2021薪酬管理導(dǎo)論推薦資料

薪酬管理(guǎnlǐ)導(dǎo)論薪酬管理(guǎnlǐ)第一頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬管理(guǎnlǐ)個(gè)人目標(biāo)組織目標(biāo)企業(yè)薪酬管理(guǎnlǐ)中常見的問題激勵(lì)機(jī)制（報(bào)酬機(jī)制）第一章薪酬管理(guǎnlǐ)導(dǎo)論報(bào)酬成本薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容涉及薪酬內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、給付方式、數(shù)量等。第二頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬管理(guǎnlǐ)外在報(bào)酬（經(jīng)濟(jì)性）：以貨幣收入形式表現(xiàn),是員工由于就業(yè)關(guān)系的存在而從企業(yè)的各種形式的財(cái)務(wù)受益、服務(wù)(fúwù)和福利。內(nèi)在報(bào)酬（非經(jīng)濟(jì)性）：以非貨幣收入形式表現(xiàn)，包括工作保障、身份標(biāo)志(biāozhì)、給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、對(duì)突出成績(jī)的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、彈性工作時(shí)間、優(yōu)越的辦公條件等。一、相關(guān)概念

薪酬（廣義）：組織內(nèi)所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動(dòng)收入的總和

第三頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬管理(guǎnlǐ)薪酬外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬有薪假日休息日病事假等公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等其他間接的直接的友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等其他間接的工作一、相關(guān)(xiāngguān)概念第四頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬管理(guǎnlǐ)一、相關(guān)(xiāngguān)概念1．薪酬的構(gòu)成(gòuchéng)報(bào)酬系統(tǒng)基本報(bào)酬直接報(bào)酬間接報(bào)酬績(jī)效報(bào)酬成就工資薪水工資休閑設(shè)施班車融資計(jì)劃免費(fèi)午餐假期節(jié)日病假法律義務(wù)醫(yī)療保險(xiǎn)人壽保險(xiǎn)殘疾收入撫恤金社會(huì)保障服務(wù)與津貼非工作報(bào)酬保護(hù)項(xiàng)目獎(jiǎng)金傭金計(jì)件工資股票期權(quán)利潤(rùn)分享獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬儲(chǔ)蓄計(jì)劃住房公積股票購(gòu)買延期支付激勵(lì)報(bào)酬第五頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬管理(guǎnlǐ)一、概念(gàiniàn)2.影響(yǐngxiǎng)薪酬的因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)遠(yuǎn)景、薪酬政策、企業(yè)文化、人才價(jià)值觀內(nèi)部因素個(gè)人因素工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務(wù)差別外部因素地區(qū)及行業(yè)差異、地區(qū)生活指數(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、現(xiàn)行工資率、有關(guān)法律法規(guī)、勞動(dòng)力價(jià)格水平第六頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬管理(guǎnlǐ)二、薪酬理論(lǐlùn)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)(shèjì)——激勵(lì)理論

科學(xué)管理理論的計(jì)件工資制人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的“社會(huì)人”的觀點(diǎn)

馬斯洛的需要層次理論

赫茨伯格的雙因素理論

佛隆的期望理論

亞當(dāng)斯的公平理論

......傳統(tǒng)企業(yè)管理理論認(rèn)為：薪酬是企業(yè)的勞動(dòng)成本，是一種生產(chǎn)費(fèi)用，是激勵(lì)職工的一種手段。第七頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬管理(guǎnlǐ)激勵(lì)(jīlì)理論：管理學(xué)家的觀點(diǎn)激勵(lì)因素激勵(lì)理論類別代表人物及相應(yīng)理論個(gè)體外在因素行為激勵(lì)理論沃森：刺激反應(yīng)模式理論。激勵(lì)目標(biāo)與主要措施是通過刺激手段實(shí)現(xiàn)效率的提高。斯金納：強(qiáng)化理論個(gè)體內(nèi)在因素認(rèn)知激勵(lì)理論內(nèi)容型馬斯洛：需要層次理論赫茨伯格：雙因素理論麥克萊蘭：成就需要理論過程型佛?。浩谕碚?。激勵(lì)=效價(jià)×期望概率亞當(dāng)斯：公平理論洛克：目標(biāo)設(shè)置理論個(gè)體內(nèi)、外在因素及群體因素綜合激勵(lì)理論布朗：績(jī)效-手段-期望理論。目標(biāo)理論與期望理論總和豪斯：激勵(lì)力量=任務(wù)內(nèi)在激勵(lì)+外在激勵(lì)+結(jié)果激勵(lì)盧因：場(chǎng)動(dòng)力論。環(huán)境刺激與個(gè)人內(nèi)部動(dòng)力決定個(gè)人行為方向與力量第八頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬管理(guǎnlǐ)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為：薪酬是勞動(dòng)力的價(jià)值(jiàzhí)，所以也就是勞動(dòng)報(bào)酬。二、薪酬理論(lǐlùn)：經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)1.配第的生存工資理論配第是英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人。在配第時(shí)代的英國(guó)，工資由國(guó)家法律所規(guī)定。國(guó)家規(guī)定了工資的最高限額，超過規(guī)定限額，支付者和領(lǐng)受者都要受到政府的處罰，尤其是對(duì)領(lǐng)受者的處罰更重。配第的工資理論即是試圖證明這一法定工資的自然基礎(chǔ)。配第認(rèn)為工資是維持工人生活所必須的生活資料的價(jià)值，包括為勞動(dòng)者的生存和進(jìn)行勞動(dòng)以及傳宗接代所需要的生活資料的價(jià)值。第九頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬管理(guǎnlǐ)2.杜爾格的最低限度工資理論明確了勞動(dòng)者的范疇杜爾格在承認(rèn)工資只限于維持工人生活(shēnghuó)必須的生活(shēnghuó)資料水平的基礎(chǔ)上，提出競(jìng)爭(zhēng)是決定工資高低的重要因素。他認(rèn)為，由于大量可供選擇挑選的工人，使雇主可以有限選用那些討價(jià)最低的工人。也就是說(shuō)，由于工人數(shù)量過多，工人與工人之間的相互競(jìng)爭(zhēng)，使雇主與工人在工資水平的討價(jià)還價(jià)中處于有利地位，從而使工人的工資必然只限于維持他的生活(shēnghuó)資料的水平。在這里，杜爾格已經(jīng)開始注意到了勞資協(xié)議對(duì)工資水平的影響。二、薪酬理論(lǐlùn)第十頁(yè)，共19頁(yè)。舒爾茨(Schultze)的人力資本理論薪酬（廣義）：組織內(nèi)所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動(dòng)收入的總和沃森：刺激反應(yīng)模式理論。人力資本（HumanCapital）薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森：“資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來(lái)的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出的耐用投入品”舒爾茨(Schultze)的人力資本理論赫茨伯格的雙因素理論附注：1998年中國(guó)的文盲率為14.激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)(shèjì)——激勵(lì)理論激勵(lì)(jīlì)理論：管理學(xué)家的觀點(diǎn)在這里，杜爾格已經(jīng)開始注意到了勞資協(xié)議對(duì)工資水平的影響。人力資本投資的形式：正規(guī)教育和職業(yè)培訓(xùn)等可以給企業(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)和更大的效用薪酬管理(guǎnlǐ)用于增加人的資源影響未來(lái)貨幣和消費(fèi)的投資為人力資本投資二、薪酬理論(lǐlùn)薪酬管理(guǎnlǐ)3.斯密的工資理論工人、資本所有者、土地所有者構(gòu)成文明社會(huì)的單打主要和基本的階級(jí)。三個(gè)階級(jí)對(duì)應(yīng)三種收入理論，并從勞動(dòng)工資開始分析。工資是勞動(dòng)的價(jià)格，工資有自然工資（自然價(jià)格）與市場(chǎng)工資（市場(chǎng)價(jià)格）之分。沒有資本積累和土地私有制的原始社會(huì)狀態(tài)下，勞動(dòng)者的自然工資為其生產(chǎn)出的全部商品。斯密認(rèn)為，在資本積累和土地私有發(fā)生以后，也即生產(chǎn)資料的所有者與勞動(dòng)者分離的條件下，工資只是勞動(dòng)產(chǎn)品的一部分，是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)產(chǎn)品的另一部分以利潤(rùn)(lìrùn)或地租的形式被生產(chǎn)資料的所有者占有。工資在勞動(dòng)產(chǎn)品中所占份額的大小是由勞動(dòng)的自然價(jià)格決定的。勞動(dòng)的自然價(jià)格就是解決維持勞動(dòng)者的生活以及贍養(yǎng)家庭、延續(xù)后代所必須的生活資料的需要；二、薪酬理論(lǐlùn)第十一頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬管理(guǎnlǐ)3.斯密的工資理論與此同時(shí)，斯密認(rèn)為勞動(dòng)不僅有自然價(jià)格，而且還有市場(chǎng)價(jià)格。勞動(dòng)的市場(chǎng)價(jià)格是以其自然價(jià)格為基礎(chǔ)而由勞動(dòng)的供求競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系決定的，也就是勞動(dòng)者實(shí)際得到的工資；因此勞動(dòng)的市場(chǎng)價(jià)格也成為勞動(dòng)的貨幣價(jià)格或貨幣工資，圍繞勞動(dòng)的自然價(jià)格變動(dòng)。這一觀點(diǎn)已經(jīng)涉及工資談判的觀點(diǎn)工資增長(zhǎng)(zēngzhǎng)的決定因素取決于對(duì)勞動(dòng)的需求，對(duì)勞動(dòng)的需求又取決于財(cái)富生產(chǎn)的狀況。國(guó)民財(cái)富分現(xiàn)有的國(guó)民財(cái)富和增加的國(guó)民財(cái)富。后者是導(dǎo)致勞動(dòng)需求增長(zhǎng)(zēngzhǎng)的原因。工資均衡的條件是社會(huì)自由，它將導(dǎo)致工資水平在同一地區(qū)完全相等或趨于相等。形成工資差別的原因：職業(yè)本身的性質(zhì)和政策干預(yù)二、薪酬理論(lǐlùn)第十二頁(yè)，共19頁(yè)?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為：人作為企業(yè)的一種(yīzhǒnɡ)特殊生產(chǎn)要素，屬人力資本，薪酬是人力資本投資企業(yè)所獲得收益的回報(bào)。二、薪酬理論(lǐlùn)1.克拉克的邊際生產(chǎn)力工資理論工人的工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力及邊際收益產(chǎn)量，由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位(dānwèi)所生產(chǎn)的邊際產(chǎn)量決定2.馬歇爾的均衡工資價(jià)格理論邊際勞動(dòng)生產(chǎn)（勞動(dòng)需求價(jià)格）與勞動(dòng)的生產(chǎn)成本（勞動(dòng)供給價(jià)格）均衡3．魏茨曼的分享工資理論薪酬制度包括工資制度與分享制度，與此對(duì)應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也分為工資經(jīng)濟(jì)和分享經(jīng)濟(jì)。工資經(jīng)濟(jì)指由傳統(tǒng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求決定工資的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和分享經(jīng)濟(jì)是把工人工資與某種能夠強(qiáng)當(dāng)反映組織經(jīng)營(yíng)狀況的指數(shù)相聯(lián)系的制度第十三頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬管理(guǎnlǐ)4.人力資本理論人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)利潤(rùn)分紅(fēnhóng)的一種形式，是促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。二、薪酬理論(lǐlùn)《馬克思剩余價(jià)值論》：以剩余價(jià)值為目的的生產(chǎn)要素（包括人力）均是資本

奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家龐巴維克：“一般來(lái)說(shuō)，我們把那些作為獲得財(cái)貨手段的產(chǎn)品叫做資本”美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森：“資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來(lái)的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出的耐用投入品”

馬歇爾：財(cái)富創(chuàng)造中處于獲得貨幣形態(tài)的那部分投入什么是資本？第十四頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬管理(guǎnlǐ)二、薪酬理論(lǐlùn)

人們以某種代價(jià)獲得并能的在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格(jiàgé)的能力或技能。對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來(lái)財(cái)富增值的資本形式。人力資本（HumanCapital）完全資本包括物力資本和人力資本。第十五頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬管理(guǎnlǐ)舒爾茨(Schultze)的人力資本理論二次大戰(zhàn)以來(lái)，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和社會(huì)的豐裕傳統(tǒng)的資源投入水平無(wú)法得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)規(guī)模人力是社會(huì)進(jìn)步的決定性原因。但是人力的取得不是無(wú)代價(jià)的。人力的取得需要消耗稀缺資源，需要消耗資本投資。人力所包括的人的知識(shí)和人的技能的形成是投資的結(jié)果，是資本和財(cái)富的轉(zhuǎn)化形態(tài)。人對(duì)自身的投資歷來(lái)是十分巨大的。同時(shí)，人力資源作為一種生產(chǎn)能力(shēnɡchǎnnénɡlì)，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了一切其它形態(tài)的資本生產(chǎn)能力(shēnɡchǎnnénɡlì)的總和。對(duì)人的投資帶來(lái)的收益率超過了對(duì)一切其它形態(tài)的資本的投資收益率反對(duì)“自然資源決定論”和“人口決定論”。人有能力和智慧減少對(duì)土地和其它自然資源的依賴，也有能力和智慧控制自身的發(fā)展第十六頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬管理(guǎnlǐ)二、薪酬理論(lǐlùn)現(xiàn)代(xiàndài)人力資本理論教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)作用國(guó)別文盲率人均GNP發(fā)達(dá)國(guó)家2.1%$8324發(fā)展中國(guó)家38.2%$656不發(fā)達(dá)國(guó)家67.6%$195（聯(lián)合國(guó)教科文組織，1985年。

附注：1998年中國(guó)的文盲率為14.5%）第十七頁(yè)，共19頁(yè)。薪酬管理(guǎnlǐ)貝克爾(Becker)的人力資本理論用于增加人的資源影響未來(lái)貨幣和消費(fèi)的投資為人力資本投資人力資本投資的形式：正規(guī)教育和職業(yè)培訓(xùn)等可以給企業(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)和更大的效用