面試官面試邏輯是什么

03|面試官的面試邏輯是什么？03|面試官的面試邏輯是什么？你好，我是 飛。今天的 是“面試官的面試邏輯”。在上一篇，我介紹了招聘的全過程，以便讓你做到心中有數(shù)。今天聚焦在面試環(huán)節(jié)，仔細(xì)看一下面試官是如何考查應(yīng)聘者能力的。面試考查的范圍和目的你可能經(jīng)歷過各種各樣的面試，像面試、面試、現(xiàn)場的多對一，還有群面（一組應(yīng)聘者圍在一起做或者一個方案，而面試官在旁邊觀察記錄的表現(xiàn)）等等。在這些正式或者非正式的面試中，不同的面試形式，雖然對你的能力表現(xiàn)有不同程度的限制，但是考查范圍其實(shí)大致相同，也就是第一篇里提到的應(yīng)聘者素質(zhì)模型的四項(xiàng)內(nèi)容：經(jīng)驗(yàn)、技能、潛力和。不同職位和團(tuán)隊(duì)，對這四項(xiàng)內(nèi)容有不同的要求；不同場次的面試官角色不同，對這四層進(jìn)行考查的側(cè)重點(diǎn)也會不同。而面試官的目的，就是找到適合職位要求的候選人，而職位要求，最終體現(xiàn)在素質(zhì)模型的四層當(dāng)中。要注意的是，這里說的是“適合”的人選，而不是“最好”的人選。這不僅僅是出于用人成本的考慮，還有對員工的職業(yè)發(fā)展、工作完成質(zhì)量的考慮。很多面試官，不會選經(jīng)驗(yàn)技能過剩的應(yīng)聘者，而是選擇經(jīng)驗(yàn)技能對口，甚至稍微差一點(diǎn)，但是潛力和非常不錯的應(yīng)聘者。這樣的人選，會更加珍視這個機(jī)會，對工作充滿，更有動力接受，主動學(xué)習(xí)，把工作做好。小提示：什么情況下，面試官會判定一個應(yīng)聘者面試失敗呢？有兩種情況：一、發(fā)現(xiàn)他不適合；二、不清楚他是否適合。也許，你會覺得第二種情況有點(diǎn)不通情理，“如果一次面試沒搞清楚人家的能力，難道不該再安排一場嗎？這樣難道不是面試官的問題嗎？”其實(shí)不然。有些被 的應(yīng)聘者，其實(shí)并沒有被發(fā)現(xiàn)致命的缺點(diǎn)，只是沒有被發(fā)現(xiàn)突出的優(yōu)點(diǎn)而已。當(dāng)然，不夠資深的面試官，采用的面試方法和問題可能不夠恰當(dāng)，導(dǎo)致看不清應(yīng)聘者的能力，但他的補(bǔ)救方法通常是把精力轉(zhuǎn)到下一個候選人身上，除非沒有其他候選人了。所以，應(yīng)聘者需要有意識地尋找機(jī)會，向面試官展示自己的能力，而不要僅以面試官的提問為綱。考查能力的方法接下來， 就看看面試官用哪些方法來考查應(yīng)聘者的能力?？偟貋碚f，盡管不同的面試官有不同的判斷標(biāo)準(zhǔn)和原則，但是方法都差不多：觀察和提問。1.觀察從應(yīng)聘者進(jìn)入面試官的視線范圍，面試官就已經(jīng)開始觀察了，包括穿著打扮、言談舉止等等，尤其是無壓力狀態(tài)下的本能反應(yīng)。所有這些，在面試開始之前，就在面試官心里形成對應(yīng)聘者的第一印象。file:///J/geektime/唯一更新/ebook/面試現(xiàn)場/03面試官的面試邏輯是什么？.html[2019/2/1717:25:01]強(qiáng)調(diào)面試官不要因第一印象產(chǎn)生偏見，但仍然不可避免地會在面試官心里形成正向或者負(fù)向的影03|面試官的面試邏輯是什么？第一印象往往對后面的面試起到非常重要的作用。盡管響。他面對墻邊的三把椅子，不知所措地問到底讓他坐哪個。這個舉動讓我感覺他過于曾經(jīng)有一個應(yīng)聘者，進(jìn)會議室寒暄過后，我示意他靠近白板墻坐下，拘謹(jǐn)，在后面的面試中，我就重點(diǎn)驗(yàn)證他是否做事過于循規(guī)蹈矩。小提示：你不僅要關(guān)注溝通內(nèi)容，更要注意自己的整體形象和舉止。2.

提問，并選擇最有效的問題面試官主要靠和應(yīng)聘者的問答

，來判斷應(yīng)聘者的能力。我曾經(jīng)跟很多面試官聊過，發(fā)現(xiàn)大家都有一個難處：如何選擇問題，以便能夠最有效地展示出應(yīng)聘者的能力高低。也就是說，面試官能問的問題有很多，但是事先往往不知道哪個問題對眼前的這位應(yīng)聘者是有效的。不過，方法總比問題多。我看到，很多面試官用下面兩個方法來解決這個問題。一個方法是按圖索驥。首先，在審視簡歷時，會粗略地給應(yīng)聘者一個能力定位：經(jīng)驗(yàn)技能是否和職位對口，是否有潛力發(fā)展 技能，是否在 方面存在問題。然后，找出值得肯定的點(diǎn)（需要在面試中進(jìn)一步驗(yàn)證），并找出否定或者存疑的點(diǎn)（必須在面試中排除）。這些“點(diǎn)”，就構(gòu)成了初始問題列表。在面試過程中，當(dāng)應(yīng)聘者介紹項(xiàng)目經(jīng)歷細(xì)節(jié)時，面試官也會找出肯定的、否定的或者存疑的點(diǎn)，補(bǔ)充問題列表，立刻求證。所以，面試官的提問，并非按照簡歷的內(nèi)容逐條進(jìn)行，而是選擇與職位要求有關(guān)的，來做驗(yàn)證或排除。第二個方法是隨機(jī)抽樣。尤其在考查知識技能時，這個方法應(yīng)用最多。要考查的能力點(diǎn)很多，一般面試官會先把它們歸類，然后在每類中抽一兩個典型問題出來。如果應(yīng)聘者的回答 了不足，面試官會多擴(kuò)展一下那個問題域，驗(yàn)證一下是否整類能力存在問題。小提示：如果你一個知識點(diǎn)沒回答上來，不要慌，尋找自己的知識體系中，與之最相關(guān)的一類，告訴面試官，避免面試官僅以一個點(diǎn)的不足誤認(rèn)為你整塊技能不夠。問題之間是有邏輯關(guān)系的面試官一旦開始提問，成組的問題之間是有邏輯關(guān)系的。下面， 來仔細(xì)看一種問題的邏輯關(guān)系：分層。file:///J/geektime/唯一更新/ebook/面試現(xiàn)場/03面試官的面試邏輯是什么？.html[2019/2/1717:25:01]03|面試官的面試邏輯是什么？在這種分層問題模式中，面試官以考查經(jīng)驗(yàn)或者技能開始，首先問一系列表層事實(shí)，來“掃描”你的知識面和經(jīng)驗(yàn)范圍，而不是馬上就想進(jìn)入細(xì)節(jié)。比如“你會寫SQL查詢嗎？”這層問題的回答，就要簡潔精煉，不要有過多的細(xì)節(jié)，否則你會顯得抓不住重點(diǎn)。另外，你可以用技術(shù)詞匯，體現(xiàn)你的專業(yè)性，不用擔(dān)心對方聽不懂。而且，你還可以順便擴(kuò)展一下回答的范圍，這有利于面試官全面地了解你。對于上面的問題，一個簡單的回答可以是：“會，之前做MySQL開發(fā)時，寫過兩年的SQL，還做過數(shù)據(jù)庫調(diào)優(yōu)?！边@是第一層：表層事實(shí)。第二層，深度細(xì)節(jié)。在面試官基本了解了你的經(jīng)驗(yàn)面和技能體系之后，就要挑一些職位需要的關(guān)鍵技能問深度細(xì)節(jié)了。目的有兩個，一是判斷你的能力高低；二是判斷你的潛力和 。比如：“能說下你做過的數(shù)據(jù)庫調(diào)優(yōu)細(xì)節(jié)嗎？”“還有什么呢？”“這個的復(fù)雜性是什么？”“你這個做法有什么創(chuàng)新嗎？”file:///J/geektime/唯一更新/ebook/面試現(xiàn)場/03面試官的面試邏輯是什么？.html[2019/2/1717:25:01]03|面試官的面試邏輯是什么？這些問題的一個基本原則是：基于過去的行為（行為面試法）。你也要用經(jīng)歷去作答。一般的回答，是只停留在原則上，而讓人眼前一亮的回答，是會用具體事例描述細(xì)節(jié)的。這樣面試官才能了解你真正的做法、想法、質(zhì)量，而不是認(rèn)為你在照本宣科。在細(xì)節(jié)的描述上，可以使用STAR法則，即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動）和Result（結(jié)果）。情境指要解決的問題和背景；任務(wù)指要承擔(dān)的責(zé)任和角色；行動指方案和做法；結(jié)果指效果和意義。具體如何回答清楚技術(shù)問題，如何回答到位，我在后面的文章中會專門介紹。從這些細(xì)節(jié)中，面試官可以看出你的能力級別，還能體會到你的潛力和。在這層，面試官可能會用些“招”。比如，毫不留情地你的錯誤做法和不良影響，考查你在被的情況下，能否保持冷靜、理性作答；他還可能故意裝作沒聽懂或者沒記住的樣子，讓你重新再講一遍，驗(yàn)證你的表達(dá)有沒有進(jìn)步，前后說法是否一致；很多情況下，面試官為了真正測試出你某項(xiàng)技能的極限，會一直問到你回答不上來為止。所以，即使有些問題你沒回答上來，并不表示你不合格，這只是正常的能力測試而已。第三層，在面試官充分了解了某段經(jīng)歷和技能之后，可能會繼續(xù)問下一層的問題：感受和觀點(diǎn)。這也是考查你的潛力和，包含事后的總結(jié)和改進(jìn)有沒有到位，是否具有成長型思維。比如“這段經(jīng)歷你感覺最折磨人的地方是什么？”“你滿意這個方案么？”“你學(xué)會了什么？”“為什么你當(dāng)時要接手這個任務(wù)？”“你怎么評價你的隊(duì)友？”這類問題很難回答。你的回答會包含大量的價值觀、性格品質(zhì)等信息，如果之前沒有總結(jié)過的話，你的回答可能沒有深度，而且如果只是表態(tài)的內(nèi)容（比如“我為了團(tuán)隊(duì)愿意做任何事”），沒有事例去講的話，也不會讓面試官感動和信服。這三層問題，從專業(yè)或者技術(shù)問題入手，層層遞進(jìn)，能覆蓋到應(yīng)聘者素質(zhì)模型的四層內(nèi)容。對應(yīng)關(guān)系如上圖所示。問題背后的意圖正因?yàn)槊嬖嚬俚膯栴}之間是有邏輯關(guān)系的，并非孤立和沒來由的，所以 得到一個啟示：碰到意外的問題，不要意外，先想下為什 試官問這個問題。碰到古怪的或者出乎意料的問題，可以利用前面的問題和自己的表現(xiàn)，分析為什么，以及這個問題的意圖是什么。比如，面試官在你回答完一系列關(guān)于項(xiàng)目成果的問題之后，突然問你：“你覺得你的同事能力如何?！蹦闳鐚?shí)回答：“他們比我早進(jìn)入項(xiàng)目2年，經(jīng)驗(yàn)豐富，能力很強(qiáng)?！比缓竺嬖嚬匍_始追問你：“那剛才那些項(xiàng)目成果有多少是你獨(dú)立完成的？”你 然大悟：剛才在表述成果時，說的都是你做出了什 試官懷疑你把別人的功勞說成了你的。如果在回答項(xiàng)目成果時，加上和同事合作的說明，就不至于被面試官追問了。可以看到，只有了解了問題的意圖，才能回答到位。這也是 這個專欄的目的，后面的文章會就具體的問題類別，給出詳細(xì)的分析。總結(jié)今天 在應(yīng)聘者素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上， 了面試官如何考查應(yīng)聘者的能力。面試，說到底無非是要在這個有限的時間段中，通過觀察和提問來了解應(yīng)聘者，發(fā)現(xiàn)適合職位需求的應(yīng)聘者。在這一過程中，面試官會盡量地有的放矢，按照簡歷和項(xiàng)目介紹按圖索驥，或者隨機(jī)抽樣。而要回答好各種面試問題， 就需要了解面試官問題背后的提問意圖，以便可以抓住面試官的考查重點(diǎn)，不失時機(jī)地展現(xiàn) 的能力。思考時間來做一個小練習(xí)，你可以用自己做過的一個項(xiàng)目任務(wù)，試著今天，我講到了一個三層提問模型，分別是“表層事實(shí)”“深度細(xì)節(jié)”，以及“感受和觀點(diǎn)”。這里回答下這幾個問題嗎？1.

為了完成這個任務(wù)，你用到了哪些新的技能或者工具？（表層事實(shí)）file:///J/geektime/唯一更新/ebook/面試現(xiàn)場/03面試官的面試邏輯是什么？.html[2019/2/1717:25:01]03|面試官的面試邏輯是什么？你是如何用這項(xiàng)新技能或者工具完成任務(wù)的？（深度細(xì)節(jié)）你如何和同事合作的呢？請用一個事例說明一下。（深度細(xì)節(jié)）這個任務(wù)中，你最有成就感的地方是什么呢？（感受和觀點(diǎn)）什么因素，是你完成這個任務(wù)的關(guān)鍵呢？（感受和觀點(diǎn)）今天就到這里，歡迎你在留言區(qū) 你的面試感受和建議，和大家一起交流和探討。最后，感謝你學(xué)習(xí)今天的內(nèi)容，如果你覺得這篇文章對你有幫助的話，也歡迎把它給 的朋友。再見。file:///J/geektime/唯一更新/ebook/面試現(xiàn)場/03面試官的面試邏輯是什么？.html[2019/2/1717:25:01]03|面試官的面試邏輯是什么？精選留言：會對簡歷中提到的技術(shù)棧深入提問，部門 基本上就是“閑聊”了，，答曰主要是 人品性格和個人與團(tuán)隊(duì)文化的契合度，這可能也是我覺門前大橋下2019-02-04

18:07:09面過幾次，大致流程為項(xiàng)目組長問一些偏基礎(chǔ)和細(xì)節(jié)的技術(shù)問題，更高級別問一下面試者對之前兩