關(guān)鍵人才的考核與激勵(lì)

關(guān)鍵人才的考核與激勵(lì)關(guān)鍵人才的考核與激勵(lì)關(guān)鍵人才的考核與激勵(lì)V:1.0精細(xì)整理，僅供參考關(guān)鍵人才的考核與激勵(lì)日期：20xx年X月關(guān)鍵人才的考核與激勵(lì)一、關(guān)鍵人才的考核維度考核導(dǎo)向分為三種：一是結(jié)果導(dǎo)向，二是行為導(dǎo)向，三是潛能導(dǎo)向。1.結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向又被稱為目標(biāo)導(dǎo)向，就是向人才要結(jié)果，以成敗論英雄。這是很多企業(yè)采用的考核維度，但是有不合理之處。例如對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，有時(shí)可能幾年都沒(méi)有做出結(jié)果，或者拿出結(jié)果的過(guò)程很緩慢，單純以結(jié)果為導(dǎo)向?qū)ζ溥M(jìn)行考核是有失公平的。2.行為導(dǎo)向以行為為導(dǎo)向進(jìn)行考核有一個(gè)前提假設(shè)，即假設(shè)好的行為一定能帶來(lái)好的業(yè)績(jī)。3.潛能導(dǎo)向員工之所以能夠做出業(yè)績(jī)，是因?yàn)橛羞@方面的潛能。以潛能為導(dǎo)向進(jìn)行考核，就是考查員工有沒(méi)有這種能力的傾向性。

【案例】查酒駕的三種方法交警查酒駕的不同方法和三種考核導(dǎo)向有一定的相似之處：如果是結(jié)果導(dǎo)向，那么只有當(dāng)交通事故發(fā)生之后，交警才按照事故的大小對(duì)司機(jī)進(jìn)行處罰。只要沒(méi)有發(fā)生交通事故，司機(jī)有沒(méi)有喝酒都不用管。這種考核操作起來(lái)簡(jiǎn)單，但是缺點(diǎn)也很明顯：再怎么處罰，事故也已經(jīng)發(fā)生了，顯然沒(méi)有實(shí)現(xiàn)管理酒駕的目的——減少事故。如果是行為導(dǎo)向，那么就要要求司機(jī)的行為職業(yè)化，必須不能喝酒。但事實(shí)上，司機(jī)喝了酒不一定出事故，司機(jī)不喝酒有時(shí)也會(huì)出事故。因此，對(duì)行為進(jìn)行考核的時(shí)候有一個(gè)前提假設(shè)，即假設(shè)司機(jī)喝酒會(huì)出事故。如果是潛能導(dǎo)向，那么就要檢測(cè)酒精含量。但是根據(jù)司機(jī)血液里的酒精含量判斷其是飲酒狀或醉酒狀是很不合理的。因?yàn)槊總€(gè)人對(duì)酒精的忍耐度不同：有的人血液里酒精含量很高，但其實(shí)沒(méi)有醉酒；有的人血液里酒精含量很低，但可能早就喝醉了。

由此可見(jiàn)，考核結(jié)果、考核行為都不完全合理，潛能又很難考核，任何考核方式都不是完美的。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想考核關(guān)鍵人才，可以強(qiáng)調(diào)什么就考核什么。比如當(dāng)前階段企業(yè)強(qiáng)調(diào)結(jié)果，那么就向員工要結(jié)果，不管白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓。不論學(xué)歷、不論能力、不論員工有沒(méi)有遵守公司的規(guī)則和流程，只要求結(jié)果。如果要強(qiáng)調(diào)行為，那就要求員工的行為必須符合公司規(guī)定。如果強(qiáng)調(diào)潛能，那就對(duì)員工要求高學(xué)歷、高素質(zhì)?？己私Y(jié)果，員工就會(huì)努力拿出結(jié)果；考核行為，員工的行為就會(huì)職業(yè)化；考核潛能，員工的能力就會(huì)增長(zhǎng)。但所有考核的關(guān)鍵在于要跟激勵(lì)掛鉤。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，考核什么都不重要，考核跟自己得到的獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤才重要。企業(yè)考核的目的不是發(fā)獎(jiǎng)金，但是如果不跟獎(jiǎng)金掛鉤，考核就失去了意義。

要點(diǎn)提示關(guān)鍵人才的考核維度：①

結(jié)果導(dǎo)向；②

行為導(dǎo)向；③

潛能導(dǎo)向。

二、關(guān)鍵人才的激勵(lì)方法1.工作境界不同，激勵(lì)方法不同工作的境界大體可以分為兩種，一是用心，二是應(yīng)付。針對(duì)這兩種工作境界，企業(yè)的管理方法也應(yīng)該有所區(qū)別。

【小故事】獵狗與兔子一個(gè)獵人帶著一只獵狗去打獵。獵人“嘭”地一槍打中一個(gè)兔子，兔子負(fù)傷逃走，獵人吩咐獵狗去攆這只兔子。獵狗呼哧呼哧地?cái)f了半天，回來(lái)后嘴里卻沒(méi)叼著兔子。獵人埋怨它：“你真沒(méi)用，我都把兔子打傷了，你怎么還沒(méi)有攆上它呢？”獵狗說(shuō)：“主人，我累得不行了，是兔子跑得太快了！”狗一個(gè)勁兒地喘氣，可見(jiàn)確實(shí)累得不行了，獵人罵了幾句就走了。負(fù)傷的兔子跑回去之后，累得昏了過(guò)去。等兔子蘇醒過(guò)來(lái)，很多兔子圍上去問(wèn)它：“狗拼命攆你，你怎么還能跑得回來(lái)？”這只兔子說(shuō)：“我跑跟狗跑是不一樣的，它是為了一頓飯而跑，我是為了生命而跑，所以它追不上我??！”

獵狗是在為獵人“工作”，所以它盡力而為；兔子是在為自己工作，所以它全力以赴。這就是工作境界的區(qū)別。對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，凡是為自己工作的人都不用管理，企業(yè)需要考核的是獵狗這樣的員工。管理“獵狗”也有兩種方法：一是文化管理，企業(yè)通過(guò)信仰、價(jià)值觀，將“獵狗”培養(yǎng)成為了事業(yè)而奮斗終身的“瘋狗”。當(dāng)然，不是所有“獵狗”都能被培養(yǎng)成“瘋狗”，這就要用到人力資源管理的第二個(gè)維度，即通過(guò)建立一套機(jī)制，進(jìn)行工作分析、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰管理員工。2.盈利模式不同，激勵(lì)方法不同企業(yè)的合伙人和在企業(yè)打工的員工，二者的盈利模式不同，激勵(lì)方法也就不同。除此之外，企業(yè)還要注意員工是否有能力與愿力、建立利益共同體。企業(yè)的共同利益模型有兩個(gè)要件：一是資金資本，二是人力資本。企業(yè)要想發(fā)展，資金和人才一樣都不能缺。柳傳志說(shuō)過(guò)：“一個(gè)再好的項(xiàng)目，如果找不到合適的人，就要放棄?！逼髽I(yè)的“企”字去掉“人”，就變成停止的“止”。所有的事都是人干的，人的問(wèn)題不解決，其他問(wèn)題都解決不了。因此，企業(yè)可以給關(guān)鍵人才干股，讓關(guān)鍵人才憑自己的專利、技術(shù)、能力入股，以此來(lái)激勵(lì)關(guān)鍵人才。3.需求不同，激勵(lì)方法不同關(guān)鍵人才的需求跟普通員工不同。在《西游記》中，豬八戒是普通員工，他為了“吃”和“色”而工作；孫悟空作為關(guān)鍵人才，吃夠了仙桃和仙丹，早已經(jīng)超越了需要“吃”的階段，產(chǎn)生了更高層次的需求——榮譽(yù)；唐僧也是關(guān)鍵人才，對(duì)他來(lái)說(shuō)，錢和榮譽(yù)都不重要，他需要的是實(shí)現(xiàn)理想。企業(yè)可以依據(jù)員工的需求，與之建立不同種類的共同體。例如，高層管理人員需要的是實(shí)現(xiàn)理想、干事業(yè)，企業(yè)要跟他們建立事業(yè)共同體；中層干部需要的是榮譽(yù)、晉升，企業(yè)要跟他們建立榮譽(yù)共同體；基層員工需要的是利益，企業(yè)要跟他們建立利益共同體。需要注意的是，雖然關(guān)鍵人才基本都是中高層管理者，但這并不表示企業(yè)只建立一個(gè)榮譽(yù)共同體就足以留住關(guān)鍵人才。因?yàn)槲镔|(zhì)是最基礎(chǔ)的，企業(yè)想留住人才，必須讓人才體會(huì)到歸宿感、榮譽(yù)感和成就感。沒(méi)有物質(zhì)，就沒(méi)有歸宿感；沒(méi)有歸宿感，就無(wú)法談榮譽(yù)感和成就感。4.成熟度不同，激勵(lì)方法不同影響激勵(lì)的因素有三個(gè)，分別是個(gè)體因素、環(huán)境因素和員工的成熟的。員工的成熟度不同，激勵(lì)方法也不同。在《三國(guó)演義》中，劉備的手下有張飛、關(guān)羽、趙云和諸葛亮等人。顯而易見(jiàn)，諸葛亮的成熟度比張飛高，所以激勵(lì)張飛比較容易，激勵(lì)諸葛亮就比較困難。

三、關(guān)鍵人才的激勵(lì)理論1.馬斯洛五層次需求理論馬斯洛把人的需求歸結(jié)為五個(gè)層次，分別是生理需求、安全需求、社交的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。魯迅曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“焦大不會(huì)愛(ài)上林妹妹”，就是因?yàn)閮扇说男枨蟛辉谕粋€(gè)層次。因此，企業(yè)激勵(lì)員工時(shí)要注意分析員工的需求層次。員工的需求因年齡的不同而不同。剛?cè)肼毜膯T工，需要外在力量幫助自己做業(yè)績(jī)；已經(jīng)成家的員工，可能需要房子；有孩子的員工，可能需要好學(xué)校。因此，企業(yè)在激勵(lì)關(guān)鍵人才的時(shí)候，首先要研究人才的需求。如果研究不到位，就難以吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才。關(guān)鍵人才的需求一般都超越了生理需求和安全需求，更多處在社交需求和尊重需求的層次。他們不單單需求物質(zhì)，而是有更多的精神需求，比如歸宿感、榮譽(yù)感、成就感等，需要尊重、需要傾聽，有時(shí)候需要人拉、有時(shí)候需要人壓。2.雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論可以指導(dǎo)企業(yè)防止員工產(chǎn)生不滿情緒，激勵(lì)員工工作的熱情。所謂的“雙因素”，指的是保障因素和激勵(lì)因素。

保障因素保障因素包括工資、培訓(xùn)、保險(xiǎn)、住房等，可以防止員工產(chǎn)生不滿的情緒?！安粷M意”的對(duì)立面不是“滿意”，而是“沒(méi)有不滿意”。比如說(shuō)，企業(yè)給員工加工資，員工不一定滿意；但是如果企業(yè)不給員工加工資，員工就會(huì)不滿意。因此，工資是不能徹底讓員工滿意的。滿意是一種內(nèi)心的體驗(yàn)，企業(yè)應(yīng)該在工作的本身、賞識(shí)、提升、成長(zhǎng)的可能性、責(zé)任和成就等方面多做文章。工資當(dāng)然要加，但加工資要有底線，而且要明白，工資加得再高，員工也有不滿意的可能性。

激勵(lì)因素激勵(lì)因素包括工作、成就、機(jī)會(huì)、認(rèn)同等，可以讓員工產(chǎn)生工作的熱情。企業(yè)激勵(lì)員工是有技巧的，給員工很多錢并不一定是有效的激勵(lì)方法。

【案例】特殊的企業(yè)品牌有個(gè)企業(yè)要求所有總監(jiān)級(jí)別以上的員工都必須開奧迪A6，都必須在當(dāng)?shù)刭I房。如果有的總監(jiān)資金不足，公司可以先借給他一部分。這樣，一方面企業(yè)幫助員工花錢，可以讓員工始終有掙錢的動(dòng)力；另一方面，每個(gè)高層人員都能開好車、住好房，本身就是企業(yè)的一個(gè)品牌，可以幫助企業(yè)吸引其他的高級(jí)人才。

通常而言，關(guān)鍵人才的工資都很高，老板要做的應(yīng)該是想辦法讓關(guān)鍵人才花錢。例如，老板可以帶領(lǐng)員工出國(guó)旅游或幫助員工買車，員工和公司各承擔(dān)一部分；企業(yè)可以鼓勵(lì)員工買房，錢先由公司出，然后從員工的績(jī)效工資里扣除。試想，如果一個(gè)員工每個(gè)月都要供房供車，還會(huì)想到跳槽嗎？相反，如果一個(gè)員工手里有300萬(wàn)、500萬(wàn)，房子、車子都有了，可能很容易就跳槽了。因此，企業(yè)要激勵(lì)高層工作人員，不能一味地用金錢，而要想辦法讓員工花錢。但花錢不是目的，員工花了錢以后，企業(yè)要再想辦法幫助員工掙錢。這樣一來(lái)，員工的生活質(zhì)量改善了、生活品味提高了、個(gè)人素質(zhì)也相應(yīng)地有所提升。3.期望理論期望理論的基本內(nèi)容是“激發(fā)力量等于效價(jià)乘以期望值”。其中，激發(fā)的力量指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；效價(jià)是某項(xiàng)活動(dòng)成果能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小或某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在正負(fù)100之間；期望值指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。期望理論啟示企業(yè)要給員工設(shè)定目標(biāo)，讓員工為自己的目標(biāo)而工作。然而這個(gè)目標(biāo)對(duì)員工有沒(méi)有激勵(lì)作用，能不能激發(fā)員工的力量，取決于以下兩個(gè)因素：

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)員工的吸引力如果實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)員工的吸引力比較大，員工被激發(fā)的力量就比較大；如果實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)員工沒(méi)有吸引力，員工的力量就激發(fā)不出來(lái)。這就關(guān)系到這個(gè)目標(biāo)是不是符合員工的需求。

目標(biāo)的難度系數(shù)所謂難度系數(shù)，是指員工經(jīng)過(guò)努力，能不能實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。很多企業(yè)為員工設(shè)定的目標(biāo)偏高，員工無(wú)論如何努力都?jí)虿恢?，這樣的目標(biāo)對(duì)員工是沒(méi)有激勵(lì)作用的。因此，企業(yè)應(yīng)該為員工制定合理的目標(biāo)，即符合SMART原則的，明確的、具體的、量化的、可以達(dá)成的、有時(shí)間限制的目標(biāo)，讓員工經(jīng)過(guò)努力之后可以實(shí)現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以規(guī)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工能夠獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工要接受的懲罰，以此來(lái)激勵(lì)員工。4.公平理論中國(guó)人“不患寡而患不均”，按公平理論來(lái)講，市場(chǎng)上的房子都應(yīng)該蓋成一模一樣的，不應(yīng)該有大有小，不能有人住別墅、有人住平房。但是這樣一來(lái)，對(duì)于有能力的人來(lái)說(shuō)，努力工作是住這種房子，不努力工作也是住這種房子，努力就失去了意義。因此，管理的本質(zhì)就是要制造不公平，讓努力工作的人可以掙得多，可以享受更好的待遇，從而鼓勵(lì)每個(gè)人都去努力。如果沒(méi)有獎(jiǎng)勤罰懶，反倒是不公平。需要注意的是，管理的過(guò)程要強(qiáng)調(diào)公平。企業(yè)要通過(guò)績(jī)效考核讓好人得到好報(bào)，因此，企業(yè)一定要讓關(guān)鍵人才擁有高收入，關(guān)鍵崗位具備高待遇。5.強(qiáng)化理論根據(jù)強(qiáng)化理論，當(dāng)某行為的結(jié)果對(duì)人有利時(shí)，這種行為就會(huì)反復(fù)出現(xiàn)。強(qiáng)化理論有三個(gè)原則：第一，要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施；第二，要小步前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化；第三，及時(shí)反饋。企業(yè)要不斷強(qiáng)化對(duì)企業(yè)有利的行為，通過(guò)樹立標(biāo)桿、樹立榜樣，讓所有員工都能向優(yōu)秀員工看齊。如此，企業(yè)就會(huì)慢慢培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才。6.人生三度空間理論人有三種層次：一是生物的人，二是精神的人，最后是社會(huì)的人。由此可見(jiàn)，人的需求也是由最低的生物需求過(guò)渡到精神需求，最后上升到社會(huì)需求。因此，企業(yè)管理員工時(shí)，首先要滿足最底層的需求，然后再滿足更高層次的需求，管理的最高境界就是改變被管理者的思想。7.人格五坐標(biāo)模型

圖1

人格五坐標(biāo)模型

如圖1所示，根據(jù)心理學(xué)理論，人格有五個(gè)坐標(biāo)，分別是：天倫人格，即人的本原性，認(rèn)為“好人一生平安，上帝愛(ài)著你”；傳統(tǒng)心理學(xué)人格，即人的一致性，認(rèn)為“你別