在的條件B.組織的文化和員工的個性C.組織的結(jié)構(gòu)和管理體系D.企業(yè)的核心能力和文化【答案】A3、【77605】（單項選擇題）王某是某著名電腦公司的電腦程序設計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營管理能力。最近他還想調(diào)任銷售或財務經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認可他的想法，最后他辭職了，自己還開了一家小型電腦公司。王某的辭職說明該公司未做好（）方面的工作。A.招聘與錄用B.薪酬設計C.職業(yè)生涯管理規(guī)劃D.員工的社會保險【答案】C4、【77606】（單項選擇題）王某是某著名電腦公司的電腦程序設計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營管理能力。最近他還想調(diào)任銷售或財務經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認可他的想法，最后他辭職了，自己還開了一家小型電腦公司。王某屬于何種類型的人才（）A.通才型B.純專業(yè)人才C.行政人員D.財務管理人員【答案】A5、【77607】（單項選擇題）在傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的基本程序中，不包含（）。A.人力資源供給分析B.人力資源需求分析C.企業(yè)核心能力認定D.評估、調(diào)整、控制與更新【答案】C6、【77608】（單項選擇題）在企業(yè)的生命力系統(tǒng)--GREP模型中，不屬于“企業(yè)治理結(jié)構(gòu)”這一基本維度的要素的是（）。A.股權(quán)結(jié)構(gòu)B.動力機制C.權(quán)利分配D.管理團隊【答案】D7、【77609】（單項選擇題）通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息，這項人力資源規(guī)劃工作的活動是（）。A.人員檔案資料B.人力資源預測C.行動計劃D.控制與評價【答案】D8、【77611】（單項選擇題）人力資源規(guī)劃的一般性作用是（）。A.增強變革環(huán)境下的人力資源能力B.保持人力資源在數(shù)量上、制度上、效率上和制度上與企業(yè)的戰(zhàn)略的一致性C.加強員工參與和對人力資源的理解D.改善人力資源預算控制【答案】B9、【77613】（單項選擇題）為了解決組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺問題而制定的人力資源規(guī)劃被稱為（）。A.人員培訓規(guī)劃B.人員配置規(guī)劃C.人員晉升規(guī)劃D.人員招聘規(guī)劃【答案】D10、【77610】（多項選擇題）《戰(zhàn)略歷程》一書中，管理大師亨利·明茨伯格和另外兩位作者將各種戰(zhàn)略管理理論劃分為十個學派，未在該書中出現(xiàn)的學派是（）。A.核心能力學派B.企業(yè)家學派C.環(huán)境學派D.文化學派E.戰(zhàn)略資源學派【答案】A,E11、【77612】（多項選擇題）人力資源規(guī)劃的作用表現(xiàn)為（）。A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B.人力資源規(guī)劃是組織適應靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件C.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本E.人力資源規(guī)劃有利于企業(yè)和員工的能力提升【答案】A,C,D,E12、【77614】（多項選擇題）能力的重要特征表現(xiàn)為（）。A.與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以預測員工未來的工作業(yè)績B.與個人態(tài)度相聯(lián)系，具有主觀性C.與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性D.與個人的經(jīng)驗高度相關(guān)，具有連續(xù)性E.能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者【答案】A,C,E13、【77591】（名詞解釋）傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃【答案】傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃是一個企業(yè)或組織基于其未來業(yè)務發(fā)展所需要的人力資源數(shù)量與質(zhì)量進行計劃的系統(tǒng)方法與過程，它最終使企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量適應企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務要求，從而對企業(yè)的戰(zhàn)略起到支持作用。14、【77592】（名詞解釋）戰(zhàn)略地圖【答案】戰(zhàn)略地圖是企業(yè)的績效驅(qū)動因素和績效之間的關(guān)聯(lián)圖。主要內(nèi)容：戰(zhàn)略-運營-客戶-財務，借鑒了平衡計分卡的四個方面，只是將學習與成長換成了戰(zhàn)略；也沿襲了平衡計分卡的四個方面的邏輯關(guān)系。同時戰(zhàn)略地圖是一套指標體系之間的相互關(guān)系圖，指標有兩種：領先指標和結(jié)果指標。15、【77596】（名詞解釋）組織能力【答案】組織能力就是企業(yè)競爭力的DNA，它是指企業(yè)配置和整合其所擁有或控制的各種資產(chǎn)以完成其團隊性任務或活動的能力。16、【77601】（論述題）人力資源為什么難以模仿【答案】人力資源的復制過程是一個極其艱難的過程,完美地對人力資源進行模仿幾乎是不可能的，原因來自于兩個主要方面：首先，人力資源會受到公司獨特歷史因素的影響，并具有因果模糊性和社會復雜性。每個公司都會有自己獨特的文化與規(guī)范的發(fā)展。在這種文化的熏陶下以及相應規(guī)章條例或者其他管理措施的約束下，作為人力資源載體的員工會產(chǎn)生獨特的特質(zhì)，如公司特定的文化會也許會建立一種協(xié)調(diào)合作的工作文化，從而使員工有較強的合作意識、親和力。有時，人力資源的產(chǎn)出不能很清楚地界定，組織的產(chǎn)出也不是由個人產(chǎn)出簡單疊加而成的，無法將之拆分再組合，找出真正的因果關(guān)聯(lián)性。這就是因果模糊性的最直接體現(xiàn)。同時，作為一個網(wǎng)絡化社會的成員，一個在復雜環(huán)境下尋找機會的企業(yè)，必然需要與周圍的社會組織進行交往和接觸，并通過彼此的交往獲得有利的信息。這造就了某種特定的交易。如一個員工可能會有某種長期的社會關(guān)系，從而幫助企業(yè)推銷其產(chǎn)品或幫助企業(yè)度過難關(guān)等。這種網(wǎng)絡關(guān)系形成來源于特定的人力資源。其次，人力資源的移動成本難以預測。對工作者而言，要適應新的職位的各種狀況，所需要的成本相當高，他們要衡量新工作是否會比現(xiàn)在的工作更好，更有職業(yè)發(fā)展前景等，也會衡量因為職位變動而造成的損失。這些會使該員工要求新的公司來彌補或者在未來能夠用現(xiàn)有的損失加以彌補。此外，很多企業(yè)的經(jīng)驗也證實，在員工脫離原有的環(huán)境之后，未必能夠再次體現(xiàn)出其所有的優(yōu)勢。這也就造成了很多企業(yè)在挖走其他企業(yè)的精英之后常常苦惱的一個問題，為什么一個業(yè)績出色的員工來到新環(huán)境之后變成了一個業(yè)績平平的員工。第一章人力資源戰(zhàn)略第一節(jié)什么是人力資源戰(zhàn)略17、【68525】（單項選擇題）將戰(zhàn)略形成看成“是集體思維對組織業(yè)績進行影響的過程”是（）戰(zhàn)略理論流派的觀點。A.文化學派B.定位學派C.設計學派D.認知學派【答案】D18、【68527】（單項選擇題）波士頓矩陣中市場占有率和市場增長率雙高的產(chǎn)品，稱為（）。A.現(xiàn)金牛產(chǎn)品B.瘦狗產(chǎn)品C.明星產(chǎn)品D.問題產(chǎn)品【答案】C19、【68530】（單項選擇題）“人力資源”一詞最先由（）提出。A.懷特·巴克B.邁克爾·波特C.彼得·德魯克D.亨利·明茨伯格【答案】C20、【82174】（單項選擇題）波士頓矩陣中，“現(xiàn)金牛產(chǎn)品”指的是（）。A.市場占有率和市場增長率雙高的產(chǎn)品B.市場占有率高，市場增長率低的產(chǎn)品C.市場占有率低，市場增長率高的產(chǎn)品D.市場占有率和市場增長率雙低的產(chǎn)品【答案】B21、【84241】（單項選擇題）“核心能力”一詞最早在（）的文章或著作中提出。A.邁克爾·波特B.普哈拉德和哈默C.彼得·德魯克D.亨利·明茨伯格【答案】B22、【84248】（單項選擇題）（）的觀點認為戰(zhàn)略形成“是一個應急的過程”。A.計劃學派B.定位學派C.設計學派D.學習學派【答案】D23、【70506】（簡答題）請說明如何利用波士頓產(chǎn)品矩陣解決產(chǎn)品選擇問題。【答案】波士頓產(chǎn)品矩陣是由兩個維度--產(chǎn)品的市場占有率、產(chǎn)品的增長率構(gòu)成的四象限矩陣，每個象限代表一種產(chǎn)品類型：一個企業(yè)應該在這四種產(chǎn)品類型上采取不同的政策。對瘦狗類產(chǎn)品，一般采取放棄或者退出的策略；對現(xiàn)金牛產(chǎn)品采取的政策是收獲，就是不再增加投資，而盡可能獲取的現(xiàn)金流；對明星產(chǎn)品，企業(yè)應該采取深化的策略，即追加投資，不斷地做得更好；對問題產(chǎn)品采取的策略是試水，即先投資部分資金試試看該產(chǎn)品會不會有所建樹這是波士頓矩陣對產(chǎn)品選擇這個問題的解決之道。24、【68541】（多項選擇題）企業(yè)的生命力系統(tǒng)-GREP模型可以用來進行企業(yè)內(nèi)外部戰(zhàn)略的分析和確立。該模型的基本維度有（）。A.治理結(jié)構(gòu)B.資源能力C.競爭定位D.企業(yè)家E.產(chǎn)品或服務【答案】A,B,D,E25、【84243】（多項選擇題）進行行業(yè)選擇時，或者判斷一個行業(yè)是不是一個好行業(yè)時，需要思考的要素包括（）。A.行業(yè)競爭結(jié)構(gòu)B.潛在的競爭參與者C.上游行業(yè)D.下游行業(yè)E.替代品【答案】A,B,C,D,E26、【67534】（名詞解釋）核心競爭力【答案】普拉哈拉德和哈默爾將其定義為：促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能和技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當中獲得的學習能力的大小。27、【67535】（名詞解釋）五力模型（Five-forcesmodel）【答案】這是波特提出的一種行業(yè)判斷的方法，基本觀點是判斷一個行業(yè)的競爭力的好壞，關(guān)鍵取決于五種競爭力量的相互影響。通過分析比較行業(yè)中的五種競爭力量（行業(yè)競爭結(jié)構(gòu)、潛在的競爭參與者、替代品、上游、下游等），能幫助企業(yè)做出明確的行業(yè)競爭力判斷和行業(yè)選擇。28、【67537】（名詞解釋）經(jīng)營的有效性【答案】經(jīng)營的有效性，OperationalEffectiveness，簡稱為OE，是指一個企業(yè)在它內(nèi)部經(jīng)營管理的每一個方面都做到了最有效的狀態(tài)。第二節(jié)為什么要從戰(zhàn)略的角度思考人力資源問題29、【68531】（單項選擇題）同老式的人力資源管理相比，新式的人力資源管理（）的職能內(nèi)容被削弱了很多。A.戰(zhàn)略B.顧問C.服務和C【答案】C30、【84247】（簡答題）為什么要從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問題【答案】（1）企業(yè)戰(zhàn)略的落地，離不開人力資源管理體系的支持。當我們思考和構(gòu)建這種人力資源管理體系時，我們實際在做的就是戰(zhàn)略性人力資源管理。（2）核心能力在企業(yè)競爭中變得越來越重要，人力資源管理者和學者必須思考如何發(fā)展企業(yè)的核心能力。從核心能力的角度思考人力資源的問題實際上是個戰(zhàn)略問題。（3）現(xiàn)實中，人力資源管理體系面臨的轉(zhuǎn)變，導致人力資源管理部門的傳統(tǒng)管理職能在減少。人力資源管理部門必須尋求新的管理職能、尋求新的角色定位，鞏固被削弱的地位，避免被淘汰。（4）只有注重戰(zhàn)略問題，人力資源管理才能上一個層次。第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理的幾種方法31、【68542】（多項選擇題）開放性人力資源戰(zhàn)略管理模型中，思考人力資源系統(tǒng)的“輸入”就是對員工能力（competence）的研究，相應的形成能力管理戰(zhàn)略，包括下列中的（）。A.能力獲取B.能力利用C.能力控制D.能力保留E.能力替代【答案】A,B,D,E32、【82178】（多項選擇題）Wright（1998）提出了“VRIO”構(gòu)架，通過四個主要特征為標準來分析企業(yè)人力資源成為戰(zhàn)略性資源并促進企業(yè)獲得能力優(yōu)勢的潛力和程度。Snell教授以其中兩個特征為維度，將人力資本類型劃分為四種。那么剩余的特征是（）。A.價值性B.難以模仿性C.價格獲得D.稀缺性E.組織化【答案】B,E33、【79851】（論述題）試論述開放性人力資源戰(zhàn)略管理模型?！敬鸢浮浚?）開放人力資源系統(tǒng)模型模型的理論基礎：①開放系統(tǒng)理論：認為組織是一個包括輸入、過程和輸出的系統(tǒng)，人力資源在其中的重要角色體現(xiàn)在兩方面：人力資源可以看成是“輸入”環(huán)節(jié)中的努力和動機的載體；員工行為是過程環(huán)節(jié)的重要部分②能力理論：該理論認為組織是由一系列能力構(gòu)成的，這些能力的載體是員工，這些能力構(gòu)成了組織的核心競爭力，依據(jù)這些能力可將公司員工分類，該理論認為能力決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。這個模型中的宏觀組織和人力資源系統(tǒng)高度相關(guān)，因為能力的載體是員工，因此，其將組織看成是有員工的知識和技能的組合體。（2）人力資源系統(tǒng)的輸出必須能夠支持組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略，而輸入和過程環(huán)節(jié)決定了人力資源系統(tǒng)的輸出。因此，思考人力資源戰(zhàn)略就要從思考人力資源系統(tǒng)的“輸入”和“過程”這兩個環(huán)節(jié)入手。思考人力資源系統(tǒng)的“輸入”就是對員工能力（competence）的研究。思考人力資源系統(tǒng)的“過程”就是對員工行為（behavior）的研究。因此，人力資源戰(zhàn)略就是能力管理和行為管理的結(jié)合。能力管理戰(zhàn)略包括：能力獲?。荒芰?；能力保留；能力替代。行為管理戰(zhàn)略包括：行為控制；行為協(xié)作。能力管理和行為管理的六種戰(zhàn)略活動，都要靠戰(zhàn)略人力資源管理活動來實現(xiàn)。將六種戰(zhàn)略活動與人力資源管理的各個功能模塊交叉匹配，就形成了以能力和行為為縱軸，以人力資源管理模塊為橫軸的“開放系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略管理矩陣”。（3）該矩陣的意義：它提供了一個觀察組織戰(zhàn)略活動與人力資源管理功能模塊這兩個維度一致性的工具：此矩陣也提供了一種評價組織實施既定公司戰(zhàn)略能力的工具。此矩陣強調(diào)了匹配的重要性：無論矩陣中橫向的戰(zhàn)略性人力資源管理活動之間，還是縱向的戰(zhàn)略活動之間，都應該注重相互的協(xié)調(diào)匹配。（4）該矩陣的不足：該矩陣最大的缺陷是沒有明確選擇一種戰(zhàn)略理論為其前提和基礎。該矩陣的操作性不強。第二章基于能力的人力資源戰(zhàn)略觀點第二節(jié)對能力及核心能力重要性的認識34、【82165】（多項選擇題）下列關(guān)于組織能力特質(zhì)的描述，正確的是（）。A.它是獨特的，每一家企業(yè)都有不同的組織能力B.可以組織培養(yǎng)，從而可以模仿的C.組織能力源生于企業(yè)的內(nèi)部D.不同的組織能力局限或強化企業(yè)在不同層面的表現(xiàn)E.能夠區(qū)分優(yōu)秀企業(yè)與普通企業(yè)【答案】A,C,E35、【79861】（論述題）試論述能力在現(xiàn)在企業(yè)競爭中的作用?！敬鸢浮?．能力是企業(yè)制定戰(zhàn)略的重要考量因素戰(zhàn)略對企業(yè)的發(fā)展起到重要的指導與牽引作用。企業(yè)制定戰(zhàn)略一般遵循以下的步驟：明確企業(yè)使命、愿景--企業(yè)外部環(huán)境分析--企業(yè)內(nèi)部資源分析--制定企業(yè)戰(zhàn)略。其中對企業(yè)內(nèi)部資源分析中，內(nèi)部資源從大的方面來說可以分為三大部分，物資資源（設備、機器、產(chǎn)房）、財務資源、人力資源，其中人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性考慮因素。人本質(zhì)上只是一個載體，人力資源中最實質(zhì)、具有共性的東西是人的能力，企業(yè)戰(zhàn)略通過人力資源得以實現(xiàn)并升級，本質(zhì)上是通過企業(yè)人力資源中所具有的能力得以實現(xiàn)和升級。因此，能力是現(xiàn)代企業(yè)制定企業(yè)戰(zhàn)略時必須考慮的一個至關(guān)重要的因素，是企業(yè)戰(zhàn)略得以落實的依據(jù)。2．能力是企業(yè)組織能力有機組成要素組織能力就是企業(yè)競爭力的DNA，它是指企業(yè)配置和整合其所擁有或控制的各種資產(chǎn)以完成其團隊性任務或活動的能力。它主要有以下三個特質(zhì)：（1）它是獨特的，每一家企業(yè)都有不同的組織能力；（2）不同的組織能力，也將局限或強化企業(yè)在不同層面的表現(xiàn)；（3）最后，組織能力源生于企業(yè)的內(nèi)部。從組織能力的特質(zhì)可以知道，組織能力主要來源于企業(yè)內(nèi)部，是企業(yè)現(xiàn)有各種能力要素的有機構(gòu)成。而企業(yè)的各種能力要素（組織能力、計劃能力、控制協(xié)調(diào)能力等）歸根結(jié)底就是企業(yè)人力資源中所包含的能力，因此可見，能力是企業(yè)組織能力的來源。3．能力是組織企業(yè)核心能力形成的前提企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展，從根本上來講取決于企業(yè)所擁有的競爭優(yōu)勢。而企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取必須依賴于企業(yè)內(nèi)部具備有價值的、稀缺的、難以模仿并且組織化的核心能力，只有具備核心能力，企業(yè)才能為客戶提供有別于其他企業(yè)的獨特、有價值的產(chǎn)品。企業(yè)核心能力的獲取是在企業(yè)戰(zhàn)略指引下，在對企業(yè)現(xiàn)有能力狀況分析的基礎上，經(jīng)過長期規(guī)劃而獲得的結(jié)果。因此可見，能力培育是企業(yè)核心能力的基礎。4．能力有利于企業(yè)對外界環(huán)境變化做出快速而有效的反應企業(yè)要在激烈的競爭中能夠做出快速而有效的反應并最終獲勝，必須具備兩個條件：一是企業(yè)能夠及時識別市場變化；二是企業(yè)有能力對識別的市場變化快速做出有效反應。要想對市場變化做出及時、有效的應對，那么就要求員工必須具備臨時勝任其他工作的能力，通過員工職責的調(diào)整實現(xiàn)企業(yè)整體應對路徑轉(zhuǎn)移，從而適應市場的變化要求。因此，可以看出，企業(yè)要想對快速變化的環(huán)境做出及時而有效的應對，最關(guān)鍵的是企業(yè)必須具備相應的應對變化的能力。第一節(jié)有關(guān)能力的幾個基本概念36、【103308】（單項選擇題）管理學的“能力”在英文中對應的單詞是（）?！敬鸢浮緿37、【79850】（簡答題）為什么要研究心理學視角的能力【答案】1．人力資源管理是一門應用學科，它的許多理論及概念是建立在其他學科基礎上的，它本身并不對這些概念進行系統(tǒng)的闡述與研究，因此在應用的時候，它存在的假設就是大家對這個理論及概念都理解并且認同。2．對能力的重視是管理學界最近幾年剛剛興起的，對能力的認識到目前為止還沒有達成完全的共識，大家對能力的理解也有待進一步深入，而最早對能力進行系統(tǒng)研究的學科是心理學，因此在這種情況下，有必要從心理學角度一起探討一下從個體角度出發(fā)，人們對能力本質(zhì)的認識。38、【92300】（簡答題）簡述冰山模型的含義?！敬鸢浮勘侥Ｐ褪窃趯W術(shù)界被比較普遍推廣的能力模型之一，它大抵包含以下三個方面的含義：第一：一個人的能力可以分為五個方面，分別是知識與技能、是價值觀、自我認識、品質(zhì)與動機。第二：一個人的能力盡管分為五個方面，但是它是分層級的，有表層的與底層的之分。表層的能力叫做冰山上的能力。它們之間的次序如下，最表層的能力是知識與技能，其次是價值觀，接下來是自我認識，再下來是品質(zhì)，最底層為成就動機。第三：冰山模型認為，對一個人的績效而言，最重要的不是表層的能力，而是底層的能力；同時在底層的四個能力中，最重要的是最底層的成就動機，因此冰山模型認為，在觀察一個人能力的時候，除了觀察一個人表層的知識與能力，更重要的是要觀察這個人底層的品性，盡管這個觀察是不容易的。39、【68750】（多項選擇題）根據(jù)冰山模型，人的能力包括（）。A.知識與技能B.自我認識C.個人品質(zhì)D.個人經(jīng)驗E.成就動機【答案】A,B,C,E40、【68754】（名詞解釋）什么是核心能力【答案】企業(yè)的核心能力是能夠給顧客帶來特殊價值的一系列技術(shù)和技能的組合。它具有價值性、稀缺性、不可模仿性以及組織化的特征。41、【68755】（名詞解釋）管理學角度能力的含義【答案】在管理學上，能力是指能夠驅(qū)動員工取得高績效的一系列個性特征的組合，或者說是能夠有效區(qū)分員工績效的一系列個性特征的組合，這些個性包括動機、品質(zhì)、自我認識、態(tài)度、價值觀、知識、技能等。42、【162322】（名詞解釋）冰山模型【答案】冰山模型是在學術(shù)界被比較普遍推廣的能力模型之一，它大抵包含以下三個方面的含義：（1）一個人的能力可以分為五個方面，分別是知識與技能、價值觀、自我認識、品質(zhì)與動機。（2）一個人的能力盡管分為五個方面，但是它是分層級的，有表面與底層之分。（3）冰山模型認為，對一個人的績效而言，最重要的不是表層的能力，而是底層的能力；同時，在底層的四個能力中，最重要的是最底層的成就動機。第三節(jié)基于能力的人力資源戰(zhàn)略觀--Snell模型43、【84240】（單項選擇題）以價值性與稀缺性兩個維度對企業(yè)人力資源進行劃分，低價值、低稀缺性人員指的是企業(yè)的（）。A.輔助人才B.通用人才C.核心人才D.特殊人才【答案】A44、【103307】（單項選擇題）以價值性與稀缺性兩個維度對企業(yè)人力資源進行劃分，高價值、低稀缺性人員指的是企業(yè)的（）。A.輔助人才B.通用人才C.核心人才D.特殊人才【答案】B45、【70496】（簡答題）如何實現(xiàn)對人才的分層分類管理【答案】人力資源的管理體系對不同的人力資源應該有不同的管理方法，具體而言，對核心人力資源應該采取基于承諾的人力資源管理方法，對于必備型人力資源應該采取效率的人力資源管理體系，對于輔助的人力資源應該采取基于服從的人力資源管理體系，而對于特質(zhì)的人力資源應該采取合作的人力資源管理體系。四種不同的管理方法，可概括為承諾、效率、服從與合作。進一步而言，基于承諾的人力資源管理體系，其基本含義是對核心人力資源采取的方法不要太嚴格，可以好說好商量，以人為中心?；谛实墓芾矸椒ㄊ侵笇@一類人力資源的管理主要是為了獲得效率，基于服從的人力資源管理體系，是指這一類人力資源服從企業(yè)，就是聽話，企業(yè)的主要要求是要求這些人服從命令，聽話就好。最后一種人力資源是合作，因為他們比較稀缺，但養(yǎng)在一個企業(yè)又太浪費，可以采取在需要的時候簽合同，進行合作的方式。46、【162321】（名詞解釋）Snell模型【答案】Snell模型以核心能力為核心議題，探討人力資源與核心能力的關(guān)系，主要有以下五個觀點：（1）核心能力的重要性；（2）核心能力的定義；（3）人力資源的分層分類；（4）人力資源分層分類管理；（5）人力資源管理的重心。47、【68747】（論述題）簡述核心人力資源管理對企業(yè)人力資源管理實踐的影響。【答案】1．對人力資源管理理念的影響。2．要想實現(xiàn)對核心人力資源的有效管理，人力資源管理必須貫徹以下理念：第一、績效的"二八原則"，即公司80％的績效是由公司20％左右的核心員工創(chuàng)造的，因此在績效考核的時候要注重核心員工的戰(zhàn)略性貢獻。第二、對核心人員的管理是企業(yè)的戰(zhàn)略性管理。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展最終取決于企業(yè)的核心員工，因此對核心員工管理就是企業(yè)的戰(zhàn)略性管理。第三、堅持公平、公正的原則，切忌"特殊化"。這里所說的公平、公正主要是指企業(yè)規(guī)則、規(guī)章制度適用的公平、公正，員工之間人格的公平、公正。對核心員工的管理是基于上述公平、公正原則基礎上的，否則一旦失去這個基礎，企業(yè)內(nèi)部就會出現(xiàn)不公平感覺，內(nèi)耗增大，企業(yè)的管理不可能有效率。3．對人力資源規(guī)劃的影響。傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃主要包括三大方面：數(shù)量規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃?；诤诵娜肆Y源的人力資源管理要求人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)核心人力資源的實現(xiàn)為基礎與核心，具體而言就是：第一，首先識別企業(yè)的核心能力與核心人力資源；第二，盤點企業(yè)當前核心人力資源狀況；第三，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略明確未來核心人力資源需求，并確定缺口；第四，最后，在上述基礎上，以滿足企業(yè)核心人力資源缺口為核心來開展企業(yè)人力資源規(guī)劃。4．對績效設計的影響。對績效考核的影響主要體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，在考核指標的選取上注重與企業(yè)戰(zhàn)略高度相關(guān)的指標，突出核心員工對企業(yè)的戰(zhàn)略性價值貢獻；第二，在考核結(jié)果的應用上，注重績效反饋，查找績效不良的原因，根本目的在于提升員工的能力。5．對薪酬設計的影響。首先，重視外部薪酬調(diào)查，確保核心員工工資具有外部競爭性。核心員工是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，因此在薪酬設計方面必須確保其外部競爭性，避免核心員工流失。其次，薪酬設計要體現(xiàn)為知識、能力、經(jīng)驗付酬。知識、能力、經(jīng)驗等是核心員工的共同特征，在薪酬體系設計中要突出對核心員工的重視再次，必須實施一系列的配套措施：如股權(quán)激勵、高級福利等，多角度多方式確保有效留住企業(yè)的核心員工6．對培訓的影響。企業(yè)的核心能力不是一成不變的，要想長久保有企業(yè)的核心優(yōu)勢，必須通過不斷的培訓以提升核心員工的能力，主要是以下兩個途徑：第一，持續(xù)的在崗培訓（on-jobtraining）；第二，開展基于公司業(yè)務特點的特殊培訓。第三章如何用人力資源獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢第一節(jié)人力資源在今天的重要性48、【103309】（單項選擇題）下列哪位經(jīng)濟學家提出了人力資本的收益高于物質(zhì)資本收益的理論（）。A.亞當·斯密B.馬歇爾C.歐文·費雪D.奧多·W·舒爾茨【答案】D49、【92298】（多項選擇題）下列說法正確的是（）。A.按照資源的三分法,可以將資源分為實體資本資源、人力資本資源和組織資本資源B.按照資源的二分法，資源可以分為有形資源和無形資源，人力資源屬于無形資源C.亞當·斯密在《國富論》中首次提出了完整的資本概念D.人力資源是一種戰(zhàn)略性資源，企業(yè)間可以相互模仿并獲取E.一個企業(yè)可以憑借強大的物質(zhì)資本來獲得一切所需要的資源【答案】A,B50、【103311】（多項選擇題）下列有關(guān)人力資源的說法中，正確的選項有（）。A.人力資源的成本包括獲得與開發(fā)成本、重置成本兩大類B.人力資本只是包含人本身所擁有的技能、知識等C.企業(yè)只要擁有充足人力資本，就一定可以達成企業(yè)的目標D.人力資源的價值性可以通過兩種方法測度，一種是減法，一種是除法E.只有當一個企業(yè)的人力資源具有不可模仿性的時候，一個企業(yè)才能夠獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢【答案】A,D,E第三節(jié)人力資源管理部門如何幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢51、【67591】（簡答題）企業(yè)追求競爭優(yōu)勢的兩種境界是什么兩者有什么區(qū)別【答案】企業(yè)追求的競爭優(yōu)勢有兩種境界，第一種是擁有競爭優(yōu)勢，第二種是擁有可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，后者是企業(yè)追求的最終目標。對競爭優(yōu)勢的理解目前有很多爭論，按照邁克兒·波特等企業(yè)競爭優(yōu)勢外生論的理解，競爭優(yōu)勢是指企業(yè)根據(jù)外部市場的情況，制定適當競爭策略從而能夠以低于競爭者的成本為顧客提供更多價值的能力。按照企業(yè)競爭優(yōu)勢內(nèi)生理論的觀點，企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)內(nèi)部所擁有的獨特資源。但無論是外生理論還是內(nèi)生理論的觀點，都關(guān)注企業(yè)能否根據(jù)適當?shù)馁Y源情況，為自己創(chuàng)造機會，贏得市場先機。但是隨著時間的推移，企業(yè)家和理論界人士逐漸發(fā)現(xiàn)，每個企業(yè)都會在某個特定的領域或時間內(nèi)擁有一定的競爭優(yōu)勢，但卻并不能保證企業(yè)可以長期持續(xù)性地發(fā)展。很多企業(yè)在看似事業(yè)的巔峰期突然隕落，或者在經(jīng)歷了短暫的蓬勃發(fā)展之后落入舉步維艱的境地。這些在市場競爭中曇花一現(xiàn)的企業(yè)，用自身的失敗論證了這樣一個道理：企業(yè)若想在市場中謀求長期的發(fā)展，單單依靠某種短期的競爭優(yōu)勢是不行的，只有長期的可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，才能為企業(yè)的長期發(fā)展提供有力的保障。52、【67582】（多項選擇題）與其他資源相比，人力資源的特征是（）。A.物質(zhì)性B.能動性C.可用性D.有限性E.再生性【答案】B,E53、【79846】（多項選擇題）下列哪幾項屬于員工流失的隱含成本（）A.空位成本B.離職者會帶走部分客戶C.替代成本D.離職行為會影響離職者原來所承擔工作的順利開展E.培訓成本【答案】B,D54、【79857】（名詞解釋）人力資源部門的變革能力【答案】對人力資源部門的變革能力有兩種解釋：首先是對企業(yè)變革的推動能力。人力資源部門要不斷地參與到企業(yè)變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中，提高員工對組織變革的適應能力，妥善安排處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程。其次是人力資源部門本身的變革能力。作為變革的推動者，要求其本身的資源、能力、結(jié)構(gòu)、工作方式、工作流程等要順應企業(yè)變革的需要，維持自己推動變革的動力。第四節(jié)小結(jié)55、【103333】（單項選擇題）下列選項中，哪個是供給與需求理論對人力資源價值性的描述（）A.企業(yè)只是觀察供求狀況，然后做出使利潤最大化的產(chǎn)出決定B.人力資源就是成本與收益之間的差額C.在每個工作都有人勝任的假設下，代表人力資源具有將投入轉(zhuǎn)換成產(chǎn)出的能力，這個部分稱之為價值D.當資源能夠使企業(yè)制定改善效能與效率、開拓市場機會以及消除潛在威脅的時候，這種資源就認為是有價值的【答案】C第二節(jié)人力資源幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的條件56、【70484】（單項選擇題）人力資源部門幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的理念核心是（）。A.盡可能使企業(yè)的人力資源具有VRIO的四個屬性B.建立具體完備的管理體系C.使人力資源部門的戰(zhàn)略符合企業(yè)的戰(zhàn)略要求D.建立科學的考評體系和暢通的溝通平臺【答案】A57、【70492】（單項選擇題）人力資源組織化的含義是（）。A.接受組織的文化和理念B.服從組織的安排C.熱愛組織并有極高的組織忠誠度D.組織和個人之間的一種依存關(guān)系【答案】D58、【84242】（單項選擇題）人力資源戰(zhàn)略是一種重要的（）。A.成本戰(zhàn)略B.職能戰(zhàn)略C.目標戰(zhàn)略D.總體戰(zhàn)略【答案】B59、【103310】（單項選擇題）模仿團隊人力資源的困難主要在于（）。A.團隊的效能決定于獨特的歷史因素以及與其他團隊的關(guān)系B.團隊中成員的多樣性C.團隊業(yè)績的難以界定D.模仿團隊的成本過高【答案】A60、【69242】（簡答題）怎樣理解人力資源的組織化【答案】在VRIO的分析框架中，O代表組織化。人力資源的組織化是人力資源與企業(yè)之間的一種相互依賴的關(guān)系，即若企業(yè)的人力資源離開這個組織，就會降低其資源的價值性甚至會喪失原有的價值。換句話說，如果將企業(yè)和員工當成獨立的兩方，若相對于組織而言，人力資源是完全獨立的，那么人力資源就沒有被組織化，若從人力資源角度看，企業(yè)的人力資源是依賴于組織的，那么這樣的人力資源就是被組織化的。組織化的實質(zhì)是企業(yè)和人力資源的關(guān)系，是企業(yè)處于主導地位而人力資源處于被動地位的一種狀態(tài)。按照VRIO的觀點，人力資源的組織化是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必要條件，如果一個企業(yè)的人力資源沒有被組織化，是一盤散沙，那么企業(yè)擁有的人力資源是沒有意義的。人力資源有別于其他資源，只有組織化的，符合企業(yè)戰(zhàn)略目標配置的人力資源才能為企業(yè)核心能力的構(gòu)筑、為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻。（彭劍鋒，2005）因為人力資源本身的開發(fā)和積累，離不開特定的組織載體，離開了組織平臺，會削弱人力資源的優(yōu)勢。61、【82168】（多項選擇題）模仿人力資源常見的障礙是（）。A.市場容量和規(guī)模經(jīng)濟B.模仿的法律限制C.企業(yè)文化的影響D.獲取投入或顧客的優(yōu)越途徑E.無形障礙【答案】A,B,D,E62、【79847】（名詞解釋）人力資源的最優(yōu)和最差組合【答案】根據(jù)Wright教授的觀點，企業(yè)人力資源的不同組合會形成不同的特點，導致人力資源在幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的結(jié)果大相徑庭。第一種組合是最壞的組合，企業(yè)的人力資源既沒有價值、也不稀缺，這樣的人力資源會成為企業(yè)的負擔。第二種組合是最好的組合，也就是企業(yè)的人力資源同時滿足這四個方面的條件，有價值、稀缺、難于模仿并且高度組織化。這樣的人力資源組合不僅能夠幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，還能夠幫助企業(yè)獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，是企業(yè)最期望獲得的結(jié)果。63、【162323】（名詞解釋）VRIO【答案】一個企業(yè)的人力資源若想幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，必須滿足四個條件：人力資源是有價值的、稀缺的、不可模仿的和被組織化的。根據(jù)四個條件英文單詞的首字母縮寫，這個框架被稱為VRIO模型。V（value）代表人力資源的價值性，R（rareness）代表人力資源的稀缺性，I（inimitability）代表企業(yè)人力資源的不可模仿性，O（organization）代表人力資源的組織化。64、【162324】（名詞解釋）企業(yè)增長理論【答案】企業(yè)是一個利用自己所控制的一組生產(chǎn)資源來獲取利潤的管理框架。企業(yè)增長受制于：（1）作為企業(yè)所控制的那一組生產(chǎn)資源函數(shù)的生產(chǎn)機會；（2）用來協(xié)調(diào)這些資源使用的管理框架。65、【70488】（論述題）為什么說人力資源是獲取競爭優(yōu)勢的源泉【答案】隨著全球化競爭和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源日益成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎，而人力資源推動企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取和維系，使通過人力資源成為企業(yè)的核心能力的要素來實現(xiàn)的。人力資源能否成為企業(yè)的核心能力要素，就必須從他是否具備核心要素的四個特征來說即，價值性，稀缺性，不可模仿性和組織性。（1）人力資源的價值有效性。人力資源對企業(yè)而言，具有價值有效性，有幾個方面分析：如①核心人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導因素；②人力資源能夠為企業(yè)持續(xù)性地贏得客戶、贏得市場；③人力資源對企業(yè)的戰(zhàn)略與組織變革、質(zhì)量管理、商機增多、生產(chǎn)率提高等起到一定的作用（2）人力資源的稀缺性。所謂稀缺性，主要由資源分配的非均衡性導致的資源的相對有限性。人力資源的相對稀缺性體現(xiàn)在：一定時期內(nèi)勞動力市場上具有某一特征的人才供給數(shù)量不足和某種特性呈非均衡性分布狀態(tài)而導致人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡。（3）人力資源的難以模仿性：從兩個方面體現(xiàn)：獨特的歷史因素、因果模糊性和社會復雜性導致的難以模仿；資源的不可移動性引起的難以模仿。（4）人力資源的組織化特征：人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)成為一種高度組織化的資源，因為它已經(jīng)完全與企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營模式、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務流程、管理方式等方方面面相融合，不再是一種游離于組織系統(tǒng)之外的資源。綜上所述，正是因為人力資源具有了價值性、稀缺性、難以模仿性與組織化這個特征，在現(xiàn)代企業(yè)中人力資源已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。第四章人力資源計分卡與高績效工作系統(tǒng)第一節(jié)人力資源積分卡66、【67597】（單項選擇題）根據(jù)作者的觀點，實現(xiàn)人力資源傳導機制和人力資源體系的一致性，主要是要強調(diào)三點：人力資源管理功能，人力資本管理系統(tǒng)和戰(zhàn)略性員工行為，那么這三點之間的驅(qū)動關(guān)系是（）。A.三者各自為政，相互獨立B.員工行為的改善導致人力資本管理系統(tǒng)的改善，人力資本管理系統(tǒng)的改善導致人力資源管理功能的改善，最終使得企業(yè)人力資源管理構(gòu)架與人力資源傳導機制保持一致C.人力資本管理系統(tǒng)的改善導致人力資源管理職能的改善，人力資源管理職能的改善導致員工行為的改善，最終使得企業(yè)人力資源管理構(gòu)架與人力資源傳導機制保持一致D.人力資源的管理功能的改善導致人力資本管理系統(tǒng)的改善，人力資本管理系統(tǒng)的改善導致員工行為的改善，最終使得企業(yè)人力資源管理構(gòu)架與人力資源傳導機制保持一致【答案】D67、【68550】（單項選擇題）下列不屬于人力資源傳導機制的是（）。A.人力資源激活力B.人力資源管理系統(tǒng)C.戰(zhàn)略性員工行為D.人力資源的能力【答案】C68、【79853】（單項選擇題）下列對人力資源計分卡的描述中，不正確的是（）。A.成功的人力資源計分卡實施能夠使企業(yè)將人力資源作為一種戰(zhàn)略資產(chǎn)來管理B.人力資源計分卡是一個戰(zhàn)略性人力資源測評系統(tǒng),是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理和績效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和管理工具C.人力資源計分卡是平衡計分卡在內(nèi)部流程方面的改進和創(chuàng)新D.人力資源計分卡可以幫助企業(yè)衡量和評價人力資源工作對企業(yè)的財務績效貢獻【答案】C69、【79860】（簡答題）試區(qū)別人力資源績效驅(qū)動力和人力資源激活力。【答案】人力資源傳導機制以績效驅(qū)動力和激活力兩種形式出現(xiàn)。（1）人力資源績效驅(qū)動力（HRperformancedrivers）：是和人力資源相關(guān)的核心能力和資產(chǎn)，例如：員工滿意度、員工生產(chǎn)力。每個公司的績效驅(qū)動力是各不相同的，都來源于企業(yè)特殊的戰(zhàn)略和使命。（2）人力資源激活力（enablers）：用于強化績效驅(qū)動力，一個績效驅(qū)動力可能有幾個激活力，獨立的激活力作用也許不大，各種激活力的聚合體具有戰(zhàn)略重要性。僅僅從人力資源關(guān)注角度來考慮公司的人力資源激活力是不夠的，而應該更多地關(guān)注具體的人力資源激活力在運營、客戶、財務部門中強化績效驅(qū)動力。綜上，人力資源績效驅(qū)動力和人力資源激活力都屬于人力資源傳導機制，是公司人力資源管理體系和戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)的連接點，都是由三方面的因素構(gòu)成：人力資源能力、人力資源動機和人力資源管理體系構(gòu)成。但人力資源績效驅(qū)動力是直接支撐組織的人力資源方面的驅(qū)動力；人力資源激活力是強化績效驅(qū)動力的因素，它體現(xiàn)了人力資源體系對企業(yè)價值鏈各部分的支撐，是用于強化財務、客戶、內(nèi)部運營和人力資源多方面的績效驅(qū)動力的因素。70、【67615】（名詞解釋）人力資源傳導機制【答案】戰(zhàn)略性人力資源傳導機制是指在將人力資源管理整合到經(jīng)營績效評估體系過程中，找到的人力資源管理與公司戰(zhàn)略實施規(guī)劃之間的結(jié)合點，是服務于公司戰(zhàn)略實施的人力資源的結(jié)果。與人力資源實踐活動相對照，人力資源實踐活動強調(diào)人力資源管理的效率和實踐活動數(shù)量。人力資源傳導機制以績效驅(qū)動力和激活力兩種形式出現(xiàn)。人力資源績效驅(qū)動力（HRperformancedrivers）是和人力資源相關(guān)的核心能力和資產(chǎn)，例如：員工滿意度、員工生產(chǎn)力。人力資源激活力（enablers）：用于強化績效驅(qū)動力，一個績效驅(qū)動力可能有幾個激活力，獨立的激活力作用也許不大，各種激活力的聚合體具有戰(zhàn)略重要性。例如：公司獎金結(jié)構(gòu)的特定變化可能實現(xiàn)一種被稱為“即使傳遞”的績效驅(qū)動力。71、【162325】（名詞解釋）運營維度【答案】運營維度（theoperationalperspective）是測量人力資源管理活動在實現(xiàn)其內(nèi)部流程最優(yōu)化方面成果的指標。通常來說，這個層面的關(guān)注點有：人員安置、技術(shù)、人員規(guī)劃和人員服務等方面效率。72、【70497】（論述題）如何通過人力資源計分卡幫助企業(yè)獲得高績效【答案】1．人力資源計分卡的內(nèi)涵（1）定義：人力資源計分卡是一個戰(zhàn)略性人力資源測評系統(tǒng),是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理和績效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和管理工具。它能完成兩件重要的事情：把人力資源作為戰(zhàn)略性資源進行管理；證明人力資源工作對公司的成功財務的貢獻。人力資源計分卡的作用：一套系統(tǒng)來來證明人力資源對企業(yè)價值的實際貢獻，特別是，要說明人力資源對企業(yè)價值增長的作用機制。人力資源計分卡解決的問題就是通過一套系統(tǒng)將企業(yè)的戰(zhàn)略整合到人力資源管理體系中，在通過人力資源管理體系作用與企業(yè)的績效，從而實現(xiàn)企業(yè)的高績效。2．人力資源計分卡對經(jīng)營績效的作用機制人力資源計分卡作為一種戰(zhàn)略人力資源評估工具，通過找到人力資源傳導機制，建立和評估了人力資源系統(tǒng)及其實踐與企業(yè)戰(zhàn)略實施和經(jīng)營績效的聯(lián)系，實現(xiàn)了人力資源活動的成本控制和價值創(chuàng)造的平衡，并保證了人力資源活動的高回報率，使高效的人力資源管理活動成為戰(zhàn)略實現(xiàn)的有效支持和公司績效的強大推動力，進而支持企業(yè)實現(xiàn)高績效。其作用機制主要體現(xiàn)在：（1）人力資源系統(tǒng)和公司戰(zhàn)略的交互作用在構(gòu)建人力資源計分卡之前，首先應通過整合建立公司戰(zhàn)略和人力資源管理系統(tǒng)的聯(lián)系，使人力資源成為一種戰(zhàn)略資源。再通過創(chuàng)建人力資源計分卡來評估人力資源管理活動的價值收益和成本投入，調(diào)整現(xiàn)有的人力資源系統(tǒng)和活動，使之與人力資源傳導機制相統(tǒng)一，從而作用于員工的戰(zhàn)略行為，實現(xiàn)對公司戰(zhàn)略的支持。（2）人力資源管理活動的成本控制和價值創(chuàng)造雙目標的平衡。人力資源計分卡通過保持人力資源決策的成本控制和價值創(chuàng)造的平衡，保證了人力資源活動的績效有效性。傳統(tǒng)的人力資源管理把人力資源視為成本中心的組織，HR部門的效率成為人力資源評價體系中的唯一度量標準，但這種成本效率并不能對股東價值有太大的影響。由人力資源計分卡的組成結(jié)構(gòu)可看出，人力資源計分卡在強調(diào)人力資源的價值創(chuàng)造的同時兼顧了其效率（成本節(jié)省）。在人力資源體系有效管理的前提下，收益的來源是人力資源傳導機制，而不是職能活動。這種平衡可以幫助人力資源經(jīng)理避免，關(guān)注人力資源戰(zhàn)略成果得到的收益而忽視這些收益的成本。3．如何構(gòu)建幫助企業(yè)獲得高績效的人力資源計分卡為了使公司的人力資源體系能夠成為一種戰(zhàn)略資源，為公司創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢，我們將探詢?nèi)肆Y源管理和公司關(guān)鍵成功因素之間的關(guān)系，將人力資源管理系統(tǒng)納入到公司的戰(zhàn)略實施系統(tǒng)中，并運用人力資源計分卡評估和調(diào)整人力資源體系與公司戰(zhàn)略實施系統(tǒng)的一致性，使人力資源管理的戰(zhàn)略作用充分發(fā)揮出來?！禩heHRScorecardLinkingPeople,StrategyandPerformance》的作者為這一過程提供了一個七步的執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略角色的模型。具體步驟如下：第1步明確界定經(jīng)營戰(zhàn)略當開發(fā)戰(zhàn)略目標時，如果不著眼于怎樣在整個組織中實施和溝通，那么往往會流于泛泛，用簡潔的語言清晰的表述組織的戰(zhàn)略，是需要下一番功夫的。關(guān)鍵就在于陳述公司目標時，要能讓員工理解公司戰(zhàn)略的作用，讓公司知道如何評估公司戰(zhàn)略在實現(xiàn)目標時取得的成功。第2步為作為戰(zhàn)略資產(chǎn)的人力資源建立經(jīng)營個案經(jīng)營個案要想能夠體現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源角色，必須包含人力資源對從戰(zhàn)略高度關(guān)注評估系統(tǒng)的戰(zhàn)略執(zhí)行和角色的關(guān)鍵性影響。是戰(zhàn)略執(zhí)行而不是戰(zhàn)略內(nèi)容將成功的公司和失敗的公司區(qū)別開來，選擇一個合適的戰(zhàn)略要比有效地執(zhí)行一個戰(zhàn)略容易的多。要想成功地執(zhí)行戰(zhàn)略，其關(guān)鍵是應該從戰(zhàn)略的高度對員工加以關(guān)注，最后平衡績效測量系統(tǒng)，加上配合一致的人力資源系統(tǒng)和有效的知識管理，構(gòu)成了從戰(zhàn)略上關(guān)注組織的基石。第3步設計戰(zhàn)略圖在繪制戰(zhàn)略圖之前，應該考慮的問題：哪些戰(zhàn)略目的/目標/結(jié)果是實際可行的，而不是擺設執(zhí)行每個目標的動力是什么怎樣評估達到目標的過程阻礙每個目標成功執(zhí)行的因素是什么為了確保該戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，員工應該怎樣做人力資源職能能夠為公司提供實現(xiàn)該戰(zhàn)略目標所必需的員工能力和行為嗎如果不是這樣，需要做些什么變革倘若公司在設計價值鏈時能用圖表描述各績效推動力之間的關(guān)系的話，那么公司在執(zhí)行戰(zhàn)略計劃時就能更加自信。第4步在戰(zhàn)略圖中確認人力資源傳導機制人力資源經(jīng)理有責任描繪戰(zhàn)略圖中的人力資源績效驅(qū)動力和人力資源激活力。同時提問：分別支持戰(zhàn)略圖中所描述的公司各層次的績效驅(qū)動力的人力資源傳導機制都包括哪些績效推動力和激活力第5步使人力資源體系與人力資源傳導機制保持一致在第4步時，已經(jīng)自上而下思考了戰(zhàn)略，并指導你應該關(guān)注于哪一種人力資源傳導機制，在第5步就應該思考如何構(gòu)建人力資源系統(tǒng)，以便提供這些傳導機制。第6步設計戰(zhàn)略性人力資源評估系統(tǒng)前5步指導人力資源結(jié)構(gòu)的開發(fā)，為評估人力資源和公司績效之間的關(guān)系奠定了必要的基礎。從第6步開始要涉及到人力資源評估體系的設計。為了精確地評估人力資源與公司績效的關(guān)系，必須開發(fā)有效的人力資源傳導機制的測量。主要從以下兩個方面著手，首先，必須自信自己已經(jīng)確認了合適的人力資源績效驅(qū)動力和激活力，所以必須清晰地理解公司進行有效的戰(zhàn)略執(zhí)行所必需的因果鏈，其次，必須為這些傳導機制選擇正確的測量方式。第7步通過測量來實施管理一旦人力資源計分卡按照我們模型所描述的原理開發(fā)出來，它就成了一種全新而強有力的管理工具，實際上，使用這一工具遠不只是保持人力資源對公司績效影響的"分數(shù)"。如果計分卡和公司戰(zhàn)略的要求相一致，那么專業(yè)人員將對"采取什么措施去實實在在地把人力資源當作一個戰(zhàn)略性資產(chǎn)來管理"擁有了一種新的見解。基于從第1-6步的工作，執(zhí)行一種全新的人力資源管理過程要有大量的企業(yè)變革和業(yè)務柔性。而且，該過程并不只是一次性事件，人力資源的管理者必須定期評估他們已經(jīng)界定好的人力資源傳導機制，為的是確保這些人力因素和激活力保持著戰(zhàn)略重要性。對人力資源激活力來說，和具體的業(yè)務目標保持直接聯(lián)系尤其重要。技能高超的人力資源經(jīng)理們知道什么時候激活力不再起著戰(zhàn)略性作用，知道什么時候需要進行置換。4．人力資源計分卡可提供的績效或戰(zhàn)略實施方面的貢獻：（1）著重突出人力資源職能活動和人力資源傳導機制的區(qū)別。人力資源計分卡明確地將影響戰(zhàn)略執(zhí)行的人力資源傳導機制與不影響戰(zhàn)略執(zhí)行的職能活動區(qū)分開來?？梢哉f，一個恰當?shù)娜肆Y源評估系統(tǒng)能夠不斷的推動人力資源專業(yè)人員既進行戰(zhàn)略性思考又進行運作性思考。（2）有助于控制成本并創(chuàng)造價值。人力資源管理從來都是被公司看作控制成本的手段，但擔當起戰(zhàn)略角色的人力資源管理也必須能夠創(chuàng)造價值，人力資源計分卡有助于這兩大目標的平衡。（3）評估領先性指標。我們的人力資源戰(zhàn)略模型將人力資源決策與人力資源傳導機制聯(lián)系了起來，反過來，這些聯(lián)系又影響了公司的戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵績效推動力。對這些能推動人力資源傳導機制的人力資源決策和系統(tǒng)各要素的一致性進行監(jiān)控和評估時非常有必要的，它能為我們提供人力資源在這些傳導機制上所取得的成績，并為人力資源的戰(zhàn)略影響奠定基礎。（4）人力資源對戰(zhàn)略執(zhí)行最終的"底線"所做的貢獻。（5）人力資源專業(yè)人員有效地擔當起他們的戰(zhàn)略性職責。人力資源計分卡鼓勵人力資源經(jīng)理關(guān)注自己所制定的決策是如何確切的對公司戰(zhàn)略的成功執(zhí)行產(chǎn)生影響的，并鼓勵人力資源專業(yè)人才采用系統(tǒng)的觀點來思考人力資源戰(zhàn)略。第二節(jié)高績效工作系統(tǒng)73、【67607】（單項選擇題）關(guān)于高績效工作系統(tǒng)研究缺陷的論述中，不正確的是（）。A.主要局限于理論研究，缺乏對高績效工作系統(tǒng)的實證研究B.有些看起來研究類似的政策，但是實際上選用的政策和績效指標的標準和數(shù)據(jù)方面還是有很多不同；即使是基本的政策，不同的研究者對人力資源管理措施的評價方式也不盡相同C.有些作者認為高績效工作系統(tǒng)的員工積極性所帶來的回報并不足以維持高績效措施D.無論是在最早研究高績效工作系統(tǒng)的美國，還是在歐洲，高績效工作措施的實施不是非常廣泛，措施也沒有系統(tǒng)化地實施【答案】A74、【68551】（單項選擇題）以下屬于生產(chǎn)管理視角對高績效工作系統(tǒng)的理解的概念是（）。A.高績效系統(tǒng)B.高績效工作系統(tǒng)C.高承諾/參與管理D.高績效管理【答案】A75、【68555】（單項選擇題）以下關(guān)于高績效工作系統(tǒng)對組織績效的影響的命題中，屬于權(quán)變觀點的是（）。A.組織無論處于何種情境下，皆可適用所謂的"最佳實踐"，企業(yè)若執(zhí)行這些特定的人力資源管理實踐，將會對組織績效產(chǎn)生正面影響B(tài).組織戰(zhàn)略會增加或降低人力資源管理實踐對組織績效的影響，即管理實踐的有效性會受到組織外在因素的影響C.人力資源實踐需要和組織目標之間達成契合，人力資源實踐和組織其他要素之間可以有多種組合，各種組合都可以帶來高績效D.高績效工作系統(tǒng)能促進生產(chǎn)率、產(chǎn)量、人均銷售額等的提高，同時對離職率、員工保持率、工作滿意度等重要人力資源管理指標也產(chǎn)生影響【答案】C76、【79854】（單項選擇題）以下關(guān)于"哈佛模式"的描述中，不正確的是（）。A.強調(diào)開發(fā)、培訓、員工的承諾與素質(zhì)、要充分運用人的潛力B.強調(diào)人事主題中“軟”的方面，因此被習慣稱為人力資源管理中的“軟模式”C.是一個政策選擇模式，其中“利益相關(guān)者的利益”與“不同情景場合因素”屬于自變量D.該模式的理念現(xiàn)在已經(jīng)不再適合人力資源管理的實踐【答案】D77、【92304】（單項選擇題）根據(jù)組織設計視角的看法，高績效工作系統(tǒng)的主要特點是（）。A.有明確的長期和當前的目標，成員表現(xiàn)出高度的熱情、動力和責任，通過整合的團隊完成工作，賦予成員一定的自由B.廣泛的組織變革創(chuàng)新，目的在于協(xié)助組織在信息、技術(shù)、人員和工作之間獲得適應性C.組織應著力培養(yǎng)員工參與和承諾，通過引導員工對組織和個人的工作承諾（態(tài)度），管理系統(tǒng)是能夠達到"延伸目標"D.直接將高績效作為目標，更多地強調(diào)按照績效付酬和外部激勵【答案】B78、【103312】（單項選擇題）根據(jù)Bailey和Merritt（1992）的觀點，高績效工作系統(tǒng)機構(gòu)不包括（）。A.員工能力B.授權(quán)C.員工激勵D.員工參與決策的機會【答案】B79、【79848】（簡答題）高績效工資系統(tǒng)為什么能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢【答案】高績效工作系統(tǒng)通過以下幾個方面為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢：（1）價值性：高績效工作系統(tǒng)通過改善流程，向員工提供信息、技能、激勵和責任的人力資源政策措施和文化措施，幫助員工做出有助于改善柔性（適應性、敏捷性和反應性）、提高效率的決策。其價值表現(xiàn)為其實施以后，組織資本和人力資本均有增值，這種增值體現(xiàn)在生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品/服務質(zhì)量的改善、市場的開拓、利潤的獲得以及組織柔性和協(xié)調(diào)能力的建立，還表現(xiàn)為員工獲得具有挑戰(zhàn)性和激勵性的工作、組織與員工之間建立信任和承諾關(guān)系、員工滿意度的提高、員工技能和知識的開發(fā)等軟指標。（2）稀缺性：高績效工作系統(tǒng)在實踐中較少被采用，雖然高績效工作系統(tǒng)能為企業(yè)帶來價值，并具有比傳統(tǒng)組織形式更利于組織競爭環(huán)境的組織特征，但是實踐中很少有企業(yè)會采用，因此高績效工作系統(tǒng)在實踐世界具有稀缺性的特點。（3）難以模仿：高績效工作系統(tǒng)的實施是一個復雜的過程，不僅受制于企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境，而且與企業(yè)采用的戰(zhàn)略相關(guān)，同時組織的歷史和價值觀也會根深蒂固地影響到員工對高績效工作系統(tǒng)的理解和支持，企業(yè)內(nèi)部的其他資源如技術(shù)、資金、人力資源也會限制高績效措施的實施能力。因此即使競爭者能夠理解該實踐是有價值的，并想做同樣的事，但是由于全面實施該戰(zhàn)略需要時間，所以立即模仿是不可行的。（4）難以完全替代：組織高績效的獲得是組織結(jié)構(gòu)、管理措施、技術(shù)和人力資源協(xié)同的結(jié)果，目前的評估方式很難分清某一要素對績效的貢獻比例，因此即使競爭者熟悉組織的績效改善方式，也無法完全效仿和替代。另外高績效工作系統(tǒng)被認為通過組織的人力資本和組織資本起作用而獲得組織成功，因此高績效工作系統(tǒng)所擁有的資源是無法完全替代的。綜上可以得出結(jié)論，高績效工作系統(tǒng)成功地創(chuàng)造了無形的、獨特的、企業(yè)特有的組織能力，這些能力是有價值的、稀缺的、難以模仿并難以完全替代的。當不同的管理措施結(jié)合到內(nèi)在關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，并與現(xiàn)有的組織特征一致，和運行及戰(zhàn)略目標一致，高績效工作系統(tǒng)的投資就可以產(chǎn)生持續(xù)的競爭優(yōu)勢資源。80、【67614】（多項選擇題）以下關(guān)于高績效工作系統(tǒng)下績效考核的論述中，符合文躍然教授觀點的是（）。A.一套完整的考核體系需要在硬指標、軟環(huán)境、執(zhí)行力三個層面下功夫B.就目前來說，體系建設是做得最多的事情，相對而言，軟環(huán)境和執(zhí)行力層面，卻很少受到關(guān)注C.如果一個企業(yè)在軟環(huán)境方面做的非常好，那么，有無一套精致的考核體系其實變得不再重要，甚至只憑領導者頭腦中對于員工的“大致印象”就可以取得很好的效果D.要使考核真正起到效用，最為關(guān)鍵的不是考核體系（硬指標）本身的建設，而是與之配套的軟環(huán)境和基層領導執(zhí)行能力的培養(yǎng)，這兩個因素已經(jīng)超越了體系本身，成為決定考核成敗的關(guān)鍵因素E.在一定程度上，即使沒有一個科學的考核體系，但在軟環(huán)境和執(zhí)行層面做的好的話，同樣可能取得很好的考核效果【答案】A,B,C,D,E81、【68644】（多項選擇題）關(guān)于高績效工作系統(tǒng)結(jié)構(gòu)特征的描述，以下正確的是（）。A.高績效工作系統(tǒng)通常從工作設計入手，主要體現(xiàn)在工作單元的結(jié)構(gòu)從官僚式變得更加扁平化和水平化，運用高績效設計的組織從四個方面設計，分別是結(jié)構(gòu)、人力資源、技術(shù)和全面質(zhì)量管理B.高績效工作系統(tǒng)圍繞核心企業(yè)流程來設計工作流，員工通常組合成不同的團隊負責不同的流程C.最為重要的是，高績效工作系統(tǒng)中的基層員工除了完成工作之外，還負責改進工作方法和程序，解決工作中出現(xiàn)的問題，協(xié)調(diào)與他人的工作D.高績效工作系統(tǒng)為員工參與工作創(chuàng)造機會，比如工作輪換、質(zhì)量圈、企業(yè)信息共享、報酬與績效掛鉤等E.高績效工作系統(tǒng)的工作流程設計體現(xiàn)了參與性文化的結(jié)構(gòu)性保障，工作流圍繞核心業(yè)務流程，工作單元的結(jié)構(gòu)從官僚式變得更加扁平化和水平化【答案】A,B,C,D82、【84250】（多項選擇題）現(xiàn)有關(guān)于高績效工作系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的理論研究存在的不足包括（）。A.對"什么是HPWS"以及"是否存在不同環(huán)境下普遍適用的HPWS"等問題意見不一，忽略了環(huán)境對HPWS與組織績效關(guān)系的影響B(tài).忽視了不同國家社會文化的差異C.目前的研究對"最佳實踐"尚無定論，因為不同的實證研究得出了不同的人力資源管理實踐，而且關(guān)于人力資源管理實踐對組織績效影響的研究結(jié)論相互矛盾D.在高績效工作系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的研究中，對應該使用哪些測量工具和方法意見不一致E.還不能提供有力的證據(jù)，表明人力資源與其他資源一樣，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉【答案】A,B,C,D,E83、【103313】（多項選擇題）參見的高績效工作指標的獲取方法有（）。A.分類法B.比較法C.實證研究法D.模塊法E.標桿法【答案】A,B,C,D84、【67618】（名詞解釋）持續(xù)競爭優(yōu)勢【答案】所謂競爭優(yōu)勢就是一個企業(yè)在有效的“可競爭性市場”上向消費者提供具有某種價值的產(chǎn)品或服務的過程中所表現(xiàn)出來的超越或勝過其他競爭對手，并且在一定時期內(nèi)創(chuàng)造市場主導權(quán)和超額利潤或高于所在行業(yè)平均水平盈利率的屬性或能力。在競爭性市場中，只有“戰(zhàn)略”資源才能成為持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。如果要獲得創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的能力和潛力，企業(yè)資源必須滿足戰(zhàn)略資源的四個基本條件：a．該項資源能為企業(yè)產(chǎn)生價值；b．該項資源對現(xiàn)有的或潛在的競爭對手而言是稀缺的；c．基于該項資源的競爭優(yōu)勢是競爭對手不可模仿的；d．基于該項資源的競爭優(yōu)勢是競爭對手不可完全替代的。第五章GREP人力資源戰(zhàn)略觀第一節(jié)什么是GREP85、【67624】（單項選擇題）當我們利用GREP作為企業(yè)診斷工具的時候，其診斷的著手點是（）。四大維度的17個子要素C.根據(jù)GREP分解出來的細化問題D.一套一成不變的問題系統(tǒng)【答案】C86、【67627】（單項選擇題）GREP系統(tǒng)中對企業(yè)產(chǎn)品選擇所采取的分析工具是（）。分析B.五要素分析C.波士頓矩陣D.企業(yè)關(guān)鍵要素分析方法【答案】C87、【82173】（單項選擇題）GREP系統(tǒng)中，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的動力機制主要是指（）。A.企業(yè)動力制度安排B.企業(yè)中高層管理者的激勵問題C.企業(yè)治理結(jié)構(gòu)發(fā)展過程中的動力來源問題D.企業(yè)的權(quán)利問題【答案】B88、【79868】（簡答題）GREP的功能有哪些【答案】（一）GREP作為一種評判企業(yè)的工具GREP可以作為一種評判企業(yè)是否“健康”的診斷企業(yè)的工具。它是一套全面、系統(tǒng)、完整的診斷工具。（二）GREP作為一種戰(zhàn)略分析工具企業(yè)經(jīng)營的基本思考方法本質(zhì)是發(fā)現(xiàn)問題，然后改進問題。用GREP系統(tǒng)可以很容易地發(fā)現(xiàn)問題，也可以很容易地找到解決問題的方法。當我們把GREP作為一種戰(zhàn)略工具時，我們的戰(zhàn)略可以定義為：所謂戰(zhàn)略，指的是企業(yè)對在GREP四個方面存在問題的發(fā)現(xiàn)和改進。（三）GREP作為一種人力資源管理思考方法從GREP出發(fā)來思考企業(yè)人力資源管理的要點是：（1）企業(yè)人力資源管理的核心是為了實現(xiàn)企業(yè)在GREP四個方面的戰(zhàn)略目標所需要的能力管理。（2）企業(yè)人力資源管理的首要目的是要使企業(yè)擁有完成戰(zhàn)略目標的能力，這種能力由GREP分析決定。（3）企業(yè)的一切人力資源管理活動，如招聘、培訓與開發(fā)、考核和薪酬活動都以完成GREP戰(zhàn)略目標為基點。（四）GREP作為一種文化分析工具當我們把GREP作為一種文化分析工具時，其主要的作用在于：（1）GREP競爭力分析為判斷企業(yè)的優(yōu)勢文化和劣勢文化提供了一個依據(jù)，凡是符合企業(yè)競爭力提升和戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的就是優(yōu)勢文化，反之則是劣勢文化；（2）GREP競爭力分析為確立企業(yè)的核心理念體系和員工行為規(guī)范提供了依據(jù)。89、【67636】（多項選擇題）在GREP體系中，企業(yè)資源主要考察的是（）。A.企業(yè)資源的積聚能力B.企業(yè)資源的規(guī)模C.企業(yè)資源的種類D.企業(yè)資源的來源E.企業(yè)資源的使用效率【答案】A,B,E90、【67637】（多項選擇題）在GREP體系中，企業(yè)的產(chǎn)品與服務選擇包括（）。A.行業(yè)選擇B.競爭定位選擇C.競爭方式選擇D.內(nèi)部管理流程E.產(chǎn)品選擇【答案】A,B,C,D,E91、【67638】（多項選擇題）在GREP體系中，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)包括（）。A.企業(yè)制度B.權(quán)利分配機制C.股權(quán)結(jié)構(gòu)D.動力機制E.企業(yè)管理者的分配制度【答案】B,C,D92、【67640】（多項選擇題）當我們把GREP作為一種文化分析工具時，其主要觀點是（）。系統(tǒng)分析為判斷企業(yè)文化的“好壞”提供了一個依據(jù)系統(tǒng)決定了一個企業(yè)的企業(yè)文化系統(tǒng)分析為確立企業(yè)的核心理念體系和員工行為規(guī)范提供了依據(jù)D.凡是符合企業(yè)GREP改進方向的就是優(yōu)秀文化，反之就是劣勢文化E.企業(yè)文化決定了該企業(yè)在GREP四大方面的狀態(tài)【答案】A,C,D,E93、【67643】（名詞解釋）GREP【答案】GREP分別指的是如下幾個方面：（一）治理結(jié)構(gòu)（Governance）企業(yè)治理結(jié)構(gòu)指的是各國經(jīng)濟中的企業(yè)制度安排問題，這種制度安排決定企業(yè)為誰服務，由誰控制，風險和利益如何在各利益集團之間分配等一系列問題。治理結(jié)構(gòu)主要包括：股權(quán)結(jié)構(gòu)、動力機制、權(quán)利分配機制。（二）企業(yè)資源（Resource）企業(yè)的資源關(guān)注的企業(yè)內(nèi)部能力問題，包括：人力資源、資本資源、政府資源、品牌資源、客戶資源、文化資源等等。（三）企業(yè)家（Entrepreneur）包括三個維度：企業(yè)家，企業(yè)領導人本身所具有的一些能力；管理團隊，由企業(yè)家所發(fā)展的管理團隊內(nèi)的能力；后備隊伍的培養(yǎng)，企業(yè)家對未來管理團隊的培養(yǎng)。（四）P（產(chǎn)品與服務）（Product），包括如下五點：行業(yè)選擇、產(chǎn)品選擇、定位選擇、競爭方法選擇、內(nèi)部管理流程。94、【162326】（名詞解釋）動力機制【答案】企業(yè)的動力機制關(guān)注的是構(gòu)建合理有效的高層經(jīng)理人員的利益結(jié)構(gòu)和激勵機制，主要考慮的是高層經(jīng)理人員的薪酬設計問題。第二節(jié)GREP與核心人力資源的確定95、【67629】（單項選擇題）根據(jù)SNELL模型，對企業(yè)的核心人力資源采取的是（）。A.基于服從的人力資源管理B.基于合作的人力資源管理C.基于承諾的人力資源管理D.基于高效的人力資源管理【答案】C96、【67630】（單項選擇題）如果將SNELL模型與GREP系統(tǒng)結(jié)合起來，對企業(yè)的核心人力資源定義是（）。A.具有高戰(zhàn)略價值，在市場上稀缺的人力資源B.有價值的、獨特的人力資源C.有價值的、普遍的人力資源D.具有高戰(zhàn)略價值，在市場上常見的人力資源【答案】A97、【67632】（單項選擇題）基于GREP發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)人力資源問題，首先要（）。A.根據(jù)GREP確定企業(yè)資源部分的人力資源規(guī)模、人力資源積聚能力的狀態(tài)及其問題B.根據(jù)GREP確定企業(yè)的戰(zhàn)略C.根據(jù)GREP確定企業(yè)存在的主要問題、核心能力以及相應的核心人力資源D.根據(jù)GREP確定企業(yè)的文化【答案】C98、【84238】（單項選擇題）基于GREP確定企業(yè)核心人力資源的基本假設不包括（）。A.核心人力資源與戰(zhàn)略相關(guān)B.核心人力資源是具有企業(yè)核心能力的人力資源C.企業(yè)的核心能力主要來自戰(zhàn)略能力D.核心人力資源指的是企業(yè)稀缺的、有價值的、難以模仿的、組織化的人力資源【答案】B99、【82167】（多項選擇題）Snell模型與GREP關(guān)于核心人力資源管理的假設，相同之處有（）。A.認定企業(yè)核心能力B.將支持企業(yè)核心能力的人力資源進行分類C.通過二維模型認定企業(yè)基于戰(zhàn)略的核心能力D.對不同的人進行不同的人力資源管理E.反映企業(yè)的外部競爭能力【答案】A,B,D第三節(jié)GREP與主要人力資源問題的發(fā)現(xiàn)與解決100、【67633】（單項選擇題）“計分卡”的含義是（）。A.可以計算分數(shù)的B.有多個可以用數(shù)據(jù)計量的指標C.可以形成卡片的D.與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的【答案】B101、【67646】（簡答題）如何基于GREP發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)人力資源問題【答案】基于GREP發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)人力資源問題可以分為如下五個步驟：第一步，根據(jù)GREP確認企業(yè)經(jīng)營中面臨的主要問題；第二步，根據(jù)GREP確認一個企業(yè)所面臨的，所需要的主要能力領域；第三步，根據(jù)一個企業(yè)所需要的能力領域確認企業(yè)核心人力資源；第四步，根據(jù)第二步和第三步所確認的核心能力和核心人力資源，觀察一個企業(yè)在人力資源管理的四個板塊--招聘、培訓、考核、薪酬--上所分別面臨的問題；第五步，根據(jù)第四步發(fā)現(xiàn)的問題，確認在人力資源每一個板塊上主要的解決方向和解決思路；通過這樣五步，為企業(yè)人力資源發(fā)現(xiàn)問題并提供思路和解決框架；102、【69255】（論述題）試從GREP的角度，論述企業(yè)在各個方面可能存在的問題【答案】根據(jù)GREP方法，一個企業(yè)的病因主要來自治理結(jié)構(gòu)、資源、企業(yè)家能力和產(chǎn)品和服務四個方面，也就是：1．治理結(jié)構(gòu)存在問題；2．資源規(guī)模和資源的集聚能力有問題；3．企業(yè)領導人（一把手和團隊）的能力存在問題；4．提供的產(chǎn)品或服務存在問題。對應地，一個企業(yè)在各方面對應有如下15個子問題：1．股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理--股權(quán)結(jié)構(gòu)病。問題描述：（1）國有股權(quán)一股獨大；（2）股權(quán)失衡從而導致沒有辦法決策或者小股東沒有辦法表達意見。2．高層激勵系統(tǒng)出現(xiàn)問題--高層動力病。問題描述：（1）經(jīng)理人員沒有充足的動力完成企業(yè)的經(jīng)營事務；（2）經(jīng)理人員不把主要精力放在完成經(jīng)營業(yè)績上，而是放在升遷、穩(wěn)定上；（3）經(jīng)理人員不是最優(yōu)秀的；3．權(quán)力安排出現(xiàn)問題--權(quán)力病。問題描述：（1）股東之間的權(quán)力邊界不清楚，行使權(quán)力的規(guī)則不明確；（2）董事會與經(jīng)營班子之間的權(quán)力邊界不清楚，行使權(quán)力的規(guī)則不明確；（3）經(jīng)營班子之間的權(quán)力邊界不清楚，行使權(quán)力的規(guī)則不明確；（4）經(jīng)理班子與部門之間的權(quán)力邊界不清楚，行使權(quán)力的規(guī)則不明確；（5）部門之間的權(quán)力邊界不清楚，行使權(quán)力的規(guī)則不明確；（6）組織對外界變化反應遲鈍；4．行業(yè)選擇錯誤--行業(yè)失誤病。問題描述：（1）在已經(jīng)沒有多少盈利前景的行業(yè)內(nèi)經(jīng)營而不采取任何補救措施；（2）進入一個自己不可能獲得競爭優(yōu)勢的行業(yè)；（3）進入一個不可能有太好前景的行業(yè)。5．產(chǎn)品組合錯誤--產(chǎn)品組合病。問題描述：（1）所生產(chǎn)的產(chǎn)品沒有前景；（2）在所選擇的產(chǎn)品領域沒有可能獲得競爭優(yōu)勢；（3）未對不同類型的產(chǎn)品采取不同的策略；6．定位錯誤--定位錯誤病。問題描述：（1）在行業(yè)內(nèi)定位過高，超出自身的能力；（2）在行業(yè)內(nèi)定位過低，沒有充分使用自身的能力，從而導致資源浪費。7．競爭方式錯誤--競爭方式錯誤病。問題描述：（1）未對行業(yè)的競爭要點做出正確的確認；（2）沒有根據(jù)行業(yè)所需要的競爭要點發(fā)展出自身的競爭能力；8．內(nèi)部流程缺乏整體競爭能力--內(nèi)部流程病。問題描述：（1）流程的每一個環(huán)節(jié)沒有做到行業(yè)最優(yōu)；（2）流程之間沒有銜接好，形成流程的整體競爭優(yōu)勢。9．企業(yè)領導人的能力不足--企業(yè)領導人能力不足病。問題描述：（1）企業(yè)領導人缺乏最根本的能力，如戰(zhàn)略、創(chuàng)新和領導力；10．管理團隊能力不足--管理團隊能力不足?。粏栴}描述：（1）團隊管理人員缺乏根本能力；（2）團隊管理人員不能有效合作，形成合力；11．人力資源的規(guī)模、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)不足，使用效率低下--人力資源?。粏栴}描述：（1）人力資源在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量上不能滿足業(yè)務需要；（2）人力資源利用效率低于行業(yè)平均水平；12．資本資源的規(guī)模不夠、效率低下和融資能力不足--資本資源病。問題描述：（1）資本資源缺乏；（2）利潤低，從而導致內(nèi)部集累能力低下；（3）現(xiàn)金流不能應付日常開支；（4）沒有融資平臺或有融資平臺，但缺乏融資能力。13．品牌資源不夠或者使用效率低下--品牌病。問題描述：（1）品牌知名度低，或者沒有知名度；（2）品牌美譽度低或者沒有品牌美譽度。14．缺乏文化資源--文化病。問題描述：（1）企業(yè)沒有統(tǒng)一的且符合需要的文化；（2）文化不僅不能提高績效，反而成為績效提高的障礙。15．缺乏政府資源--政府關(guān)系病。問題描述：與政府關(guān)系非常糟糕，缺乏政府的支持。第四節(jié)GREP人力資源戰(zhàn)略記分卡103、【82175】（單項選擇題）下列關(guān)于基于GREP系統(tǒng)的績效考核的說法，（）是不正確的。A.企業(yè)能夠在GREP體系下不斷改進經(jīng)營績效，全面提升企業(yè)競爭力B.基于GREP體系的考核是結(jié)構(gòu)化的，可以計量化的已概括了最普遍的內(nèi)容，其考核體系不需要根據(jù)各自企業(yè)的實際情況發(fā)生變化的考核周期一般是中長期的【答案】C104、【67642】（多項選擇題）平衡計分卡存在的主要問題是（）。A.平衡計分卡以戰(zhàn)略為中心，但它并沒有提出戰(zhàn)略的分析工具B.根據(jù)平衡計分卡，不同的戰(zhàn)略分析與認定將會導致不同的結(jié)構(gòu)C.通過四維模型認定企業(yè)基于戰(zhàn)略的核心能力D.沒有考慮中國的國情E.它所包括的四大指標之間不存在邏輯關(guān)系【答案】A,B,D105、【79864】（名詞解釋）平衡計分卡【答案】平衡計分卡是由卡普蘭和諾頓提出的，它最主要的觀點是：第一，一個企業(yè)的考核必須以戰(zhàn)略為中心，考核中最核心的部分是企業(yè)戰(zhàn)略；第二，一個企業(yè)的考核要從四個方面出發(fā)：財務、客戶、內(nèi)部管理和學習與成長，學習與成長可以理解為人力資源，或者是一個企業(yè)與人有關(guān)的能力；第三，考核的四個指標之間是一種邏輯關(guān)系，好的企業(yè)的人力資源能力→好的內(nèi)部管理→好的客戶→好的財務績效結(jié)果。企業(yè)未來想取得好的財務結(jié)果，必須有好的客戶，為了好的客戶，必須有好的內(nèi)部管理，為了有好的管理，必須有好的人力資源管理能力。第六章人力資源規(guī)劃第一節(jié)什么是人力資源規(guī)劃106、【92293】（簡答題）簡述人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系。【答案】人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務的，是企業(yè)為達成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標、計劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的"龍頭"；而人力資源戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的方針、重點和基本政策，決定了人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求。人力資源規(guī)劃是運作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關(guān)系決策的依據(jù)。107、【68572】（多項選擇題）人力資源規(guī)劃的動態(tài)性體現(xiàn)在（）。A.參考信息的動態(tài)性B.制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性C.對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控D.執(zhí)行規(guī)劃部門的變化性E.外部環(huán)境的動態(tài)變化【答案】A,B,C,E108、【68580】（名詞解釋）戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃【答案】戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)的戰(zhàn)略