非人力資源經(jīng)理的人力資源培訓(xùn)課件

非人力資源經(jīng)理的

人力資源管理課程

非人力資源經(jīng)理的

人力資源管理課程

部門經(jīng)理的角色PPT典藏部門經(jīng)理的角色PPT典藏誰是人力資源主管CEO是公司的第一人力資源主管部門經(jīng)理是本部門的第一人力資源主管人力資源部是合作伙伴,人力資源事務(wù)的專家、咨詢顧問、服務(wù)者CEO,部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理共同肩負著以下責(zé)任：選人用人育人留人主要人力資源杠桿招聘與面試培訓(xùn)與發(fā)展績效管理和評估薪酬與福利PPT典藏誰是人力資源主管CEO是公司的第一人力資源主管選人主要人力資如何選、育、用、留人才

+績效管理部門經(jīng)理的人力資源管理PPT典藏如何選、育、用、留人才

+績效管理部門經(jīng)理的人力資源管理選人招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢經(jīng)理應(yīng)該具備的招聘技能如何進行職位分析和職位評估職位描述的具體內(nèi)容面試的流程及注意事項結(jié)構(gòu)化面試的相關(guān)技巧PPT典藏選人招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢PPT典藏公司的競爭優(yōu)勢是由人創(chuàng)造出來的PPT典藏公司的競爭優(yōu)勢是由人創(chuàng)造出來的PPT典藏招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢吸引到非常合格的人選,提高成本效率降低流失率創(chuàng)建一支優(yōu)秀的多樣化的隊伍PPT典藏招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢PPT典藏招聘流程步驟1：識別工作空缺步驟2：確定如何彌補空缺招聘應(yīng)急核心臨時/租用/承包內(nèi)部外部步驟3：辨認目標(biāo)整體步驟4：通知目標(biāo)整體步驟5：會見候選人不新雇人加班工作重新設(shè)計防止跳槽PPT典藏招聘流程步驟1：識別工作空缺步驟2：確定如何彌補空缺招聘應(yīng)急內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點

比較項目招聘方式招聘渠道優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘從公司現(xiàn)有員工內(nèi)部選拔任用以人為本,激勵內(nèi)部員工容易形成公司內(nèi)部思維定勢,導(dǎo)致整體趨同外部招聘招聘會報紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦招進來的員工思維多元化,給公司注入新鮮血液不能保證空降兵能適應(yīng)公司的企業(yè)文化PPT典藏內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點比較項目內(nèi)部招聘從公司現(xiàn)有職位分析任職條件工作環(huán)境工作職責(zé)工作強度工作特征職位說明書－－－－－－－－－－－－體檢體檢報告使命與目標(biāo)為什么做(Why)主要工作內(nèi)容工作是什么(What)怎樣做(How)在哪兒做(Where)成功標(biāo)志PPT典藏職位分析任職條件職位說明書體檢體檢報告使命與目標(biāo)PPT典藏職位分析的作用是招聘錄用的基礎(chǔ)是進行職位評估的基礎(chǔ)是人員定編的基礎(chǔ)是績效管理和考核的基礎(chǔ)是員工培訓(xùn)和發(fā)展的依據(jù)是職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容PPT典藏職位分析的作用是招聘錄用的基礎(chǔ)PPT典藏招聘:HR經(jīng)理和部門經(jīng)理HR部門經(jīng)理規(guī)劃招聘過程辨認招聘需要實施招聘過程向HR傳遞招聘要求評估招聘過程參與向候選人傳達信息PPT典藏招聘:HR經(jīng)理和部門經(jīng)理HR部門經(jīng)理規(guī)劃招聘過程辨認招聘需招聘:HR經(jīng)理和部門經(jīng)理的不同職責(zé)HR經(jīng)理設(shè)計申請表格參與面試實施心理和能力評估測驗取證參與雇傭決定給經(jīng)理適當(dāng)?shù)恼衅概嘤?xùn)部門經(jīng)理確定該職位所需的能力評估候選人直接做雇傭決定PPT典藏招聘:HR經(jīng)理和部門經(jīng)理的不同職責(zé)HR經(jīng)理部門經(jīng)理PPT典選才的方式順序性面試系列性面試小組面試PPT典藏選才的方式順序性面試PPT典藏面試的流程填寫求職申請表收集相關(guān)信息行為表現(xiàn)的記錄客觀的評分0。38＋測評＋取證0。66PPT典藏面試的流程填寫求職申請表收集相關(guān)信息行為表現(xiàn)的記錄客觀的評分面試的好問題STARSituation情景Target目標(biāo)Action行動Result結(jié)果PPT典藏面試的好問題STARSituation情景PPT典藏識別“真實”與“謊言”回答的語氣和熟練程度眼神身體姿勢手勢面部表情PPT典藏識別“真實”與“謊言”回答的語氣和熟練程度PPT典藏擬定面試的圍度硬技能＋軟技能＝面試的圍度一個職位最好找5項圍度例：考察銷售代表的圍度自我指導(dǎo)和自我激勵與別人和諧相處有說服力和影響力交流技術(shù)信息專業(yè)的行為舉止PPT典藏擬定面試的圍度硬技能＋軟技能＝面試的圍度例：考察銷售代表的根據(jù)圍度書寫面試計劃基本信息簡歷中的疑點或問題根據(jù)圍度預(yù)設(shè)問題（一般每個圍度預(yù)設(shè)3個問題）記錄每位應(yīng)聘者的答案PPT典藏根據(jù)圍度書寫面試計劃基本信息PPT典藏面試之前的準(zhǔn)備面試計劃應(yīng)聘者簡歷公司介紹冊名片手機關(guān)閉或語音留言確保面試的私密性、減少干擾PPT典藏面試之前的準(zhǔn)備面試計劃PPT典藏面試技巧面試前觀察自我介紹確保雙方的位置舒適解釋面試的時間長度，程序及要談的內(nèi)容15分鐘：閑聊15分鐘：問簡歷上的疑點和問題30分鐘：根據(jù)圍度而做的面試計劃提問PPT典藏面試技巧面試前觀察15分鐘：閑聊PPT典藏系統(tǒng)化地探詢答案修改重述跳過發(fā)展PPT典藏系統(tǒng)化地探詢答案修改PPT典藏結(jié)束面試允許候選人問問題說明下一步的程序和大概時間真誠地感謝候選人等他走了,把筆記記全PPT典藏結(jié)束面試允許候選人問問題PPT典藏專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧問獲得行為表現(xiàn)的問題做完整的行為表現(xiàn)記錄傾聽時全神貫注掌握面試的速度維護候選人自尊避免非語言性的暗示PPT典藏專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧問獲得行為表現(xiàn)的問題PPT典藏招聘過程中傳遞給候選人的信息描述公司的經(jīng)營范圍提供有關(guān)的事實和數(shù)據(jù)描述公司的歷史描述空缺職位描述工作環(huán)境描述職業(yè)生涯發(fā)展機會PPT典藏招聘過程中傳遞給候選人的信息描述公司的經(jīng)營范圍PPT典藏雇傭中的誤區(qū)刻板印象相信介紹人非結(jié)構(gòu)性面談忽視情商要求真空里的答案尋找超人PPT典藏雇傭中的誤區(qū)刻板印象PPT典藏晏子曰:國有三不祥:夫有賢而不知，一不祥知而不用，二不祥用而不任，三不祥用人PPT典藏晏子曰:國有三不祥:用人PPT典藏用人的成語知人善任用人不疑，疑人不用唯才是舉量才錄用用人所長，容人所短人盡其才，才盡其用PPT典藏用人的成語知人善任用人不疑，疑人不用唯才是舉量才錄用用人所長用才討論：1.你在用才上碰到什么難題?2.什么是將合適的人放在合適的崗位上？3.有才干沒德行，怎么辦？如何用好問題員工？PPT典藏用才討論：PPT典藏管理存在問題員工團隊的策略管理者應(yīng)對“問題員工”開辟出一塊新領(lǐng)地,以免他們破壞其他人的工作環(huán)境管理者不應(yīng)對“問題員工”的不良品行出爾反爾,時而嘉獎時而懲罰平衡業(yè)績與和諧的工作環(huán)境

-建立考核機制

-認可能力和業(yè)績

-制訂改進計劃

-給予指導(dǎo)PPT典藏管理存在問題員工團隊的策略管理者應(yīng)對“問題員工”開辟出一塊用才和育才PPT典藏用才和育才PPT典藏育才育才的方法培訓(xùn)的種類部門經(jīng)理在培訓(xùn)工作中擔(dān)任的角色及其職責(zé)PPT典藏育才育才的方法PPT典藏育才的受益培育員工能提高他們對工作的認知程度和思維能力培育員工能提高他們的工作績效培育員工能提高他們的滿意度,減少流失率培育員工能為公司儲備必需之人才PPT典藏育才的受益培育員工能提高他們對工作的認知程度和思維能力PPT育才的方法教室正規(guī)培訓(xùn)獨立式學(xué)習(xí)－－獨立完成一項具有挑戰(zhàn)性工作貼身式學(xué)習(xí)－－跟隨教練開放式學(xué)習(xí)－－感興趣的知識領(lǐng)域，形式不拘度假式學(xué)習(xí)－－離崗培訓(xùn)和獲得相關(guān)證書輪換式學(xué)習(xí)－－工作調(diào)換PPT典藏育才的方法教室正規(guī)培訓(xùn)PPT典藏培訓(xùn)的種類領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)項目/工作輔導(dǎo)生產(chǎn)作業(yè)市場營銷人力資源管理財務(wù)管理新員工入職培訓(xùn)產(chǎn)品開發(fā)其他技能銷售技巧PPT典藏培訓(xùn)的種類領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)項目/工作輔導(dǎo)生產(chǎn)作業(yè)市場營銷人力資源管理培訓(xùn)流程培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃培訓(xùn)評估跟蹤培訓(xùn)實施部門經(jīng)理在培訓(xùn)過程中的參與度：PPT典藏培訓(xùn)流程培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃培訓(xùn)評估跟蹤培訓(xùn)實施部門經(jīng)理在培培訓(xùn)中不同角色的作用培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后一線經(jīng)理學(xué)員培訓(xùn)專員講師PPT典藏培訓(xùn)中不同角色的作用培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后一線經(jīng)理學(xué)員培訓(xùn)專員講業(yè)績比例2080100淘汰有價值優(yōu)秀優(yōu)秀使其掌握更多的工作技能,提高其績效使其更出色,員工的職業(yè)生涯與公司發(fā)展結(jié)合建立綜合管理人才的梯隊培訓(xùn)需求分析需求(1)公司戰(zhàn)略關(guān)注點–

組織分析需求(2)業(yè)務(wù)發(fā)展需求點–

業(yè)務(wù)分析需求(3)績效考核結(jié)果點-員工分析PPT典藏業(yè)績比例2080100淘汰有價值優(yōu)秀優(yōu)秀使其掌握更多的工作技培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)的原因法律法規(guī)基本技能的缺乏績效不佳新技術(shù)顧客要求新產(chǎn)品更高的績效標(biāo)準(zhǔn)新工作組織分析人員分析任務(wù)分析誰需要培訓(xùn)?在哪些方面需要培訓(xùn)?培訓(xùn)的背景是什么?分析結(jié)果受訓(xùn)者需要學(xué)到什么誰接受培訓(xùn)培訓(xùn)的類型培訓(xùn)的頻率外部購買還是自己設(shè)計進行培訓(xùn)還是采取其他人力資源措施或其他的解決方法PPT典藏培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)的原因組織人員任務(wù)誰需要培訓(xùn)?在哪些方面需要培訓(xùn)需求分析工具企業(yè)目標(biāo)企業(yè)現(xiàn)狀員工目標(biāo)員工現(xiàn)狀任務(wù)目標(biāo)任務(wù)現(xiàn)狀差異差異差異企業(yè)需求任務(wù)需求員工需求培訓(xùn)需求培訓(xùn)目標(biāo)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展員工個人發(fā)展PPT典藏培訓(xùn)需求分析工具企業(yè)企業(yè)員工員工任務(wù)任務(wù)差異差異差異企業(yè)需求培訓(xùn)需求分析時需思考的問題培訓(xùn)是促成完成業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的手段嗎?培訓(xùn)如何支持我們的公司戰(zhàn)略?那個部門需要培訓(xùn)?我們的團隊成員有相關(guān)的知識/技能和能力去和競爭對手競爭?我們的培訓(xùn)預(yù)算是多少?誰需要被培訓(xùn)?經(jīng)理?專業(yè)人員?還是關(guān)鍵崗位員工?對哪些崗位進行培訓(xùn)可以使我們的產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務(wù)變得更好?這些崗位的哪些知識/技能/能力或者品行是必須的?PPT典藏培訓(xùn)需求分析時需思考的問題培訓(xùn)是促成完成業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的手段嗎?培培訓(xùn)應(yīng)避開四大雷區(qū)雷區(qū)一:忽視團隊學(xué)習(xí)與協(xié)作雷區(qū)二:全盤引進流行課程雷區(qū)三:培訓(xùn)不是救火雷區(qū)四:培訓(xùn)不是治病PPT典藏培訓(xùn)應(yīng)避開四大雷區(qū)雷區(qū)一:忽視團隊學(xué)習(xí)與協(xié)作PPT典藏培訓(xùn)后的跟蹤一線經(jīng)理要關(guān)心員工參加的培訓(xùn)課程的情況查看培訓(xùn)報告和行動計劃給他運用培訓(xùn)知識的環(huán)境定期交流

培訓(xùn)后的認知不一致,使受訓(xùn)員工更受挫,所以要提倡團隊學(xué)習(xí),成為學(xué)習(xí)型組織PPT典藏培訓(xùn)后的跟蹤一線經(jīng)理要關(guān)心員工參加的培訓(xùn)課程的情況培訓(xùn)項目規(guī)劃職位清單各職位所需知識技能,素質(zhì)和責(zé)任啟明星名單推薦-面試-測評確定職位需求確定所需職位要求篩選后選人培訓(xùn)/課堂指導(dǎo)在職體驗教練學(xué)員人際互助圖書閱讀培訓(xùn)發(fā)展計劃篩選教練及教練名單圖書清單過程跟蹤計劃未來經(jīng)理人評估晉升水平調(diào)動保留360度評估,項目報告評估匯總確定經(jīng)理人新崗位通報和表彰定期跟蹤回崗觀察人才培養(yǎng)計劃模型PPT典藏項目規(guī)劃職位清單各職位所需知識啟明星名單推薦-面試-測評確定留人留人理論留人的方法留人的案例PPT典藏留人留人理論PPT典藏馬斯洛需求層次論生理安全歸屬受尊重自我實現(xiàn)等級越低者越容易獲得滿足，等級越高者則獲得滿足的比例較小。這就促進了企業(yè)管理理論的進一步深化，迫使管理者在實際管理過程中，必須考慮如何更好地從心理上去滿足員工的高層次需要，從文化上對員工加以調(diào)控和引導(dǎo)，幫助他們實現(xiàn)各自的愿望，使他們不僅感到自己是一個被管理者，同時也能夠在安全感、感情歸屬、受尊敬、自我實現(xiàn)等方面，都能擁有很大的發(fā)展空間。PPT典藏馬斯洛需求層次論生理安全歸屬受尊重自我實現(xiàn)等級越低者越容易獲2.雙因素理論影響人的工作態(tài)度的因素:保健因素和激勵因素第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性；第二，不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時并不一定會調(diào)動強烈的積極性；第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發(fā)生的影響人的工作態(tài)度的因素:保健因素和激勵因素第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性；第二，不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時并不一定會調(diào)動強烈的積極性；第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發(fā)生的PPT典藏2.雙因素理論影響人的工作態(tài)度的因素:保健因素和激勵因素影響3.公平理論一個人對他所得的報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即把個人的報酬與貢獻的比率同他人的這個比率作比較，若比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，情緒高昂；若個人的比率小于他人的比率，就會感到不公平，從而情緒低落，怨氣橫生。這種比較，還包括與本人歷史上的比率作比較。

PPT典藏3.公平理論一個人對他所得的報酬是否滿意，不是只看其絕對值，調(diào)查一我的工作很有趣87％有各種發(fā)展機會78％我喜歡周圍的同事55％工作責(zé)任47％我工資收入不錯41％我自身得到了很好的提高40％7000多名荷蘭男女調(diào)查結(jié)果PPT典藏調(diào)查一我的工作很有趣87％有各種發(fā)展機會78％我喜歡周圍的同調(diào)查二需求度對公司的滿意度滿意的/挑戰(zhàn)性的工作84%59%合理的工資水平84%52%有效的領(lǐng)導(dǎo)76%41%晉升的機會72%42%培訓(xùn)項目72%48%業(yè)績回饋和指導(dǎo)71%42%開發(fā)性的任務(wù)70%47%褒獎活動53%36%資料來自:通能太平國際業(yè)務(wù)顧問公司(TowersPerrin)PPT典藏調(diào)查二需求度對公司的滿意度滿意的/挑戰(zhàn)性的工作84%59%合研究表明:

對員工–尤其是高技能/高職位的員工而言,非物質(zhì)激勵如領(lǐng)導(dǎo)能力,發(fā)展機會,晉升機會以及工作挑戰(zhàn),甚至對社會的貢獻這些激勵方式正在變得越來越重要.PPT典藏研究表明:PPT典藏留人的方法沒有規(guī)矩不成方圓－－制度留人工作著是快樂的－－事業(yè)留人家的感覺真好－－企業(yè)文化留人得人心者得天下－－感情留人有錢用在刀刃上－－福利留人PPT典藏留人的方法沒有規(guī)矩不成方圓－－制度留人PPT典藏案例：惠普量身打造留才方案TMS（TalentManagementSystem）方案定義優(yōu)秀員工:即對自己工作使命資源清楚的人;溝通能力佳;具有想要贏,積極心態(tài);可以在挑戰(zhàn)、有壓力的環(huán)境下發(fā)揮工作能力；愿意承擔(dān)合理風(fēng)險及完成所交待的使命把人才劃為：專業(yè)人才；管理人才；業(yè)務(wù)人才；綜合能力人才調(diào)查員工離職原因主管的領(lǐng)導(dǎo)能力，對下屬的教導(dǎo)與指正工作生活品質(zhì)績效管理流程“聚一聚”：要求主管一個月內(nèi)至少有兩次與員工坐下來談1：公司經(jīng)營業(yè)務(wù)狀況2：與員工個人較相關(guān)的主題3：向員工表達謝意及認同員工滿意度調(diào)查PPT典藏案例：惠普量身打造留才方案TMS（TalentManage拋磚引玉留人與留才PPT典藏拋磚引玉PPT典藏什么是績效管理績效管理是指為了達成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)達成的行為，最終形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出。

績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標(biāo)來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營計劃。高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)運營目標(biāo)的重要的工具PPT典藏什么是績效管理績效管理是指為了達成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的績效期間組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃培訓(xùn)薪酬調(diào)整獎金發(fā)放人事變動績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：績效期間的開始績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效期間結(jié)束時績效反饋面談：活動：主管就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工討論，提供指導(dǎo)和建議時間：整個績效期間績效管理的系統(tǒng)流程PPT典藏績組織目標(biāo)分解績效計劃：績效評估：績效反饋面談：績效實施與管績效管理的管理職責(zé)明確前期4.選擇評估方法5.設(shè)計評估表格6.建立制度流程7.溝通政策制度

中期11.觀察員工績效12.記錄員工績效13.回饋員工績效14.修正業(yè)績目標(biāo)人力資源部門的責(zé)任地區(qū)部總經(jīng)理的責(zé)任初期8.回顧、確認崗位職責(zé)9.討論確定業(yè)績目標(biāo)10.簽定業(yè)績合同直接主管的責(zé)任直接主管的責(zé)任前期1.明確實施績效管理的目的2.推動績效管理3.溝通、明確地區(qū)部年度和長遠目標(biāo)規(guī)劃源動力和帶頭人專業(yè)支持者PPT典藏績效管理的管理職責(zé)明確前期中期人力資源部門的責(zé)績效管理的管理職責(zé)明確

后期15.指標(biāo)數(shù)據(jù)收集16.績效評估17.績效面談，制定員工發(fā)展計劃直接主管的責(zé)任

后期18.審核評估結(jié)果及發(fā)展計劃19.協(xié)調(diào)實施業(yè)績結(jié)果強制分配20.協(xié)調(diào)解決評估爭議業(yè)績管理小組的責(zé)任

后期21.評估結(jié)果反饋22.執(zhí)行員工發(fā)展計劃23.根據(jù)評估結(jié)果執(zhí)行人力資源決策及管理直接主管的責(zé)任主角仲裁者PPT典藏績效管理的管理職責(zé)明確后期直接主管的責(zé)業(yè)績目標(biāo)從哪里來資金、人員、技術(shù)、信息支持業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)每個職位的關(guān)鍵成功因素工作分析每個職位的目標(biāo)PPT典藏業(yè)績目標(biāo)從哪里來資業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的職務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)單元目標(biāo)工作分析崗位說明書使命與目標(biāo)為什么做(Why)主要工作內(nèi)容工作是什么(What)怎樣做(How)在哪兒做(Where)成功標(biāo)志PPT典藏職務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)單元目標(biāo)工作分析崗位說明書使命與目標(biāo)PPT典藏工作說明書明確崗位目標(biāo)確定主要任務(wù)（從客戶、數(shù)據(jù)調(diào)查、計劃、財務(wù)、人員管理、培訓(xùn)、項目等方面考慮）界定衡量標(biāo)準(zhǔn)界定崗位能力要求(知識/技能/能力)、工作環(huán)境要求練習(xí)：為您的下屬完成一份工作說明書PPT典藏工作說明書明確崗位目標(biāo)PPT典藏確定關(guān)鍵成功因素整體上評價關(guān)鍵的成功因素：與公司的策略目標(biāo)相一致提高最終客戶滿意度提高內(nèi)部運營效率能影響財務(wù)數(shù)據(jù)與自身的工作密切相聯(lián)系探討是什么因素是真正的關(guān)鍵成功要素(H/O)PPT典藏確定關(guān)鍵成功因素整體上評價關(guān)鍵的成功因素：PPT典藏業(yè)績指標(biāo)的類型指標(biāo)類型 舉例 數(shù)據(jù)來源數(shù)量 產(chǎn)量 業(yè)績記錄 銷售額 財務(wù)數(shù)據(jù) 利潤 質(zhì)量 破損率 生產(chǎn)記錄 獨特性 上級評估 準(zhǔn)確性 客戶評估成本 單位產(chǎn)品的成本 財務(wù)數(shù)據(jù) 管理費用率時限 及時性 上級評估 到市場時間 客戶評估 供貨周期PPT典藏業(yè)績指標(biāo)的類型指標(biāo)類型 舉例 數(shù)據(jù)來源PPT典藏關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)設(shè)置原則（SMARTS）Specific-所描述的內(nèi)容必須具體，而非一般的泛泛而談。Measurable-所描述的內(nèi)容必須有明確的可衡量的完成指標(biāo)。這里須使用數(shù)字、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)生頻率、百分比、金額、合同或產(chǎn)品規(guī)范等一些衡量標(biāo)準(zhǔn)。Attainable-所描述的內(nèi)容必須是切實可行的。必須保證在目前的能力水平和能夠獲得的技能條件下可行的。Resultoriented–

所設(shè)置的指標(biāo)有明確的結(jié)果導(dǎo)向，是對目標(biāo)達成有重要的影響的關(guān)鍵因素，而不是什么都考核。Time-bounded-所描述的內(nèi)容須有時間界限。完成日期或基準(zhǔn)日期必須清楚。哪一天、哪一月、哪一季度完成必須清楚。Successful-所描述的目標(biāo)需有挑戰(zhàn)性。目標(biāo)需在目前的水平上進一步發(fā)掌提高才能獲得，應(yīng)"跳一跳"才能構(gòu)"夠得到"。PPT典藏關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)設(shè)置原則（SMARTS）SpecifiKPI設(shè)計舉例例1:財務(wù)經(jīng)理例2:品控部經(jīng)理PPT典藏KPI設(shè)計舉例例1:財務(wù)經(jīng)理PPT典藏關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)設(shè)定練習(xí)(25分鐘)每位學(xué)員為自己或自己的下屬設(shè)計2004年KPI(5分鐘)和同組成員進行交流(5分鐘)每組挑選兩個KPI與全體學(xué)員交流(10分鐘)全體討論(5分鐘)PPT典藏關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)設(shè)定練習(xí)(25分鐘)每位學(xué)員為自己業(yè)績目標(biāo)(KPI)的溝通直接的溝通方式：面談、會議雙向的溝通方式-鼓勵員工提出意見建議，有很多時候員工比你更清楚地知道自己的工作提供彈藥簽署業(yè)績合同

——獲取員工的公開承諾PPT典藏業(yè)績目標(biāo)(KPI)的溝通直接的溝通方式：面談、會議PPT典藏績效反饋步驟一:績效跟蹤利用“重要事件法”，根據(jù)評核因素及衡量標(biāo)準(zhǔn)，隨時留意員工表現(xiàn)特別好及特別差之處，并加以記錄。建立內(nèi)部的關(guān)鍵信息的記錄、收集、統(tǒng)計、分析的管理體系；要求員工定期繳交日報、周報、月報或季報。搜集員工平時繳交的報告、聯(lián)絡(luò)文件或會議記錄。檢視員工的工作時間應(yīng)用（TimeSheet）檢視員工的出勤記錄（請假、上下班時間）與獎懲記錄。征詢內(nèi)部顧客的滿意程度。要求員工自我批評，提出“重要事件”或績效事證。PPT典藏績效反饋步驟一:績效跟蹤利用“重要事件法”，根據(jù)評核因素及績效反饋步驟二:非正式評估定期回饋

如果期中觀察所得為小型重要事件，可以每月定時回饋績效一次。適時回饋

如果期中觀察所得為大型重要事件，必須立即回饋績效。PPT典藏績效反饋步驟二:非正式評估PPT典藏表揚:告訴員工他/她在哪些方面表現(xiàn)出色并表示感謝.闡釋這些出色的業(yè)績是如何影響公司業(yè)務(wù)的.

指導(dǎo):指出他/她哪里方面需要做得更好.闡述這些對公司業(yè)務(wù)意味著什么. 計劃:請員工告訴你他/她將如何提高.激勵:詢問員工你能做什么來給予幫助.告訴員工你對他/她的進步充滿信心非正式評估的工具PPT典藏表揚:非正式評估的工具PPT典藏表揚+批評表揚表揚行為表揚要及時表揚要具體告訴他們對在哪里你是怎么認為的鼓勵他們（感情要真摯）握手批評批評行為批評要及時批評要具體告訴他們錯在哪里你是怎么認為的鼓勵他們（感情要真摯）握手目標(biāo)達成目標(biāo)未達成PPT典藏表揚+批評表揚批評目標(biāo)達成目標(biāo)未達成PPT典藏績效評估正式評估年中評估年終評估PPT典藏績效評估正式評估PPT典藏評估的目的就公司對員工的期望值達成一致討論他們的業(yè)績確定他們的強項和弱項給出正面評價,進行建設(shè)性的批評理順與合作同事之間的關(guān)系向他們提供必要的支持,其中包括發(fā)展和培訓(xùn)PPT典藏評估的目的就公司對員工的期望值達成一致PPT典藏年中/年終績效評估面談錄象PPT典藏年中/年終績效評估面談錄象PPT典藏績效面談的原則讓員工與你坦誠相見鼓勵下屬說話認真傾聽給予反饋集中在績效，而不是人本身著眼于未來，而非過去重點在于解決問題，而不是評判PPT典藏績效面談的原則讓員工與你坦誠相見PPT典藏績效評估結(jié)果強制分配業(yè)績結(jié)果強制分配：將業(yè)績評估結(jié)果強制排序使得每個分類都達到一定的百分比

A、超級明星 5-10%

B、中堅力量 15-20%

C、表現(xiàn)尚可者 40-60%

D、業(yè)績需改進者 15-20%

E、業(yè)績不佳者 5-10%

PPT典藏績效評估結(jié)果強制分配業(yè)績結(jié)果強制分配：將業(yè)績評估結(jié)果強制排序執(zhí)行績效評核的原則盡量以結(jié)果取向觀察及記錄員工績效以相對標(biāo)準(zhǔn)衡量、比較及判斷員工績效考績不應(yīng)該是輪流的考績必須保密，尤其不可透露他人考績，以博取被考核者的認同考績必須反映實際績效，不能被扭曲以討好員工考績必須力求正確，不能因發(fā)現(xiàn)偏誤而一改再改績效評核是主管的權(quán)責(zé)，如果考績正確，并不一定要取得員工的同意PPT典藏執(zhí)行績效評核的原則盡量以結(jié)果取向觀察及記錄員工績效PPT典藏如何讓部署相信績效評估是公平的熟悉組織之績效評核制度(程序、目的、內(nèi)容)熟悉下屬之工作內(nèi)容、工作要求及工作結(jié)果起初與下屬就評核因素及衡量標(biāo)準(zhǔn)達成協(xié)議期中時常評核績效并定時或適時回饋部署（觀察、記錄、回饋員工績效）期滿與下屬績效面談，請部署協(xié)助提升績效并就員工發(fā)展計劃達成協(xié)議請下屬協(xié)助改良績效評核制度PPT典藏如何讓部署相信績效評估是公平的熟悉組織之績效評核制度(程序、面談反饋練習(xí)請回想并寫下您某位屬下在過去半年中的業(yè)績或表現(xiàn)(3分鐘)請每位學(xué)員回想并寫下自己在過去半年中取得的業(yè)績或表現(xiàn)(3分鐘)與本組成員交流(10分鐘)角色扮演(14

分鐘)PPT典藏面談反饋練習(xí)請回想并寫下您某位屬下在過去半年中的業(yè)績或表現(xiàn)績效管理與績效評估的區(qū)別績效管理績效評估一個完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時期事先/事中的溝通與承諾事后的評價PPT典藏績效管理與績效評估的區(qū)別績效管理績效評估一個完整的管理過程管被要求，才會做有測評，才會做好有獎勵，才愿意做得更好有發(fā)展，才能做得最好人們之所以做事是因為他們做了以后隨之而來的結(jié)果績效管理以終為始PPT典藏被要求，才會做人們之所以做事是因為他們做了以后隨之而來的結(jié)果績效管理結(jié)果獎金調(diào)薪招聘/選拔培訓(xùn)聘雇職業(yè)發(fā)展明年企業(yè)/部門目標(biāo)績效結(jié)果/反饋聘雇企業(yè)/部門目標(biāo)培訓(xùn)發(fā)展調(diào)薪獎金招募選拔PPT典藏績效管理結(jié)果獎金績效結(jié)果/反饋聘雇企業(yè)/部門目標(biāo)培訓(xùn)發(fā)展調(diào)薪部門經(jīng)理人力資源經(jīng)理PPT典藏部門經(jīng)理人力資源經(jīng)理PPT典藏非人力資源經(jīng)理的

人力資源管理課程

非人力資源經(jīng)理的

人力資源管理課程

部門經(jīng)理的角色PPT典藏部門經(jīng)理的角色PPT典藏誰是人力資源主管CEO是公司的第一人力資源主管部門經(jīng)理是本部門的第一人力資源主管人力資源部是合作伙伴,人力資源事務(wù)的專家、咨詢顧問、服務(wù)者CEO,部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理共同肩負著以下責(zé)任：選人用人育人留人主要人力資源杠桿招聘與面試培訓(xùn)與發(fā)展績效管理和評估薪酬與福利PPT典藏誰是人力資源主管CEO是公司的第一人力資源主管選人主要人力資如何選、育、用、留人才

+績效管理部門經(jīng)理的人力資源管理PPT典藏如何選、育、用、留人才

+績效管理部門經(jīng)理的人力資源管理選人招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢經(jīng)理應(yīng)該具備的招聘技能如何進行職位分析和職位評估職位描述的具體內(nèi)容面試的流程及注意事項結(jié)構(gòu)化面試的相關(guān)技巧PPT典藏選人招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢PPT典藏公司的競爭優(yōu)勢是由人創(chuàng)造出來的PPT典藏公司的競爭優(yōu)勢是由人創(chuàng)造出來的PPT典藏招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢吸引到非常合格的人選,提高成本效率降低流失率創(chuàng)建一支優(yōu)秀的多樣化的隊伍PPT典藏招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢PPT典藏招聘流程步驟1：識別工作空缺步驟2：確定如何彌補空缺招聘應(yīng)急核心臨時/租用/承包內(nèi)部外部步驟3：辨認目標(biāo)整體步驟4：通知目標(biāo)整體步驟5：會見候選人不新雇人加班工作重新設(shè)計防止跳槽PPT典藏招聘流程步驟1：識別工作空缺步驟2：確定如何彌補空缺招聘應(yīng)急內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點

比較項目招聘方式招聘渠道優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘從公司現(xiàn)有員工內(nèi)部選拔任用以人為本,激勵內(nèi)部員工容易形成公司內(nèi)部思維定勢,導(dǎo)致整體趨同外部招聘招聘會報紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦招進來的員工思維多元化,給公司注入新鮮血液不能保證空降兵能適應(yīng)公司的企業(yè)文化PPT典藏內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點比較項目內(nèi)部招聘從公司現(xiàn)有職位分析任職條件工作環(huán)境工作職責(zé)工作強度工作特征職位說明書－－－－－－－－－－－－體檢體檢報告使命與目標(biāo)為什么做(Why)主要工作內(nèi)容工作是什么(What)怎樣做(How)在哪兒做(Where)成功標(biāo)志PPT典藏職位分析任職條件職位說明書體檢體檢報告使命與目標(biāo)PPT典藏職位分析的作用是招聘錄用的基礎(chǔ)是進行職位評估的基礎(chǔ)是人員定編的基礎(chǔ)是績效管理和考核的基礎(chǔ)是員工培訓(xùn)和發(fā)展的依據(jù)是職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容PPT典藏職位分析的作用是招聘錄用的基礎(chǔ)PPT典藏招聘:HR經(jīng)理和部門經(jīng)理HR部門經(jīng)理規(guī)劃招聘過程辨認招聘需要實施招聘過程向HR傳遞招聘要求評估招聘過程參與向候選人傳達信息PPT典藏招聘:HR經(jīng)理和部門經(jīng)理HR部門經(jīng)理規(guī)劃招聘過程辨認招聘需招聘:HR經(jīng)理和部門經(jīng)理的不同職責(zé)HR經(jīng)理設(shè)計申請表格參與面試實施心理和能力評估測驗取證參與雇傭決定給經(jīng)理適當(dāng)?shù)恼衅概嘤?xùn)部門經(jīng)理確定該職位所需的能力評估候選人直接做雇傭決定PPT典藏招聘:HR經(jīng)理和部門經(jīng)理的不同職責(zé)HR經(jīng)理部門經(jīng)理PPT典選才的方式順序性面試系列性面試小組面試PPT典藏選才的方式順序性面試PPT典藏面試的流程填寫求職申請表收集相關(guān)信息行為表現(xiàn)的記錄客觀的評分0。38＋測評＋取證0。66PPT典藏面試的流程填寫求職申請表收集相關(guān)信息行為表現(xiàn)的記錄客觀的評分面試的好問題STARSituation情景Target目標(biāo)Action行動Result結(jié)果PPT典藏面試的好問題STARSituation情景PPT典藏識別“真實”與“謊言”回答的語氣和熟練程度眼神身體姿勢手勢面部表情PPT典藏識別“真實”與“謊言”回答的語氣和熟練程度PPT典藏擬定面試的圍度硬技能＋軟技能＝面試的圍度一個職位最好找5項圍度例：考察銷售代表的圍度自我指導(dǎo)和自我激勵與別人和諧相處有說服力和影響力交流技術(shù)信息專業(yè)的行為舉止PPT典藏擬定面試的圍度硬技能＋軟技能＝面試的圍度例：考察銷售代表的根據(jù)圍度書寫面試計劃基本信息簡歷中的疑點或問題根據(jù)圍度預(yù)設(shè)問題（一般每個圍度預(yù)設(shè)3個問題）記錄每位應(yīng)聘者的答案PPT典藏根據(jù)圍度書寫面試計劃基本信息PPT典藏面試之前的準(zhǔn)備面試計劃應(yīng)聘者簡歷公司介紹冊名片手機關(guān)閉或語音留言確保面試的私密性、減少干擾PPT典藏面試之前的準(zhǔn)備面試計劃PPT典藏面試技巧面試前觀察自我介紹確保雙方的位置舒適解釋面試的時間長度，程序及要談的內(nèi)容15分鐘：閑聊15分鐘：問簡歷上的疑點和問題30分鐘：根據(jù)圍度而做的面試計劃提問PPT典藏面試技巧面試前觀察15分鐘：閑聊PPT典藏系統(tǒng)化地探詢答案修改重述跳過發(fā)展PPT典藏系統(tǒng)化地探詢答案修改PPT典藏結(jié)束面試允許候選人問問題說明下一步的程序和大概時間真誠地感謝候選人等他走了,把筆記記全PPT典藏結(jié)束面試允許候選人問問題PPT典藏專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧問獲得行為表現(xiàn)的問題做完整的行為表現(xiàn)記錄傾聽時全神貫注掌握面試的速度維護候選人自尊避免非語言性的暗示PPT典藏專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧問獲得行為表現(xiàn)的問題PPT典藏招聘過程中傳遞給候選人的信息描述公司的經(jīng)營范圍提供有關(guān)的事實和數(shù)據(jù)描述公司的歷史描述空缺職位描述工作環(huán)境描述職業(yè)生涯發(fā)展機會PPT典藏招聘過程中傳遞給候選人的信息描述公司的經(jīng)營范圍PPT典藏雇傭中的誤區(qū)刻板印象相信介紹人非結(jié)構(gòu)性面談忽視情商要求真空里的答案尋找超人PPT典藏雇傭中的誤區(qū)刻板印象PPT典藏晏子曰:國有三不祥:夫有賢而不知，一不祥知而不用，二不祥用而不任，三不祥用人PPT典藏晏子曰:國有三不祥:用人PPT典藏用人的成語知人善任用人不疑，疑人不用唯才是舉量才錄用用人所長，容人所短人盡其才，才盡其用PPT典藏用人的成語知人善任用人不疑，疑人不用唯才是舉量才錄用用人所長用才討論：1.你在用才上碰到什么難題?2.什么是將合適的人放在合適的崗位上？3.有才干沒德行，怎么辦？如何用好問題員工？PPT典藏用才討論：PPT典藏管理存在問題員工團隊的策略管理者應(yīng)對“問題員工”開辟出一塊新領(lǐng)地,以免他們破壞其他人的工作環(huán)境管理者不應(yīng)對“問題員工”的不良品行出爾反爾,時而嘉獎時而懲罰平衡業(yè)績與和諧的工作環(huán)境

-建立考核機制

-認可能力和業(yè)績

-制訂改進計劃

-給予指導(dǎo)PPT典藏管理存在問題員工團隊的策略管理者應(yīng)對“問題員工”開辟出一塊用才和育才PPT典藏用才和育才PPT典藏育才育才的方法培訓(xùn)的種類部門經(jīng)理在培訓(xùn)工作中擔(dān)任的角色及其職責(zé)PPT典藏育才育才的方法PPT典藏育才的受益培育員工能提高他們對工作的認知程度和思維能力培育員工能提高他們的工作績效培育員工能提高他們的滿意度,減少流失率培育員工能為公司儲備必需之人才PPT典藏育才的受益培育員工能提高他們對工作的認知程度和思維能力PPT育才的方法教室正規(guī)培訓(xùn)獨立式學(xué)習(xí)－－獨立完成一項具有挑戰(zhàn)性工作貼身式學(xué)習(xí)－－跟隨教練開放式學(xué)習(xí)－－感興趣的知識領(lǐng)域，形式不拘度假式學(xué)習(xí)－－離崗培訓(xùn)和獲得相關(guān)證書輪換式學(xué)習(xí)－－工作調(diào)換PPT典藏育才的方法教室正規(guī)培訓(xùn)PPT典藏培訓(xùn)的種類領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)項目/工作輔導(dǎo)生產(chǎn)作業(yè)市場營銷人力資源管理財務(wù)管理新員工入職培訓(xùn)產(chǎn)品開發(fā)其他技能銷售技巧PPT典藏培訓(xùn)的種類領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)項目/工作輔導(dǎo)生產(chǎn)作業(yè)市場營銷人力資源管理培訓(xùn)流程培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃培訓(xùn)評估跟蹤培訓(xùn)實施部門經(jīng)理在培訓(xùn)過程中的參與度：PPT典藏培訓(xùn)流程培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃培訓(xùn)評估跟蹤培訓(xùn)實施部門經(jīng)理在培培訓(xùn)中不同角色的作用培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后一線經(jīng)理學(xué)員培訓(xùn)專員講師PPT典藏培訓(xùn)中不同角色的作用培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后一線經(jīng)理學(xué)員培訓(xùn)專員講業(yè)績比例2080100淘汰有價值優(yōu)秀優(yōu)秀使其掌握更多的工作技能,提高其績效使其更出色,員工的職業(yè)生涯與公司發(fā)展結(jié)合建立綜合管理人才的梯隊培訓(xùn)需求分析需求(1)公司戰(zhàn)略關(guān)注點–

組織分析需求(2)業(yè)務(wù)發(fā)展需求點–

業(yè)務(wù)分析需求(3)績效考核結(jié)果點-員工分析PPT典藏業(yè)績比例2080100淘汰有價值優(yōu)秀優(yōu)秀使其掌握更多的工作技培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)的原因法律法規(guī)基本技能的缺乏績效不佳新技術(shù)顧客要求新產(chǎn)品更高的績效標(biāo)準(zhǔn)新工作組織分析人員分析任務(wù)分析誰需要培訓(xùn)?在哪些方面需要培訓(xùn)?培訓(xùn)的背景是什么?分析結(jié)果受訓(xùn)者需要學(xué)到什么誰接受培訓(xùn)培訓(xùn)的類型培訓(xùn)的頻率外部購買還是自己設(shè)計進行培訓(xùn)還是采取其他人力資源措施或其他的解決方法PPT典藏培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)的原因組織人員任務(wù)誰需要培訓(xùn)?在哪些方面需要培訓(xùn)需求分析工具企業(yè)目標(biāo)企業(yè)現(xiàn)狀員工目標(biāo)員工現(xiàn)狀任務(wù)目標(biāo)任務(wù)現(xiàn)狀差異差異差異企業(yè)需求任務(wù)需求員工需求培訓(xùn)需求培訓(xùn)目標(biāo)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展員工個人發(fā)展PPT典藏培訓(xùn)需求分析工具企業(yè)企業(yè)員工員工任務(wù)任務(wù)差異差異差異企業(yè)需求培訓(xùn)需求分析時需思考的問題培訓(xùn)是促成完成業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的手段嗎?培訓(xùn)如何支持我們的公司戰(zhàn)略?那個部門需要培訓(xùn)?我們的團隊成員有相關(guān)的知識/技能和能力去和競爭對手競爭?我們的培訓(xùn)預(yù)算是多少?誰需要被培訓(xùn)?經(jīng)理?專業(yè)人員?還是關(guān)鍵崗位員工?對哪些崗位進行培訓(xùn)可以使我們的產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務(wù)變得更好?這些崗位的哪些知識/技能/能力或者品行是必須的?PPT典藏培訓(xùn)需求分析時需思考的問題培訓(xùn)是促成完成業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的手段嗎?培培訓(xùn)應(yīng)避開四大雷區(qū)雷區(qū)一:忽視團隊學(xué)習(xí)與協(xié)作雷區(qū)二:全盤引進流行課程雷區(qū)三:培訓(xùn)不是救火雷區(qū)四:培訓(xùn)不是治病PPT典藏培訓(xùn)應(yīng)避開四大雷區(qū)雷區(qū)一:忽視團隊學(xué)習(xí)與協(xié)作PPT典藏培訓(xùn)后的跟蹤一線經(jīng)理要關(guān)心員工參加的培訓(xùn)課程的情況查看培訓(xùn)報告和行動計劃給他運用培訓(xùn)知識的環(huán)境定期交流

培訓(xùn)后的認知不一致,使受訓(xùn)員工更受挫,所以要提倡團隊學(xué)習(xí),成為學(xué)習(xí)型組織PPT典藏培訓(xùn)后的跟蹤一線經(jīng)理要關(guān)心員工參加的培訓(xùn)課程的情況培訓(xùn)項目規(guī)劃職位清單各職位所需知識技能,素質(zhì)和責(zé)任啟明星名單推薦-面試-測評確定職位需求確定所需職位要求篩選后選人培訓(xùn)/課堂指導(dǎo)在職體驗教練學(xué)員人際互助圖書閱讀培訓(xùn)發(fā)展計劃篩選教練及教練名單圖書清單過程跟蹤計劃未來經(jīng)理人評估晉升水平調(diào)動保留360度評估,項目報告評估匯總確定經(jīng)理人新崗位通報和表彰定期跟蹤回崗觀察人才培養(yǎng)計劃模型PPT典藏項目規(guī)劃職位清單各職位所需知識啟明星名單推薦-面試-測評確定留人留人理論留人的方法留人的案例PPT典藏留人留人理論PPT典藏馬斯洛需求層次論生理安全歸屬受尊重自我實現(xiàn)等級越低者越容易獲得滿足，等級越高者則獲得滿足的比例較小。這就促進了企業(yè)管理理論的進一步深化，迫使管理者在實際管理過程中，必須考慮如何更好地從心理上去滿足員工的高層次需要，從文化上對員工加以調(diào)控和引導(dǎo)，幫助他們實現(xiàn)各自的愿望，使他們不僅感到自己是一個被管理者，同時也能夠在安全感、感情歸屬、受尊敬、自我實現(xiàn)等方面，都能擁有很大的發(fā)展空間。PPT典藏馬斯洛需求層次論生理安全歸屬受尊重自我實現(xiàn)等級越低者越容易獲2.雙因素理論影響人的工作態(tài)度的因素:保健因素和激勵因素第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性；第二，不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時并不一定會調(diào)動強烈的積極性；第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發(fā)生的影響人的工作態(tài)度的因素:保健因素和激勵因素第一，不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)動人們的積極性；第二，不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時并不一定會調(diào)動強烈的積極性；第三，激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發(fā)生的PPT典藏2.雙因素理論影響人的工作態(tài)度的因素:保健因素和激勵因素影響3.公平理論一個人對他所得的報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即把個人的報酬與貢獻的比率同他人的這個比率作比較，若比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢，情緒高昂；若個人的比率小于他人的比率，就會感到不公平，從而情緒低落，怨氣橫生。這種比較，還包括與本人歷史上的比率作比較。

PPT典藏3.公平理論一個人對他所得的報酬是否滿意，不是只看其絕對值，調(diào)查一我的工作很有趣87％有各種發(fā)展機會78％我喜歡周圍的同事55％工作責(zé)任47％我工資收入不錯41％我自身得到了很好的提高40％7000多名荷蘭男女調(diào)查結(jié)果PPT典藏調(diào)查一我的工作很有趣87％有各種發(fā)展機會78％我喜歡周圍的同調(diào)查二需求度對公司的滿意度滿意的/挑戰(zhàn)性的工作84%59%合理的工資水平84%52%有效的領(lǐng)導(dǎo)76%41%晉升的機會72%42%培訓(xùn)項目72%48%業(yè)績回饋和指導(dǎo)71%42%開發(fā)性的任務(wù)70%47%褒獎活動53%36%資料來自:通能太平國際業(yè)務(wù)顧問公司(TowersPerrin)PPT典藏調(diào)查二需求度對公司的滿意度滿意的/挑戰(zhàn)性的工作84%59%合研究表明:

對員工–尤其是高技能/高職位的員工而言,非物質(zhì)激勵如領(lǐng)導(dǎo)能力,發(fā)展機會,晉升機會以及工作挑戰(zhàn),甚至對社會的貢獻這些激勵方式正在變得越來越重要.PPT典藏研究表明:PPT典藏留人的方法沒有規(guī)矩不成方圓－－制度留人工作著是快樂的－－事業(yè)留人家的感覺真好－－企業(yè)文化留人得人心者得天下－－感情留人有錢用在刀刃上－－福利留人PPT典藏留人的方法沒有規(guī)矩不成方圓－－制度留人PPT典藏案例：惠普量身打造留才方案TMS（TalentManagementSystem）方案定義優(yōu)秀員工:即對自己工作使命資源清楚的人;溝通能力佳;具有想要贏,積極心態(tài);可以在挑戰(zhàn)、有壓力的環(huán)境下發(fā)揮工作能力；愿意承擔(dān)合理風(fēng)險及完成所交待的使命把人才劃為：專業(yè)人才；管理人才；業(yè)務(wù)人才；綜合能力人才調(diào)查員工離職原因主管的領(lǐng)導(dǎo)能力，對下屬的教導(dǎo)與指正工作生活品質(zhì)績效管理流程“聚一聚”：要求主管一個月內(nèi)至少有兩次與員工坐下來談1：公司經(jīng)營業(yè)務(wù)狀況2：與員工個人較相關(guān)的主題3：向員工表達謝意及認同員工滿意度調(diào)查PPT典藏案例：惠普量身打造留才方案TMS（TalentManage拋磚引玉留人與留才PPT典藏拋磚引玉PPT典藏什么是績效管理績效管理是指為了達成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)達成的行為，最終形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出。

績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標(biāo)來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營計劃。高效的績效管理體系是企業(yè)實現(xiàn)運營目標(biāo)的重要的工具PPT典藏什么是績效管理績效管理是指為了達成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的績效期間組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃培訓(xùn)薪酬調(diào)整獎金發(fā)放人事變動績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：績效期間的開始績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效期間結(jié)束時績效反饋面談：活動：主管就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工討論，提供指導(dǎo)和建議時間：整個績效期間績效管理的系統(tǒng)流程PPT典藏績組織目標(biāo)分解績效計劃：績效評估：績效反饋面談：績效實施與管績效管理的管理職責(zé)明確前期4.選擇評估方法5.設(shè)計評估表格6.建立制度流程7.溝通政策制度

中期11.觀察員工績效12.記錄員工績效13.回饋員工績效14.修正業(yè)績目標(biāo)人力資源部門的責(zé)任地區(qū)部總經(jīng)理的責(zé)任初期8.回顧、確認崗位職責(zé)9.討論確定業(yè)績目標(biāo)10.簽定業(yè)績合同直接主管的責(zé)任直接主管的責(zé)任前期1.明確實施績效管理的目的2.推動績效管理3.溝通、明確地區(qū)部年度和長遠目標(biāo)規(guī)劃源動力和帶頭人專業(yè)支持者PPT典藏績效管理的管理職責(zé)明確前期中期人力資源部門的責(zé)績效管理的管理職責(zé)明確

后期15.指標(biāo)數(shù)據(jù)收集16.績效評估17.績效面談，制定員工發(fā)展計劃直接主管的責(zé)任

后期18.審核評估結(jié)果及發(fā)展計劃19.協(xié)調(diào)實施業(yè)績結(jié)果強制分配20.協(xié)調(diào)解決評估爭議業(yè)績管理小組的責(zé)任

后期21.評估結(jié)果反饋22.執(zhí)行員工發(fā)展計劃23.根據(jù)評估結(jié)果執(zhí)行人力資源決策及管理直接主管的責(zé)任主角仲裁者PPT典藏績效管理的管理職責(zé)明確后期直接主管的責(zé)業(yè)績目標(biāo)從哪里來資金、人員、技術(shù)、信息支持業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)每個職位的關(guān)鍵成功因素工作分析每個職位的目標(biāo)PPT典藏業(yè)績目標(biāo)從哪里來資業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的職務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)單元目標(biāo)工作分析崗位說明書使命與目標(biāo)為什么做(Why)主要工作內(nèi)容工作是什么(What)怎樣做(How)在哪兒做(Where)成功標(biāo)志PPT典藏職務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)單元目標(biāo)工作分析崗位說明書使命與目標(biāo)PPT典藏工作說明書明確崗位目標(biāo)確定主要任務(wù)（從客戶、數(shù)據(jù)調(diào)查、計劃、財務(wù)、人員管理、培訓(xùn)、項目等方面考慮）界定衡量標(biāo)準(zhǔn)界定崗位能力要求(知識/技能/能力)、工作環(huán)境要求練習(xí)：為您的下屬完成一份工作說明書PPT典藏工作說明書明確崗位目標(biāo)PPT典藏確定關(guān)鍵成功因素整體上評價關(guān)鍵的成功因素：與公司的策略目標(biāo)相一致提高最終客戶滿意度提高內(nèi)部運營效率能影響財務(wù)數(shù)據(jù)與自身的工作密切相聯(lián)系探討是什么因素是真正的關(guān)鍵成功要素(H/O)PPT典藏確定關(guān)鍵成功因素整體上評價關(guān)鍵的成功因素：PPT典藏業(yè)績指標(biāo)的類型指標(biāo)類型 舉例 數(shù)據(jù)來源數(shù)量 產(chǎn)量 業(yè)績記錄 銷售額 財務(wù)數(shù)據(jù) 利潤 質(zhì)量 破損率 生產(chǎn)記錄 獨特性 上級評估 準(zhǔn)確性 客戶評估成本 單位產(chǎn)品的成本 財務(wù)數(shù)據(jù) 管理費用率時限 及時性 上級評估 到市場時間 客戶評估 供貨周期PPT典藏業(yè)績指標(biāo)的類型指標(biāo)類型 舉例 數(shù)據(jù)來源PPT典藏關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)設(shè)置原則（SMARTS）Specific-所描述的內(nèi)容必須具體，而非一般的泛泛而談。Measurable-所描述的內(nèi)容必須有明確的可衡量的完成指標(biāo)。這里須使用數(shù)字、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)生頻率、百分比、金額、合同或產(chǎn)品規(guī)范等一些衡量標(biāo)準(zhǔn)。Attainable-所描述的內(nèi)容必須是切實可行的。必須保證在目前的能力水平和能夠獲得的技能條件下可行的。Resultoriented–

所設(shè)置的指標(biāo)有明確的結(jié)果導(dǎo)向，是對目標(biāo)達成有重要的影響的關(guān)鍵因素，而不是什么都考核。Time-bounded-所描述的內(nèi)容須有時間界限。完成日期或基準(zhǔn)日期必須清楚。哪一天、哪一月、哪一季度完成必須清楚。Successful-所描述的目標(biāo)需有挑戰(zhàn)性。目標(biāo)需在目前的水平上進一步發(fā)掌提高才能獲得，應(yīng)"跳一跳"才能構(gòu)"夠得到"。PPT典藏關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)設(shè)置原則（SMARTS）SpecifiKPI設(shè)計舉例例1:財務(wù)經(jīng)理例2:品控部經(jīng)理PPT典藏KPI設(shè)計舉例例1:財務(wù)經(jīng)理PPT典藏關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)設(shè)定練習(xí)(25分鐘)每位學(xué)員為自己或自己的下屬設(shè)計2004年KPI(5分鐘)和同組成員進行交流(5分鐘)每組挑選兩個KPI與全體學(xué)員交流(10分鐘)全體討論(5分鐘)PPT典藏關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)設(shè)定練習(xí)(25分鐘)每位學(xué)員為自己業(yè)績目標(biāo)(KPI)的溝通直接的溝通方式：面談、會議雙向的溝通方式-鼓勵員工提出意見建議，有很多時候員工比你更清楚地