醫(yī)院不同崗位人員的薪資制度

醫(yī)院不同崗位人員的薪資制度醫(yī)院不同崗位人員的薪資制度醫(yī)院不同崗位人員的薪資制度資料僅供參考文件編號：2022年4月醫(yī)院不同崗位人員的薪資制度版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：醫(yī)院不同崗位人員的薪資制度醫(yī)院不同崗位人員的薪資制度一院長薪酬制度院長是醫(yī)院的法人代表，全面負責著醫(yī)院的醫(yī)療、行政、經營管理工作，醫(yī)院堅持高效運行的總指揮。過去，許多醫(yī)院認為院長的薪酬低于臨床業(yè)務人員的薪酬是向臨床傾斜，重視業(yè)務人員的體現(xiàn)，但卻沒有看到一個重要的事實，那就是付出與得到要等價或者基本等價。市場經濟條件下，醫(yī)院必需作為自主經營、自我完善、自我發(fā)展的獨立法人實體進入市場，作為法人代表的院長肯定要承擔相當大的責任和工作壓力，院長付出在醫(yī)院也應該是最多的所以，院長的薪酬在全院應屬于高薪一族，這是無需置疑的關鍵是用什么樣的制度來合理地支付院長的薪酬，這是值得大膽探索和實踐的如何制定院長的薪酬，這確實是一門藝術，因為院長雖然應為高薪，但他還必須兼顧到醫(yī)院其他高級管理人員和業(yè)務技術人員，也就是說，薪酬制度在總體上要體現(xiàn)公平性、合理性，同時也要讓絕大多數(shù)員工在心理上感到平衡。院長作為一名高級管理者，由于其工作的復雜性和多樣化，確定薪酬時很難以完成任務或工作質量狀況的方式來描述，一般只能以預期效果的形式來描述，所以，決定院長的薪酬時，采用按利潤總額的一定比例取酬和根據(jù)市場定價是可以利用的兩條最佳途徑。通常情況下，院長的薪酬可以分為：基本薪酬、院長津貼、短期獎勵或獎金、效益分成以及給予股權等。二管理人員薪酬制度這里所指的醫(yī)院管理人員是指中層管理人員，即在醫(yī)院整個組織結構中，位于院級領導以下具體執(zhí)行管理事務的管理人員，相對于院級領導，中層管理人員在權限和影響范圍與能力上均受到一定的限制。醫(yī)院管理人員薪酬的支付形式一般為：1基本薪酬?；拘匠曛饕峭ㄟ^對管理人員的能力、知識經驗、績效等的評估，為他分別確定不同的職能等級，按各個職能等級確定相應的薪資額度。隨著管理人員職能等級的晉升，其基本薪酬也相應攀升。2津貼。津貼主要是針對醫(yī)院管理人員可能肩負著崗位職責以外的任務，或者由于崗位特殊而經常導致加班加點，或工作不定時以及超負荷工作等而支付的一種補貼。3業(yè)績薪酬。業(yè)績薪酬是基本薪酬和津貼之外，主要是根據(jù)醫(yī)院的經濟效益而支付的一種獎勵性薪酬，業(yè)績薪酬一般綜合考慮臨床業(yè)務收入、工作量增加、工作效率和質量提高、管理費用節(jié)約等各種因素并經嚴格的考核后支付。三醫(yī)護人員薪酬制度醫(yī)護人員是醫(yī)院的主體，醫(yī)護人員技術水平的高低是醫(yī)院醫(yī)療技術水平高低的重要決定因素之一，因此，建立一個公平合理的醫(yī)護人員薪酬制度，對醫(yī)院的發(fā)展是非常重要的由于醫(yī)療行業(yè)是一個腦力與體力付出都比較大的行業(yè)，因此，對如何給醫(yī)護人員一個比較合理的薪酬支付標準，醫(yī)院人力資源管理者一直感到比擬“頭痛”問題，由于病人之間、病種之間以及疾病變化發(fā)展的不可對比性，醫(yī)護人員技術水平的難以量化，使醫(yī)護人員的薪酬分配至今也沒有一個在理論上非常成熟，實踐上容易操作的實操體系，所以，目前許多醫(yī)院在支付醫(yī)護人員的薪酬時主要從勞動力市場價格、工作量大小、經濟收益等幾個方面考慮，這雖然在一定水平上只是打破了鐵飯碗”和“大鍋飯”做法，但它終究還是比傳統(tǒng)的分配制度有了很大的進步，同時也為今后的薪酬制度改革積累了豐富的經驗。根據(jù)中組部等《關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》醫(yī)院的分配制度改革要堅持按勞分配和生產要素參與分配的原則，結合衛(wèi)生工作知識密集、腦力與體力結合、高風險等特點，根據(jù)按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的精神，建立起重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機制。確定薪酬分配方案時，要根據(jù)不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的水平、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。拉開分配檔次，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力水平，貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可通過一定形式的評議，確定較多的內部分配規(guī)范。這些原則和改革思路的指導下，認為醫(yī)護人員薪酬的支付形式一般可以分為以下幾個部分：1技術等級薪酬。醫(yī)護人員的技術職稱在一定水平上是自己的資歷、經驗、技能的綜合反映，技術等級薪酬就是依照醫(yī)護人員的技術職稱、履職年限、工齡而支付的一種基本薪酬，所以，醫(yī)護人員的技術等級薪酬實質上相當于管理人員的基本薪酬。2責任薪酬。責任薪酬是針對醫(yī)護人員承擔責任的不同支付的一種薪酬。比方，有的承擔科主任、學科帶頭人，有的擔任課題組長、總住院醫(yī)師，有的擔任護士長、責任護士等不同的工作職責，這種情況下，支付責任薪酬也是對醫(yī)護人員勞動付出的一種正常和合理回報。3業(yè)績薪酬。這主要是綜合考慮醫(yī)護人員的工作量大小、工作效率與質量，經濟收益情況，一般依照醫(yī)院的考核方法考核并核算后，支付給醫(yī)護人員的帶有獎勵性質的薪酬。4補助薪酬。這主要是針對醫(yī)護人員承擔科研項目，施行重大醫(yī)療技術項目，加班延點等支付的一種具有補助性質的薪酬。5特殊貢獻薪酬。這主要是經過嚴格考核，群眾的認真評議，對那些確有真才實學，業(yè)績突出的高級專家而支付的一種特殊薪酬。作為醫(yī)護人員的知識分子，對于受尊重和人格的需要特別重視，醫(yī)院除給予較為優(yōu)厚的薪酬待遇外，還要強調和突出“人本管理”從關心人，理解人，尊重人的角度，多考慮醫(yī)護人員的個人生長，為他發(fā)展提供良好的空間，從物質和精神上調動他積極性。四普通員工薪酬制度醫(yī)院內各個職能部門的干事、文員、打字員以及電話接線員，后勤部門的工作人員等都可以視為醫(yī)院的普通員工，相對來說，薪酬分配比較簡單也容易操作，這主要是因為：醫(yī)院普通員工的工作比較單一，一般只要能夠依照工作時間正常缺勤，按崗位規(guī)范要求去工作，通常就能完成任務，同時其工作的風險，復雜水平和勞動強度也比較低。醫(yī)院的打字員、電話接線員以及電工、水暖工等，一定的區(qū)域和時期內，都有一個相對穩(wěn)定的勞動力價格，醫(yī)院只要參照普通的行情”支付工資就可以了當然對其工作質