企業(yè)績效管理培訓講義課件

企業(yè)績效管理主講：2015-8-14典藏PPT企業(yè)績效管理主講：典藏PPT成功的企業(yè)所需具備的要素健全的企業(yè)組織管理體系適用于企業(yè)和國情的管理機制建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計劃針對部門和個體的發(fā)展方案獨特有效的激勵鼓勵措施清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略策略管理人才人員素質績效考核管理團隊留人留心典藏PPT成功的企業(yè)所需具備的要素健全的企業(yè)組織管理體系系統(tǒng)的人才吸引績效管理與人力資源管理績效管理戰(zhàn)略策略組織結構

職位設計薪資管理職位評價年終考核發(fā)展規(guī)劃員工培訓典藏PPT績效管理與人力資源管理績效管理戰(zhàn)略策略組織結構職位設計薪資管

績效管理與人力資源管理的關系人力資源管理內容人力資源規(guī)劃企業(yè)設計工作分析招聘與錄用培訓與開發(fā)員工福利薪資管理員工績效管理員工激勵人事調整員工關系及管理典藏PPT績效管理與人力資源管理的關系人力資源管理內容人企招培一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；二、直接領導的各種因素；三、工資收入低，福利差；四、工作壓力大；五、個人才能無法發(fā)揮，升職無望；六、老員工多，同工不同酬，分配不公；七、不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制；八、在企業(yè)內缺乏領導重視和成才的人文環(huán)境；九、沒有個人發(fā)展的空間，升職論資排輩；十、有比本企業(yè)更好的選擇機會。企業(yè)員工跳槽的原因典藏PPT一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；企業(yè)員工跳槽的原因典藏PPT傳統(tǒng)現在關注過去、秋后算帳針對人，評價性格氣氛嚴肅感到突然缺乏資料憑主觀印象單向（上下）溝通我是老板強推下達明年工作目標參考過去，更重視未來針對事，評價行為氣氛誠懇、互信評估系統(tǒng)的連續(xù)性注重資料積累、充分數據憑事實根據雙向溝通/員工有權知曉結果我是顧問和教練，具體建議提出問題、征求反饋、聆聽了解員工想法共同制定明年目標績效管理的歷史性變化典藏PPT關注過去、秋后算帳參考過去，更重視未來績效管理的歷史性變化典績效管理的歷史性變化與獎懲無關，干好干壞一個樣、對考核結果的運用與處理方式不當獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉，績效為依據的薪酬分配機制，建立利益共同體對績效管理不重視，認為可有可無，績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯系高層領導親自抓、公司成立績效管理委員會、部門經理具體實施、人力資源部門協(xié)助、配合系列培訓和輔導、發(fā)布系列政策制度流程對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹有詳細周密的實施計劃、方案、工具、案例沒有建立淘汰的人力資源競爭機制建立“末尾淘汰制”、競聘上崗績效考核的內容指標建構不完善、指標模糊、不同職位使用同樣指標、只重點考核財務指標除了財務指標外，還要考核客戶面、內部管理流程面和員工的學習和創(chuàng)新面的指標體系定位模糊、定位偏差、考評使用不對稱定位清晰、考核標準明確考核實施方面寬嚴不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴重甚至暗箱操作能有效地避免十多種績效仿考核的誤區(qū)典藏PPT績效管理的歷史性變化與獎懲無關，干好干壞一個樣、對考核結果的新時代績效管理系統(tǒng)的轉變原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)HR提供

全套執(zhí)行部門主管配合支持部門主管主導執(zhí)行HR提供工具方法

等支持典藏PPT新時代績效管理系統(tǒng)的轉變原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)HR提供即興式的計劃管理考核系統(tǒng)化的7S管理一到十的績效管理企業(yè)績效管理系統(tǒng)的更新原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)典藏PPT即興式的系統(tǒng)化的企業(yè)績效管理系統(tǒng)的更新原有管理系統(tǒng)新的管理系

主觀的

-考核

-晉升

-培訓企業(yè)績效管理系統(tǒng)的更新

客觀的

-輔導提升

-事例輔助

-數據說話原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)典藏PPT主觀的企業(yè)績效管理系統(tǒng)的更新客觀的原有管理系統(tǒng)新的管理系績效管理的過程及目標部門職能的明確化

主管管理技能的提升學習與發(fā)展變革管理學習型組織無機化組織

主管管理態(tài)度的改變組織系統(tǒng)的更替典藏PPT績效管理的過程及目標部門職能主管管理學習與發(fā)展變革管理關鍵考核指標能力資質愿景關鍵成功因素營運管理價值觀公司部門個人績效管理與企業(yè)管理的關系典藏PPT關鍵考核指標能力資質愿景關鍵成功因素營運管理價值觀公司部門個2014年：聚米績效管理體系建設年理念更新制度健全長效激勵

管理提升才能發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整典藏PPT2014年：聚米績效管理體系建設年理念更新制度健全長效激勵績效管理的重要理念（一）觀念一：每一位部門經理首先是人力資源經理。觀念二：企業(yè)管理的核心是針對目標的績效管理。觀念三：績效管理的關鍵是提升部門和企業(yè)的整體績效。觀念四：企業(yè)績效管理的終極目標并不只是利潤最大化。典藏PPT績效管理的重要理念（一）觀念一：典藏PPT不單是為了檢查過去，重點是發(fā)展將來上下級是績效伙伴、部屬高度責任心的參與評估員工的行為而不是評估人獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉評估是一個不斷進行的過程績效管理的重要理念（二）發(fā)展系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)典藏PPT不單是為了檢查過去，重點是發(fā)展將來績效管理的重要理念（二）發(fā)1．讓績效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。不理解的東西員工是不會去主動自覺地去做的。2．及時更新《崗位說明書》，制定出明確可操作的考核標準。不考核的東西員工是不會去做的。3．績效管理是一個持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個架構下就如何更好地一起工作以實現企業(yè)的目標的過程。4．側重對未來績效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對過去的績效作出形式上的評估和打分?？冃Ч芾淼闹匾砟睿ㄈ┑洳豍PT1．讓績效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核1．績效考核不等于績效管理。2．績效考核不僅僅是主管給員工打分。3．績效考核不是迫使員工好好干的棍棒。4．績效考核不是扣工資的工具和理由。5、績效考核不是只在績效低下時才使用。6、績效考核不是可有可無的形式主義。7、績效考核不是應付人事部的填表工作。8、績效考核不等于發(fā)獎金。9、績效考核不等于走形式和過場。10、績效考核不等于只考核到部門。11、績效考核不等于大鍋飯?？冃Э己说闹匾砟睿ㄋ模┑洳豍PT1．績效考核不等于績效管理。績效考核的重要理念（四）典藏P績效管理的重要理念（五）績效考核等于糾正企業(yè)和員工對績效管理的認識普遍存在的偏差。績效考核等于體現個人的價值和作用。績效考核等于體現崗位的價值。績效考核等于輔導下屬，更好地改善下一步的工作。績效考核等于提高整體的績效水平。典藏PPT績效管理的重要理念（五）績效考核等于糾正企業(yè)和員工對績效管理績效管理的重要理念（六）1、滿足員工心理上的一種高層次成就感的需要和完成任務后所需的認可感；2、總結經驗，明確今后的工作目標；3、個人職業(yè)生涯發(fā)展方向的了解，使員工增強組織歸屬感；4、滿足員工實現目標的參與感；5、找出差距，持續(xù)改進工作，提升能力。

典藏PPT績效管理的重要理念（六）典藏PPT-績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯系。對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范，嚴謹?？冃Э己说膬热葜笜私嫴粔蛲晟啤己私Y果的運用與處理方式不當?？冃Э己酥械恼`區(qū)典藏PPT績效考核中的誤區(qū)典藏PPT一是指標確定方面：1．指標模糊2．不同職位使用同樣考核指標二是考核定位方面：1．定位模糊

2．定位偏差

3．考核使用不對稱績效管理常見誤區(qū)三是周期設置方面：1．考核期固定不變2．以考核目的臨時定周期四是考核實施方面：1．寬嚴不穩(wěn)定

2．暗箱操作3．形式主義傾向

典藏PPT一是指標確定方面：績效管理常見誤區(qū)三是周期設置方面：典藏PP績效考核的周期1、根據具體情況決定是否需要每周訂計劃、每月/每季度考核；2、對有硬目標的部門，可以實行每月考核的方法，但是需要在操作簡單、填表式、重在溝通等方面加以改進；3、其他支持部門可以是每個季度或半年考核一次。不宜太密、太過繁瑣。4、考核后需要在獎懲上跟上。沒有實惠的東西員工是不會主動自覺去做的。典藏PPT績效考核的周期1、根據具體情況決定是否需要每周訂計劃、每月/績效管理應與企業(yè)發(fā)展階段配套考核成熟度與薪資聯系與晉升掛鉤初期績效考核標準不成熟部分績效指標與薪資掛鉤暫不掛鉤中期業(yè)績指標成熟行為指標不成熟業(yè)績指標與薪資全面掛鉤業(yè)績做為晉升參考后期

業(yè)績指標成熟行為指標完善業(yè)績指標和行為指標按一定比例與薪資掛鉤行為指標和業(yè)績指標按一定比例與晉升掛鉤典藏PPT績效管理應與企業(yè)發(fā)展階段配套考核成熟度與薪資聯系與晉升掛鉤初績效管理應有支持機制保證1．注重實際的人力資源甄選機制（實力）2．實施適量淘汰的競爭機制（壓力、競爭力）3．建立利益共同體的協(xié)作機制（合力）4．推行“工作—學習”的創(chuàng)新機制（活力）5．營造全員責任環(huán)境影響機制（責任力）6．依靠規(guī)范制度的約束機制（群體動力）7．以績效為依據的薪酬分配機制（效力、動力）典藏PPT績效管理應有支持機制保證1．注重實際的人力資源甄選機制（實力績效管理的三個基礎1.工作規(guī)劃：理清各職位該做什么事－每件事都有人在做 －每個人都做正確的事 2.績效管理：確認做到什么程度是“好”－創(chuàng)建衡量指標 －符合考核標準 3、“3R”和“3P”：-RightPerson(合適的人) -RightPosition(合適的崗位)-RightPayment(合適的報酬)典藏PPT績效管理的三個基礎1.工作規(guī)劃：理清各職位該做什么事典藏PP績效管理系統(tǒng)：自上而下工作描述&戰(zhàn)略計劃&年度目標績效標準觀察&反饋績效考核績效發(fā)展計劃典藏PPT績效管理系統(tǒng)：自上而下工作描述&戰(zhàn)略計劃&年度目標績績效管理體系的建設思路1套政策2套表格3種技術4個階段5檔打分典藏PPT績效管理體系的建設思路1套政策典藏PPT1套完整的績效考核實施細則根本大法實施細則時間進程實施步驟實施方法管理機構培訓輔導相關政策典藏PPT1套完整的績效考核實施細則典藏PPT2套績效管理表格—《年度/季度/每月績效考核表》—《年度/季度目標設定表》典藏PPT2套績效管理表格典藏PPT3種先進的績效管理和考核技術

——MBO（目標管理技術）——KPI（核心績效考核指標技術）——BSC（平衡計分卡技術）典藏PPT3種先進的績效管理和考核技術典藏PPTS(Specific)代表具體，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M(Measurable)代表可度量，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；A(Acceptable)代表雙方同意認可并承諾。R(Realistic)代表可實現，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；T(TimeLimited)代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。沒有時限要求的目標幾乎和沒制定目標沒什么區(qū)別.目標管理-SMART原則典藏PPTS(Specific)代表具體，指績效考核要切中特定的工作

FocusedTargets

集中重點的

目標不可以定的太多,太多就意味著沒有重點.

EmpowermentLevel

有授權等級的

對于為完成主要工作職責所采取的行動方案,必須界定員工在完成這一工作過程中所得到的授權等級。如：有的工作他可以完全做主，有的需要匯報上級。這樣做的好處一是幫助員工辨清自己的職權范圍，另外在考核時也要做適當的考慮（因為有時工作沒完成好不一定是員工自身的責任）。Weighted

Grade

有權重要求的在員工承擔的主要工作職責中（KRA），不同的KRA重要性是不一樣的。在設定目標時，要把100%的權數依重要性不同分配給不同的KRA，這樣一來可以讓員工體會事情的輕重緩急，而且在考核中也會有不同的重要性的體現。目標管理-FEW原則典藏PPTFocusedTargets集中重績效考核是針對職責的考核考核的目的是針對崗位和個人，責任、權利、利益掛鉤對等，出了問題能責任落實到人，打板子能打到直接責任者身上。每個企業(yè)都必須在運行現行考核制度后的一段時間，逐步積累數據、逐步推廣到針對崗位的績效考核制度。這是克服大鍋飯的良藥。典藏PPT績效考核是針對職責的考核考核的目的是針對崗位和個人，責任、權核心工作內容和工作成果1、

績效考核主要是考核工作業(yè)績、核心工作內容和主要工作成果，不能舍本求末。2、

對于公司來說，只要職工完成了工作上設定的關鍵工作目標和任務，至于桌面清潔與否、不應作為業(yè)績考核的主要依據。3、如果這些小項的分數而影響了一個員工的整體業(yè)績甚至影響整個部門一個月的考核成績，那就說明該公司的績效考核就有偏差了。典藏PPT核心工作內容和工作成果1、

績效考核主要是考核工作業(yè)績關鍵考核指標-KPI舉例成本經營費用率實際與預算比數量銷售人均效率利潤增長率質量準確性可靠性退貨率客戶投訴稱贊反饋客戶流失率客戶保持率客戶滿意度典藏PPT關鍵考核指標-KPI舉例成本質量典藏PPT財政方面利潤或者凈資產回報等怎么樣？顧客方面顧客如何看我們？顧客想什么？內部流程方面我們是否有效、高產？創(chuàng)新&學習方面員工的發(fā)展和組織學習怎么樣？平衡記分卡-BSC典藏PPT財政方面利潤或者凈資產回報等怎么樣？顧客方面顧客如何看我們？財務方面資本回報率現金流量盈利能力銷售利潤應收帳款周轉率用戶方面與客戶溝通指標單據量用戶滿意指標市場份額保留客戶指標學習發(fā)展方面改進指標的比率員工滿意度員工建議數量員工培訓情況內部經營方面考勤管理各項工作流程制度應收帳款安全指標項目情況指標股東如何看我們我們擅長于什么我們在學習和創(chuàng)新方面做得如何用戶如何看我們平衡計分卡衡量指標典藏PPT財務方面資本回報率用戶方面與客戶溝通指標學習發(fā)展方面內部經營BSC與KPI舉例指標項目計劃指標實際數量評分效益目標銷售額指標利潤指標成本控制指標應收帳款指標資金利用率指標1,200,0001,080,0000顧客目標管理目標發(fā)展目標評分根據規(guī)則給出典藏PPTBSC與KPI舉例指標項目計劃指標實際數量評分效益目標銷售績效管理的4個階段績效管理不是一個單一活動實際上，它是部門經理對于員工實行管理的系統(tǒng)過程。主要有四個階段：l

目標設定l

目標實施l

績效考核l

獎懲管理

這四個階段具有內在關聯性而且逐步過渡到績效管理，是基于公司的組織戰(zhàn)略和企業(yè)目標，最終以支持這些組織戰(zhàn)略和目標為結果。 績效管理，不僅僅是人力資源部的工作，它是公司全體部門經理和員工一起奮斗、爭取達成目標、同時促進員工的個人發(fā)展的雙向行為。典藏PPT績效管理的4個階段績效管理不是一個單一活動實際上，它是部5檔打分設計思路l

1分:沒有完成主要的工作指標和工作目標。l

2分:只部分地完成了規(guī)定的工作目標和指標，或者有少數非主要的工作指標沒有達到。l

3分:完成全部工作指標，達到公司和部門規(guī)定的衡量標準。l

4分:完成全部目標，其中有部分超出規(guī)定的衡量標準，對于部門有很大貢獻。l

5分:超出多項工作目標和指標，明顯做出優(yōu)異成就，整個效績表現對于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務方面的楷模。典藏PPT5檔打分設計思路l

1分:沒有完成主要的工作指標和工作目5檔打分體系設計思路A-杰出（所有領域表現杰出）B-很好（關鍵領域達成并超出）C-良好（多數關鍵領域達成）D-一般（約半數關鍵領域達成）E-急需改進（多數關鍵領域未達成）5%15%35%40%5%以上績效結果應用，應根據公司每年整體業(yè)績情況有所調整，部門經理和人力資源部經理可提出建議，由公司總經理或績效考核委員會決定。典藏PPT5檔打分體系設計思路以上績效結果應用，應根據公司每年《績效管理手冊》大綱舉例第一部分：績效管理綜述：一、績效管理二、績效管理過程三、績效管理適用對象四、績效指標的主要形式與內容五、建立績效管理系統(tǒng)的條件第二部分：關鍵績效指標體系建立一、關鍵績效指標含義二、關鍵績效指標設計基本方法三、關鍵績效指標體系建立流程四、在實際工作中的應用第三部分：工作目標設定一、工作目標設定的含義二、工作目標的設計第四部分：績效計劃一、績效計劃的含義二、

經營業(yè)績計劃的制定三、員工績效計劃的制定第五部分：績效輔導一、工作中的輔導二、中期回顧第六部分：績效評估與績效應用一、績效評估二、績效結果應用三、績效計劃修訂第七部分：附錄一、績效考核表二、目標設定表典藏PPT《績效管理手冊》大綱舉例第一部分：績效管理綜述：第四部分：績謝謝各位！典藏PPT謝謝各位！典藏PPT企業(yè)績效管理主講：2015-8-14典藏PPT企業(yè)績效管理主講：典藏PPT成功的企業(yè)所需具備的要素健全的企業(yè)組織管理體系適用于企業(yè)和國情的管理機制建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計劃針對部門和個體的發(fā)展方案獨特有效的激勵鼓勵措施清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略策略管理人才人員素質績效考核管理團隊留人留心典藏PPT成功的企業(yè)所需具備的要素健全的企業(yè)組織管理體系系統(tǒng)的人才吸引績效管理與人力資源管理績效管理戰(zhàn)略策略組織結構

職位設計薪資管理職位評價年終考核發(fā)展規(guī)劃員工培訓典藏PPT績效管理與人力資源管理績效管理戰(zhàn)略策略組織結構職位設計薪資管

績效管理與人力資源管理的關系人力資源管理內容人力資源規(guī)劃企業(yè)設計工作分析招聘與錄用培訓與開發(fā)員工福利薪資管理員工績效管理員工激勵人事調整員工關系及管理典藏PPT績效管理與人力資源管理的關系人力資源管理內容人企招培一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；二、直接領導的各種因素；三、工資收入低，福利差；四、工作壓力大；五、個人才能無法發(fā)揮，升職無望；六、老員工多，同工不同酬，分配不公；七、不喜歡企業(yè)的運作方式和固有體制；八、在企業(yè)內缺乏領導重視和成才的人文環(huán)境；九、沒有個人發(fā)展的空間，升職論資排輩；十、有比本企業(yè)更好的選擇機會。企業(yè)員工跳槽的原因典藏PPT一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；企業(yè)員工跳槽的原因典藏PPT傳統(tǒng)現在關注過去、秋后算帳針對人，評價性格氣氛嚴肅感到突然缺乏資料憑主觀印象單向（上下）溝通我是老板強推下達明年工作目標參考過去，更重視未來針對事，評價行為氣氛誠懇、互信評估系統(tǒng)的連續(xù)性注重資料積累、充分數據憑事實根據雙向溝通/員工有權知曉結果我是顧問和教練，具體建議提出問題、征求反饋、聆聽了解員工想法共同制定明年目標績效管理的歷史性變化典藏PPT關注過去、秋后算帳參考過去，更重視未來績效管理的歷史性變化典績效管理的歷史性變化與獎懲無關，干好干壞一個樣、對考核結果的運用與處理方式不當獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉，績效為依據的薪酬分配機制，建立利益共同體對績效管理不重視，認為可有可無，績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯系高層領導親自抓、公司成立績效管理委員會、部門經理具體實施、人力資源部門協(xié)助、配合系列培訓和輔導、發(fā)布系列政策制度流程對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹有詳細周密的實施計劃、方案、工具、案例沒有建立淘汰的人力資源競爭機制建立“末尾淘汰制”、競聘上崗績效考核的內容指標建構不完善、指標模糊、不同職位使用同樣指標、只重點考核財務指標除了財務指標外，還要考核客戶面、內部管理流程面和員工的學習和創(chuàng)新面的指標體系定位模糊、定位偏差、考評使用不對稱定位清晰、考核標準明確考核實施方面寬嚴不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴重甚至暗箱操作能有效地避免十多種績效仿考核的誤區(qū)典藏PPT績效管理的歷史性變化與獎懲無關，干好干壞一個樣、對考核結果的新時代績效管理系統(tǒng)的轉變原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)HR提供

全套執(zhí)行部門主管配合支持部門主管主導執(zhí)行HR提供工具方法

等支持典藏PPT新時代績效管理系統(tǒng)的轉變原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)HR提供即興式的計劃管理考核系統(tǒng)化的7S管理一到十的績效管理企業(yè)績效管理系統(tǒng)的更新原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)典藏PPT即興式的系統(tǒng)化的企業(yè)績效管理系統(tǒng)的更新原有管理系統(tǒng)新的管理系

主觀的

-考核

-晉升

-培訓企業(yè)績效管理系統(tǒng)的更新

客觀的

-輔導提升

-事例輔助

-數據說話原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)典藏PPT主觀的企業(yè)績效管理系統(tǒng)的更新客觀的原有管理系統(tǒng)新的管理系績效管理的過程及目標部門職能的明確化

主管管理技能的提升學習與發(fā)展變革管理學習型組織無機化組織

主管管理態(tài)度的改變組織系統(tǒng)的更替典藏PPT績效管理的過程及目標部門職能主管管理學習與發(fā)展變革管理關鍵考核指標能力資質愿景關鍵成功因素營運管理價值觀公司部門個人績效管理與企業(yè)管理的關系典藏PPT關鍵考核指標能力資質愿景關鍵成功因素營運管理價值觀公司部門個2014年：聚米績效管理體系建設年理念更新制度健全長效激勵

管理提升才能發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整典藏PPT2014年：聚米績效管理體系建設年理念更新制度健全長效激勵績效管理的重要理念（一）觀念一：每一位部門經理首先是人力資源經理。觀念二：企業(yè)管理的核心是針對目標的績效管理。觀念三：績效管理的關鍵是提升部門和企業(yè)的整體績效。觀念四：企業(yè)績效管理的終極目標并不只是利潤最大化。典藏PPT績效管理的重要理念（一）觀念一：典藏PPT不單是為了檢查過去，重點是發(fā)展將來上下級是績效伙伴、部屬高度責任心的參與評估員工的行為而不是評估人獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉評估是一個不斷進行的過程績效管理的重要理念（二）發(fā)展系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)典藏PPT不單是為了檢查過去，重點是發(fā)展將來績效管理的重要理念（二）發(fā)1．讓績效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。不理解的東西員工是不會去主動自覺地去做的。2．及時更新《崗位說明書》，制定出明確可操作的考核標準。不考核的東西員工是不會去做的。3．績效管理是一個持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個架構下就如何更好地一起工作以實現企業(yè)的目標的過程。4．側重對未來績效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對過去的績效作出形式上的評估和打分?？冃Ч芾淼闹匾砟睿ㄈ┑洳豍PT1．讓績效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核1．績效考核不等于績效管理。2．績效考核不僅僅是主管給員工打分。3．績效考核不是迫使員工好好干的棍棒。4．績效考核不是扣工資的工具和理由。5、績效考核不是只在績效低下時才使用。6、績效考核不是可有可無的形式主義。7、績效考核不是應付人事部的填表工作。8、績效考核不等于發(fā)獎金。9、績效考核不等于走形式和過場。10、績效考核不等于只考核到部門。11、績效考核不等于大鍋飯?？冃Э己说闹匾砟睿ㄋ模┑洳豍PT1．績效考核不等于績效管理?？冃Э己说闹匾砟睿ㄋ模┑洳豍績效管理的重要理念（五）績效考核等于糾正企業(yè)和員工對績效管理的認識普遍存在的偏差?？冃Э己说扔隗w現個人的價值和作用?？冃Э己说扔隗w現崗位的價值?？冃Э己说扔谳o導下屬，更好地改善下一步的工作?？冃Э己说扔谔岣哒w的績效水平。典藏PPT績效管理的重要理念（五）績效考核等于糾正企業(yè)和員工對績效管理績效管理的重要理念（六）1、滿足員工心理上的一種高層次成就感的需要和完成任務后所需的認可感；2、總結經驗，明確今后的工作目標；3、個人職業(yè)生涯發(fā)展方向的了解，使員工增強組織歸屬感；4、滿足員工實現目標的參與感；5、找出差距，持續(xù)改進工作，提升能力。

典藏PPT績效管理的重要理念（六）典藏PPT-績效考核僅被視為一項獨立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯系。對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范，嚴謹。績效考核的內容指標建構不夠完善。對考核結果的運用與處理方式不當?？冃Э己酥械恼`區(qū)典藏PPT績效考核中的誤區(qū)典藏PPT一是指標確定方面：1．指標模糊2．不同職位使用同樣考核指標二是考核定位方面：1．定位模糊

2．定位偏差

3．考核使用不對稱績效管理常見誤區(qū)三是周期設置方面：1．考核期固定不變2．以考核目的臨時定周期四是考核實施方面：1．寬嚴不穩(wěn)定

2．暗箱操作3．形式主義傾向

典藏PPT一是指標確定方面：績效管理常見誤區(qū)三是周期設置方面：典藏PP績效考核的周期1、根據具體情況決定是否需要每周訂計劃、每月/每季度考核；2、對有硬目標的部門，可以實行每月考核的方法，但是需要在操作簡單、填表式、重在溝通等方面加以改進；3、其他支持部門可以是每個季度或半年考核一次。不宜太密、太過繁瑣。4、考核后需要在獎懲上跟上。沒有實惠的東西員工是不會主動自覺去做的。典藏PPT績效考核的周期1、根據具體情況決定是否需要每周訂計劃、每月/績效管理應與企業(yè)發(fā)展階段配套考核成熟度與薪資聯系與晉升掛鉤初期績效考核標準不成熟部分績效指標與薪資掛鉤暫不掛鉤中期業(yè)績指標成熟行為指標不成熟業(yè)績指標與薪資全面掛鉤業(yè)績做為晉升參考后期

業(yè)績指標成熟行為指標完善業(yè)績指標和行為指標按一定比例與薪資掛鉤行為指標和業(yè)績指標按一定比例與晉升掛鉤典藏PPT績效管理應與企業(yè)發(fā)展階段配套考核成熟度與薪資聯系與晉升掛鉤初績效管理應有支持機制保證1．注重實際的人力資源甄選機制（實力）2．實施適量淘汰的競爭機制（壓力、競爭力）3．建立利益共同體的協(xié)作機制（合力）4．推行“工作—學習”的創(chuàng)新機制（活力）5．營造全員責任環(huán)境影響機制（責任力）6．依靠規(guī)范制度的約束機制（群體動力）7．以績效為依據的薪酬分配機制（效力、動力）典藏PPT績效管理應有支持機制保證1．注重實際的人力資源甄選機制（實力績效管理的三個基礎1.工作規(guī)劃：理清各職位該做什么事－每件事都有人在做 －每個人都做正確的事 2.績效管理：確認做到什么程度是“好”－創(chuàng)建衡量指標 －符合考核標準 3、“3R”和“3P”：-RightPerson(合適的人) -RightPosition(合適的崗位)-RightPayment(合適的報酬)典藏PPT績效管理的三個基礎1.工作規(guī)劃：理清各職位該做什么事典藏PP績效管理系統(tǒng)：自上而下工作描述&戰(zhàn)略計劃&年度目標績效標準觀察&反饋績效考核績效發(fā)展計劃典藏PPT績效管理系統(tǒng)：自上而下工作描述&戰(zhàn)略計劃&年度目標績績效管理體系的建設思路1套政策2套表格3種技術4個階段5檔打分典藏PPT績效管理體系的建設思路1套政策典藏PPT1套完整的績效考核實施細則根本大法實施細則時間進程實施步驟實施方法管理機構培訓輔導相關政策典藏PPT1套完整的績效考核實施細則典藏PPT2套績效管理表格—《年度/季度/每月績效考核表》—《年度/季度目標設定表》典藏PPT2套績效管理表格典藏PPT3種先進的績效管理和考核技術

——MBO（目標管理技術）——KPI（核心績效考核指標技術）——BSC（平衡計分卡技術）典藏PPT3種先進的績效管理和考核技術典藏PPTS(Specific)代表具體，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M(Measurable)代表可度量，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；A(Acceptable)代表雙方同意認可并承諾。R(Realistic)代表可實現，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；T(TimeLimited)代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。沒有時限要求的目標幾乎和沒制定目標沒什么區(qū)別.目標管理-SMART原則典藏PPTS(Specific)代表具體，指績效考核要切中特定的工作

FocusedTargets

集中重點的

目標不可以定的太多,太多就意味著沒有重點.

EmpowermentLevel

有授權等級的

對于為完成主要工作職責所采取的行動方案,必須界定員工在完成這一工作過程中所得到的授權等級。如：有的工作他可以完全做主，有的需要匯報上級。這樣做的好處一是幫助員工辨清自己的職權范圍，另外在考核時也要做適當的考慮（因為有時工作沒完成好不一定是員工自身的責任）。Weighted

Grade

有權重要求的在員工承擔的主要工作職責中（KRA），不同的KRA重要性是不一樣的。在設定目標時，要把100%的權數依重要性不同分配給不同的KRA，這樣一來可以讓員工體會事情的輕重緩急，而且在考核中也會有不同的重要性的體現。目標管理-FEW原則典藏PPTFocusedTargets集中重績效考核是針對職責的考核考核的目的是針對崗位和個人，責任、權利、利益掛鉤對等，出了問題能責任落實到人，打板子能打到直接責任者身上。每個企業(yè)都必須在運行現行考核制度后的一段時間，逐步積累數據、逐步推廣到針對崗位的績效考核制度。這是克服大鍋飯的良藥。典藏PPT績效考核是針對職責的考核考核的目的是針對崗位和個人，責任、權核心工作內容和工作成果1、

績效考核主要是考核工作業(yè)績、核心工作內容和主要工作成果，不能舍本求末。2、

對于公司來說，只要職工完成了工作上設定的關鍵工作目標和任務，至于桌面清潔與否、不應作為業(yè)績考核的主要依據。3、如果這些小項的分數而影響了一個員工的整體業(yè)績甚至影響整個部門一個月的考核成績，那就說明該公司的績效考核就有偏差了。典藏PPT核心工作內容和工作成果1、

績效考核主要是考核工作業(yè)績關鍵考核指標-KPI舉例成本經營費用率實際與預算比數量銷售人均效率利潤增長率質量準確性可靠性退貨率客戶投訴稱贊反饋客戶流失率客戶保持率客戶滿意度典藏PPT關鍵考核指標-KPI舉例成本質量典藏PPT財政方面利潤或者凈資產回報等怎么樣？顧客方面顧客如何看我們？顧客想什么？內部流程方面我們是否有效、高產？創(chuàng)新&學習方面員工的發(fā)展和組織學習怎么樣？平衡記分卡-BSC典藏PPT財政方面利潤或者凈資產回報等怎么樣？顧客方面顧客如何看我們？財務方面資本回報率現金流量盈利能力銷售利潤應收帳款周轉率用戶方面與客戶溝通指標單