某企業(yè)咨詢公司員工離職處理與法律風(fēng)險防范課件

1員工離職處理與法律風(fēng)險防范研討會主講：

典藏PPT1員工離職處理與法律風(fēng)險防范研討會典藏PPT2離職管理規(guī)章制度體系

“離職”(非規(guī)范稱呼)是員工脫離企業(yè)的程序環(huán)節(jié)，是員工與企業(yè)利益、權(quán)益即將終結(jié)的環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)，企業(yè)更應(yīng)著力于規(guī)范運作，從離職手續(xù)辦理的各個方面來建立健全相應(yīng)的管理規(guī)章制度體系。我國法律未對企業(yè)管理規(guī)章制度生效要件做出明文規(guī)定。典藏PPT2離職管理規(guī)章制度體系“離職”(非規(guī)范稱呼)是員工脫離3離職管理規(guī)章制度體系企業(yè)制定離職管理規(guī)章制度須符合以下條件：必須合法，包括內(nèi)容合法和程序合法(法律法規(guī)除提前通知及工資即時結(jié)清之規(guī)定外，別無其他要求)；不得違反勞動合同和集體合同的約定：若企業(yè)與員工的勞動合同中就離職有相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)約定，應(yīng)按其執(zhí)行。企業(yè)不可通過規(guī)章制度在員工離職時增加員工的義務(wù)，除非員工認(rèn)可，否則無效。另請關(guān)注《廣東省工資支付條例》(2005年1月19日)社保無須雙方再行約定,依法執(zhí)行即可(除非提高其權(quán)益)。典藏PPT3離職管理規(guī)章制度體系企業(yè)制定離職管理規(guī)章制度須符合以下條件4離職管理規(guī)章制度體系企業(yè)制定離職管理規(guī)章制度須符合以下條件：要向員工公示。公示(需可證明,用人單位舉證)也就是讓員工在制度實施時知悉，未經(jīng)公示而在員工離職時才交予員工閱知的規(guī)章制度，對員工不具有約束力。用人單位根據(jù)《勞動法》第四條(注意后半句)之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。文件發(fā)放需簽收(包括發(fā)放“員工手冊”時)；文件在內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布后，必需要求所有員工閱讀(亦可采取定期要求/提醒的方式)。作用：使勞動者之權(quán)利義務(wù)得以實現(xiàn)。(另：高法1998年相關(guān)解釋：不違反……即可。具體見下一段。)典藏PPT4離職管理規(guī)章制度體系企業(yè)制定離職管理規(guī)章制度須符合以下條件5離職管理規(guī)章制度體系企業(yè)制定離職管理規(guī)章制度須符合以下條件：要向員工公示。公示也就是讓員工在制度實施時知悉，未經(jīng)公示而在員工離職時才交予員工閱知的規(guī)章制度，對員工不具有約束力。用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。典藏PPT5離職管理規(guī)章制度體系企業(yè)制定離職管理規(guī)章制度須符合以下條件6商業(yè)秘密的保護(hù)(管理制度)員工保密合同(除競業(yè)禁止外,要求…保守…秘密)。對于掌握企業(yè)商業(yè)秘密（含經(jīng)營信息及技術(shù)信息）的關(guān)鍵崗位的重要管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的離職，企業(yè)不僅要在離職辦理中注意防范問題的出現(xiàn)，而且應(yīng)在勞動合同等法律文書中做出約定。這個合同是員工進(jìn)入企業(yè)的先決條件，應(yīng)在人員招聘中向應(yīng)聘人員說明，在聘任合同或者勞動合同中明確規(guī)定雙方的有關(guān)保密權(quán)利與義務(wù)，設(shè)定雙方的違約責(zé)任。企業(yè)也可以與員工單獨簽訂保密合同。這個保密合同為一般性協(xié)議，只對員工保密行為和企業(yè)保密紀(jì)律提出原則性要求。它不能取代其他特指性保密合同的作用。勞動部350號文件:競業(yè)禁止。培訓(xùn)合同：事前簽訂(入職時;晉升時;可接觸到商業(yè)秘密前)。保密協(xié)議應(yīng)根據(jù)每個員工的職位特點簽訂不同內(nèi)容的保密合同。文件秘密等級需標(biāo)識清楚。典藏PPT6商業(yè)秘密的保護(hù)(管理制度)員工保密合同(除競業(yè)禁止外,要求7商業(yè)秘密的保護(hù)脫密期約定。所謂脫密期(需雙方事先約定)，是指對負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工，企業(yè)在勞動合同解除或終止前的一定期限內(nèi)，使其脫離涉及商業(yè)秘密的崗位。在企業(yè)與關(guān)鍵崗位的核心員工簽訂的勞動合同中，可以對員工要求解除勞動合同的提前通知期做出約定，在這個期限內(nèi)，企業(yè)可以讓了解、掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工脫離原工作崗位一段時間或變更其工作內(nèi)容，同時企業(yè)應(yīng)采用適當(dāng)?shù)谋Ｃ茉O(shè)施及其他合理的脫密措施，使企業(yè)的商業(yè)秘密得到進(jìn)一步的保護(hù)。勞動部1996年355號文:可提前半年調(diào)崗(但不得調(diào)降工資)。勞動合同變更工作內(nèi)容條款(不得顯失公平)需在合同中明確約定。典藏PPT7商業(yè)秘密的保護(hù)脫密期約定。所謂脫密期(需雙方事先約定)，8商業(yè)秘密的保護(hù)(勞動部1996年355號文)競業(yè)限制合同。對涉及企業(yè)商業(yè)秘密的人員特別是關(guān)鍵涉及人員，應(yīng)當(dāng)簽訂競業(yè)限制合同。競業(yè)限制合同可以專項簽訂，也可以在勞動合同、聘任合同或其他保密合同中體現(xiàn)。由于競業(yè)限制是對員工自由擇業(yè)權(quán)的限制，因此企業(yè)必須對此限制給予一定的經(jīng)濟(jì)補償。具體補償數(shù)額法律未作規(guī)定，企業(yè)可以與員工進(jìn)行公平協(xié)商。對在冊人員的競業(yè)限制，可以以保密費的形式支付。對離職人員的競業(yè)限制，限制期內(nèi)經(jīng)濟(jì)補償?shù)臄?shù)額應(yīng)當(dāng)能夠維持該員工基本生活需求，一般不低于該員工離職時年薪的50%。特別是對于那些掌握技能單一，由于競業(yè)限制將嚴(yán)重影響其就業(yè)的員工，企業(yè)補償金額應(yīng)當(dāng)不低于其年薪的三分之二(支付的具體時間及時間間隔可自由約定)。(“在競業(yè)限制期間應(yīng)當(dāng)支付”。最好不要采取在職期間發(fā)放的方式。因名稱不代表實質(zhì)性質(zhì)，作為第三方的仲裁委或法院不便判斷，因而很可能會判斷為“工資”的一部分。)合同約定要注意：

A.不得入職什么公司(要有具體的判斷標(biāo)準(zhǔn),最好不用“同類”等模糊字眼)。B.限制何種競業(yè)。C.應(yīng)保守哪些秘密(建議根據(jù)各員不同崗位確定)。典藏PPT8商業(yè)秘密的保護(hù)(勞動部1996年355號文)競業(yè)限制合同。9商業(yè)秘密的保護(hù)企業(yè)競業(yè)限制范圍的確定有兩條準(zhǔn)則：一是必須有限制的必要。競業(yè)限制合同的目的是保護(hù)商業(yè)秘密競爭力，只有經(jīng)允許使用和掌握商業(yè)秘密的人才能成為競業(yè)限制的對象。勞動者不掌握商業(yè)秘密或者勞動者掌握的技能不屬于商業(yè)秘密，企業(yè)就無權(quán)對其的擇業(yè)權(quán)進(jìn)行限制。限制一般職員競業(yè)，也缺乏社會合理性，不為法律所支持。至于未經(jīng)許可的人員從其它渠道獲知并泄露商業(yè)秘密的行為，可用其它保密合同約束。二是要有支付補償?shù)哪芰?。對競業(yè)限制范圍的人員，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況和支付能力而確定具體實施的對象和限制的時間。一般應(yīng)當(dāng)控制在重要涉密人員上。另外，競業(yè)限制的時間，不得超過三年。競業(yè)限制期間的違約責(zé)任除損害賠償外，還應(yīng)包括補償費用的全部退賠。員工違反競業(yè)限制條款的，違約金一般不超過補償費的1至2倍。判斷是否商業(yè)秘密的三要件:

⑴企業(yè)采取了一定的保密措施；⑵不為公眾所周知；⑶可為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。典藏PPT9商業(yè)秘密的保護(hù)企業(yè)競業(yè)限制范圍的確定有兩條準(zhǔn)則：一是必須有10商業(yè)秘密的保護(hù)(還可通過刑法途徑救濟(jì))注意：

1、需特別要強調(diào)的是，競業(yè)限制只是對涉密人員擇業(yè)的一種限制，不能簡單的等同于保密義務(wù)。競業(yè)限制期滿只意味受限制人員不再受擇業(yè)方向限制，并不意味免除了保密義務(wù)。競業(yè)限制解除后，員工仍需履行保密義務(wù)，不能泄露、使用原單位的商業(yè)秘密。

2、相關(guān)方面的基礎(chǔ)工作(入口)：密級制度；商業(yè)秘密載體、標(biāo)識。

3、競業(yè)限制與保密協(xié)議是兩種不同的方式，前者配合后者實施。典藏PPT10商業(yè)秘密的保護(hù)(還可通過刑法途徑救濟(jì))注意：典藏PPT11商業(yè)秘密的保護(hù)

商業(yè)秘密專項信息保密合同。對關(guān)系重大的商業(yè)秘密信息，企業(yè)除采取特殊的保密措施外，還應(yīng)當(dāng)與有關(guān)掌握、接觸、使用、管理該信息的涉密人員簽訂專項保密協(xié)議(一般是在某一具體項目的項目管理過程中簽署,這樣時效性較強,短期)，就該信息特殊保護(hù)約定專項保密條款。這些條款應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)具體性和可操作性。越具體，約束力就越強；越可操作，其合理性也就越強。

簽約人之電話號碼變更時應(yīng)通知與之簽約的公司。

商業(yè)秘密還應(yīng)包括:

會議紀(jì)律中的保密規(guī)定;對公司有利面、證據(jù)瑕疵等不利面之保守。典藏PPT11商業(yè)秘密的保護(hù)商業(yè)秘密專項信息保密合同。對12員工離職侵犯商業(yè)秘密行為的法律定義下列情形以侵犯商業(yè)秘密論(突破保密措施的侵權(quán)行為):以盜竊、利誘、脅迫或者其他不正當(dāng)手段獲取權(quán)利人的商業(yè)秘密的；披露、使用或者允許他人使用以前項手段獲取的權(quán)利人的商業(yè)秘密的；違反約定或者違反權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密的；明知或者應(yīng)知前款所列行為，獲取、使用或者披露他人的商業(yè)秘密的。注意：

A.以上情形不僅僅針對本企業(yè)員工。B.請注意建設(shè)本公司網(wǎng)絡(luò)安全措施。C.保密義務(wù)方面：秘密有期限;無期限乃是錯誤觀念。典藏PPT12員工離職侵犯商業(yè)秘密行為的法律定義下列情形以侵犯商業(yè)秘密13離職工作交接事務(wù)處理要點企業(yè)在辦理員工入職手續(xù)時即應(yīng)要求提供并核實清楚員工的相關(guān)證件材料，以備追查員工線索；在日常管理中應(yīng)建立起相關(guān)工作制度與物品管理制度，對于辦公物品的管理與使用實行可行的登記備案；企業(yè)應(yīng)掌握一定的技巧，分析員工的離職心理，找到員工離職的動機，若因企業(yè)原因致使員工不信任企業(yè)不辭而別，企業(yè)應(yīng)在法律規(guī)范內(nèi)履行必要的義務(wù)，要求員工辦理正常的離職手續(xù)(停保,出具解除勞動關(guān)系證明書,通知其來領(lǐng)取)；對“麻煩員工”解雇或解聘時的通知書應(yīng)復(fù)印交付其本人，并應(yīng)讓其在交付登記表上簽名(包括日期)。

員工離職時應(yīng)要求其留下電話等聯(lián)系方式,并注明如有變更需及時通知。4、勞動合同中應(yīng)有扣款條款、自動離職不計發(fā)工資沖抵違約金條款。典藏PPT13離職工作交接事務(wù)處理要點企業(yè)在辦理員工入職手續(xù)時即應(yīng)要求14離職工作交接事務(wù)處理要點員工帶走公司財物，數(shù)額較大的，將構(gòu)成侵占公司財產(chǎn)的犯罪行為，企業(yè)應(yīng)及時向公安機關(guān)報案并及時提起勞動爭議，以維護(hù)企業(yè)利益，決不可拖延，貽誤了處理事件的時機；離職員工若掌握一定的商業(yè)秘密，企業(yè)應(yīng)針對其工作內(nèi)容采取一定的包括簽署法律文件(包括但不限于保密協(xié)議、競業(yè)禁止合同)的措施；對于其他員工，工作內(nèi)容的交接同樣是離職中必須履行的程序。調(diào)動工作或者離職，必須與接管人員辦清交接手續(xù)。若離職員工不予配合辦理工作交接手續(xù)，企業(yè)有權(quán)暫緩給其辦理離職手續(xù)(不包括即時結(jié)清工資、停保、出具有關(guān)證明，應(yīng)把這些與提起勞動爭議或?qū)で笃渌删葷?jì)相分開，而且企業(yè)在這方面負(fù)有通知并出具解除勞動合同證明書的法律義務(wù)，)。典藏PPT14離職工作交接事務(wù)處理要點員工帶走公司財物，數(shù)額較大的，將15離職工作交接事務(wù)處理要點員工因與企業(yè)解除勞動合同或其他原因而離職，企業(yè)有義務(wù)為員工辦理必要的相關(guān)手續(xù)，包括向員工出具離職證明、轉(zhuǎn)移員工個人人事檔案等；用人單位出具的終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規(guī)定享受失業(yè)保險待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證。證明書應(yīng)寫明勞動合同期限、終止和解除的日期、所擔(dān)任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。若員工拒絕承擔(dān)違約責(zé)任或賠償責(zé)任不辭而別，企業(yè)應(yīng)通過提起勞動爭議仲裁申訴這種法律途徑來維護(hù)自己的合法權(quán)益。典藏PPT15離職工作交接事務(wù)處理要點員工因與企業(yè)解除勞動合同或其他原16離職中的薪資處理1．關(guān)于工資結(jié)算(即時結(jié)清)。勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同，企業(yè)應(yīng)在解除或終止勞動合同時，即員工離職時，一次付清勞動者工資。員工向企業(yè)提供了勞動，有取得勞動報酬的權(quán)利，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

需要說明的是：企業(yè)向離職員工結(jié)清工資應(yīng)是離職手續(xù)中的一項，這是規(guī)范的做法。有些企業(yè)習(xí)慣于要求離職員工在企業(yè)下月正常發(fā)薪日來領(lǐng)取工資而不是離職時予以結(jié)清，這樣容易留下隱患。企業(yè)有必要建立離職薪資結(jié)算制度，以防范可能出現(xiàn)的糾紛。典藏PPT16離職中的薪資處理1．關(guān)于工資結(jié)算(即時結(jié)清)。勞動關(guān)系雙17離職中的薪資處理關(guān)于經(jīng)濟(jì)補償金和賠償金。在員工離職時，勞動關(guān)系雙方應(yīng)依據(jù)勞動法律法規(guī)、政策及雙方的勞動合同約定，明確企業(yè)是否需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補償金及存在勞動關(guān)系一方是否有向另一方支付賠償金的義務(wù)。不論是法定義務(wù)還是約定義務(wù)，企業(yè)都不應(yīng)推脫，應(yīng)切實保障離職員工的正當(dāng)合法權(quán)益，否則，容易導(dǎo)致勞動糾紛的發(fā)生。不及時發(fā)放工資勞動者可解除勞動合同,用人單位應(yīng)予補償方面,勞動合同不可規(guī)定得太死。另需關(guān)注高法2001年之相關(guān)解釋:因用人單位原因,迫使員工主動解除勞動合同者,應(yīng)予補償。典藏PPT17離職中的薪資處理關(guān)于經(jīng)濟(jì)補償金和賠償金。在員工離職時，勞18離職中的薪資處理其他薪酬福利事項的處理。員工在企業(yè)工作期間，企業(yè)為員工繳納各項社會保險及住房公積金(住房委員會受理,勞動部門不負(fù)責(zé)受理)等，在員工辦理離職時，企業(yè)應(yīng)與員工協(xié)商確定轉(zhuǎn)移手續(xù)的辦理時間及雙方如何配合辦理等。辭退員工補償所得稅的處理:個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分計算個人所得稅。

典藏PPT18離職中的薪資處理其他薪酬福利事項的處理。員工在企業(yè)工作期19離職手續(xù)文件的要求在員工離職時，企業(yè)應(yīng)要求離職員工簽署有關(guān)文件手續(xù):在制作文件手續(xù)時，應(yīng)著重考慮將勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)的履行情況，在相關(guān)文件中得以明確表述。文件手續(xù)內(nèi)容包括以下幾點：工作材料、工作內(nèi)容交接的確認(rèn)；離職薪資結(jié)算的確認(rèn)；離職時雙方簽訂的協(xié)議文書；依具體情況需離職員工簽署的其他文件手續(xù)。企業(yè)應(yīng)妥善保管這些離職文件材料，在內(nèi)容及形式上均完整準(zhǔn)確記錄下離職環(huán)節(jié)。若員工離職后針對企業(yè)某項行為提起勞動爭議仲裁申訴，企業(yè)在文件材料這項應(yīng)對措施上可有所準(zhǔn)備，為勞動爭議仲裁及可能發(fā)生的法院訴訟打下基礎(chǔ)。注意:請留意員工離職報告的具體內(nèi)容。

典藏PPT19離職手續(xù)文件的要求在員工離職時，企業(yè)應(yīng)要求離職員工簽署有20高層管理者和關(guān)鍵崗位員工的勞動合同勞動合同中應(yīng)明確擅自離職的合同后果(建議采取約定違約金的方式,而且普通員工需與關(guān)鍵崗位員工、管理職人員分開約定)非常重要,以約束擅自離職者;作為企業(yè)的高層管理者和關(guān)鍵崗位員工，其與企業(yè)簽訂的勞動合同或聘用協(xié)議的具體條款內(nèi)容則因其職位差別而與普通員工的勞動合同存在諸多的差異。如工作內(nèi)容、勞動報酬、保密內(nèi)容、競業(yè)禁止條款(需根據(jù)崗位具體約定)等等。從企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃考量，應(yīng)當(dāng)做到與受聘者充分協(xié)商以達(dá)成雙方一致的合同意見，最終也會有利于合同的信守及合同效益和企業(yè)整體效益的發(fā)展;與之簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議。勞動合同中應(yīng)約定:

因組織結(jié)構(gòu)變化等原因致工作崗位(名稱)有變更,但工作職責(zé)不變時,不視為單方變更勞動合同。典藏PPT20高層管理者和關(guān)鍵崗位員工的勞動合同勞動合同中應(yīng)明確擅自離21

技術(shù)型員工流失的風(fēng)險識別掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的技術(shù)型員工的跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力；技術(shù)型員工的集體跳槽，導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，企業(yè)面臨的風(fēng)險將是成為一個空殼；技術(shù)型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費用，有時還要付出贏得新客戶所需的成本。技術(shù)型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險。建議：

裁員時盡量不裁老員工；內(nèi)訓(xùn)可請老員工實施；規(guī)章制度的制度可盡量征詢老員工的意見。典藏PPT21技術(shù)型員工流失的風(fēng)險識別掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的技術(shù)型22技術(shù)型員工流失風(fēng)險管理策略風(fēng)險防范：在報酬方面，除了工資收入外，可以采取員工持股或股票期權(quán)等方式參與企業(yè)剩余價值的索取和分配；隨時了解和關(guān)注員工中存在的各種問題；滿足了技術(shù)型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，使技術(shù)型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識；實施內(nèi)部流動制度(措施:關(guān)系隔離或工作隔離)；技術(shù)型員工還可以自主安排工作時間，實行靈活機動的彈性工作時間。2、總體原則：

員工關(guān)系管理應(yīng)做在問題發(fā)生之前。典藏PPT22技術(shù)型員工流失風(fēng)險管理策略風(fēng)險防范：典藏PPT23技術(shù)型員工流失風(fēng)險管理策略風(fēng)險控制：加強管理：包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息，企業(yè)可以隨時了解技術(shù)型員工離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地及早采取相應(yīng)措施。做好人才備份工作：使某項關(guān)鍵技術(shù)不會只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時攻關(guān)。建立工作分擔(dān)機制(保守商業(yè)秘密之分割原則)：項目開發(fā)通過運用工作團(tuán)隊來完成，整個項目的運作過程是團(tuán)隊中每一成員共同努力的結(jié)果。通過這一機制的建立，可以有效降低因技術(shù)型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險，因為每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部技術(shù)。典藏PPT23技術(shù)型員工流失風(fēng)險管理策略風(fēng)險控制：典藏PPT24技術(shù)型員工流失風(fēng)險管理策略合同約束(加大離職成本)擔(dān)保：將技術(shù)型員工的流失風(fēng)險轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部的有效方式，其實質(zhì)是保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約或失誤負(fù)間接責(zé)任。具體來講，當(dāng)職業(yè)介紹機構(gòu)、獵頭公司或推薦人向用人企業(yè)推薦技術(shù)型員工時，使其承諾對所推薦員工在應(yīng)聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負(fù)間接責(zé)任

.針對技術(shù)型員工的流失風(fēng)險管理來說，比如可以要求保證人承諾員工在規(guī)定期限內(nèi)不得隨意辭職，否則由保證人支付賠償金。當(dāng)然，為了取得這種承諾，員工要付出一定代價（如向擔(dān)保人支付一定的擔(dān)保費）。這樣企業(yè)就把由于員工流失或行為不確定帶來的風(fēng)險損失轉(zhuǎn)移到了保證人，即職業(yè)介紹機構(gòu)、獵頭公司或推薦人身上。需要注意的一點是，在具體操作時必須遵守勞動法有關(guān)員工權(quán)益的規(guī)定。典藏PPT24技術(shù)型員工流失風(fēng)險管理策略合同約束(加大離職成本)典藏P25規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險不要在試用期內(nèi)出資培訓(xùn)員工；一次培訓(xùn)費用不要太大(除非該員工非常有發(fā)展前途)，有員工因賠償不起巨額的培訓(xùn)費用，干脆不辭而別；用人單位外派員工出國培訓(xùn)，應(yīng)盡可能讓員工到投資的外商方總部受訓(xùn)。若條件不成熟，用人單位與國際培訓(xùn)機構(gòu)簽訂的委托培訓(xùn)協(xié)議中要約定保證受訓(xùn)人員回國、回委托用人單位的有關(guān)事宜。如培訓(xùn)合格證書、職稱證書等應(yīng)交用人單位，由用人單位發(fā)給經(jīng)委派培訓(xùn)的員工。盡量避免受訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間發(fā)生跳槽、出逃等事件。典藏PPT25規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險不要在試用期內(nèi)出資培訓(xùn)員工；典藏PPT26規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)費用應(yīng)再讓本人簽名確認(rèn)，交財務(wù)處保存，以備不時之需(避免就費用數(shù)額發(fā)生爭議)；雙方在約定服務(wù)期的同時，不要忘了約定縮短服務(wù)期的賠償方式；企業(yè)可與員工簽訂的培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動合同的補充附件，與勞動合同書具有同等法律效力(培訓(xùn)前簽訂。需寫明:勞動合同期限隨之延長；違約時賠償金額可依后續(xù)服務(wù)年限按比例遞減)。賠償：培訓(xùn)費用;違約金。典藏PPT26規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)費用應(yīng)再讓本人簽名確認(rèn)，交財27企業(yè)防止員工跳槽的建議規(guī)范與員工簽訂的勞動合同；規(guī)范企業(yè)的規(guī)章制度；合同未屆滿,勞動者提出解除勞動關(guān)系的違約賠償條款可另行約定。典藏PPT27企業(yè)防止員工跳槽的建議規(guī)范與員工簽訂的勞動合同；典藏PP28企業(yè)不想聘用的員工的處理用人單位可以下列情況下解除勞動關(guān)系，不需支付賠償金：在試用期間被證明不符合錄用條件的(指完成工作內(nèi)容、職責(zé)的條件，非指招聘時表明的簡單要求。本條涉及到工作分析和職位說明書的應(yīng)用。)

；嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的(直接、間接損害。需舉證)

；被依法追究刑事責(zé)任的(需待法院判決結(jié)果，且用人單位在此期間需繼續(xù)為其繳納社保費。最佳方案為：在勞動合同中約定，法院判決結(jié)果作出前，如受羈押時間達(dá)到一定期限，用人單位即可與勞動者終止勞動合同,如最后證明勞動者未觸犯法律者,勞動合同自動恢復(fù)效力。但勞動者因此而遭受之損失由其本人向相關(guān)國家機構(gòu)追償)。典藏PPT28企業(yè)不想聘用的員工的處理用人單位可以下列情況下解除勞動關(guān)29企業(yè)不想聘用的員工的處理(1996年勞動部第22號文)

用人單位應(yīng)當(dāng)提前30天以書面形式通知勞動者解除勞動關(guān)系的情形：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿(停工治療期。不一定要休完，只要無需再停工治療即可)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作的(需同時滿足兩個條件:A.客觀的勞動技能達(dá)不到用人單位的要求的；B.主觀上無過錯,即主觀上想做好,但無能力做好)

，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作(有能力做但不想做好者,屬主觀上有過錯情形,不屬“不能勝任工作”，應(yīng)由用人單位之規(guī)章制度規(guī)制)；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

典藏PPT29企業(yè)不想聘用的員工的處理(1996年勞動部第22號文)30經(jīng)濟(jì)補償勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資(為其12個月實得收入的平均數(shù))的經(jīng)濟(jì)補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%(即總共9個月的工資)，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%(即總共12個月的工資)。如需投訴,需到當(dāng)?shù)匦l(wèi)生行政部門(醫(yī)政科)投訴。典藏PPT30經(jīng)濟(jì)補償勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不31勞動者不能勝任工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，最多不能超過12個月。經(jīng)濟(jì)補償?shù)洳豍PT31勞動者不能勝任工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工32勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金。經(jīng)濟(jì)補償?shù)洳豍PT32經(jīng)濟(jì)補償?shù)洳豍PT33用人單位不得辭退員工的情形患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的(在司法實踐中,依勞動法第二十五條與其解除勞動合同時,舉證證明其過錯達(dá)到“嚴(yán)重程度”時應(yīng)加大舉證力度，最好能夠證明其過錯已經(jīng)嚴(yán)重到了“過分”的程度)；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。典藏PPT33用人單位不得辭退員工的情形患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪34互動時間案例分析互動討論簽訂勞動合同時，若其新的薪資標(biāo)準(zhǔn)較原來的低，而勞動者不簽，用人單位與其解除勞動關(guān)系時，應(yīng)予補償；如薪資標(biāo)準(zhǔn)未降，則解除勞動關(guān)系時，不予補償。典藏PPT34互動時間案例分析典藏PPT35員工離職處理與法律風(fēng)險防范研討會主講：

典藏PPT1員工離職處理與法律風(fēng)險防范研討會典藏PPT36離職管理規(guī)章制度體系

“離職”(非規(guī)范稱呼)是員工脫離企業(yè)的程序環(huán)節(jié)，是員工與企業(yè)利益、權(quán)益即將終結(jié)的環(huán)節(jié)，在此環(huán)節(jié)，企業(yè)更應(yīng)著力于規(guī)范運作，從離職手續(xù)辦理的各個方面來建立健全相應(yīng)的管理規(guī)章制度體系。我國法律未對企業(yè)管理規(guī)章制度生效要件做出明文規(guī)定。典藏PPT2離職管理規(guī)章制度體系“離職”(非規(guī)范稱呼)是員工脫離37離職管理規(guī)章制度體系企業(yè)制定離職管理規(guī)章制度須符合以下條件：必須合法，包括內(nèi)容合法和程序合法(法律法規(guī)除提前通知及工資即時結(jié)清之規(guī)定外，別無其他要求)；不得違反勞動合同和集體合同的約定：若企業(yè)與員工的勞動合同中就離職有相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)約定，應(yīng)按其執(zhí)行。企業(yè)不可通過規(guī)章制度在員工離職時增加員工的義務(wù)，除非員工認(rèn)可，否則無效。另請關(guān)注《廣東省工資支付條例》(2005年1月19日)社保無須雙方再行約定,依法執(zhí)行即可(除非提高其權(quán)益)。典藏PPT3離職管理規(guī)章制度體系企業(yè)制定離職管理規(guī)章制度須符合以下條件38離職管理規(guī)章制度體系企業(yè)制定離職管理規(guī)章制度須符合以下條件：要向員工公示。公示(需可證明,用人單位舉證)也就是讓員工在制度實施時知悉，未經(jīng)公示而在員工離職時才交予員工閱知的規(guī)章制度，對員工不具有約束力。用人單位根據(jù)《勞動法》第四條(注意后半句)之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。文件發(fā)放需簽收(包括發(fā)放“員工手冊”時)；文件在內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布后，必需要求所有員工閱讀(亦可采取定期要求/提醒的方式)。作用：使勞動者之權(quán)利義務(wù)得以實現(xiàn)。(另：高法1998年相關(guān)解釋：不違反……即可。具體見下一段。)典藏PPT4離職管理規(guī)章制度體系企業(yè)制定離職管理規(guī)章制度須符合以下條件39離職管理規(guī)章制度體系企業(yè)制定離職管理規(guī)章制度須符合以下條件：要向員工公示。公示也就是讓員工在制度實施時知悉，未經(jīng)公示而在員工離職時才交予員工閱知的規(guī)章制度，對員工不具有約束力。用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。典藏PPT5離職管理規(guī)章制度體系企業(yè)制定離職管理規(guī)章制度須符合以下條件40商業(yè)秘密的保護(hù)(管理制度)員工保密合同(除競業(yè)禁止外,要求…保守…秘密)。對于掌握企業(yè)商業(yè)秘密（含經(jīng)營信息及技術(shù)信息）的關(guān)鍵崗位的重要管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的離職，企業(yè)不僅要在離職辦理中注意防范問題的出現(xiàn)，而且應(yīng)在勞動合同等法律文書中做出約定。這個合同是員工進(jìn)入企業(yè)的先決條件，應(yīng)在人員招聘中向應(yīng)聘人員說明，在聘任合同或者勞動合同中明確規(guī)定雙方的有關(guān)保密權(quán)利與義務(wù)，設(shè)定雙方的違約責(zé)任。企業(yè)也可以與員工單獨簽訂保密合同。這個保密合同為一般性協(xié)議，只對員工保密行為和企業(yè)保密紀(jì)律提出原則性要求。它不能取代其他特指性保密合同的作用。勞動部350號文件:競業(yè)禁止。培訓(xùn)合同：事前簽訂(入職時;晉升時;可接觸到商業(yè)秘密前)。保密協(xié)議應(yīng)根據(jù)每個員工的職位特點簽訂不同內(nèi)容的保密合同。文件秘密等級需標(biāo)識清楚。典藏PPT6商業(yè)秘密的保護(hù)(管理制度)員工保密合同(除競業(yè)禁止外,要求41商業(yè)秘密的保護(hù)脫密期約定。所謂脫密期(需雙方事先約定)，是指對負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工，企業(yè)在勞動合同解除或終止前的一定期限內(nèi)，使其脫離涉及商業(yè)秘密的崗位。在企業(yè)與關(guān)鍵崗位的核心員工簽訂的勞動合同中，可以對員工要求解除勞動合同的提前通知期做出約定，在這個期限內(nèi)，企業(yè)可以讓了解、掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工脫離原工作崗位一段時間或變更其工作內(nèi)容，同時企業(yè)應(yīng)采用適當(dāng)?shù)谋Ｃ茉O(shè)施及其他合理的脫密措施，使企業(yè)的商業(yè)秘密得到進(jìn)一步的保護(hù)。勞動部1996年355號文:可提前半年調(diào)崗(但不得調(diào)降工資)。勞動合同變更工作內(nèi)容條款(不得顯失公平)需在合同中明確約定。典藏PPT7商業(yè)秘密的保護(hù)脫密期約定。所謂脫密期(需雙方事先約定)，42商業(yè)秘密的保護(hù)(勞動部1996年355號文)競業(yè)限制合同。對涉及企業(yè)商業(yè)秘密的人員特別是關(guān)鍵涉及人員，應(yīng)當(dāng)簽訂競業(yè)限制合同。競業(yè)限制合同可以專項簽訂，也可以在勞動合同、聘任合同或其他保密合同中體現(xiàn)。由于競業(yè)限制是對員工自由擇業(yè)權(quán)的限制，因此企業(yè)必須對此限制給予一定的經(jīng)濟(jì)補償。具體補償數(shù)額法律未作規(guī)定，企業(yè)可以與員工進(jìn)行公平協(xié)商。對在冊人員的競業(yè)限制，可以以保密費的形式支付。對離職人員的競業(yè)限制，限制期內(nèi)經(jīng)濟(jì)補償?shù)臄?shù)額應(yīng)當(dāng)能夠維持該員工基本生活需求，一般不低于該員工離職時年薪的50%。特別是對于那些掌握技能單一，由于競業(yè)限制將嚴(yán)重影響其就業(yè)的員工，企業(yè)補償金額應(yīng)當(dāng)不低于其年薪的三分之二(支付的具體時間及時間間隔可自由約定)。(“在競業(yè)限制期間應(yīng)當(dāng)支付”。最好不要采取在職期間發(fā)放的方式。因名稱不代表實質(zhì)性質(zhì)，作為第三方的仲裁委或法院不便判斷，因而很可能會判斷為“工資”的一部分。)合同約定要注意：

A.不得入職什么公司(要有具體的判斷標(biāo)準(zhǔn),最好不用“同類”等模糊字眼)。B.限制何種競業(yè)。C.應(yīng)保守哪些秘密(建議根據(jù)各員不同崗位確定)。典藏PPT8商業(yè)秘密的保護(hù)(勞動部1996年355號文)競業(yè)限制合同。43商業(yè)秘密的保護(hù)企業(yè)競業(yè)限制范圍的確定有兩條準(zhǔn)則：一是必須有限制的必要。競業(yè)限制合同的目的是保護(hù)商業(yè)秘密競爭力，只有經(jīng)允許使用和掌握商業(yè)秘密的人才能成為競業(yè)限制的對象。勞動者不掌握商業(yè)秘密或者勞動者掌握的技能不屬于商業(yè)秘密，企業(yè)就無權(quán)對其的擇業(yè)權(quán)進(jìn)行限制。限制一般職員競業(yè)，也缺乏社會合理性，不為法律所支持。至于未經(jīng)許可的人員從其它渠道獲知并泄露商業(yè)秘密的行為，可用其它保密合同約束。二是要有支付補償?shù)哪芰ΑΩ倶I(yè)限制范圍的人員，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況和支付能力而確定具體實施的對象和限制的時間。一般應(yīng)當(dāng)控制在重要涉密人員上。另外，競業(yè)限制的時間，不得超過三年。競業(yè)限制期間的違約責(zé)任除損害賠償外，還應(yīng)包括補償費用的全部退賠。員工違反競業(yè)限制條款的，違約金一般不超過補償費的1至2倍。判斷是否商業(yè)秘密的三要件:

⑴企業(yè)采取了一定的保密措施；⑵不為公眾所周知；⑶可為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。典藏PPT9商業(yè)秘密的保護(hù)企業(yè)競業(yè)限制范圍的確定有兩條準(zhǔn)則：一是必須有44商業(yè)秘密的保護(hù)(還可通過刑法途徑救濟(jì))注意：

1、需特別要強調(diào)的是，競業(yè)限制只是對涉密人員擇業(yè)的一種限制，不能簡單的等同于保密義務(wù)。競業(yè)限制期滿只意味受限制人員不再受擇業(yè)方向限制，并不意味免除了保密義務(wù)。競業(yè)限制解除后，員工仍需履行保密義務(wù)，不能泄露、使用原單位的商業(yè)秘密。

2、相關(guān)方面的基礎(chǔ)工作(入口)：密級制度；商業(yè)秘密載體、標(biāo)識。

3、競業(yè)限制與保密協(xié)議是兩種不同的方式，前者配合后者實施。典藏PPT10商業(yè)秘密的保護(hù)(還可通過刑法途徑救濟(jì))注意：典藏PPT45商業(yè)秘密的保護(hù)

商業(yè)秘密專項信息保密合同。對關(guān)系重大的商業(yè)秘密信息，企業(yè)除采取特殊的保密措施外，還應(yīng)當(dāng)與有關(guān)掌握、接觸、使用、管理該信息的涉密人員簽訂專項保密協(xié)議(一般是在某一具體項目的項目管理過程中簽署,這樣時效性較強,短期)，就該信息特殊保護(hù)約定專項保密條款。這些條款應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)具體性和可操作性。越具體，約束力就越強；越可操作，其合理性也就越強。

簽約人之電話號碼變更時應(yīng)通知與之簽約的公司。

商業(yè)秘密還應(yīng)包括:

會議紀(jì)律中的保密規(guī)定;對公司有利面、證據(jù)瑕疵等不利面之保守。典藏PPT11商業(yè)秘密的保護(hù)商業(yè)秘密專項信息保密合同。對46員工離職侵犯商業(yè)秘密行為的法律定義下列情形以侵犯商業(yè)秘密論(突破保密措施的侵權(quán)行為):以盜竊、利誘、脅迫或者其他不正當(dāng)手段獲取權(quán)利人的商業(yè)秘密的；披露、使用或者允許他人使用以前項手段獲取的權(quán)利人的商業(yè)秘密的；違反約定或者違反權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密的；明知或者應(yīng)知前款所列行為，獲取、使用或者披露他人的商業(yè)秘密的。注意：

A.以上情形不僅僅針對本企業(yè)員工。B.請注意建設(shè)本公司網(wǎng)絡(luò)安全措施。C.保密義務(wù)方面：秘密有期限;無期限乃是錯誤觀念。典藏PPT12員工離職侵犯商業(yè)秘密行為的法律定義下列情形以侵犯商業(yè)秘密47離職工作交接事務(wù)處理要點企業(yè)在辦理員工入職手續(xù)時即應(yīng)要求提供并核實清楚員工的相關(guān)證件材料，以備追查員工線索；在日常管理中應(yīng)建立起相關(guān)工作制度與物品管理制度，對于辦公物品的管理與使用實行可行的登記備案；企業(yè)應(yīng)掌握一定的技巧，分析員工的離職心理，找到員工離職的動機，若因企業(yè)原因致使員工不信任企業(yè)不辭而別，企業(yè)應(yīng)在法律規(guī)范內(nèi)履行必要的義務(wù)，要求員工辦理正常的離職手續(xù)(停保,出具解除勞動關(guān)系證明書,通知其來領(lǐng)取)；對“麻煩員工”解雇或解聘時的通知書應(yīng)復(fù)印交付其本人，并應(yīng)讓其在交付登記表上簽名(包括日期)。

員工離職時應(yīng)要求其留下電話等聯(lián)系方式,并注明如有變更需及時通知。4、勞動合同中應(yīng)有扣款條款、自動離職不計發(fā)工資沖抵違約金條款。典藏PPT13離職工作交接事務(wù)處理要點企業(yè)在辦理員工入職手續(xù)時即應(yīng)要求48離職工作交接事務(wù)處理要點員工帶走公司財物，數(shù)額較大的，將構(gòu)成侵占公司財產(chǎn)的犯罪行為，企業(yè)應(yīng)及時向公安機關(guān)報案并及時提起勞動爭議，以維護(hù)企業(yè)利益，決不可拖延，貽誤了處理事件的時機；離職員工若掌握一定的商業(yè)秘密，企業(yè)應(yīng)針對其工作內(nèi)容采取一定的包括簽署法律文件(包括但不限于保密協(xié)議、競業(yè)禁止合同)的措施；對于其他員工，工作內(nèi)容的交接同樣是離職中必須履行的程序。調(diào)動工作或者離職，必須與接管人員辦清交接手續(xù)。若離職員工不予配合辦理工作交接手續(xù)，企業(yè)有權(quán)暫緩給其辦理離職手續(xù)(不包括即時結(jié)清工資、停保、出具有關(guān)證明，應(yīng)把這些與提起勞動爭議或?qū)で笃渌删葷?jì)相分開，而且企業(yè)在這方面負(fù)有通知并出具解除勞動合同證明書的法律義務(wù)，)。典藏PPT14離職工作交接事務(wù)處理要點員工帶走公司財物，數(shù)額較大的，將49離職工作交接事務(wù)處理要點員工因與企業(yè)解除勞動合同或其他原因而離職，企業(yè)有義務(wù)為員工辦理必要的相關(guān)手續(xù)，包括向員工出具離職證明、轉(zhuǎn)移員工個人人事檔案等；用人單位出具的終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規(guī)定享受失業(yè)保險待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證。證明書應(yīng)寫明勞動合同期限、終止和解除的日期、所擔(dān)任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。若員工拒絕承擔(dān)違約責(zé)任或賠償責(zé)任不辭而別，企業(yè)應(yīng)通過提起勞動爭議仲裁申訴這種法律途徑來維護(hù)自己的合法權(quán)益。典藏PPT15離職工作交接事務(wù)處理要點員工因與企業(yè)解除勞動合同或其他原50離職中的薪資處理1．關(guān)于工資結(jié)算(即時結(jié)清)。勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同，企業(yè)應(yīng)在解除或終止勞動合同時，即員工離職時，一次付清勞動者工資。員工向企業(yè)提供了勞動，有取得勞動報酬的權(quán)利，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

需要說明的是：企業(yè)向離職員工結(jié)清工資應(yīng)是離職手續(xù)中的一項，這是規(guī)范的做法。有些企業(yè)習(xí)慣于要求離職員工在企業(yè)下月正常發(fā)薪日來領(lǐng)取工資而不是離職時予以結(jié)清，這樣容易留下隱患。企業(yè)有必要建立離職薪資結(jié)算制度，以防范可能出現(xiàn)的糾紛。典藏PPT16離職中的薪資處理1．關(guān)于工資結(jié)算(即時結(jié)清)。勞動關(guān)系雙51離職中的薪資處理關(guān)于經(jīng)濟(jì)補償金和賠償金。在員工離職時，勞動關(guān)系雙方應(yīng)依據(jù)勞動法律法規(guī)、政策及雙方的勞動合同約定，明確企業(yè)是否需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補償金及存在勞動關(guān)系一方是否有向另一方支付賠償金的義務(wù)。不論是法定義務(wù)還是約定義務(wù)，企業(yè)都不應(yīng)推脫，應(yīng)切實保障離職員工的正當(dāng)合法權(quán)益，否則，容易導(dǎo)致勞動糾紛的發(fā)生。不及時發(fā)放工資勞動者可解除勞動合同,用人單位應(yīng)予補償方面,勞動合同不可規(guī)定得太死。另需關(guān)注高法2001年之相關(guān)解釋:因用人單位原因,迫使員工主動解除勞動合同者,應(yīng)予補償。典藏PPT17離職中的薪資處理關(guān)于經(jīng)濟(jì)補償金和賠償金。在員工離職時，勞52離職中的薪資處理其他薪酬福利事項的處理。員工在企業(yè)工作期間，企業(yè)為員工繳納各項社會保險及住房公積金(住房委員會受理,勞動部門不負(fù)責(zé)受理)等，在員工辦理離職時，企業(yè)應(yīng)與員工協(xié)商確定轉(zhuǎn)移手續(xù)的辦理時間及雙方如何配合辦理等。辭退員工補償所得稅的處理:個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分計算個人所得稅。

典藏PPT18離職中的薪資處理其他薪酬福利事項的處理。員工在企業(yè)工作期53離職手續(xù)文件的要求在員工離職時，企業(yè)應(yīng)要求離職員工簽署有關(guān)文件手續(xù):在制作文件手續(xù)時，應(yīng)著重考慮將勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)的履行情況，在相關(guān)文件中得以明確表述。文件手續(xù)內(nèi)容包括以下幾點：工作材料、工作內(nèi)容交接的確認(rèn)；離職薪資結(jié)算的確認(rèn)；離職時雙方簽訂的協(xié)議文書；依具體情況需離職員工簽署的其他文件手續(xù)。企業(yè)應(yīng)妥善保管這些離職文件材料，在內(nèi)容及形式上均完整準(zhǔn)確記錄下離職環(huán)節(jié)。若員工離職后針對企業(yè)某項行為提起勞動爭議仲裁申訴，企業(yè)在文件材料這項應(yīng)對措施上可有所準(zhǔn)備，為勞動爭議仲裁及可能發(fā)生的法院訴訟打下基礎(chǔ)。注意:請留意員工離職報告的具體內(nèi)容。

典藏PPT19離職手續(xù)文件的要求在員工離職時，企業(yè)應(yīng)要求離職員工簽署有54高層管理者和關(guān)鍵崗位員工的勞動合同勞動合同中應(yīng)明確擅自離職的合同后果(建議采取約定違約金的方式,而且普通員工需與關(guān)鍵崗位員工、管理職人員分開約定)非常重要,以約束擅自離職者;作為企業(yè)的高層管理者和關(guān)鍵崗位員工，其與企業(yè)簽訂的勞動合同或聘用協(xié)議的具體條款內(nèi)容則因其職位差別而與普通員工的勞動合同存在諸多的差異。如工作內(nèi)容、勞動報酬、保密內(nèi)容、競業(yè)禁止條款(需根據(jù)崗位具體約定)等等。從企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃考量，應(yīng)當(dāng)做到與受聘者充分協(xié)商以達(dá)成雙方一致的合同意見，最終也會有利于合同的信守及合同效益和企業(yè)整體效益的發(fā)展;與之簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議。勞動合同中應(yīng)約定:

因組織結(jié)構(gòu)變化等原因致工作崗位(名稱)有變更,但工作職責(zé)不變時,不視為單方變更勞動合同。典藏PPT20高層管理者和關(guān)鍵崗位員工的勞動合同勞動合同中應(yīng)明確擅自離55

技術(shù)型員工流失的風(fēng)險識別掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的技術(shù)型員工的跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力；技術(shù)型員工的集體跳槽，導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，企業(yè)面臨的風(fēng)險將是成為一個空殼；技術(shù)型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費用，有時還要付出贏得新客戶所需的成本。技術(shù)型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險。建議：

裁員時盡量不裁老員工；內(nèi)訓(xùn)可請老員工實施；規(guī)章制度的制度可盡量征詢老員工的意見。典藏PPT21技術(shù)型員工流失的風(fēng)險識別掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的技術(shù)型56技術(shù)型員工流失風(fēng)險管理策略風(fēng)險防范：在報酬方面，除了工資收入外，可以采取員工持股或股票期權(quán)等方式參與企業(yè)剩余價值的索取和分配；隨時了解和關(guān)注員工中存在的各種問題；滿足了技術(shù)型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，使技術(shù)型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識；實施內(nèi)部流動制度(措施:關(guān)系隔離或工作隔離)；技術(shù)型員工還可以自主安排工作時間，實行靈活機動的彈性工作時間。2、總體原則：

員工關(guān)系管理應(yīng)做在問題發(fā)生之前。典藏PPT22技術(shù)型員工流失風(fēng)險管理策略風(fēng)險防范：典藏PPT57技術(shù)型員工流失風(fēng)險管理策略風(fēng)險控制：加強管理：包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息，企業(yè)可以隨時了解技術(shù)型員工離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地及早采取相應(yīng)措施。做好人才備份工作：使某項關(guān)鍵技術(shù)不會只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時攻關(guān)。建立工作分擔(dān)機制(保守商業(yè)秘密之分割原則)：項目開發(fā)通過運用工作團(tuán)隊來完成，整個項目的運作過程是團(tuán)隊中每一成員共同努力的結(jié)果。通過這一機制的建立，可以有效降低因技術(shù)型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險，因為每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部技術(shù)。典藏PPT23技術(shù)型員工流失風(fēng)險管理策略風(fēng)險控制：典藏PPT58技術(shù)型員工流失風(fēng)險管理策略合同約束(加大離職成本)擔(dān)保：將技術(shù)型員工的流失風(fēng)險轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部的有效方式，其實質(zhì)是保證人承諾對被保證人的行為不忠、違約或失誤負(fù)間接責(zé)任。具體來講，當(dāng)職業(yè)介紹機構(gòu)、獵頭公司或推薦人向用人企業(yè)推薦技術(shù)型員工時，使其承諾對所推薦員工在應(yīng)聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負(fù)間接責(zé)任

.針對技術(shù)型員工的流失風(fēng)險管理來說，比如可以要求保證人承諾員工在規(guī)定期限內(nèi)不得隨意辭職，否則由保證人支付賠償金。當(dāng)然，為了取得這種承諾，員工要付出一定代價（如向擔(dān)保人支付一定的擔(dān)保費）。這樣企業(yè)就把由于員工流失或行為不確定帶來的風(fēng)險損失轉(zhuǎn)移到了保證人，即職業(yè)介紹機構(gòu)、獵頭公司或推薦人身上。需要注意的一點是，在具體操作時必須遵守勞動法有關(guān)員工權(quán)益的規(guī)定。典藏PPT24技術(shù)型員工流失風(fēng)險管理策略合同約束(加大離職成本)典藏P59規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險不要在試用期內(nèi)出資培訓(xùn)員工；一次培訓(xùn)費用不要太大(除非該員工非常有發(fā)展前途)，有員工因賠償不起巨額的培訓(xùn)費用，干脆不辭而別；用人單位外派員工出國培訓(xùn)，應(yīng)盡可能讓員工到投資的外商方總部受訓(xùn)。若條件不成熟，用人單位與國際培訓(xùn)機構(gòu)簽訂的委托培訓(xùn)協(xié)議中要約定保證受訓(xùn)人員回國、回委托用人單位的有關(guān)事宜。如培訓(xùn)合格證書、職稱證書等應(yīng)交用人單位，由用人單位發(fā)給經(jīng)委派培訓(xùn)的員工。盡量避免受訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間發(fā)生跳槽、出逃等事件。典藏PPT25規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險不要在試用期內(nèi)出資培訓(xùn)員工；典藏PPT60規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)費用應(yīng)再讓本人簽名確認(rèn)，交財務(wù)處保存，以備不時之需(避免就費用數(shù)額發(fā)生爭議