上半年工作總結與下半年工作計劃

10/1020XX上半年工作總結與下半年工作計劃·XXX·概述尊敬的陳總、各位領導和同仁：很榮幸我能在這樣一個場合代表人事行政部全體同事站在這里向公司的領導和精英管理團隊發(fā)言。人事行政部作為公司的最大服務部門，下設人力資源、行政、機電和車輛管理中心。在這半年的時間里，經歷了公司的組織架構調整，在以黃總經理為首的領導下，我們的部門定位發(fā)生很多的改變、部門職能得到了更多的豐富，我們深深地感覺到承受的責任將越來越大、肩膀上的擔子越來越重、挑戰(zhàn)也越來越大，但我們相信：在陳總裁、黃總經理的英明領導下，在我們全體同仁的努力下，人事行政部的工作會做得更有成色、也將會在公司發(fā)展中發(fā)揮更多、更大的作用。上半年工作總結下面，請容許我對上半年以來的工作做一個簡短的回顧。一、人員招聘情況項目20XX-120XX-220XX-320XX-420XX-520XX-6主管以上級人員招聘需求010103主管以下級人員招聘需求589694986038員工類人員招聘需求86839653168480739及時到崗人數(shù)61841682241353523目標值95%95%95%95%95%95%招聘及時率42%90%91%90%65%67%由上表中數(shù)據可以看出，招聘的及時率基本上與目標都存在一定的差距，尤其是5、6月份，招聘及時率有明顯的下降趨勢。自從今年年初深圳市政府放出的最低工資調整的消息，普工的招聘一直處在良性的狀態(tài)，基本上可以滿足生產的需求。但技術工人、基層管理的招聘一直困擾著我們的招聘工作和生產職能部門的日常運作。所以，總體招聘及時率一直上不去。當然，6月底確認的調薪、特別是對技術人員和基層管理人員的調薪幅度較往年大，已基本讓這些崗位的整體工資水平接近或者達到行業(yè)的中等水平，相信對下半年的招聘工作有所幫助。二、職工流動情況(一)全公司的人員流動狀況月份Jan-11Feb-11Mar-11Apr-11May-11Jun-11期初人數(shù)241420992702311629162924期末人數(shù)209927023116291629242980本期新進61841682241353523本期出廠376238268441344467人員流動率19.4%44.9%32.7%22.6%23.9%33.5%人員離職率16.7%9.9%9.2%14.6%11.8%15.8%從上表可以看出，1～6月份公司共新進2701人，離職2134人，公司目前在職2980人，僅從數(shù)字來看，半年時間人員基本上輪換了一遍。（二）各廠區(qū)離職率：月份Jan-11Feb-11Mar-11Apr-11May-11Jun-11合計平均高迅20.3%11.1%11.1%10.3%9.8%17.6%80.2%13.4%福高9.7%19.1%22.2%18.1%18.3%18.5%105.9%17.6%移動23.8%6.2%3.0%17.1%11.8%16.6%78.5%13.1%往年的正常情況是年關前后員工的離職率、流動率都是全年最高，譬如高迅、移動的一月份離職率分別達到20.3%、23.8%，而福高在年關的波動卻不是很大。但從二月份往后，福高的離職率在三個廠區(qū)中都排在最高其主要原因應該是福高在開發(fā)華為HH3項目前期的生產訂單不飽和，導致人員的離職率加大。因為生產訂單的波動會直接導致員工隊伍的波動，而人員的波動會直接導致品質的波動。一個熟練員工對公司產值的影響到底有多大？在生產淡季的時候，企業(yè)到底要不要制定一些留住員工、哪怕是普通員工的措施？留住員工和留住員工的代價與價值比有多大？這些都應該納入人力資源部研究的范疇。三、各層面員工離職情況分析工齡0-3個月3-6個月6-12個月1-3年3-5年5年以上操作普工人數(shù)6276216493113比例65.3%6.5%17.1%9.7%1.1%0.3%工程師人數(shù)415410比例26.7%6.7%33.3%26.7%6.7%0.0%基層領導人數(shù)926621比例35%8%23%23%8%4%技工人數(shù)15561771比例29%10%12%33%14%2%中高層領導人數(shù)110100比例33%33%0%33%0%0%專業(yè)人數(shù)268242022比例32%10%29%24%2%2%合計人數(shù)68279205141237比例60%7%18%12%2%1%從上表可知，總體來說新員工在入職的前三個月是離職率高發(fā)期，達到新入職人員的60%，其中尤其是普通操作工人、達到了65%。抓好新員工入職培訓及引導新員工盡快融入團隊，是人力資源部和各職能部門共同面臨的難題與新課題。而工程師類、管理類、文職專業(yè)類職工在入職前三個月和任職1至3年為離職高發(fā)期，說明公司在員工的個人職業(yè)發(fā)展方面沒有為員工做更多的規(guī)劃與指導。當一個新員工從入職到成長為一個熟練從業(yè)人員后，在公司沒有了更多的縱向提升和橫向歷練的機會，就會讓職工產生另尋發(fā)展的想法。四、超高工時控制月工時超140小時的人數(shù)對比廠區(qū)4月5月6月移動1102609379研模1165福高308170133高迅275144131人事部門從四月份開始，加強了對超高工時的統(tǒng)計并及時與生產部門的及時反饋，通過生產部門領導的高度重視，讓員工超高加班工時的現(xiàn)象得到了有效的遏制。五、現(xiàn)有人力資源結構分布學歷一月二月三月四月五月六月七月本科171618171312大專101104117114109106高中336388429425430444中專263295318295288294初中136418722173201220552094小學223162432930合計210327063117290629242980從學歷分布情況來看，目前公司擁有大專、本科以上學歷的職工一般在110～130名左右，占總人數(shù)的3%～5%；高中、中專的保有量一般在580～750左右，占總人數(shù)25%左右；初中及初中以下學歷占著總人數(shù)的70%多。我們再看制造企業(yè)最核心的工程技術部門的學歷分布情況：工程師學歷統(tǒng)計部門本科大專中專/高中初中合計PE部276116品質部0212115項目工程部089118模具設計部0511016合計22238365公司的項目部、模具設計部、PE部、品質部等部門是決定企業(yè)核心制造工程能力的部門，目前共擁有各類工程師及助理工程師共65名，而其中擁有的大專、本科學歷者只有24名，占工程師總人數(shù)的37%。雖然說“學歷不代表能力”、“學歷不如學力”，但最起碼的工程設計部門應該是需要關注學歷的，不然，何談技術改良與創(chuàng)新？六、上半年的培訓達成率20XX年1－16月年度培訓計劃達成率項目Jan-11Feb-11Mar-11Apr-11May-11Jun-11計劃培訓課數(shù)353440382730實際培訓課數(shù)10827161720計劃培訓次數(shù)353440382730實際培訓次數(shù)10827161720計劃課時705984725060實際課時191353322739.5計劃培訓人數(shù)230911921999234715931687實際參訓人數(shù)619691756138910551243培訓達成率28.6%23.5%67.5%42.1%63.0%66.7%目標值80.0%50.0%80.0%80.0%85.0%90.0%升+/降--51.4%-26.5%-12.5%-37.9%-22.0%-23.3%整個上半年的培訓達成率從20%幾到60%幾，可以真實地反應公司各級人員對待培訓的態(tài)度、對待學習的態(tài)度。當其他企業(yè)、當我們的競爭對手都在進行著學習型組織的建設時，我們既不重視所招聘進來的職工的原有知識結構與素質是否與崗位相匹配，也不關注職工在職期間的學習與成長，更談不上有配套的制度與政策對人才的傾斜。那么，我們的技術能力一直提升不上去、或者說提升緩慢；我們的管理水平一直停滯不前，而不斷被我們的競爭對手超越，這就可以理解了。七、配合華為項目、全力改善CSR相關，提升行政管理能力在體系辦的主導下，對華為審核的行政25項問題點基本得到了改善。并借助華為的管理模式提升對食堂、宿舍、勞動用工、生產安全與健康等方面的管理方法。八、協(xié)助完成模具部搬遷后續(xù)工作、綜合大辦區(qū)域整合。去年底，模具事業(yè)部由總部搬遷到嶂背，后續(xù)的輔助工具、通風、水電、現(xiàn)場規(guī)劃與標識等的收尾工作都由行政與機電全面配合完成。在3、4月份又完成了新的綜合辦公室的設計、裝修與搬遷整合。以上，是今年已經過去的各項工作大略的總結。接下來，談談我部門的下半年的工作規(guī)劃。下半年的工作計劃人事行政部門是一個綜合服務部門，服務員工、服務生產、更服務企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃。在今年的管理架構調整之初，黃總便明確了企業(yè)用利用3～5年的時間發(fā)展成為世界頂級通訊設備制造企業(yè)的最優(yōu)供應商的目標、短期內成為華為、中興等優(yōu)質客戶的“三高供應商”，同時也確定了20XX實現(xiàn)產值4.36億元和凈利潤3800萬元的年度經營目標。黃總在確定企業(yè)目標的同時，也為人事行政部指明了今年乃至今年幾年的工作方向既人力資源管理能力的提升和行政服務能力的提升。為逐漸朝著公司的既定發(fā)展方向前進，20XX年度下半年的人事行政工作主要從以下幾個方面著手。一、從最基本的《崗位說明書》做起《崗位說明書》是規(guī)范人力資源管理的基礎，是招聘、培訓、薪酬、績效等相關管理最原始的依據。能依此對崗位流程、崗位職責、任職資格條件進行梳理。在完善《崗位說明書》的過程中逐漸提煉出XX公司的人才觀。這個過程預計會持續(xù)兩個月左右，也就是預期在今年的8月底、9月初完稿。二、規(guī)范招聘管理招聘效果的好壞是一種隱性的成本，它不象生產、銷售能一眼看出盈虧，尤其是中高層管理崗位和核心技術崗位的失敗招聘帶給企業(yè)的傷害遠遠不是一千兩千或者一萬兩萬的虧損。譬如，我們招到一個不合格部門主管，他一上崗就因管理不善連續(xù)地出錯幾批產品，等到客戶退貨回來時我們的原料、加工費、人工費、運輸費、時間、客戶美譽度以及前期的招聘費用等全部受到損失，然后給其開一張試用不合格、給予辭退，還要支付該主管的工資。招聘工作關注的是人與崗位的匹配，崗位對人既有工作經驗、工作技能的需要，同時還有綜合素質的需要。在接下來的招聘工作中，在完善《崗位說明書》后，我們將啟動人力資源部專業(yè)測評綜合素質、用人部門測評工作技能相結合的方式，希望招聘工作能真正做到“人崗匹配”。預計從9月份開始，人力資源部在完善《崗位說明書》后，根據《崗位說明書》規(guī)范的各崗位任職資格條件建立初步的XX任職資格體系后，逐步開發(fā)各類招聘測評工具應用到招聘測評的實務中，爭取在年底前完成各級崗位的測評體系。三、提升培訓管理能力，用培訓強化對企業(yè)知識管理的管理在分析過往幾年對培訓管理的失敗的經驗上，做以下幾方面的改變：在完善的《崗位說明書》的基礎上提煉各級崗位的核心素質，逐步建立崗位勝任力模型，根據素質模型打造基于崗位勝任力的課程體系和員工晉升階梯；【本項預計在今年10月底左右完成初步方案，12月底前完成課程體系建設】建立內部培訓師隊伍，由人力資源部負責培訓講師的培養(yǎng)。【預計12月底前完成內部培訓師隊伍建設】將培訓經歷納入年度考核范疇，采用“學分制”把培訓師和職工培訓經歷組合起來；【預計10月底前完成初步方案】加強培訓課程的管理，所有培訓課程的PPT、講師手冊、考核記錄都要進行完善的檔案管理。制造學習氛圍，以高層宣導、宣傳培訓講師、出培訓期刊、和人力資源部內部講壇等形式營造全公司的學習氛圍）。四、推動全員績效管理利用今年5月份的薪資調整的機會，已經在所有非普工人員的工資結構設置了獎金部分，目前已正式全面啟動了各級崗位的《業(yè)績考評辦法》的編寫?？冃Ч芾淼耐七M模式是：先由各部門自行制定所轄崗位的考評方法，并從8月份起依其辦法實施考評；8月份起，由人力資源部配合總裁辦、總經辦評審各部門的績效考評方法、并依據公司的發(fā)展規(guī)劃與經營目標修正各部門的考評方案，并從10月份起依據修正過的考評方案考評；后期每個月定期對考評結果與考評方案再評審，爭取在12月底能完善好公司的績效管理體系。五、建立文控中心，加強對工藝、技術資料的管控目前的文控管理室及設施已基本就位，預計從8月份起可以啟動文控中心進行各類資料的管控。希望以文控中心加強對工藝、技術資料的管理和培訓管理工作對各類課程資料的管理，強化公司對企業(yè)知識的管理，真正實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的知識沉淀。六、企業(yè)形象的提升與管理長期以來，公司對于形象、標識缺乏統(tǒng)一的策劃與管理。譬如，對客、供商的往來單據、內部文件的載體形式（包括字體、顏色、字號等）、廠區(qū)公共區(qū)域的標準配置、內部標語的懸掛位置與規(guī)格等等，都需重新進行策劃與統(tǒng)一，并需制定完善的管理制度，防止因管理人員的更替而不斷地進行改變。七、持續(xù)推動企業(yè)改善活動的開展持續(xù)改善是企業(yè)發(fā)展的永恒動力！“草根擁有最佳解決問題的辦法”。本著這些理念，在總經辦的倡議下，成立了“XX改善委員會”。我們將會把改善當成一個長期的課題開展。目前，在七月改善月的宣導下，改善委員會已全面開展工作，目前已經收到提案三十余項。八、打造“最佳雇主企業(yè)”減少員工離職率為實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展目標、提升品質達成率與生產效率，穩(wěn)定的員工隊伍是關鍵。為此，為降低員工離職率、人力資源部定期有展開員工滿意度調查，但因為這樣、那樣的原因導致員工的生活、工作、休息休假以及人文關懷的問題很少落實、解決的。往后，我們還將繼續(xù)深入員工群體中，了解員工的真正需求，并盡最大努力協(xié)調資源、用最小的代價去解決員工最關心的問題。九、加強對人力資源、行政、機電、車輛等所轄部門的數(shù)據化管理在繁雜的日常工作中我們今年始終將數(shù)據完善當作一項基礎工程在抓。員工檔案管理、勞動合同管理、員工異動管理、考勤管理、社保管理、機電耗材管理、車輛運營管理、辦公用品管理、固定資產管理、員工伙食管理、宿舍管理等等無一不需要數(shù)據的支持。各項管理工作的提升，基礎數(shù)據的完善是改善的基石。加強數(shù)據管理、提升數(shù)據稽核能力是下半年、乃至長期的基礎數(shù)工作，我們一刻也不能放松和疏忽。存在的不足一、組織架構的設計仍有待完善。自從依據對管理架構調整以來，很多細節(jié)處仍需調整，這些細節(jié)對著公司的進一步發(fā)展的制約越來越明顯，導致組織機構相輔相成的機制沒有發(fā)生作用、組織效能偏低。組織管理架構的細節(jié)完善這項工作需要高層的高度關注和重視、并盡快實施。否則，拍腦袋式地不斷變化的管理架構難以形成有效的管理流程。二、管理流程欠缺優(yōu)化、職責權限區(qū)分不清晰因為管理架構的缺陷導致流程不暢順，限制了員工潛能的挖掘與發(fā)揮。目前的架構還在不斷調整與完善當中，也可以說這項工作的進度影響了工作流程的再設計或者調整。以至于現(xiàn)在架構與實際管理從屬不相符、實際工作流程與程序文件不相符的現(xiàn)象比比皆是，但因為架構還在調整中又不能馬上便修改流程，所以很多工作便失去了應該有規(guī)范、責任難以明確。三、人事行政工作的反應比較慢這里既有人事行政工作人員的工作態(tài)度、意識的問題，也有公司信息渠道不暢通或者是多方向流通造成信息不對稱的因素。四、車輛未能有效管理、綜合利用車輛管理目前仍是一片亂象，用車計劃基本沒有、隨意安排出貨計劃或者人員外出是導致運輸費用一直居高不下的根本原因。這里既有車輛管理部門的管理缺失，更多地是用車部門、人員的私心作崇，所以車輛管理一直沒有起色。五、機電管理、工程管理仍處于混亂機電材料采購難以及時到位，機電設備管理的缺失，外協(xié)工程項目管理遲遲未能規(guī)范，裝修、土建的隨意，生產工藝的臨時性改動頻繁等等，造成公司機電及工程費用一直處于高位。對工程的計劃缺失、權威人士的隨意安排讓規(guī)范管理、減少工程浪費成為一個難以解決的難題。六、管理人員