廣西陽(yáng)關(guān)股份績(jī)效管理體系報(bào)告

廣西陽(yáng)光股份有限公司

績(jī)效管理體系報(bào)告（討論稿）2004年11月美世咨詢北京內(nèi)容必要性分析設(shè)計(jì)思路及指導(dǎo)原則績(jī)效體系詳解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系和平衡記分卡部門績(jī)效管理體系個(gè)人績(jī)效管理體系附件績(jī)效合同樣本部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵勝任力指標(biāo)（KCI）定義MercerHumanResourceConsulting必要性分析

陽(yáng)光股份為何需要建立新的績(jī)效管理體系？MercerHumanResourceConsulting公司發(fā)展的客觀要求－陽(yáng)光股份整體現(xiàn)狀廣西陽(yáng)光股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“陽(yáng)光股份”）是一家中等規(guī)模的致力于中高端產(chǎn)品運(yùn)作的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)隨著公司過(guò)去幾年的快速發(fā)展和業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，公司管理層認(rèn)識(shí)到亟需通過(guò)提升管理能力以加強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，并充分意識(shí)到了建立人力資源管理體系的必要性和緊迫性。管理層期望通過(guò)本項(xiàng)目，搭建起一套與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的，且具有一定前瞻性的人力資源管理平臺(tái)同時(shí)，作為本項(xiàng)目的一個(gè)重要組成部分，陽(yáng)光股份不久即將實(shí)施一個(gè)新的更符合行業(yè)市場(chǎng)規(guī)律的薪酬激勵(lì)方案，此方案的設(shè)計(jì)理念完全不同于現(xiàn)行的薪酬制度。新的薪酬方案也需要新的績(jī)效管理體系提供支持另一方面，績(jī)效管理體系作為一個(gè)有效的戰(zhàn)略管理工具，必將有效地促進(jìn)陽(yáng)光股份整體管理水平的提升，從而支持公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和組織的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展MercerHumanResourceConsulting管理層與員工的呼聲－訪談與滿意度調(diào)查關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)基于項(xiàng)目啟動(dòng)市場(chǎng)伊始的管理層及員工訪談和員工滿意度調(diào)查結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)：關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)：大多數(shù)被訪者認(rèn)為，目前公司需要建立一套系統(tǒng)、完整、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系缺乏個(gè)人目標(biāo)設(shè)定的方法部分部門的指標(biāo)不合理關(guān)于績(jī)效考核方式：由各部門/項(xiàng)目部編制本月/年部門工作總結(jié)和下月年工作計(jì)劃，提交考核小組評(píng)審，報(bào)請(qǐng)高/中層管理人員例會(huì)討論，以確定當(dāng)月/年績(jī)效獎(jiǎng)金部分被訪者認(rèn)為存在評(píng)估人主觀判斷的不公正性認(rèn)為月度考核過(guò)于頻繁，不太適合于項(xiàng)目部的業(yè)務(wù)特點(diǎn)MercerHumanResourceConsulting新的績(jī)效管理體系將重點(diǎn)改變以下幾個(gè)方面將單純的績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)橥暾目?jī)效管理體系在公司建議一套從公司到部門、個(gè)人的科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系在公司管理層中貫徹平衡計(jì)分卡思想建立科學(xué)的指標(biāo)分解和目標(biāo)設(shè)定體系通過(guò)嚴(yán)格而規(guī)范的績(jī)效管理流程，提升全員的績(jī)效管理意識(shí)，打造企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向文化MercerHumanResourceConsulting設(shè)計(jì)思路及指導(dǎo)原則

設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)所遵循的原則和方法MercerHumanResourceConsulting企業(yè)不同發(fā)展階段的管理要點(diǎn)快速增長(zhǎng)階段組織轉(zhuǎn)型階段穩(wěn)定增長(zhǎng)階段投入必要資源保證公司增長(zhǎng)市場(chǎng)環(huán)境和業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的變化給企業(yè)管理結(jié)構(gòu)帶來(lái)影響，同時(shí)企業(yè)效率受到困擾無(wú)法維持早期在業(yè)務(wù)上取得的成功設(shè)計(jì)并實(shí)施新的管理體系以適應(yīng)環(huán)境的變化和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)逐步集中于成本、質(zhì)量和服務(wù)水平未能建立有效的管理體系以鞏固早期的成功初步形成產(chǎn)品線保證服務(wù)質(zhì)量建立基礎(chǔ)客戶群成功的關(guān)鍵形成規(guī)范的管理體系產(chǎn)品線重心轉(zhuǎn)移地域擴(kuò)張?zhí)峁└哔|(zhì)量高附加值服務(wù)維護(hù)并發(fā)展核心能力研究開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力形成管理的雛形管理的特點(diǎn)需要完整而規(guī)范的管理保持簡(jiǎn)單，不要太復(fù)雜向精細(xì)的管理要效率MercerHumanResourceConsulting建議的績(jī)效管理體系的特點(diǎn)簡(jiǎn)潔、易于操作行業(yè)人力資源特點(diǎn)靈活、可擴(kuò)展企業(yè)當(dāng)前所處的發(fā)展階段，決定我們要堅(jiān)持“簡(jiǎn)單的管理”原則當(dāng)前的管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，需要從基礎(chǔ)入手開(kāi)始建設(shè)管理人員的管理水平尚有一定的差距，需要逐漸培養(yǎng)與積累房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人員具備較強(qiáng)的成就驅(qū)動(dòng)和自我驅(qū)動(dòng)特征績(jī)效與薪酬體系的合理掛鉤、公平且兼具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以及良好的個(gè)人發(fā)展空間，是陽(yáng)光股份構(gòu)建其人力資源管理體系的重要基礎(chǔ)績(jī)效管理體系不作為獨(dú)立的管理平臺(tái)存在。它需要與勝任力模型相鏈接，并為員工培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源相關(guān)工作留出接口和空間為不同特點(diǎn)人群設(shè)計(jì)個(gè)性化的績(jī)效考核方案MercerHumanResourceConsulting設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)使命核心價(jià)值觀愿景業(yè)務(wù)模式管理現(xiàn)狀歷史與文化人員組成企業(yè)的發(fā)展階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略變革的愿望處于不同的企業(yè)發(fā)展階段，對(duì)管理的投入有著不同的要求業(yè)務(wù)模式在較大的程度上決定者管理的模式還應(yīng)同時(shí)考慮行業(yè)的特點(diǎn)人員的管理能力管理建設(shè)的程度公司的文化是什么？公司過(guò)去最大的成功要素是什么？在不同的人群中，一線人員和二線、三線人員之間的關(guān)系如何平衡？不同人群在公司的地位？不同人群的特殊需求？MercerHumanResourceConsulting設(shè)計(jì)思路

美世設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的四項(xiàng)基本準(zhǔn)則目標(biāo)性透明性平衡性創(chuàng)造價(jià)值整合的績(jī)效管理體系高績(jī)效組織愿景使命核心價(jià)值觀戰(zhàn)略MercerHumanResourceConsulting遠(yuǎn)景使命核心價(jià)值觀創(chuàng)造價(jià)值

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為個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織和客戶注重平衡目標(biāo)導(dǎo)向清晰公平透明核心員工管理層訪談管理簡(jiǎn)單化與薪酬戰(zhàn)略結(jié)合員工參與為高績(jī)效和職業(yè)發(fā)展提供環(huán)境目標(biāo)管理經(jīng)理人員的能力和承諾設(shè)計(jì)原則：經(jīng)過(guò)多種渠道反映出的關(guān)鍵特征和影響要素推導(dǎo)出四項(xiàng)設(shè)計(jì)原則MercerHumanResourceConsulting原則一：目標(biāo)導(dǎo)向清晰目標(biāo)性提出明確的績(jī)效期望各類結(jié)果目標(biāo)合理的結(jié)合設(shè)定詳細(xì)的關(guān)鍵勝任力指標(biāo)通過(guò)各績(jī)效目標(biāo)的相對(duì)權(quán)重來(lái)確定目標(biāo)的優(yōu)先性所有的評(píng)估等級(jí)和評(píng)估方式在一個(gè)一致的框架內(nèi)季度過(guò)程的記錄與監(jiān)控每年對(duì)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行審定主要作用每個(gè)績(jī)效目標(biāo)有明確的目的在體系內(nèi)部建立公平性為任同一職位的任職者提供一致的評(píng)價(jià)方式根據(jù)職位的等級(jí)以及期望與現(xiàn)實(shí)之間的差距，制定個(gè)性化的績(jī)效方案提供了系統(tǒng)的認(rèn)可并激勵(lì)間接貢獻(xiàn)的方法與關(guān)鍵組織目標(biāo)建立直接關(guān)聯(lián)向員工提出有效的技能要求勝任力期望與員工的職位與級(jí)別相匹配建立詳細(xì)的勝任力等級(jí)描述MercerHumanResourceConsulting公平透明績(jī)效管理體系的每一個(gè)步驟及其目的均有清晰的說(shuō)明在體系的運(yùn)作中包含完整的解釋和相應(yīng)的培訓(xùn)在員工和管理層之間的績(jī)效管理文件共享從制定績(jī)效計(jì)劃到績(jī)效周期過(guò)程中的計(jì)劃修訂，直到最終績(jī)效結(jié)果的確認(rèn)，所有文件均需要雙方仔細(xì)閱讀并簽字確認(rèn)員工可隨時(shí)向其主管就績(jī)效管理問(wèn)題進(jìn)行溝通，并需要進(jìn)行書(shū)面記錄公司所有的績(jī)效管理文件，包含公司級(jí)平衡記分卡、勝任力描述等，均需要完整的向員工開(kāi)放關(guān)于績(jī)效管理文件的任何修訂與升級(jí)，均需要在管理層與員工之間進(jìn)行充分的溝通，并達(dá)成一致原則二：公平透明主要作用在體系內(nèi)進(jìn)一步建立公平性改善員工被組織認(rèn)可的感受進(jìn)一步提升員工的誠(chéng)信與參與程度改善上下級(jí)之間的雙向溝通在快速變化的環(huán)境中，對(duì)于績(jī)效的理解減少誤解和分歧增強(qiáng)員工在陽(yáng)關(guān)股份職業(yè)發(fā)展的信心，并激勵(lì)他們發(fā)展有助于幫助員工理解團(tuán)隊(duì)和組織的更大的目標(biāo)，并得到他們的支持有效保留高績(jī)效的員工MercerHumanResourceConsulting平衡綜合衡量業(yè)績(jī)結(jié)果和行為指標(biāo)涵蓋企業(yè)各類人群的關(guān)鍵勝任力指標(biāo)關(guān)注當(dāng)前業(yè)績(jī)和未來(lái)的職業(yè)發(fā)展同時(shí)需要員工和上級(jí)的參與在衡量指標(biāo)落實(shí)到職責(zé)范圍與依上一級(jí)目標(biāo)而進(jìn)行的有效分解之間尋找平衡通過(guò)績(jī)效管理，尋求進(jìn)一步強(qiáng)化員工優(yōu)勢(shì)的方法，同時(shí)注重改進(jìn)員工的不足之處將員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的愿望與企業(yè)所能提供的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)良好結(jié)合原則三：注重平衡主要作用上下級(jí)之間的溝通更加重要更有助于長(zhǎng)期性提升員工的業(yè)績(jī)水平員工能夠更加完整的理解到他們對(duì)于陽(yáng)光股份的貢獻(xiàn)系統(tǒng)的構(gòu)建組織的勝任力體系，并有效彌補(bǔ)差距有益于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展為幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展及制定提升計(jì)劃打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)MercerHumanResourceConsulting創(chuàng)造價(jià)值為個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織和客戶上一級(jí)的工作目標(biāo)通過(guò)清晰的工作任務(wù)安排體現(xiàn)出員工的具體貢獻(xiàn)績(jī)效管理流程使得“自動(dòng)化管理”更加容易客戶的價(jià)值通過(guò)業(yè)績(jī)目標(biāo)和勝任力要求表現(xiàn)出來(lái)通過(guò)不同職位、不同級(jí)別的任職要求，靈活表現(xiàn)出來(lái)勝任力與員工創(chuàng)造價(jià)值之間的關(guān)聯(lián)原則四：創(chuàng)造價(jià)值主要作用為同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工、企業(yè)和客戶的“多贏”，使時(shí)間和資源均最優(yōu)化提升管理動(dòng)態(tài)環(huán)境和應(yīng)對(duì)變化的能力績(jī)效管理流程使得追求時(shí)間投入回報(bào)最大化和提升“易用性”的能力得到增強(qiáng)為評(píng)估和規(guī)劃職業(yè)發(fā)展提供了清晰的框架對(duì)外部人才提出了具有吸引力的價(jià)值主題MercerHumanResourceConsulting績(jī)效管理體系詳解

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系與平衡記分卡

部門績(jī)效管理體系

個(gè)人績(jī)效管理體系MercerHumanResourceConsulting什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI,KeyPerformanceIndicator)體系企業(yè)總體的績(jī)效指標(biāo)體系主要由公司層面的績(jī)效指標(biāo)、部門層面的績(jī)效指標(biāo)以及個(gè)人層面的績(jī)效指標(biāo)所構(gòu)成。公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效評(píng)估目標(biāo)分解MercerHumanResourceConsulting不同層次的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系平臺(tái)基礎(chǔ)關(guān)注要點(diǎn)結(jié)果運(yùn)用部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系平衡記分卡部門層面的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)目標(biāo)分解部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)員工績(jī)效獎(jiǎng)金個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系部門目標(biāo)分解職責(zé)范圍關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域個(gè)人層面的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)員工績(jī)效獎(jiǎng)金平衡記分卡公司層面的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)目標(biāo)分解董事會(huì)評(píng)價(jià)高管層長(zhǎng)期激勵(lì)員工績(jī)效獎(jiǎng)金MercerHumanResourceConsulting遠(yuǎn)景確定公司將向哪里去關(guān)鍵成功要素確保要想成功我們必須做好的事情戰(zhàn)略主題確定如何到達(dá)那里，并選擇獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶指標(biāo)內(nèi)部流程指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)學(xué)習(xí)發(fā)展清晰表述公司該如何做好平衡記分卡的概念開(kāi)發(fā)平衡記分卡的過(guò)程，是將公司的戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景分解落實(shí)到可衡量、可執(zhí)行的指標(biāo)：平衡記分卡是一個(gè)可以幫助公司執(zhí)行、管理和溝通公司戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景的工具，它彌補(bǔ)了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法的缺陷，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)4個(gè)方面來(lái)綜合衡量企業(yè)績(jī)效，不僅通過(guò)財(cái)務(wù)視角保持了對(duì)短期績(jī)效的關(guān)注、而且也揭示了如何保持長(zhǎng)期的績(jī)效水平。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略關(guān)鍵成功要素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)2004年目標(biāo)實(shí)際完成情況什么是你關(guān)鍵的業(yè)務(wù)要點(diǎn)要想成功，那些領(lǐng)域你必須做好？如何確定你是否成功？目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？實(shí)際完成情況如何?2004年財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)結(jié)果:財(cái)務(wù):客戶客戶發(fā)展:客戶:長(zhǎng)期內(nèi)部?jī)?nèi)部結(jié)果:內(nèi)部:創(chuàng)新學(xué)習(xí)創(chuàng)新學(xué)習(xí):創(chuàng)新學(xué)習(xí):目標(biāo)應(yīng)該清晰的表達(dá)出遠(yuǎn)景確定關(guān)鍵成功要素間的邏輯關(guān)系超前與滯后指標(biāo)應(yīng)該結(jié)合在一起每個(gè)指標(biāo)的目標(biāo)應(yīng)該被清晰設(shè)定評(píng)估實(shí)際評(píng)估結(jié)果財(cái)務(wù):客戶:內(nèi)部:創(chuàng)新學(xué)習(xí):平衡記分卡開(kāi)發(fā)的主要流程陽(yáng)光股份的使命與愿景

基于一個(gè)五年的中期目標(biāo)，與公司管理層討論的結(jié)果實(shí)行精品戰(zhàn)略、主打中高檔住宅2008年凈資產(chǎn)規(guī)模達(dá)到15億，每年凈資產(chǎn)收益率6-10%?？傎Y產(chǎn)達(dá)到40億以中等規(guī)模運(yùn)行MercerHumanResourceConsulting公司在財(cái)務(wù)方面面臨的主要挑戰(zhàn)分解圖凈資產(chǎn)收益率凈利潤(rùn)凈資產(chǎn)收入成本融資（權(quán)益性和債務(wù)性）銷售規(guī)模銷售價(jià)格回款進(jìn)度保持適度的土地儲(chǔ)備控制合理的開(kāi)發(fā)規(guī)模市場(chǎng)狀態(tài)控制合理的銷售規(guī)模價(jià)格提升能力（公司品牌、策劃、成本支持等）增加簽約額/合同額縮短政府相關(guān)手續(xù)辦理周期加快銀行審批時(shí)間快速準(zhǔn)確收集客戶資料提高成本預(yù)測(cè)能力—建立和完善成本預(yù)測(cè)體系提高成本控制能力提高方案階段控制能力提高招投標(biāo)階段控制能力既往盈利能力，現(xiàn)有資產(chǎn)規(guī)模項(xiàng)目盈利前景土地儲(chǔ)備數(shù)量與質(zhì)量項(xiàng)目運(yùn)作能力市場(chǎng)機(jī)會(huì)建立與金融機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系注：紅色帶下劃線字體代表討論所一致認(rèn)為的關(guān)鍵成功要素，后同MercerHumanResourceConsulting公司在客戶與市場(chǎng)方面面臨的主要挑戰(zhàn)分解圖1。提升服務(wù)能力2。提升服務(wù)形象3。擴(kuò)大市場(chǎng)份額4。客戶拓展與深度開(kāi)發(fā)提升服務(wù)品質(zhì)提升公司品牌形象提升了解客戶需求的能力（包括通過(guò)強(qiáng)化研發(fā)能力，使產(chǎn)品滿足廣大客戶需求，及滿足客戶個(gè)性化需求）建立服務(wù)體系提升產(chǎn)品質(zhì)量（設(shè)計(jì)工程方面）提升客戶購(gòu)房過(guò)程的舒適度（重視客戶購(gòu)房體驗(yàn)）提升人員的服務(wù)能力（包括服務(wù)意識(shí)、服務(wù)技能等）流程、標(biāo)準(zhǔn)信息體系在中高檔商品房市場(chǎng)中處于領(lǐng)先地位，為客戶提供不斷提高附加值的產(chǎn)品公司品牌管理能力（陽(yáng)光品牌的打造）市場(chǎng)宣傳推廣能力經(jīng)典項(xiàng)目的包裝能力拓展新客戶深度開(kāi)發(fā)老客戶項(xiàng)目品質(zhì)公司品牌建立客戶組織提供附加服務(wù)MercerHumanResourceConsulting公司在內(nèi)部流程方面面臨的主要挑戰(zhàn)分解圖1.項(xiàng)目成本控制能力工程類營(yíng)銷類提升招投標(biāo)控制的能力提升大宗采購(gòu)的控制能力提升材料信息收集的能力市場(chǎng)推廣費(fèi)用控制能力——提升策劃能力提升工程預(yù)算能力銷售代理費(fèi)用的控制能力——合作伙伴選擇提升營(yíng)銷費(fèi)用預(yù)算能力，控制投入/產(chǎn)出比2.回款流程（合并入客戶服務(wù)體系）3.客戶服務(wù)體系4.質(zhì)量體系5.土地獲取決策快速準(zhǔn)確提供客戶信息資料，完善客戶信息系統(tǒng)購(gòu)房過(guò)程中的服務(wù)質(zhì)量，從接待到入住，服務(wù)體系和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的制定客戶資源的深度開(kāi)發(fā)資源整合組織開(kāi)發(fā)提供附加服務(wù)人員專業(yè)水準(zhǔn)施工圖質(zhì)量提高設(shè)計(jì)任務(wù)書(shū)的質(zhì)量->建立和執(zhí)行企業(yè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系（功能性）了解市場(chǎng)信息、政策法規(guī)項(xiàng)目成本測(cè)算體系土地信息源拓展研究和決策的周期快——建立產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)體系合作伙伴的選擇與維護(hù)識(shí)圖能力（讀圖/審圖能力）設(shè)計(jì)單位監(jiān)理單位施工單位建立合作伙伴的選擇標(biāo)準(zhǔn)體系縮短反應(yīng)時(shí)間——工作單制度建立各部門權(quán)限與職責(zé)的建立項(xiàng)目部管理制度的完善與修訂6.項(xiàng)目經(jīng)理的管理與支持流程盡量避免工程維護(hù)、維修，產(chǎn)品返修及物業(yè)的追加投入MercerHumanResourceConsulting1.專業(yè)水準(zhǔn)的提升工程人員專業(yè)水平的提升2.提高項(xiàng)目策劃能力，包括產(chǎn)品策劃與市場(chǎng)策劃，主要通過(guò)培養(yǎng)提升3.管理人員的管理能力提升4.提升企業(yè)創(chuàng)新能力5.溝通，企業(yè)溝通機(jī)制的建立6.企業(yè)培訓(xùn)體系的建立7.人員儲(chǔ)備8.企業(yè)績(jī)效管理體系的建立設(shè)計(jì)人員研發(fā)能力的提升招聘質(zhì)量提升內(nèi)部培養(yǎng)知識(shí)交流機(jī)制的建立管理流程的改善與優(yōu)化創(chuàng)新文化與創(chuàng)新機(jī)制的建立外：目標(biāo)人才市場(chǎng)建立內(nèi)：人才梯隊(duì)建設(shè)公司在學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面面臨的主要挑戰(zhàn)分解圖專業(yè)策劃、營(yíng)銷人員專業(yè)水平的提升MercerHumanResourceConsulting根據(jù)經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)分解圖，可確定公司的關(guān)鍵成功要素（CSFs,CriticalSuccessFactors）財(cái)務(wù)1保證土地?cái)?shù)量和質(zhì)量2控制開(kāi)發(fā)規(guī)模（控制風(fēng)險(xiǎn)）3控制合理的銷售規(guī)模4提高成本預(yù)測(cè)能力5提高成本控制能力6投資者關(guān)系、與金融機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系客戶1了解客戶需求的能力，獲取有價(jià)值的信息2陽(yáng)光品牌的打造3在中高檔市場(chǎng)占據(jù)領(lǐng)先地位4建立客戶組織，提供附加值服務(wù)的能力流程1項(xiàng)目部管理制度的完善與修訂2建立和完善招投標(biāo)管理體系3建立和完善材料信息庫(kù)4建立和完善客戶服務(wù)體系和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)5建立和完善客戶信息管理系統(tǒng)6建立合作伙伴的選擇與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系（銷售、設(shè)計(jì)、監(jiān)理、施工）7建立和執(zhí)行企業(yè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系8建立產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)體系學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)1內(nèi)部知識(shí)交流機(jī)制的建立（工程、設(shè)計(jì)策劃）2管理人員的管理能力提升3創(chuàng)新文化與創(chuàng)新機(jī)制的建立4企業(yè)溝通機(jī)制的建立5培訓(xùn)體系的建立6績(jī)效管理體系的建立CSFs實(shí)行精品戰(zhàn)略、主打中高檔住宅2008年凈資產(chǎn)規(guī)模達(dá)到15億，每年凈資產(chǎn)收益率6-10%?？傎Y產(chǎn)達(dá)到40億以中等規(guī)模運(yùn)行MercerHumanResourceConsulting根據(jù)確定的關(guān)鍵成功要素（CSFs），推導(dǎo)出公司級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)集財(cái)務(wù)1保證土地?cái)?shù)量和質(zhì)量年度獲取土地的數(shù)量和質(zhì)量2控制開(kāi)發(fā)規(guī)模（控制風(fēng)險(xiǎn)）年度開(kāi)發(fā)計(jì)劃的合理性（和公司戰(zhàn)略的匹配程度、能支持公司未來(lái)1-2年的銷售規(guī)模和凈資產(chǎn)收益率）年度開(kāi)發(fā)計(jì)劃的完成情況3控制合理的銷售規(guī)模在既定銷售單價(jià)下的銷售收入4提高成本預(yù)測(cè)能力成本預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性、成本標(biāo)準(zhǔn)體系和成本數(shù)據(jù)庫(kù)的建立5提高成本控制能力實(shí)際成本比預(yù)測(cè)成本的比例6投資者關(guān)系、與金融機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系公司凈資產(chǎn)收益率合作伙伴關(guān)系的建立與維護(hù)（融資成功率）客戶1了解客戶需求的能力，獲取有價(jià)值的信息銷售速度（月度銷售套數(shù)）、重大投訴次數(shù)、客戶滿意度2陽(yáng)光品牌的打造統(tǒng)一品牌打造方案的計(jì)劃與執(zhí)行情況3在中高檔市場(chǎng)占據(jù)領(lǐng)先地位品牌美譽(yù)度*4建立客戶組織，提供附加值服務(wù)的能力業(yè)主對(duì)客戶會(huì)的滿意度、客戶二次購(gòu)房或推薦的比例流程1項(xiàng)目部管理制度的完善與修訂項(xiàng)目部管理制度與流程的完整性與標(biāo)準(zhǔn)性2建立和完善招投標(biāo)管理體系招投標(biāo)管理制度與流程的完整性與標(biāo)準(zhǔn)性，執(zhí)行情況3建立和完善材料信息庫(kù)材料信息庫(kù)的完整、及時(shí)與準(zhǔn)確性4建立和完善客戶服務(wù)體系和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)客戶服務(wù)體系與流程的完整性與標(biāo)準(zhǔn)性5建立和完善客戶信息管理系統(tǒng)客戶信息管理系統(tǒng)的完整、及時(shí)與準(zhǔn)確性6建立合作伙伴的選擇與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系（銷售、設(shè)計(jì)、監(jiān)理、施工）合作伙伴選擇與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系的完整、科學(xué)合理性7建立和執(zhí)行企業(yè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系企業(yè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)范、完整性8建立產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)體系產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)范、完整性學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)1內(nèi)部知識(shí)交流機(jī)制的建立（工程、設(shè)計(jì)策劃）知識(shí)交流機(jī)制的規(guī)范完整、知識(shí)交流活動(dòng)的次數(shù)2管理人員的管理能力提升部門內(nèi)部管理體系的完善、管理人員的培訓(xùn)次數(shù)、關(guān)鍵管理人員流失比率3創(chuàng)新文化與創(chuàng)新機(jī)制的建立創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的建立與完善程度4企業(yè)溝通機(jī)制的建立溝通機(jī)制的健全性、員工滿意度5培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)計(jì)劃的完成比率6績(jī)效管理體系的建立體系建設(shè)計(jì)劃的完成情況CSFsKPIsMercerHumanResourceConsulting績(jī)效管理體系詳解

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系與平衡記分卡

部門績(jī)效管理體系

個(gè)人績(jī)效管理體系MercerHumanResourceConsulting如何由公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解為部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在開(kāi)發(fā)部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，通常采用“自上而下”和“自下而上”相結(jié)合的方式：自上而下：使用部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解圖首先在公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中尋找該部門能影響到的指標(biāo)確認(rèn)該部門對(duì)所找到的公司級(jí)指標(biāo)的影響程度將所確認(rèn)的能影響到的公司級(jí)指標(biāo)進(jìn)行分解自下而上：從本部門職責(zé)出發(fā)確定部門職責(zé)中須重點(diǎn)考核的關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域確認(rèn)部門關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域所對(duì)應(yīng)的公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)目從本部門職責(zé)出發(fā)，重新定義本部門應(yīng)承擔(dān)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解圖例請(qǐng)參下頁(yè)MercerHumanResourceConsulting部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（示例）MercerHumanResourceConsulting部門績(jī)效考核辦法考核周期：部門的考核周期為半年。每年的1月1日至15日和7月1日至15日期間，必須完成上一考核周期的考核部分和下一考核周期的績(jī)效計(jì)劃部分考核主體：綜合管理部負(fù)責(zé)部門考核工作的組織與協(xié)調(diào)。績(jī)效評(píng)價(jià)則由綜合管理部和部門主管公司領(lǐng)導(dǎo)共同進(jìn)行考核方式：1.綜合管理部負(fù)責(zé)向各責(zé)任部門收集考核數(shù)據(jù)2.綜合管理部負(fù)責(zé)人或考核負(fù)責(zé)人協(xié)助本部門的公司主管領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行打分3.綜合管理部負(fù)責(zé)人或考核負(fù)責(zé)人與本部門的公司主管領(lǐng)導(dǎo)共同就考核結(jié)果與本部門負(fù)責(zé)人溝通4.溝通雙方就可能存在的分歧收集事實(shí)，進(jìn)行充分討論，并最終達(dá)成一致5.綜合管理部匯總整理最終考核結(jié)果MercerHumanResourceConsultingMercerHumanResourceConsulting績(jī)效管理體系詳解

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系與平衡記分卡

部門績(jī)效管理體系

個(gè)人績(jī)效管理體系

-目標(biāo)設(shè)定-定期回顧/指導(dǎo)

-結(jié)果評(píng)價(jià)

-個(gè)人發(fā)展

-管理流程MercerHumanResourceConsulting個(gè)人績(jī)效管理體系的構(gòu)成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系考核重點(diǎn)結(jié)果運(yùn)用考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPIs），主要關(guān)注工作結(jié)果績(jī)效獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)）長(zhǎng)期激勵(lì)考核關(guān)鍵勝任力指標(biāo)（KCIs），主要關(guān)注工作過(guò)程基本工資人員開(kāi)發(fā)：培訓(xùn)與發(fā)展、人事晉升等個(gè)人績(jī)效管理體系關(guān)鍵勝任力指標(biāo)體系系統(tǒng)組成+MercerHumanResourceConsulting在個(gè)人績(jī)效管理體系中，除了KPIs，還引入了關(guān)鍵勝任力指標(biāo)（KCIs）理念什么是KCIs?勝任力是可以被開(kāi)發(fā)，能夠應(yīng)用于工作當(dāng)中，并能創(chuàng)造附加價(jià)值的行為和專業(yè)技能關(guān)鍵勝任力指標(biāo)是那些可以衡量員工工作效率的重要能力對(duì)于陽(yáng)光股份，我們將所有職位分四大類來(lái)定義勝任力指標(biāo)，即管理類、工程類、設(shè)計(jì)營(yíng)銷類、職能支持類，每一類職位將分別使用10個(gè)KCI進(jìn)行衡量：管理類：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理工程類：預(yù)結(jié)算部、前期事務(wù)部、項(xiàng)目部工程部設(shè)計(jì)營(yíng)銷類：設(shè)計(jì)策劃部、總建筑師、項(xiàng)目營(yíng)銷部、客戶服務(wù)部、權(quán)屬物業(yè)部職能支持類：拓展部、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部、投資發(fā)展部、財(cái)務(wù)部、綜合管理部、項(xiàng)目部綜合事務(wù)主管MercerHumanResourceConsulting我們是如何建立陽(yáng)光股份的KCI體系的？各類型職位的KCI項(xiàng)目通過(guò)如下步驟開(kāi)發(fā)而成：美世咨詢顧問(wèn)根據(jù)房地產(chǎn)行業(yè)對(duì)從業(yè)人員能力要求的特點(diǎn)，結(jié)合陽(yáng)光股份企業(yè)實(shí)際情況，從美世全球勝任力字典中挑選出適合的39個(gè)能力項(xiàng)目通過(guò)問(wèn)卷的形式，由公司高層管理人員、中層管理人員和員工代表分別針對(duì)四大類職位選擇出個(gè)人認(rèn)為最為重要的十項(xiàng)能力要求美世咨詢顧問(wèn)對(duì)問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，將各類型職位被提及次數(shù)最多的十項(xiàng)能力進(jìn)行列舉，并附加建議考慮的能力項(xiàng)目4-6項(xiàng)，提請(qǐng)公司高層管理人員審議公司高層管理人員最終分別確定各類型職位所要求的十項(xiàng)勝任力項(xiàng)目各項(xiàng)勝任力定義的描述，系根據(jù)美世全球勝任力字典開(kāi)發(fā)而成各項(xiàng)勝任力的詳細(xì)行為指標(biāo)描述，請(qǐng)參看附件MercerHumanResourceConsulting職位勝任力要求（1/2）排名能力名稱1創(chuàng)新能力(CreativityInnovation)**2決策力(DecisionMaking)3規(guī)劃與組織能力(PlanningandOrganizing)4誠(chéng)信/正直(EthicalBehavior/Integrity)***5大局觀(BigPictureThinking)***6戰(zhàn)略規(guī)劃(StrategicPlanning)7溝通能力(OpenCommunication/Listening)8團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)(TeamLeader)9分析/解決問(wèn)題能力(AnalyticalThinking/ProblemSolving)****10領(lǐng)導(dǎo)力(Leadership)排名能力名稱1專業(yè)/技術(shù)能力(Professional/Technical/ProceduralExpertise)***2分析/解決問(wèn)題能力(AnalyticalThinking/ProblemSolving)****3主動(dòng)性(Initiative)***4誠(chéng)信/正直(EthicalBehavior/Integrity)***5關(guān)注細(xì)節(jié)(AttentionToDetail)***6成本控制導(dǎo)向(CostContainmentOrientation)7團(tuán)隊(duì)合作(Teamwork/TeamOrientation/TeamParticipation)**8持續(xù)學(xué)習(xí)(ContinuousLearning)**9溝通能力(OpenCommunication/Listening)10流程導(dǎo)向(ProcessOrientation)管理類職位勝任力要求工程類職位勝任力要求MercerHumanResourceConsulting職位勝任力要求（2/2）排名能力名稱1創(chuàng)新能力(CreativityInnovation)**2專業(yè)/技術(shù)能力(Professional/Technical/ProceduralExpertise)***3分析/解決問(wèn)題(AnalyticalThinking/ProblemSolving)****4關(guān)注細(xì)節(jié)(AttentionToDetail)***5主動(dòng)性(Initiative)***6客戶導(dǎo)向(CustomerService/CustomerFocus/CustomerResponsiveness/CustomerOrientation/CommitmentToService)7持續(xù)學(xué)習(xí)(ContinuousLearning)**8溝通能力(OpenCommunication/Listening)**9對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的理解(BusinessSavvy)**10靈活性(Flexibility)排名能力名稱1團(tuán)隊(duì)合作(Teamwork/TeamOrientation/TeamParticipation)**2誠(chéng)信/正直(EthicalBehavior/Integrity)***3分析/解決問(wèn)題(AnalyticalThinking/ProblemSolving)****4專業(yè)/技術(shù)能力(Professional/Technical/ProceduralExpertise)***5對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的理解(BusinessSavvy)**6主動(dòng)性(Initiative)***7流程導(dǎo)向(ProcessOrientation)8關(guān)注細(xì)節(jié)(AttentionToDetail)***9溝通能力(OpenCommunication/Listening)**10組織觀念(OrganizationalAwareness)設(shè)計(jì)營(yíng)銷類職位勝任力要求職能支持類職位勝任力要求MercerHumanResourceConsulting績(jī)效管理體系詳解

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系與平衡記分卡

部門績(jī)效管理體系

個(gè)人績(jī)效管理體系

-目標(biāo)設(shè)定-定期回顧/指導(dǎo)

-結(jié)果評(píng)價(jià)

-個(gè)人發(fā)展

-管理流程MercerHumanResourceConsulting個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源職位說(shuō)明書(shū)選定的高一級(jí)的目標(biāo)從團(tuán)隊(duì)、部門、科室層層分解1)…………..2)………….選定的職責(zé)范圍來(lái)源于職位說(shuō)明書(shū)的衡量標(biāo)準(zhǔn):1)…………..2)………….MercerHumanResourceConsulting體現(xiàn)最重要的貢獻(xiàn)涵蓋主要的工作內(nèi)容體現(xiàn)對(duì)客戶影響最大的內(nèi)容體現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)確保目標(biāo)不重復(fù)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)保持平衡以崗位描述和高一層的目標(biāo)為基礎(chǔ)，員工和經(jīng)理共同挑選6－10個(gè)績(jī)效目標(biāo)：目標(biāo)設(shè)定:

挑選恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)MercerHumanResourceConsulting目標(biāo)設(shè)定：流程步驟

經(jīng)理每年重新確認(rèn)職位描述，并提供清晰的職位范圍和崗位職責(zé)管理層與員工就下一年的公司戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行溝通經(jīng)理與員工溝通部門目標(biāo)和此目標(biāo)與員工個(gè)人的關(guān)聯(lián)以職位描述和明確的上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ)，員工自發(fā)設(shè)定SMART標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo)，即：Specific具體的Measurable可衡量的Aligned整合的Realistic現(xiàn)實(shí)的Timed有時(shí)間限制的經(jīng)理確保員工績(jī)效目標(biāo)與公司目標(biāo)、部門目標(biāo)的一致性和關(guān)聯(lián)性，并確保其符合SMART標(biāo)準(zhǔn)員工和經(jīng)理一起回顧和修訂績(jī)效目標(biāo)，使其表示為不同難度級(jí)別的目標(biāo)績(jī)效計(jì)劃需提交到公司管理層獲得批準(zhǔn)經(jīng)理就被批準(zhǔn)的績(jī)效計(jì)劃與員工進(jìn)行個(gè)別溝通MercerHumanResourceConsulting績(jī)效管理體系詳解

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系與平衡記分卡

部門績(jī)效管理體系

個(gè)人績(jī)效管理體系

-目標(biāo)設(shè)定-定期回顧/指導(dǎo)

-結(jié)果評(píng)價(jià)

-個(gè)人發(fā)展

-管理流程MercerHumanResourceConsulting經(jīng)理和員工共同對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行持續(xù)性監(jiān)控每月對(duì)工作進(jìn)展進(jìn)行總結(jié)和備案經(jīng)理和員工每月共同對(duì)工作進(jìn)展與績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行核對(duì)員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)母陆?jīng)理應(yīng)對(duì)員工不斷的進(jìn)行非正式的輔導(dǎo)和持續(xù)不斷的績(jī)效反饋和認(rèn)可定期回顧/指導(dǎo)：流程步驟MercerHumanResourceConsulting績(jī)效管理體系詳解

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系與平衡記分卡

部門績(jī)效管理體系

個(gè)人績(jī)效管理體系

-目標(biāo)設(shè)定-定期回顧/指導(dǎo)

-結(jié)果評(píng)價(jià)

-個(gè)人發(fā)展

-管理流程MercerHumanResourceConsulting指標(biāo)評(píng)價(jià)主要方法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPIs）的評(píng)價(jià)方法主要分為兩大類：定量評(píng)價(jià)法： 將績(jī)效結(jié)果同事先設(shè)定的目標(biāo)值進(jìn)行比較的方法，通常是達(dá)成結(jié)果的比率定性評(píng)價(jià)法： 將績(jī)效結(jié)果同事先設(shè)定的工作標(biāo)準(zhǔn)（定性描述）進(jìn)行比較的方法，通常是結(jié)果與預(yù)期描述標(biāo)準(zhǔn)的比較MercerHumanResourceConsulting定量評(píng)價(jià)法

首先確定目標(biāo)達(dá)成率目標(biāo)達(dá)成率能夠直觀的反映實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)績(jī)效目標(biāo)值A(chǔ)實(shí)際績(jī)效值B績(jī)效差異值C差異相對(duì)值D目標(biāo)達(dá)成率E當(dāng)實(shí)際績(jī)效值與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果正相關(guān)時(shí)當(dāng)實(shí)際績(jī)效值與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果負(fù)相關(guān)時(shí)C=B-AD=C÷AD=(C÷A)×(－1)E=1+DMercerHumanResourceConsulting定量評(píng)價(jià)法（續(xù)）

將目標(biāo)達(dá)成率換算成績(jī)效等級(jí)得分目標(biāo)達(dá)成率績(jī)效得分>130%5110%~130%490%~109%370%~89%2<70%1注：以上方案需要經(jīng)過(guò)陽(yáng)光股份的討論與確認(rèn)MercerHumanResourceConsulting績(jī)效保底值/最低值(在絕大多數(shù)情況下應(yīng)該完成)績(jī)效保底值通?？梢詮臍v史數(shù)據(jù)、標(biāo)桿數(shù)據(jù)等方面得到參考績(jī)效保底值往往和最低績(jī)效獎(jiǎng)金聯(lián)系在一起鼓勵(lì)在即使目標(biāo)難以達(dá)成的情形下，也要付出最大努力目標(biāo)達(dá)成的可能性

定義績(jī)效等級(jí)如何定義績(jī)效等級(jí)目標(biāo)值(期望達(dá)成的結(jié)果)優(yōu)秀績(jī)效/績(jī)效最高值(對(duì)績(jī)效的最高期望)90%60%10%目標(biāo)值用來(lái)表明對(duì)任職者的期望只有在目標(biāo)值達(dá)成或超過(guò)的情況下，才可以啟動(dòng)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的獎(jiǎng)金計(jì)劃為任職者設(shè)置一個(gè)用以激勵(lì)其全力以赴的目標(biāo)績(jī)效最高值往往和高水平的獎(jiǎng)金計(jì)劃相關(guān)聯(lián)最佳的績(jī)效就意味著最高的獎(jiǎng)金水平建議分?jǐn)?shù)

235MercerHumanResourceConsulting定量評(píng)價(jià)范例指標(biāo)類型正相關(guān)指標(biāo)負(fù)相關(guān)指標(biāo)計(jì)算公式指標(biāo)范例銷售額部門費(fèi)用績(jī)效目標(biāo)值A(chǔ)1000萬(wàn)50萬(wàn)實(shí)際績(jī)效值B1200萬(wàn)700萬(wàn)55萬(wàn)30萬(wàn)績(jī)效差異值C200萬(wàn)－300萬(wàn)5萬(wàn)－20萬(wàn)

C=B-A差異相對(duì)值D20%－30％－10％40％正相關(guān)時(shí)D=C÷A負(fù)相關(guān)時(shí)D=C÷A×(－1)目標(biāo)達(dá)成率E120%70％90％140％

E=1+D績(jī)效等級(jí)得分4235MercerHumanResourceConsulting定性評(píng)價(jià)法定性評(píng)價(jià)法主要通過(guò)對(duì)績(jī)效等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定義的方式進(jìn)行?？?jī)效水平績(jī)效得分遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績(jī)效期望5明顯超出績(jī)效期望4基本達(dá)到績(jī)效期望，或稍有超越3與績(jī)效期望有一些差距2與績(jī)效期望有明顯差距1MercerHumanResourceConsulting如何評(píng)價(jià)關(guān)鍵勝任力指標(biāo)（KCIs）關(guān)鍵勝任力指標(biāo)（KCIs）的評(píng)價(jià)將分為五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)均有詳細(xì)的定性描述。5極高的能力水平，總是表現(xiàn)出與該能力相關(guān)的正向行為。在該方面可以作為他人的榜樣4很高的能力水平，非常頻繁的表現(xiàn)出與該能力相關(guān)的正向行為。該方面的表現(xiàn)優(yōu)于他人3較高的能力水平，經(jīng)常表現(xiàn)出與該能力相關(guān)的正向行為。沒(méi)有明顯的不足。2有限的能力水平，偶爾表現(xiàn)出與該能力相關(guān)的正向行為。需要一些改進(jìn)。1極低的能力水平，極少表現(xiàn)出與該能力相關(guān)的正向行為。迫切需要提高績(jī)效得分行為特征描述MercerHumanResourceConsulting關(guān)鍵勝任力指標(biāo)（KCIs）評(píng)估流程各類職位的關(guān)鍵勝任力指標(biāo)最終KCIs評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)估針對(duì)不同類型職位特點(diǎn)，分別設(shè)置10項(xiàng)關(guān)鍵勝任力指標(biāo)直接上級(jí)直接上級(jí)需要在聽(tīng)取被評(píng)價(jià)者平級(jí)人員的反饋信息之后,方作出評(píng)價(jià)向任職者直接上級(jí)提供反饋信息其他同事客戶直接匯報(bào)者M(jìn)ercerHumanResourceConsulting運(yùn)用強(qiáng)制分布（ForcingDistribution）

強(qiáng)制分布是保證部門之間績(jī)效成績(jī)公平性的重要手段強(qiáng)制分布是指部門內(nèi)人員績(jī)效總分在各分?jǐn)?shù)級(jí)別上的人數(shù)應(yīng)該嚴(yán)格按照公司規(guī)定的比例進(jìn)行分布根據(jù)與陽(yáng)光股份管理層的溝通，建議陽(yáng)光股份采用如下強(qiáng)制分布比例：績(jī)效等級(jí)人數(shù)所占比例A10%B45%C35%D10%E0%MercerHumanResourceConsulting強(qiáng)制分布規(guī)則將公司員工分成15-30人的中等規(guī)模的小組。如果小組的人數(shù)太少，將很難區(qū)分出低績(jī)效人員；如果小組人數(shù)太多，小組負(fù)責(zé)人將很難了解小組內(nèi)的各個(gè)成員指定中高級(jí)管理人員負(fù)責(zé)此工作。通常而言，這個(gè)角色會(huì)由公司高管層擔(dān)當(dāng)。人數(shù)不足的部門會(huì)依據(jù)部門性質(zhì)合并到一起進(jìn)行強(qiáng)制分布，同時(shí)由其主管副總負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作我們建議陽(yáng)光股份按照以下原則對(duì)部門進(jìn)行分組：將由同一主管副總管理的部門組合在一起，若員工總數(shù)位于15-30人之間，則將此若干部門員工視為一個(gè)整體，由主管副總牽頭，對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布將由同一主管副總管理的部門組合在一起，若員工總數(shù)少于15人，則與其他小組合并進(jìn)行。在此狀況下，會(huì)涉及到兩名（或以上）主管副總對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果發(fā)表強(qiáng)制分布意見(jiàn)，須經(jīng)各方協(xié)商達(dá)成一致；未能達(dá)成一致的，由總經(jīng)理裁決將項(xiàng)目部所有員工視為一個(gè)整體，由項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。規(guī)模超過(guò)15人的較大規(guī)模項(xiàng)目部，可以獨(dú)立進(jìn)行強(qiáng)制分布MercerHumanResourceConsulting最終績(jī)效得分的計(jì)算關(guān)鍵勝任力指標(biāo)(KCIs)評(píng)價(jià)得分(權(quán)重:30%)勝任力總分=各項(xiàng)指標(biāo)的平均得分3.25關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPIs)評(píng)價(jià)得分(權(quán)重:70%)+總體績(jī)效得分＝KPIs得分×70％＋KCIs得分×30％3.43.5績(jī)效總分=∑（單項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)分×權(quán)重）調(diào)整過(guò)程直接上級(jí)根據(jù)部門情況調(diào)整隔級(jí)上級(jí)根據(jù)下屬部門總體情形進(jìn)行調(diào)整總體績(jī)效得分需要符合公司的強(qiáng)制分布規(guī)律最終績(jī)效得分關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)達(dá)成率/績(jī)效等級(jí)等級(jí)得分指標(biāo)140%90%3指標(biāo)230%120%4指標(biāo)320%100%3指標(biāo)410%遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)績(jī)效目標(biāo)5關(guān)鍵勝任力指標(biāo)行為表現(xiàn)等級(jí)得分指標(biāo)1極高的能力水平5指標(biāo)2較高的能力水平3指標(biāo)3較高的能力水平3指標(biāo)4水平有限的能力2我們最終確定的績(jī)效分?jǐn)?shù)將由KPI和KCI兩部分綜合計(jì)算而成。根據(jù)市場(chǎng)通行做法，我們建議陽(yáng)關(guān)股份的KPI和KCI的比重為70:30MercerHumanResourceConsulting超出或有時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出績(jī)效目標(biāo)，甚至數(shù)倍于“挑戰(zhàn)性”目標(biāo)；為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)能力素質(zhì)總是能達(dá)到或有時(shí)超出績(jī)效目標(biāo)，有時(shí)甚至是“挑戰(zhàn)性”目標(biāo)；為他人提供有力的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)典型能力素質(zhì)勝任的:評(píng)分準(zhǔn)則個(gè)人評(píng)估綜合評(píng)分在2.8–3.4之間基本能達(dá)到或有時(shí)超出績(jī)效目標(biāo)；為他人提供相應(yīng)的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項(xiàng)技能需改進(jìn)的:評(píng)分準(zhǔn)則個(gè)人評(píng)估綜合評(píng)分在2.0–2.7之間盡管個(gè)別的績(jī)效目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成，但基本能達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的總體要求；為他人提供基本的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的基本技能不能令人滿意的:評(píng)分準(zhǔn)則個(gè)人評(píng)估綜合評(píng)分在1.0–1.9之間有時(shí)可以完成績(jī)效目標(biāo)，但總體上未能達(dá)成短期績(jī)效目標(biāo)；為他人提供有限的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的初級(jí)技能非常出色:評(píng)分準(zhǔn)則個(gè)人評(píng)估綜合評(píng)分在4.1–5.0之間個(gè)人評(píng)估綜合評(píng)分在3.5–4.0之間出色的:評(píng)分準(zhǔn)則綜合績(jī)效評(píng)價(jià)MercerHumanResourceConsulting績(jī)效管理體系詳解

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系與平衡記分卡

部門績(jī)效管理體系

個(gè)人績(jī)效管理體系

-目標(biāo)設(shè)定-定期回顧/指導(dǎo)

-結(jié)果評(píng)價(jià)

-個(gè)人發(fā)展

-管理流程MercerHumanResourceConsulting在季度考核中，經(jīng)理需根據(jù)下屬員工的季度考核結(jié)果，針對(duì)其工作任務(wù)完成情況中表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)勢(shì)和不足，提出3-5項(xiàng)如何改進(jìn)工作任務(wù)的改進(jìn)方法或需改進(jìn)領(lǐng)域經(jīng)理應(yīng)明確提供如何進(jìn)行改進(jìn)的具體建議員工需針對(duì)其需要加強(qiáng)的項(xiàng)目制定相應(yīng)的行動(dòng)和學(xué)習(xí)計(jì)劃行動(dòng)和學(xué)習(xí)計(jì)劃應(yīng)包含行動(dòng)步驟、核查步驟、所需資源及對(duì)績(jī)效的影響經(jīng)理應(yīng)幫助員工執(zhí)行其行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃，如果有必要，經(jīng)理同時(shí)應(yīng)在月度績(jī)效溝通中對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整經(jīng)理應(yīng)作為資源提供者來(lái)幫助員工利用陽(yáng)光股份為員工提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)資源如果員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)對(duì)其績(jī)效至關(guān)重要，經(jīng)理應(yīng)將其列為對(duì)目標(biāo)的達(dá)成有特別貢獻(xiàn)的要素個(gè)人發(fā)展：流程與步驟（季度考核）MercerHumanResourceConsulting員工根據(jù)勝任力評(píng)估反饋確定5項(xiàng)需加強(qiáng)的項(xiàng)目(PerformanceEnhancedOpportunities)。改進(jìn)項(xiàng)目可分為：能力知識(shí)技能經(jīng)理與員工討論員工的優(yōu)勢(shì)和不足。在討論中應(yīng)包括如何加強(qiáng)其優(yōu)勢(shì)和改進(jìn)其不足的建議經(jīng)理提供反饋并與員工一起確認(rèn)員工需強(qiáng)化的項(xiàng)目員工需針對(duì)其需要加強(qiáng)的項(xiàng)目制定相應(yīng)的行動(dòng)和學(xué)習(xí)計(jì)劃行動(dòng)和學(xué)習(xí)計(jì)劃應(yīng)包含行動(dòng)步驟、核查步驟、所需資源及對(duì)績(jī)效的影響經(jīng)理應(yīng)幫助員工執(zhí)行其行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃，如果有必要，經(jīng)理同時(shí)應(yīng)在月度績(jī)效溝通中對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整經(jīng)理應(yīng)作為資源提供者來(lái)幫助員工利用陽(yáng)光股份為員工提供的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)資源如果員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)對(duì)其績(jī)效至關(guān)重要，經(jīng)理應(yīng)將其列為對(duì)目標(biāo)的達(dá)成有特別貢獻(xiàn)的要素個(gè)人發(fā)展：流程與步驟（年度考核）MercerHumanResourceConsulting績(jī)效管理體系詳解

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系與平衡記分卡

部門績(jī)效管理體系

個(gè)人績(jī)效管理體系

-目標(biāo)設(shè)定-定期回顧/指導(dǎo)

-結(jié)果評(píng)價(jià)

-個(gè)人發(fā)展

-管理流程MercerHumanResourceConsulting績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)流程起點(diǎn)績(jī)效回顧每月月底回顧當(dāng)月績(jī)效完成情況并確認(rèn)待改進(jìn)的工作季度績(jī)效評(píng)估下一季度首月月初評(píng)估上一季度的績(jī)效結(jié)果運(yùn)用下一季度運(yùn)用上一季度績(jī)效評(píng)估結(jié)果次年一月運(yùn)用上一年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果績(jī)效計(jì)劃每一季度首月的月初制定本季度績(jī)效計(jì)劃在第一季度、第二季度和第三季度進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，經(jīng)過(guò)經(jīng)理與員工的討論和主管副總的確認(rèn)，可對(duì)員工個(gè)人的年度績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整流程終點(diǎn)年度績(jī)效評(píng)估次年一月上旬評(píng)估上一年度績(jī)效Merc