員工招聘與選拔課件

第四章員工招聘與選拔王雁飛博士華南理工大學(xué)人力資源管理研究中心第四章員工招聘與選拔王雁飛博士一、員工招聘與選拔概念二、人才測評實務(wù)三、人力資源再配置第四章員工招聘與選拔2一、員工招聘與選拔概念第四章員工招聘與選拔2一、員工招聘與選拔概念（一）員工招聘的意義與要求（二）員工招聘的內(nèi)容與程序（三)員工招聘的途徑（四）員工招聘的評估3一、員工招聘與選拔概念（一）員工招聘的意義與要求3一、員工招聘與選拔概念（一）員工招聘的意義與要求1、招聘的定義所謂招聘，是指當企業(yè)中某些崗位出現(xiàn)空缺時,向內(nèi)部或外部發(fā)布信息，并在應(yīng)聘的候選人中,通過科學(xué)的篩選方法，尋找出最適合該崗位的人選,決定聘用符合這些崗位要求的人員的過程。4一、員工招聘與選拔概念（一）員工招聘的意義與要求4（一）員工招聘的意義與要求2、員工招聘的意義從外部吸引人才，補充內(nèi)部力量，提升素質(zhì)，提高企業(yè)整體工作績效；對高層管理者和技術(shù)人員的成功招聘，可以為企業(yè)注入新的管理思想，帶來技術(shù)上的革新，增添活力；成功的員工招聘，可以使企業(yè)選擇個人發(fā)展目標和企業(yè)目標一致的員工，減少人力資源的流失；成功的招聘可以提升組織的知名度，吸引大量的人才。一、員工招聘與選拔概念5（一）員工招聘的意義與要求一、員工招聘與選拔概念5（一）員工招聘的意義與要求3、員工招聘的要求企業(yè)招聘必須遵循下列基本原則：雙向選擇原則；公平競爭，擇優(yōu)錄取原則；效率優(yōu)先原則。一、員工招聘與選拔概述6（一）員工招聘的意義與要求一、員工招聘與選拔概述6一、員工招聘與選拔概述（二）員工招聘的內(nèi)容與程序1、員工招聘的內(nèi)容與前提招聘的內(nèi)容主要有招募,選拔，錄用，評估等一系列活動構(gòu)成。招聘的前提：一是人力資源規(guī)劃，二是工作描述與工作說明書。

7一、員工招聘與選拔概述（二）員工招聘的內(nèi)容與程序72、員工招聘的程序人力凈需求工作分析招聘計劃計劃審批發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者申請預(yù)審，發(fā)面試通知面試考試體檢資料核實甄選安排試用正式錄用評估一、員工招聘與選拔概述（二）員工招聘的內(nèi)容與程序圖4-1員工招聘程序圖82、員工招聘的程序人力凈需求工作分析招聘計劃計劃審批一、員工招聘與選拔概述（二）員工招聘的內(nèi)容與程序3、員工招聘的階段招聘階段；實施階段；評估階段。

9一、員工招聘與選拔概述（二）員工招聘的內(nèi)容與程序9

（三）員工招聘的途徑1、內(nèi)部招聘布告法；檔案法；推薦法。一、員工招聘與選拔概述10（三）員工招聘的途徑一、員工招聘與選拔概述10一、員工招聘與選拔概述（三）員工招聘的途徑2、外部招聘

廣告招聘；職業(yè)介紹結(jié)構(gòu)；獵頭公司；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘。

11一、員工招聘與選拔概述（三）員工招聘的途徑11一、員工招聘與選拔概述3、招聘途徑的選擇招聘類型優(yōu)缺點內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點缺點1.了解全面，準確性高2.可鼓舞士氣，激勵員工進取3.應(yīng)聘者可更快地適應(yīng)工作4.使組織培訓(xùn)投資得到回報5.選擇費用低1.人員來源廣，有利于找到一流人才2.新雇員能帶來新思想，新方法3.當內(nèi)部有很多人競爭而難以做出決策時，外部招聘可在一定程度上平息或緩和矛盾4.人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資1.來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限2.容易造成“近親繁殖”3.可能會因操作不公造成內(nèi)部矛盾1.不了解企業(yè)情況，進入角色慢2.對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人3.內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響表4-1:內(nèi)部招聘和外部招聘的比較12一、員工招聘與選拔概述3、招聘途徑的選擇招聘類型優(yōu)缺一、員工招聘與選拔概述表4-2：各種招聘方法的選擇招聘方法適用對象不適用對象發(fā)布廣告中下級人員熱門，高級人員借助一般中介機構(gòu)中下級人員熱門，高級人員獵頭公司熱門，尖端人員中下級人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員

3、招聘途徑的選擇13一、員工招聘與選拔概述表4-2：各種招聘方法的選擇招聘方法適（四）員工招聘的評估1、成本效益評估招聘成本：招聘總成本；招聘單位成本。一、員工招聘與選拔概述14（四）員工招聘的評估一、員工招聘與選拔概述14

（四）員工招聘的評估1、成本效益評估

一、員工招聘與選拔概述錄用人數(shù)招聘總成本應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費用被選中人數(shù)選拔期間的費用正式錄用的人數(shù)錄用期間的費用成本效用評估總成本效用=招募成本效用選拔成本效用人員成本效用===15（四）員工招聘的評估一、員工招聘與選拔概述錄用人數(shù)招聘

招聘收益—成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值招聘總成本（四）員工招聘的評估

1、成本效益評估招聘收益—成本比一、員工招聘與選拔概述

16招聘收益—成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值招聘總（四）員工招聘的評估

2、錄用人員評估錄用人員的數(shù)量評估；

錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)×100%錄用人員的質(zhì)量評估。一、員工招聘與選拔概述=×100%錄用比應(yīng)聘比=招聘完成比=17（四）員工招聘的評估

2、錄用人員評估錄用人員的數(shù)量評估；（四）員工招聘的評估3、招聘方法評估◆

招聘的信度評估信度指的是可靠性程度，是通過某項測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。

（1）穩(wěn)定性系數(shù)；（2）等值系數(shù)；（3）內(nèi)在一致性系數(shù)。

一、員工招聘與選拔概述18（四）員工招聘的評估◆招聘的信度評估一、員工招聘與（四）員工招聘的評估

3、招聘方法評估

一、員工招聘與選拔概述◆

招聘的效度評估效度指的是有效性，是企業(yè)對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì),特點與其想要測的品質(zhì)，特點的符合程度。（1）預(yù)測效度；（2）內(nèi)容效度；（3）同時效度。19（四）員工招聘的評估

3、招聘方法評估

一、員工招聘二、人才測評實務(wù)（一）人才測評概述（二）人才測評指標體系的構(gòu)建（三）人才測評的組織與實施（四）人才測評的方法20二、人才測評實務(wù)（一）人才測評概述20二、人才測評實務(wù)（一）人才測評概述

1、人才測評的含義

◆人才測評就是在人力資源管理領(lǐng)域里應(yīng)用專門手段和工具，依據(jù)科學(xué)的測量和評價原理，針對特定的人力資源管理的目的，對人的素質(zhì)進行多方面系統(tǒng)的測量和評價,進而為人力資源管理與開發(fā)提供可靠地參考依據(jù)。

◆

一般而言，要測評的素質(zhì)包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)兩大方面。21二、人才測評實務(wù)（一）人才測評概述21二、人才測評實務(wù)（一）人才測評概述2、人才測評的功能甄選和評定功能；診斷和反饋功能；

預(yù)測和激勵功能。22二、人才測評實務(wù)（一）人才測評概述22（二）人才測評指標體系的構(gòu)建1、測評指標測評指標是測評指標體系中的最小單位，一般反映被測評者的某一特征，是對測評項目的更細致更具體的分解，更具有可操作性。測評指標的結(jié)構(gòu)：測評要素；測評標志；測評標度。

二、人才測評實務(wù)23（二）人才測評指標體系的構(gòu)建二、人才測評實務(wù)23（二）人才測評指標體系的構(gòu)建1、測評指標測評指標的設(shè)計原則:

針對性原則；精煉明確原則；科學(xué)項原則；體現(xiàn)方針原則。二、人才測評實務(wù)24（二）人才測評指標體系的構(gòu)建二、人才測評實務(wù)241、測評指標測評指標的設(shè)計方法素質(zhì)圖示法；問卷調(diào)查法；個案研究法；面談法；經(jīng)驗總結(jié)法。（二）人才測評指標體系的構(gòu)建二、人才測評實務(wù)251、測評指標（二）人才測評指標體系的構(gòu)建二、人才測評實務(wù)252、測評指標體系綜合等級指標是把反映測評要素內(nèi)涵及外延等方面的特征進行綜合，并根據(jù)綜合結(jié)果，按照反映測評要素綜合結(jié)果的順序，進行等級劃分，并指派一定的值。

編制分解提問時，在明確各要素的行為特征之后，以行為特征為指標，選擇確切的描述進行提問。

二、人才測評實務(wù)

◆

綜合等級指標

◆

分解提問指標（二）人才測評指標體系的構(gòu)建262、測評指標體系二、人才測評實務(wù)◆3、測評指標體系的設(shè)計步驟明確測評的客體與目的；確定測評的項目與測評指標；明確測評指標體系結(jié)構(gòu)；篩選與表述測評指標；完善測評指標；確定測評指標權(quán)重；不斷反饋和完善測評指標體系。

（二）人才測評指標體系的構(gòu)建二、人才測評實務(wù)273、測評指標體系的設(shè)計步驟（二）人才測評指標體系的構(gòu)建二、人（三）人才測評的組織與實施1、準備階段◆確定測評目；◆

收集必要的測評數(shù)據(jù)；◆成立強有力的測評小組；◆

制定測評方案。

二、人才測評實務(wù)28（三）人才測評的組織與實施二、人才測評實務(wù)28（三）人才測評的組織與實施2、實施階段◆宣傳動員；◆選擇測評時間和環(huán)境；◆

測評操作。3、測評結(jié)果分析階段

◆測評結(jié)果的呈現(xiàn)有兩種形式：數(shù)字描述和文字描述。

二、人才測評實務(wù)29（三）人才測評的組織與實施二、人才測評實務(wù)29

4、測評結(jié)果反饋階段

該階段的任務(wù)就是在測評結(jié)束后通過一些反饋途徑來檢查測評的效果，主要有以下幾種途徑：

◆

通過跟蹤被測評對象的工作績效,即根據(jù)事后與事實的符合度來驗證測評結(jié)論；

◆可以在測評分數(shù)和績效之間進行相關(guān)分析,判斷測評預(yù)測效度,校正測評結(jié)果；

◆

測評結(jié)果的準確度可以通過專家判斷或群眾來評判；

◆

測試結(jié)果的反饋還可以通過測評后員工的滿意度來做指標。二、人才測評實務(wù)（三）人才測評的組織與實施304、測評結(jié)果反饋階段二、人才測評實務(wù)（三）人才測評的組

（四）人才測評的方法訪談法；面試法；問卷調(diào)查法；知識考試；心理測驗；測評中心。

二、人才測評實務(wù)31（四）人才測評的方法訪談法；二、人才測評實務(wù)三、人力資源再配置（一）人力資源再配置的理論依據(jù)（二）工作輪換法（三）工作晉升、降職與辭退（四）競聘上崗32三、人力資源再配置（一）人力資源再配置的理論依據(jù)32三、人力資源再配置（一）人力資源再配置的理論依據(jù)1、勒溫場論

美國心理學(xué)家勒溫提出個人的績效B是個人的能力和條件P與所處環(huán)境E的函數(shù)，表達式為：

B=f(P,E)33三、人力資源再配置（一）人力資源再配置的理論依據(jù)33圖4-2庫克曲線三、人力資源再配置（一）人力資源再配置的理論依據(jù)34圖4-2庫克曲線三、人力資源再配置（一）人力資源再配置的

（一）人力資源再配置的理論依據(jù)

3、目標一致理論FOOFG,OFF,GOF表示一個人實際發(fā)揮出的能力。F’表示一個人潛在的最大能力。G表示個人目標與組織目標之間的夾角。三、人力資源再配置圖4-3目標一致理論圖35（一）人力資源再配置的理論依據(jù)FOOFG,OFF,G4、人性假設(shè)理論合法利己敬業(yè)精神職業(yè)道德無私奉獻損人利己市場經(jīng)濟，競爭處罰淘汰宣傳教育國內(nèi)學(xué)者何凡興在深入研究基本人性的基礎(chǔ)上提出了獨特的人性假設(shè)理論,該理論將人性分為損人利己，合法利己和無私奉獻3種類型。三、人力資源再配置（一）人力資源再配置的理論依據(jù)圖4-4人性假設(shè)理論模型364、人性假設(shè)理論合法利己無私奉獻損人利己市場經(jīng)濟，競5、全腦模型理論邏輯強的好分析的重事實的強調(diào)量化有條理的循序漸進的重規(guī)劃的重細節(jié)的直覺的整體的融會貫通創(chuàng)新的善交際的重感覺的重運動的情緒主導(dǎo)的分析家組織家夢想家交際家左上腦右上腦左下腦右上腦A象限B象限D(zhuǎn)象限C象限圖4-5赫曼全腦模型三、人力資源再配置（一）人力資源再配置的理論依據(jù)375、全腦模型理論邏輯強的有條理的直覺的善交際的

（二）工作輪換1、工作輪換的驅(qū)動因素概述員工素質(zhì)，能力多樣化要求；員工職業(yè)生涯發(fā)展；提高適崗率；防止腐敗，山頭主義。三、人力資源再配置38三、人力資源再配置382、實行工作輪換制度的主要優(yōu)點

◆工作輪換制度是一項成本較低的組織內(nèi)部調(diào)整和變動；

◆工作輪換制可避免大筆的工資和福利成本的增加；

◆

工作輪換制可以減輕組織晉升的壓力，減少員工的工作不滿情緒；

◆

工作輪換制的一個最為重要的作用是提高員工工作新鮮感。3、實現(xiàn)工作輪換的規(guī)則

◆

個人層面的規(guī)劃；

◆

組織層面的規(guī)劃。三、人力資源再配置（二）工作輪換392、實行工作輪換制度的主要優(yōu)點三、人力資源再配三、人力資源再配置1、組織通過職位降升可以實現(xiàn)以下主要目的：優(yōu)化組織內(nèi)部人力資源配置；引入競爭淘汰機制，激發(fā)員工潛力；獎勵高績效員工；為員工職業(yè)生涯建立發(fā)展通道；激勵員工參與培訓(xùn)，提高任職資格水平。（三）工作晉升、降職與辭退40三、人力資源再配置1、組織通過職位降升可以實現(xiàn)以下主要目的：三、人力資源再配置（三）工作晉升、降職與辭退2、職位升降的客觀依據(jù)◆

績效考核與職位升降；◆任職資格評價與職位升降。

41三、人力資源再配置（三）工作晉升、降職與辭退41人力資源部門審核晉升候選人資格人力資源部門根據(jù)人力資源規(guī)劃以及職位空缺情況確定職位升降計劃進行任職資格評價職位升降決策辦理職位變動手續(xù)，入職部門主管根據(jù)績效考核結(jié)果提出職位升降候選人申請表對候選人進行任職資格培訓(xùn)圖4-6職位升降基本實施流程圖42?人力資源部門審核晉升候選人資格人力資源部門根據(jù)人力資源規(guī)劃以三、人力資源再配置

組織進行競聘上崗，主要有以下操作流程和關(guān)鍵點：成立組織內(nèi)部競聘上崗專職領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)；組織對目標職位分析進行分析；持續(xù)的內(nèi)部宣傳與引導(dǎo)；發(fā)布職位空缺競聘要求以及“競聘上崗須知”；競聘上崗輔導(dǎo)；（四）競聘上崗43三、人力資源再配置

組織進行競聘上崗，主要有以下操作三、人力資源再配置

組織進行競聘上崗，主要有以下操作流程和關(guān)鍵點：候選人資格初審；召開競聘大會；審評小組對候選人競聘表現(xiàn)進行評價；與目標值為直接上司溝通意見；發(fā)布競聘上崗結(jié)果。（四）競聘上崗44三、人力資源再配置

組織進行競聘上崗，主要有以下操作Thanksforlistening!Thanksforlistening!生活中的辛苦阻撓不了我對生活的熱愛。11月-2211月-22Tuesday,N