企業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)講義課件

企業(yè)績(jī)效管理主講：2015-8-14典藏PPT企業(yè)績(jī)效管理主講：典藏PPT成功的企業(yè)所需具備的要素健全的企業(yè)組織管理體系適用于企業(yè)和國(guó)情的管理機(jī)制建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計(jì)劃針對(duì)部門(mén)和個(gè)體的發(fā)展方案獨(dú)特有效的激勵(lì)鼓勵(lì)措施清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略策略管理人才人員素質(zhì)績(jī)效考核管理團(tuán)隊(duì)留人留心典藏PPT成功的企業(yè)所需具備的要素健全的企業(yè)組織管理體系系統(tǒng)的人才吸引績(jī)效管理與人力資源管理績(jī)效管理戰(zhàn)略策略組織結(jié)構(gòu)

職位設(shè)計(jì)薪資管理職位評(píng)價(jià)年終考核發(fā)展規(guī)劃員工培訓(xùn)典藏PPT績(jī)效管理與人力資源管理績(jī)效管理戰(zhàn)略策略組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計(jì)薪資管

績(jī)效管理與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理內(nèi)容人力資源規(guī)劃企業(yè)設(shè)計(jì)工作分析招聘與錄用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工福利薪資管理員工績(jī)效管理員工激勵(lì)人事調(diào)整員工關(guān)系及管理典藏PPT績(jī)效管理與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理內(nèi)容人企招培一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；二、直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素；三、工資收入低，福利差；四、工作壓力大；五、個(gè)人才能無(wú)法發(fā)揮，升職無(wú)望；六、老員工多，同工不同酬，分配不公；七、不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制；八、在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；九、沒(méi)有個(gè)人發(fā)展的空間，升職論資排輩；十、有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會(huì)。企業(yè)員工跳槽的原因典藏PPT一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；企業(yè)員工跳槽的原因典藏PPT傳統(tǒng)現(xiàn)在關(guān)注過(guò)去、秋后算帳針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格氣氛嚴(yán)肅感到突然缺乏資料憑主觀(guān)印象單向（上下）溝通我是老板強(qiáng)推下達(dá)明年工作目標(biāo)參考過(guò)去，更重視未來(lái)針對(duì)事，評(píng)價(jià)行為氣氛誠(chéng)懇、互信評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù)憑事實(shí)根據(jù)雙向溝通/員工有權(quán)知曉結(jié)果我是顧問(wèn)和教練，具體建議提出問(wèn)題、征求反饋、聆聽(tīng)了解員工想法共同制定明年目標(biāo)績(jī)效管理的歷史性變化典藏PPT關(guān)注過(guò)去、秋后算帳參考過(guò)去，更重視未來(lái)績(jī)效管理的歷史性變化典績(jī)效管理的歷史性變化與獎(jiǎng)懲無(wú)關(guān)，干好干壞一個(gè)樣、對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉，績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制，建立利益共同體對(duì)績(jī)效管理不重視，認(rèn)為可有可無(wú)，績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開(kāi)發(fā)工作相聯(lián)系高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓、公司成立績(jī)效管理委員會(huì)、部門(mén)經(jīng)理具體實(shí)施、人力資源部門(mén)協(xié)助、配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)、發(fā)布系列政策制度流程對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)有詳細(xì)周密的實(shí)施計(jì)劃、方案、工具、案例沒(méi)有建立淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建立“末尾淘汰制”、競(jìng)聘上崗績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點(diǎn)考核財(cái)務(wù)指標(biāo)除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還要考核客戶(hù)面、內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標(biāo)體系定位模糊、定位偏差、考評(píng)使用不對(duì)稱(chēng)定位清晰、考核標(biāo)準(zhǔn)明確考核實(shí)施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作能有效地避免十多種績(jī)效仿考核的誤區(qū)典藏PPT績(jī)效管理的歷史性變化與獎(jiǎng)懲無(wú)關(guān)，干好干壞一個(gè)樣、對(duì)考核結(jié)果的新時(shí)代績(jī)效管理系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變?cè)泄芾硐到y(tǒng)新的管理系統(tǒng)HR提供

全套執(zhí)行部門(mén)主管配合支持部門(mén)主管主導(dǎo)執(zhí)行HR提供工具方法

等支持典藏PPT新時(shí)代績(jī)效管理系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變?cè)泄芾硐到y(tǒng)新的管理系統(tǒng)HR提供即興式的計(jì)劃管理考核系統(tǒng)化的7S管理一到十的績(jī)效管理企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)典藏PPT即興式的系統(tǒng)化的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新原有管理系統(tǒng)新的管理系

主觀(guān)的

-考核

-晉升

-培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新

客觀(guān)的

-輔導(dǎo)提升

-事例輔助

-數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)典藏PPT主觀(guān)的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新客觀(guān)的原有管理系統(tǒng)新的管理系績(jī)效管理的過(guò)程及目標(biāo)部門(mén)職能的明確化

主管管理技能的提升學(xué)習(xí)與發(fā)展變革管理學(xué)習(xí)型組織無(wú)機(jī)化組織

主管管理態(tài)度的改變組織系統(tǒng)的更替典藏PPT績(jī)效管理的過(guò)程及目標(biāo)部門(mén)職能主管管理學(xué)習(xí)與發(fā)展變革管理關(guān)鍵考核指標(biāo)能力資質(zhì)愿景關(guān)鍵成功因素營(yíng)運(yùn)管理價(jià)值觀(guān)公司部門(mén)個(gè)人績(jī)效管理與企業(yè)管理的關(guān)系典藏PPT關(guān)鍵考核指標(biāo)能力資質(zhì)愿景關(guān)鍵成功因素營(yíng)運(yùn)管理價(jià)值觀(guān)公司部門(mén)個(gè)2014年：聚米績(jī)效管理體系建設(shè)年理念更新制度健全長(zhǎng)效激勵(lì)

管理提升才能發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整典藏PPT2014年：聚米績(jī)效管理體系建設(shè)年理念更新制度健全長(zhǎng)效激勵(lì)績(jī)效管理的重要理念（一）觀(guān)念一：每一位部門(mén)經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。觀(guān)念二：企業(yè)管理的核心是針對(duì)目標(biāo)的績(jī)效管理。觀(guān)念三：績(jī)效管理的關(guān)鍵是提升部門(mén)和企業(yè)的整體績(jī)效。觀(guān)念四：企業(yè)績(jī)效管理的終極目標(biāo)并不只是利潤(rùn)最大化。典藏PPT績(jī)效管理的重要理念（一）觀(guān)念一：典藏PPT不單是為了檢查過(guò)去，重點(diǎn)是發(fā)展將來(lái)上下級(jí)是績(jī)效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與評(píng)估員工的行為而不是評(píng)估人獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉評(píng)估是一個(gè)不斷進(jìn)行的過(guò)程績(jī)效管理的重要理念（二）發(fā)展系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)典藏PPT不單是為了檢查過(guò)去，重點(diǎn)是發(fā)展將來(lái)績(jī)效管理的重要理念（二）發(fā)1．讓績(jī)效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。不理解的東西員工是不會(huì)去主動(dòng)自覺(jué)地去做的。2．及時(shí)更新《崗位說(shuō)明書(shū)》，制定出明確可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。不考核的東西員工是不會(huì)去做的。3．績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過(guò)程。4．側(cè)重對(duì)未來(lái)績(jī)效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對(duì)過(guò)去的績(jī)效作出形式上的評(píng)估和打分?？?jī)效管理的重要理念（三）典藏PPT1．讓績(jī)效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核1．績(jī)效考核不等于績(jī)效管理。2．績(jī)效考核不僅僅是主管給員工打分。3．績(jī)效考核不是迫使員工好好干的棍棒。4．績(jī)效考核不是扣工資的工具和理由。5、績(jī)效考核不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用。6、績(jī)效考核不是可有可無(wú)的形式主義。7、績(jī)效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。8、績(jī)效考核不等于發(fā)獎(jiǎng)金。9、績(jī)效考核不等于走形式和過(guò)場(chǎng)。10、績(jī)效考核不等于只考核到部門(mén)。11、績(jī)效考核不等于大鍋飯?？?jī)效考核的重要理念（四）典藏PPT1．績(jī)效考核不等于績(jī)效管理?？?jī)效考核的重要理念（四）典藏P績(jī)效管理的重要理念（五）績(jī)效考核等于糾正企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)普遍存在的偏差?？?jī)效考核等于體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值和作用?？?jī)效考核等于體現(xiàn)崗位的價(jià)值。績(jī)效考核等于輔導(dǎo)下屬，更好地改善下一步的工作。績(jī)效考核等于提高整體的績(jī)效水平。典藏PPT績(jī)效管理的重要理念（五）績(jī)效考核等于糾正企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效管理績(jī)效管理的重要理念（六）1、滿(mǎn)足員工心理上的一種高層次成就感的需要和完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感；2、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，明確今后的工作目標(biāo)；3、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向的了解，使員工增強(qiáng)組織歸屬感；4、滿(mǎn)足員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感；5、找出差距，持續(xù)改進(jìn)工作，提升能力。

典藏PPT績(jī)效管理的重要理念（六）典藏PPT-績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開(kāi)發(fā)工作相聯(lián)系。對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范，嚴(yán)謹(jǐn)?？?jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不夠完善。對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)?？?jī)效考核中的誤區(qū)典藏PPT績(jī)效考核中的誤區(qū)典藏PPT一是指標(biāo)確定方面：1．指標(biāo)模糊2．不同職位使用同樣考核指標(biāo)二是考核定位方面：1．定位模糊

2．定位偏差

3．考核使用不對(duì)稱(chēng)績(jī)效管理常見(jiàn)誤區(qū)三是周期設(shè)置方面：1．考核期固定不變2．以考核目的臨時(shí)定周期四是考核實(shí)施方面：1．寬嚴(yán)不穩(wěn)定

2．暗箱操作3．形式主義傾向

典藏PPT一是指標(biāo)確定方面：績(jī)效管理常見(jiàn)誤區(qū)三是周期設(shè)置方面：典藏PP績(jī)效考核的周期1、根據(jù)具體情況決定是否需要每周訂計(jì)劃、每月/每季度考核；2、對(duì)有硬目標(biāo)的部門(mén)，可以實(shí)行每月考核的方法，但是需要在操作簡(jiǎn)單、填表式、重在溝通等方面加以改進(jìn)；3、其他支持部門(mén)可以是每個(gè)季度或半年考核一次。不宜太密、太過(guò)繁瑣。4、考核后需要在獎(jiǎng)懲上跟上。沒(méi)有實(shí)惠的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺(jué)去做的。典藏PPT績(jī)效考核的周期1、根據(jù)具體情況決定是否需要每周訂計(jì)劃、每月/績(jī)效管理應(yīng)與企業(yè)發(fā)展階段配套考核成熟度與薪資聯(lián)系與晉升掛鉤初期績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不成熟部分績(jī)效指標(biāo)與薪資掛鉤暫不掛鉤中期業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟行為指標(biāo)不成熟業(yè)績(jī)指標(biāo)與薪資全面掛鉤業(yè)績(jī)做為晉升參考后期

業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟行為指標(biāo)完善業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)按一定比例與薪資掛鉤行為指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)按一定比例與晉升掛鉤典藏PPT績(jī)效管理應(yīng)與企業(yè)發(fā)展階段配套考核成熟度與薪資聯(lián)系與晉升掛鉤初績(jī)效管理應(yīng)有支持機(jī)制保證1．注重實(shí)際的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）2．實(shí)施適量淘汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（壓力、競(jìng)爭(zhēng)力）3．建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制（合力）4．推行“工作—學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制（活力）5．營(yíng)造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制（責(zé)任力）6．依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制（群體動(dòng)力）7．以績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制（效力、動(dòng)力）典藏PPT績(jī)效管理應(yīng)有支持機(jī)制保證1．注重實(shí)際的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力績(jī)效管理的三個(gè)基礎(chǔ)1.工作規(guī)劃：理清各職位該做什么事－每件事都有人在做 －每個(gè)人都做正確的事 2.績(jī)效管理：確認(rèn)做到什么程度是“好”－創(chuàng)建衡量指標(biāo) －符合考核標(biāo)準(zhǔn) 3、“3R”和“3P”：-RightPerson(合適的人) -RightPosition(合適的崗位)-RightPayment(合適的報(bào)酬)典藏PPT績(jī)效管理的三個(gè)基礎(chǔ)1.工作規(guī)劃：理清各職位該做什么事典藏PP績(jī)效管理系統(tǒng)：自上而下工作描述&戰(zhàn)略計(jì)劃&年度目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)觀(guān)察&反饋績(jī)效考核績(jī)效發(fā)展計(jì)劃典藏PPT績(jī)效管理系統(tǒng)：自上而下工作描述&戰(zhàn)略計(jì)劃&年度目標(biāo)績(jī)績(jī)效管理體系的建設(shè)思路1套政策2套表格3種技術(shù)4個(gè)階段5檔打分典藏PPT績(jī)效管理體系的建設(shè)思路1套政策典藏PPT1套完整的績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則根本大法實(shí)施細(xì)則時(shí)間進(jìn)程實(shí)施步驟實(shí)施方法管理機(jī)構(gòu)培訓(xùn)輔導(dǎo)相關(guān)政策典藏PPT1套完整的績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則典藏PPT2套績(jī)效管理表格—《年度/季度/每月績(jī)效考核表》—《年度/季度目標(biāo)設(shè)定表》典藏PPT2套績(jī)效管理表格典藏PPT3種先進(jìn)的績(jī)效管理和考核技術(shù)

——MBO（目標(biāo)管理技術(shù)）——KPI（核心績(jī)效考核指標(biāo)技術(shù)）——BSC（平衡計(jì)分卡技術(shù)）典藏PPT3種先進(jìn)的績(jī)效管理和考核技術(shù)典藏PPTS(Specific)代表具體，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M(Measurable)代表可度量，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A(Acceptable)代表雙方同意認(rèn)可并承諾。R(Realistic)代表可實(shí)現(xiàn)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；T(TimeLimited)代表有時(shí)限，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。沒(méi)有時(shí)限要求的目標(biāo)幾乎和沒(méi)制定目標(biāo)沒(méi)什么區(qū)別.目標(biāo)管理-SMART原則典藏PPTS(Specific)代表具體，指績(jī)效考核要切中特定的工作

FocusedTargets

集中重點(diǎn)的

目標(biāo)不可以定的太多,太多就意味著沒(méi)有重點(diǎn).

EmpowermentLevel

有授權(quán)等級(jí)的

對(duì)于為完成主要工作職責(zé)所采取的行動(dòng)方案,必須界定員工在完成這一工作過(guò)程中所得到的授權(quán)等級(jí)。如：有的工作他可以完全做主，有的需要匯報(bào)上級(jí)。這樣做的好處一是幫助員工辨清自己的職權(quán)范圍，另外在考核時(shí)也要做適當(dāng)?shù)目紤]（因?yàn)橛袝r(shí)工作沒(méi)完成好不一定是員工自身的責(zé)任）。Weighted

Grade

有權(quán)重要求的在員工承擔(dān)的主要工作職責(zé)中（KRA），不同的KRA重要性是不一樣的。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要把100%的權(quán)數(shù)依重要性不同分配給不同的KRA，這樣一來(lái)可以讓員工體會(huì)事情的輕重緩急，而且在考核中也會(huì)有不同的重要性的體現(xiàn)。目標(biāo)管理-FEW原則典藏PPTFocusedTargets集中重績(jī)效考核是針對(duì)職責(zé)的考核考核的目的是針對(duì)崗位和個(gè)人，責(zé)任、權(quán)利、利益掛鉤對(duì)等，出了問(wèn)題能責(zé)任落實(shí)到人，打板子能打到直接責(zé)任者身上。每個(gè)企業(yè)都必須在運(yùn)行現(xiàn)行考核制度后的一段時(shí)間，逐步積累數(shù)據(jù)、逐步推廣到針對(duì)崗位的績(jī)效考核制度。這是克服大鍋飯的良藥。典藏PPT績(jī)效考核是針對(duì)職責(zé)的考核考核的目的是針對(duì)崗位和個(gè)人，責(zé)任、權(quán)核心工作內(nèi)容和工作成果1、

績(jī)效考核主要是考核工作業(yè)績(jī)、核心工作內(nèi)容和主要工作成果，不能舍本求末。2、

對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，只要職工完成了工作上設(shè)定的關(guān)鍵工作目標(biāo)和任務(wù)，至于桌面清潔與否、不應(yīng)作為業(yè)績(jī)考核的主要依據(jù)。3、如果這些小項(xiàng)的分?jǐn)?shù)而影響了一個(gè)員工的整體業(yè)績(jī)甚至影響整個(gè)部門(mén)一個(gè)月的考核成績(jī)，那就說(shuō)明該公司的績(jī)效考核就有偏差了。典藏PPT核心工作內(nèi)容和工作成果1、

績(jī)效考核主要是考核工作業(yè)績(jī)關(guān)鍵考核指標(biāo)-KPI舉例成本經(jīng)營(yíng)費(fèi)用率實(shí)際與預(yù)算比數(shù)量銷(xiāo)售人均效率利潤(rùn)增長(zhǎng)率質(zhì)量準(zhǔn)確性可靠性退貨率客戶(hù)投訴稱(chēng)贊反饋客戶(hù)流失率客戶(hù)保持率客戶(hù)滿(mǎn)意度典藏PPT關(guān)鍵考核指標(biāo)-KPI舉例成本質(zhì)量典藏PPT財(cái)政方面利潤(rùn)或者凈資產(chǎn)回報(bào)等怎么樣？顧客方面顧客如何看我們？顧客想什么？?jī)?nèi)部流程方面我們是否有效、高產(chǎn)？創(chuàng)新&學(xué)習(xí)方面員工的發(fā)展和組織學(xué)習(xí)怎么樣？平衡記分卡-BSC典藏PPT財(cái)政方面利潤(rùn)或者凈資產(chǎn)回報(bào)等怎么樣？顧客方面顧客如何看我們？財(cái)務(wù)方面資本回報(bào)率現(xiàn)金流量盈利能力銷(xiāo)售利潤(rùn)應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率用戶(hù)方面與客戶(hù)溝通指標(biāo)單據(jù)量用戶(hù)滿(mǎn)意指標(biāo)市場(chǎng)份額保留客戶(hù)指標(biāo)學(xué)習(xí)發(fā)展方面改進(jìn)指標(biāo)的比率員工滿(mǎn)意度員工建議數(shù)量員工培訓(xùn)情況內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面考勤管理各項(xiàng)工作流程制度應(yīng)收帳款安全指標(biāo)項(xiàng)目情況指標(biāo)股東如何看我們我們擅長(zhǎng)于什么我們?cè)趯W(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面做得如何用戶(hù)如何看我們平衡計(jì)分卡衡量指標(biāo)典藏PPT財(cái)務(wù)方面資本回報(bào)率用戶(hù)方面與客戶(hù)溝通指標(biāo)學(xué)習(xí)發(fā)展方面內(nèi)部經(jīng)營(yíng)BSC與KPI舉例指標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃指標(biāo)實(shí)際數(shù)量評(píng)分效益目標(biāo)銷(xiāo)售額指標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo)成本控制指標(biāo)應(yīng)收帳款指標(biāo)資金利用率指標(biāo)1,200,0001,080,0000顧客目標(biāo)管理目標(biāo)發(fā)展目標(biāo)評(píng)分根據(jù)規(guī)則給出典藏PPTBSC與KPI舉例指標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃指標(biāo)實(shí)際數(shù)量評(píng)分效益目標(biāo)銷(xiāo)售績(jī)效管理的4個(gè)階段績(jī)效管理不是一個(gè)單一活動(dòng)實(shí)際上，它是部門(mén)經(jīng)理對(duì)于員工實(shí)行管理的系統(tǒng)過(guò)程。主要有四個(gè)階段：l

目標(biāo)設(shè)定l

目標(biāo)實(shí)施l

績(jī)效考核l

獎(jiǎng)懲管理

這四個(gè)階段具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性而且逐步過(guò)渡到績(jī)效管理，是基于公司的組織戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo)，最終以支持這些組織戰(zhàn)略和目標(biāo)為結(jié)果。 績(jī)效管理，不僅僅是人力資源部的工作，它是公司全體部門(mén)經(jīng)理和員工一起奮斗、爭(zhēng)取達(dá)成目標(biāo)、同時(shí)促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展的雙向行為。典藏PPT績(jī)效管理的4個(gè)階段績(jī)效管理不是一個(gè)單一活動(dòng)實(shí)際上，它是部5檔打分設(shè)計(jì)思路l

1分:沒(méi)有完成主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。l

2分:只部分地完成了規(guī)定的工作目標(biāo)和指標(biāo)，或者有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒(méi)有達(dá)到。l

3分:完成全部工作指標(biāo)，達(dá)到公司和部門(mén)規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。l

4分:完成全部目標(biāo)，其中有部分超出規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于部門(mén)有很大貢獻(xiàn)。l

5分:超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個(gè)效績(jī)表現(xiàn)對(duì)于公司或部門(mén)的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。典藏PPT5檔打分設(shè)計(jì)思路l

1分:沒(méi)有完成主要的工作指標(biāo)和工作目5檔打分體系設(shè)計(jì)思路A-杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出）B-很好（關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出）C-良好（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）D-一般（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）E-急需改進(jìn)（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成）5%15%35%40%5%以上績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績(jī)情況有所調(diào)整，部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績(jī)效考核委員會(huì)決定。典藏PPT5檔打分體系設(shè)計(jì)思路以上績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年《績(jī)效管理手冊(cè)》大綱舉例第一部分：績(jī)效管理綜述：一、績(jī)效管理二、績(jī)效管理過(guò)程三、績(jī)效管理適用對(duì)象四、績(jī)效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容五、建立績(jī)效管理系統(tǒng)的條件第二部分：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)含義二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)基本方法三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立流程四、在實(shí)際工作中的應(yīng)用第三部分：工作目標(biāo)設(shè)定一、工作目標(biāo)設(shè)定的含義二、工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)第四部分：績(jī)效計(jì)劃一、績(jī)效計(jì)劃的含義二、

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃的制定三、員工績(jī)效計(jì)劃的制定第五部分：績(jī)效輔導(dǎo)一、工作中的輔導(dǎo)二、中期回顧第六部分：績(jī)效評(píng)估與績(jī)效應(yīng)用一、績(jī)效評(píng)估二、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用三、績(jī)效計(jì)劃修訂第七部分：附錄一、績(jī)效考核表二、目標(biāo)設(shè)定表典藏PPT《績(jī)效管理手冊(cè)》大綱舉例第一部分：績(jī)效管理綜述：第四部分：績(jī)謝謝各位！典藏PPT謝謝各位！典藏PPT企業(yè)績(jī)效管理主講：2015-8-14典藏PPT企業(yè)績(jī)效管理主講：典藏PPT成功的企業(yè)所需具備的要素健全的企業(yè)組織管理體系適用于企業(yè)和國(guó)情的管理機(jī)制建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計(jì)劃針對(duì)部門(mén)和個(gè)體的發(fā)展方案獨(dú)特有效的激勵(lì)鼓勵(lì)措施清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略策略管理人才人員素質(zhì)績(jī)效考核管理團(tuán)隊(duì)留人留心典藏PPT成功的企業(yè)所需具備的要素健全的企業(yè)組織管理體系系統(tǒng)的人才吸引績(jī)效管理與人力資源管理績(jī)效管理戰(zhàn)略策略組織結(jié)構(gòu)

職位設(shè)計(jì)薪資管理職位評(píng)價(jià)年終考核發(fā)展規(guī)劃員工培訓(xùn)典藏PPT績(jī)效管理與人力資源管理績(jī)效管理戰(zhàn)略策略組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計(jì)薪資管

績(jī)效管理與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理內(nèi)容人力資源規(guī)劃企業(yè)設(shè)計(jì)工作分析招聘與錄用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工福利薪資管理員工績(jī)效管理員工激勵(lì)人事調(diào)整員工關(guān)系及管理典藏PPT績(jī)效管理與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理內(nèi)容人企招培一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；二、直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素；三、工資收入低，福利差；四、工作壓力大；五、個(gè)人才能無(wú)法發(fā)揮，升職無(wú)望；六、老員工多，同工不同酬，分配不公；七、不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制；八、在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；九、沒(méi)有個(gè)人發(fā)展的空間，升職論資排輩；十、有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會(huì)。企業(yè)員工跳槽的原因典藏PPT一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；企業(yè)員工跳槽的原因典藏PPT傳統(tǒng)現(xiàn)在關(guān)注過(guò)去、秋后算帳針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格氣氛嚴(yán)肅感到突然缺乏資料憑主觀(guān)印象單向（上下）溝通我是老板強(qiáng)推下達(dá)明年工作目標(biāo)參考過(guò)去，更重視未來(lái)針對(duì)事，評(píng)價(jià)行為氣氛誠(chéng)懇、互信評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù)憑事實(shí)根據(jù)雙向溝通/員工有權(quán)知曉結(jié)果我是顧問(wèn)和教練，具體建議提出問(wèn)題、征求反饋、聆聽(tīng)了解員工想法共同制定明年目標(biāo)績(jī)效管理的歷史性變化典藏PPT關(guān)注過(guò)去、秋后算帳參考過(guò)去，更重視未來(lái)績(jī)效管理的歷史性變化典績(jī)效管理的歷史性變化與獎(jiǎng)懲無(wú)關(guān)，干好干壞一個(gè)樣、對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉，績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制，建立利益共同體對(duì)績(jī)效管理不重視，認(rèn)為可有可無(wú)，績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開(kāi)發(fā)工作相聯(lián)系高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓、公司成立績(jī)效管理委員會(huì)、部門(mén)經(jīng)理具體實(shí)施、人力資源部門(mén)協(xié)助、配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)、發(fā)布系列政策制度流程對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)有詳細(xì)周密的實(shí)施計(jì)劃、方案、工具、案例沒(méi)有建立淘汰的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建立“末尾淘汰制”、競(jìng)聘上崗績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點(diǎn)考核財(cái)務(wù)指標(biāo)除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還要考核客戶(hù)面、內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標(biāo)體系定位模糊、定位偏差、考評(píng)使用不對(duì)稱(chēng)定位清晰、考核標(biāo)準(zhǔn)明確考核實(shí)施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作能有效地避免十多種績(jī)效仿考核的誤區(qū)典藏PPT績(jī)效管理的歷史性變化與獎(jiǎng)懲無(wú)關(guān)，干好干壞一個(gè)樣、對(duì)考核結(jié)果的新時(shí)代績(jī)效管理系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變?cè)泄芾硐到y(tǒng)新的管理系統(tǒng)HR提供

全套執(zhí)行部門(mén)主管配合支持部門(mén)主管主導(dǎo)執(zhí)行HR提供工具方法

等支持典藏PPT新時(shí)代績(jī)效管理系統(tǒng)的轉(zhuǎn)變?cè)泄芾硐到y(tǒng)新的管理系統(tǒng)HR提供即興式的計(jì)劃管理考核系統(tǒng)化的7S管理一到十的績(jī)效管理企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)典藏PPT即興式的系統(tǒng)化的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新原有管理系統(tǒng)新的管理系

主觀(guān)的

-考核

-晉升

-培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新

客觀(guān)的

-輔導(dǎo)提升

-事例輔助

-數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)典藏PPT主觀(guān)的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的更新客觀(guān)的原有管理系統(tǒng)新的管理系績(jī)效管理的過(guò)程及目標(biāo)部門(mén)職能的明確化

主管管理技能的提升學(xué)習(xí)與發(fā)展變革管理學(xué)習(xí)型組織無(wú)機(jī)化組織

主管管理態(tài)度的改變組織系統(tǒng)的更替典藏PPT績(jī)效管理的過(guò)程及目標(biāo)部門(mén)職能主管管理學(xué)習(xí)與發(fā)展變革管理關(guān)鍵考核指標(biāo)能力資質(zhì)愿景關(guān)鍵成功因素營(yíng)運(yùn)管理價(jià)值觀(guān)公司部門(mén)個(gè)人績(jī)效管理與企業(yè)管理的關(guān)系典藏PPT關(guān)鍵考核指標(biāo)能力資質(zhì)愿景關(guān)鍵成功因素營(yíng)運(yùn)管理價(jià)值觀(guān)公司部門(mén)個(gè)2014年：聚米績(jī)效管理體系建設(shè)年理念更新制度健全長(zhǎng)效激勵(lì)

管理提升才能發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整典藏PPT2014年：聚米績(jī)效管理體系建設(shè)年理念更新制度健全長(zhǎng)效激勵(lì)績(jī)效管理的重要理念（一）觀(guān)念一：每一位部門(mén)經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。觀(guān)念二：企業(yè)管理的核心是針對(duì)目標(biāo)的績(jī)效管理。觀(guān)念三：績(jī)效管理的關(guān)鍵是提升部門(mén)和企業(yè)的整體績(jī)效。觀(guān)念四：企業(yè)績(jī)效管理的終極目標(biāo)并不只是利潤(rùn)最大化。典藏PPT績(jī)效管理的重要理念（一）觀(guān)念一：典藏PPT不單是為了檢查過(guò)去，重點(diǎn)是發(fā)展將來(lái)上下級(jí)是績(jī)效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與評(píng)估員工的行為而不是評(píng)估人獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉評(píng)估是一個(gè)不斷進(jìn)行的過(guò)程績(jī)效管理的重要理念（二）發(fā)展系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)典藏PPT不單是為了檢查過(guò)去，重點(diǎn)是發(fā)展將來(lái)績(jī)效管理的重要理念（二）發(fā)1．讓績(jī)效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。不理解的東西員工是不會(huì)去主動(dòng)自覺(jué)地去做的。2．及時(shí)更新《崗位說(shuō)明書(shū)》，制定出明確可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。不考核的東西員工是不會(huì)去做的。3．績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過(guò)程。4．側(cè)重對(duì)未來(lái)績(jī)效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對(duì)過(guò)去的績(jī)效作出形式上的評(píng)估和打分?？?jī)效管理的重要理念（三）典藏PPT1．讓績(jī)效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核1．績(jī)效考核不等于績(jī)效管理。2．績(jī)效考核不僅僅是主管給員工打分。3．績(jī)效考核不是迫使員工好好干的棍棒。4．績(jī)效考核不是扣工資的工具和理由。5、績(jī)效考核不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用。6、績(jī)效考核不是可有可無(wú)的形式主義。7、績(jī)效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。8、績(jī)效考核不等于發(fā)獎(jiǎng)金。9、績(jī)效考核不等于走形式和過(guò)場(chǎng)。10、績(jī)效考核不等于只考核到部門(mén)。11、績(jī)效考核不等于大鍋飯。績(jī)效考核的重要理念（四）典藏PPT1．績(jī)效考核不等于績(jī)效管理。績(jī)效考核的重要理念（四）典藏P績(jī)效管理的重要理念（五）績(jī)效考核等于糾正企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)普遍存在的偏差?？?jī)效考核等于體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值和作用?？?jī)效考核等于體現(xiàn)崗位的價(jià)值?？?jī)效考核等于輔導(dǎo)下屬，更好地改善下一步的工作?？?jī)效考核等于提高整體的績(jī)效水平。典藏PPT績(jī)效管理的重要理念（五）績(jī)效考核等于糾正企業(yè)和員工對(duì)績(jī)效管理績(jī)效管理的重要理念（六）1、滿(mǎn)足員工心理上的一種高層次成就感的需要和完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感；2、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，明確今后的工作目標(biāo)；3、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向的了解，使員工增強(qiáng)組織歸屬感；4、滿(mǎn)足員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感；5、找出差距，持續(xù)改進(jìn)工作，提升能力。

典藏PPT績(jī)效管理的重要理念（六）典藏PPT-績(jī)效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開(kāi)發(fā)工作相聯(lián)系。對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范，嚴(yán)謹(jǐn)?？?jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不夠完善。對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)?？?jī)效考核中的誤區(qū)典藏PPT績(jī)效考核中的誤區(qū)典藏PPT一是指標(biāo)確定方面：1．指標(biāo)模糊2．不同職位使用同樣考核指標(biāo)二是考核定位方面：1．定位模糊

2．定位偏差

3．考核使用不對(duì)稱(chēng)績(jī)效管理常見(jiàn)誤區(qū)三是周期設(shè)置方面：1．考核期固定不變2．以考核目的臨時(shí)定周期四是考核實(shí)施方面：1．寬嚴(yán)不穩(wěn)定

2．暗箱操作3．形式主義傾向

典藏PPT一是指標(biāo)確定方面：績(jī)效管理常見(jiàn)誤區(qū)三是周期設(shè)置方面：典藏PP績(jī)效考核的周期1、根據(jù)具體情況決定是否需要每周訂計(jì)劃、每月/每季度考核；2、對(duì)有硬目標(biāo)的部門(mén)，可以實(shí)行每月考核的方法，但是需要在操作簡(jiǎn)單、填表式、重在溝通等方面加以改進(jìn)；3、其他支持部門(mén)可以是每個(gè)季度或半年考核一次。不宜太密、太過(guò)繁瑣。4、考核后需要在獎(jiǎng)懲上跟上。沒(méi)有實(shí)惠的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺(jué)去做的。典藏PPT績(jī)效考核的周期1、根據(jù)具體情況決定是否需要每周訂計(jì)劃、每月/績(jī)效管理應(yīng)與企業(yè)發(fā)展階段配套考核成熟度與薪資聯(lián)系與晉升掛鉤初期績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不成熟部分績(jī)效指標(biāo)與薪資掛鉤暫不掛鉤中期業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟行為指標(biāo)不成熟業(yè)績(jī)指標(biāo)與薪資全面掛鉤業(yè)績(jī)做為晉升參考后期

業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟行為指標(biāo)完善業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)按一定比例與薪資掛鉤行為指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)按一定比例與晉升掛鉤典藏PPT績(jī)效管理應(yīng)與企業(yè)發(fā)展階段配套考核成熟度與薪資聯(lián)系與晉升掛鉤初績(jī)效管理應(yīng)有支持機(jī)制保證1．注重實(shí)際的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）2．實(shí)施適量淘汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（壓力、競(jìng)爭(zhēng)力）3．建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制（合力）4．推行“工作—學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制（活力）5．營(yíng)造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制（責(zé)任力）6．依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制（群體動(dòng)力）7．以績(jī)效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制（效力、動(dòng)力）典藏PPT績(jī)效管理應(yīng)有支持機(jī)制保證1．注重實(shí)際的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力績(jī)效管理的三個(gè)基礎(chǔ)1.工作規(guī)劃：理清各職位該做什么事－每件事都有人在做 －每個(gè)人都做正確的事 2.績(jī)效管理：確認(rèn)做到什么程度是“好”－創(chuàng)建衡量指標(biāo) －符合考核標(biāo)準(zhǔn) 3、“3R”和“3P”：-RightPerson(合適的人) -RightPosition(合適的崗位)-RightPayment(合適的報(bào)酬)典藏PPT績(jī)效管理的三個(gè)基礎(chǔ)1.工作規(guī)劃：理清各職位該做什么事典藏PP績(jī)效管理系統(tǒng)：自上而下工作描述&戰(zhàn)略計(jì)劃&年度目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)觀(guān)察&反饋績(jī)效考核績(jī)效發(fā)展計(jì)劃典藏PPT績(jī)效管理系統(tǒng)：自上而下工作描述&戰(zhàn)略計(jì)劃&年度目標(biāo)績(jī)績(jī)效管理體系的建設(shè)思路1套政策2套表格3種技術(shù)4個(gè)階段5檔打分典藏PPT績(jī)效管理體系的建設(shè)思路1套政策典藏PPT1套完整的績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則根本大法實(shí)施細(xì)則時(shí)間進(jìn)程實(shí)施步驟實(shí)施方法管理機(jī)構(gòu)培訓(xùn)輔導(dǎo)相關(guān)政策典藏PPT1套完整的績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則典藏PPT2套績(jī)效管理表格—《年度/季度/每月績(jī)效考核表》—《年度/季度目標(biāo)設(shè)定表》典藏PPT2套績(jī)效管理表格典藏PPT3種先進(jìn)的績(jī)效管理和考核技術(shù)

——MBO（目標(biāo)管理技術(shù)）——KPI（核心績(jī)效考核指標(biāo)技術(shù)）——BSC（平衡計(jì)分卡技術(shù)）典藏PPT3種先進(jìn)的績(jī)效管理和考核技術(shù)典藏PPTS(Specific)代表具體，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M(Measurable)代表可度量，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A(Acceptable)代表雙方同意認(rèn)可并承諾。R(Realistic)代表可實(shí)現(xiàn)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；T(TimeLimited)代表有時(shí)限，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。沒(méi)有時(shí)限要求的目標(biāo)幾乎和沒(méi)制定目標(biāo)沒(méi)什么區(qū)別.目標(biāo)管理-SMART原則典藏PPTS(Specific)代表具體，指績(jī)效考核要切中特定的工作

FocusedTargets

集中重點(diǎn)的

目標(biāo)不可以定的太多,太多就意味著沒(méi)有重點(diǎn).

EmpowermentLevel

有授權(quán)等級(jí)的

對(duì)于為完成主要工作職責(zé)所采取的行動(dòng)方案,必須界定員工在完成這一工作過(guò)程中所得到的授權(quán)等級(jí)。如：有的工作他可以完全做主，有的需要匯報(bào)上級(jí)。這樣做的好處一是幫助員工辨清自己的職權(quán)范圍，另外在考核時(shí)也要做適當(dāng)?shù)目紤]（因?yàn)橛袝r(shí)工作沒(méi)完成好不一定是員工自身的責(zé)任）。Weighted

Grade

有權(quán)重要求的在員工承擔(dān)的主要工作職責(zé)中（KRA），不同的KRA重要性是不一樣的。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要把100%的權(quán)數(shù)依重要性不同分配給不同的KRA，這樣一來(lái)可以讓員工體會(huì)事情的輕重緩急，而且在考核中也會(huì)有不同的重要性的體現(xiàn)。目標(biāo)管理-FEW原則典藏PPTFocusedTargets集中重績(jī)效考核是針對(duì)職責(zé)的考核考核的目的是針對(duì)崗位和個(gè)人，責(zé)任、權(quán)利、利益掛鉤對(duì)等，出了問(wèn)題能責(zé)任落實(shí)到人，打板子能打到直接責(zé)任者身上。每個(gè)企業(yè)都必須在運(yùn)行現(xiàn)行考核制度后的一段時(shí)間，逐步積累數(shù)據(jù)、逐步推廣到針對(duì)崗位的績(jī)效考核制度。這是克服大鍋飯的良藥。典藏PPT績(jī)效考核是針對(duì)職責(zé)的考核考核的目的是針對(duì)崗位和個(gè)人，責(zé)任、權(quán)核心工作內(nèi)容和工作成果1、

績(jī)效考核主要是考核工作業(yè)績(jī)、核心工作內(nèi)容和主要工作成果，不能舍本求末。2、

對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，只要職工完成了工作上設(shè)定的關(guān)鍵工作目標(biāo)和任務(wù)，至于桌面清潔與否、不應(yīng)作為業(yè)績(jī)考核的主要依據(jù)。3、如果這些小項(xiàng)的分?jǐn)?shù)而影響了一個(gè)員工的整體業(yè)績(jī)甚至影響整個(gè)部門(mén)一個(gè)月的考核成績(jī)，那就說(shuō)明該公司的績(jī)效考核就有偏差了。典藏PPT核心工作內(nèi)容和工作成果1、

績(jī)效考核主要是考核工作業(yè)績(jī)關(guān)鍵考核指標(biāo)-KPI舉例成本經(jīng)營(yíng)費(fèi)用率實(shí)際與預(yù)算比數(shù)量銷(xiāo)售人均效率利潤(rùn)增長(zhǎng)率質(zhì)量準(zhǔn)確性可靠性退貨率客戶(hù)投訴稱(chēng)贊反饋客戶(hù)流失率客戶(hù)保持率客戶(hù)滿(mǎn)意度典藏PPT關(guān)鍵考核指標(biāo)-KPI舉例成本質(zhì)量典藏PPT財(cái)政方面利潤(rùn)或者凈資產(chǎn)回報(bào)等怎么樣？顧客方面顧客如何看我們？顧客想什么？?jī)?nèi)部流程方面我們是否有效、高產(chǎn)？創(chuàng)新&學(xué)習(xí)方面員工的發(fā)展和組織學(xué)習(xí)怎么樣？平衡記分卡-BSC典藏PPT財(cái)政方面利潤(rùn)或者凈資產(chǎn)回報(bào)等怎么樣？顧客方面顧客如何看我們？財(cái)務(wù)方面資本回報(bào)率現(xiàn)金流量盈利能力銷(xiāo)售利潤(rùn)應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率用戶(hù)方面與客戶(hù)溝通指標(biāo)單